人力資源管理論文-自定義角色理論在知識(shí)型員工激勵(lì)中的應(yīng)用.doc

人力資源管理論文-自定義角色理論在知識(shí)型員工激勵(lì)中的應(yīng)用摘要：21世紀(jì)人力資源管理的重點(diǎn)是對(duì)知識(shí)型員工的管理。知識(shí)型員工是高新技術(shù)企業(yè)人力資源的主要載體，他們有著與普通員工諸多不同的特點(diǎn)。針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，結(jié)合自定義角色理論，提出在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)過(guò)程中需要注意的幾個(gè)因素，對(duì)現(xiàn)實(shí)工作有一定的指導(dǎo)作用。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；自定義角色；激勵(lì)一、知識(shí)型員工及其特點(diǎn)“知識(shí)型員工”是美國(guó)學(xué)者彼得德魯克最早提出來(lái)的，指的是“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！逼髽I(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體-知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工是一種追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多地來(lái)自于工作的內(nèi)在報(bào)酬。相比于非知識(shí)型員工，知識(shí)型員工在個(gè)人素質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀(guān)念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：第一，具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)，具有高層次的需要。知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育、具有較高的個(gè)人素質(zhì)，因此，除了基本的生理和安全的需要，知識(shí)型員工往往具有更高的需求層次，更注重他人或組織的評(píng)價(jià)與自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第二，具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，他們運(yùn)用自身占有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，進(jìn)行創(chuàng)造性思維，形成新的知識(shí)成果。此外，知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的自主性。一方面，在工作上，他們要求獨(dú)立自主的開(kāi)展工作，盡量避免其他部門(mén)或人員的干擾。另一方面，他們蔑視權(quán)威，淵博的學(xué)識(shí)是他們成功的資本。第三，工作過(guò)程難以監(jiān)督控制。知識(shí)型員工是在不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性知識(shí)工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀(guān)支配性，靈感和創(chuàng)意可能來(lái)源于任意的時(shí)間和場(chǎng)合。因此，知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程應(yīng)用是沒(méi)有價(jià)值的。第四，工作成果不易直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工的工作成果往往以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，它們的價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要很長(zhǎng)時(shí)間，并且受諸多外部因素的影響，因此采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)衡量其成果是片面的。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值、給予合理的薪酬帶來(lái)一定困難。二、角色自定義理論概述角色自定義是員工對(duì)具體工作份內(nèi)事情的考量。在日常的工作中，員工會(huì)按照自定義的角色對(duì)自己的工作內(nèi)容或者工作范圍進(jìn)行劃分，并且按照此標(biāo)準(zhǔn)從事工作。員工與組織、管理者之間的關(guān)系是以經(jīng)濟(jì)契約為基礎(chǔ)的，契約規(guī)定的行為是員工在組織正式運(yùn)行體系內(nèi)的基本身份，即職務(wù)內(nèi)任務(wù)。但是由于受到信息不對(duì)稱(chēng)、員工和組織長(zhǎng)期性發(fā)展出社會(huì)交換內(nèi)容的限制，員工自定義的角色往往同職務(wù)內(nèi)任務(wù)、組織期望的要求有著很大的差距。員工對(duì)自己工作定義越寬泛（即包括很多非職務(wù)內(nèi)任務(wù)，則具有強(qiáng)烈的工作責(zé)任定義），他越容易從事組織公民行為，對(duì)組織績(jī)效的影響會(huì)越明顯。組織是否能發(fā)展的主要標(biāo)志是員工個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)的能力與機(jī)制。而要將員工個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，其關(guān)鍵在于促進(jìn)組織成員的知識(shí)轉(zhuǎn)移，并在此過(guò)程中，通過(guò)交流、使用派生出新的知識(shí)。而在此過(guò)程中，作為組織中素質(zhì)最高、知識(shí)最密集的特殊群體，知識(shí)型員工的自主性發(fā)揮關(guān)鍵的作用，由于知識(shí)型員工的過(guò)程不易控制、成果不易評(píng)價(jià)的特點(diǎn)，其自定義角色對(duì)組織績(jī)效的影響更為明顯。經(jīng)過(guò)筆者對(duì)所掌握文獻(xiàn)的總結(jié)，員工自定義角色主要受以下幾個(gè)因素的影響：第一，自我能力感。