人力資源管理論文-論360度績效考核方案的再設(shè)計(jì)與應(yīng)用.doc

人力資源管理論文-論360度績效考核方案的再設(shè)計(jì)與應(yīng)用一、360度考核法360度考核法又稱為全方位考核法。該方法是指由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績效:溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力通過這種理想的績效評(píng)估,被評(píng)估者可以從上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋,也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求,使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。二、構(gòu)建我校360度績效考核管理體系的指導(dǎo)思想建立360度績效考核體系首先要確立人力資源管理的指導(dǎo)思想。筆者認(rèn)為,學(xué)校的人力資源管理要建立新的用人機(jī)制,建立有利于人才脫穎而出、人盡其才的長效機(jī)制,使人才能“用得上、留得住、可發(fā)展”,創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)、干事有舞臺(tái)、發(fā)展有空間。在明確崗位任職資格和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上,以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,以績效目標(biāo)為核心,建立各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,努力形成與市場接軌的人才激勵(lì)約束機(jī)制,變“舞臺(tái)”為“擂臺(tái)”,變“相馬”為“賽馬”,讓員工在“擂臺(tái)”上比拼,在崗位上賽能力,以能力分高低,憑實(shí)績論英雄,真正做到“能者上、平者讓、庸者下”,建立“能上能下,能進(jìn)能出”的用人機(jī)制。三、我校360度績效考核體系的設(shè)計(jì)(一)考核主體上級(jí)考核。直接上級(jí)是本學(xué)院、教研室的領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科帶頭人,間接上級(jí)是其它教研室的領(lǐng)導(dǎo)和院、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。同事考核。同事是指在同一教研室或?qū)W院中共事的其他教師、行政人員、后勤工作者。由于同事之間接觸較多,互相比較了解,彼此考核具有較高的可靠性和可信度。自我考核。指教師員工的自檢查和自測評(píng),如果能讓教職員工參與評(píng)定自己的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績時(shí),與其說自我考核是一種考核辦法,不如說是一種最好的激勵(lì)方式。因?yàn)楫?dāng)人們有機(jī)會(huì)參加與自身利益密切聯(lián)系的績效評(píng)定時(shí),將大大調(diào)動(dòng)了他們提高工作質(zhì)量的主動(dòng)性和積極性。學(xué)生評(píng)價(jià)。學(xué)生是指教師要面對(duì)的授課對(duì)象。作為評(píng)價(jià)的執(zhí)行者,學(xué)生也許不能完全了解績效考核工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),但是他們能夠提供十分有價(jià)值的信息,特別是有關(guān)教師的公眾形象、社會(huì)形象、授課水平的評(píng)價(jià)。專家考評(píng)。校外專家在考評(píng)方面具有較強(qiáng)的專業(yè)優(yōu)勢(shì),而且與考評(píng)人員和考評(píng)對(duì)象之間沒有直接的利害沖突,容易做出客觀的評(píng)價(jià)和考核,考核結(jié)果也容易被大家接受。尤其在對(duì)教學(xué)研究人員的成果、專利、科技論文水平考核、科技人員的職稱評(píng)定等過程中,專家考評(píng)尤其合適。(二)考核對(duì)象考核對(duì)象主要是我校在一線授課的教職人員,即那些在職稱上是初級(jí)、中級(jí)或相當(dāng)于中級(jí)的教師、科研人員,既包括各教研室的教職人員,又包括重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的科技及管理人員。這些人員在學(xué)校是中層骨干和中堅(jiān),它們相對(duì)年輕,精力充沛、事業(yè)不斷向上。(三)考核周期考核時(shí)間并沒有惟一的標(biāo)準(zhǔn)。不同的崗位和不同的人員,考評(píng)時(shí)間的安排可能是不一樣的。同時(shí),考核周期不宜太密,周期過密不但白浪費(fèi)精力和時(shí)間,還給教職工帶來過多的不必要的干擾。有鑒于此,為提高我校教學(xué)工作績效,在對(duì)我校考評(píng)周期的設(shè)計(jì)上,筆者認(rèn)為實(shí)行學(xué)期、學(xué)年考核較為合適。(四)考核內(nèi)容德。主要指教師的工作作風(fēng)、思想品德、道德水準(zhǔn)等方面。德的基本表現(xiàn)形式是教學(xué)態(tài)度。能。教學(xué)能力是教師的基本素質(zhì)。主要指教職工從事教育工作的能力,它包括體能、