自我能力感這一概念最早由Bandura提出，他認(rèn)為自我能力感是個(gè)體動(dòng)機(jī)、情感、行為最重要的決定成分，主要包括三個(gè)部分：能力或效能感、個(gè)體控制和社會(huì)接受度。自我能力感還具有情景特定性和可變性。一般來(lái)說(shuō)，自我能力感越強(qiáng)，自定義角色的范圍就會(huì)越寬泛，由此知識(shí)型員工的創(chuàng)新思維能夠得到更加充分的發(fā)揮，組織的績(jī)效也就會(huì)越好。第二，管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)方式、獎(jiǎng)勵(lì)方式和授權(quán)方式。績(jī)效評(píng)價(jià)方式、獎(jiǎng)勵(lì)方式和授權(quán)方式共同影響組織的管理方式。而組織的績(jī)效評(píng)價(jià)方式是否客觀(guān)、公正、采用的激勵(lì)是物質(zhì)還是其他、選擇的方式是分權(quán)還是集權(quán)都會(huì)對(duì)員工的自定義角色產(chǎn)生極大的影響。第三，組織文化以及社會(huì)化暗示。組織文化是既有力量又有方向的，核心價(jià)值觀(guān)、信仰以及全體員工的共同假設(shè)是組織文化的核心。如果組織追求創(chuàng)新、平等、合作的文化，除了職務(wù)內(nèi)任務(wù)，員工也會(huì)把配合他人工作、創(chuàng)新等定義為自己的角色。此外，社會(huì)性暗示對(duì)工作要求的認(rèn)知結(jié)構(gòu)也是影響其自定義角色的一個(gè)重要因素。三、對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)中需要注意的幾個(gè)方面針對(duì)以上影響因素，對(duì)比知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)，在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)過(guò)程中，我們要注意以下幾個(gè)因素，以此影響知識(shí)型員工的角色自定義，進(jìn)而加強(qiáng)組織的績(jī)效：第一，制定人才戰(zhàn)略，融合知識(shí)型員工的追求和公司的戰(zhàn)略為一體。員工和組織是利益共同體，他們之間并不是零和博弈，知識(shí)型員工把自己的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)知識(shí)為組織創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，從中得到鍛煉、學(xué)習(xí)，進(jìn)一步的提升自身實(shí)力，因此，經(jīng)常地為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，通過(guò)工作內(nèi)容激勵(lì)員工，賦予他們更大的權(quán)力，為他們提供更具有挑戰(zhàn)性的工作，會(huì)增強(qiáng)員工的自我能力感，擴(kuò)大其自定義角色范圍，極大的開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工的自主性和創(chuàng)造性，組織績(jī)效和員工素質(zhì)同時(shí)得到提升。第二，優(yōu)化組織的管理方式。這包括：建立全面、準(zhǔn)確、有效的評(píng)價(jià)機(jī)制。因?yàn)橹R(shí)型員工具有良好的素質(zhì)，使得他們比普通員工更加理性化，也更加關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)和報(bào)酬的相關(guān)性。因此，客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)機(jī)制是十分必要的。滿(mǎn)足知識(shí)型員工更高層次的需要。在實(shí)際工作中，單純的金錢(qián)并不能有效地激勵(lì)他們，更不能引導(dǎo)他們擴(kuò)大其自定義角色范圍，所以，盡量滿(mǎn)足他們更高層次的需要是提高工作積極性的關(guān)鍵。賦予知識(shí)型員工充分的自主性。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主性，他們喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作，這就需要在工作過(guò)程賦予他們充分的權(quán)利，擴(kuò)大他們的任務(wù)范圍，進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效。第三，建立知識(shí)型組織文化。組織文化具有長(zhǎng)期的影響力，若組織文化提倡合作、和諧、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的理念，知識(shí)型員工在工作過(guò)程中便可以得到更高層次的滿(mǎn)足，進(jìn)而他會(huì)把配合有關(guān)部門(mén)工作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新定義為自己的角色。因此，組織應(yīng)該先了解現(xiàn)有的文化類(lèi)型，對(duì)比其差距，對(duì)現(xiàn)有文化作相應(yīng)的改善和補(bǔ)充，進(jìn)而影響員工的自定義角色，更深層次的發(fā)揮知識(shí)型員工的潛能。四、結(jié)語(yǔ)本文在自定義角色理論的基礎(chǔ)上，針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，提出了激勵(lì)知識(shí)型員工過(guò)程中需要注意的幾個(gè)因素，對(duì)現(xiàn)實(shí)工作有一定的指導(dǎo)作用。但是，關(guān)于文中提到的具體的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該如何設(shè)置、知識(shí)型文化如何清晰界定，還有待于進(jìn)一步的研究和探索，這也是筆者今后研究的主要方向。參考文獻(xiàn)：1(英)斯蒂芬P羅賓斯.組織行為學(xué)M.(第7版),北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1997.2徐長(zhǎng)江,時(shí)勘.對(duì)組織公民行為的爭(zhēng)議與思考J.管理論壇，2004,(16).3龍軍偉,王沛.自我能力感和組織行為J.人類(l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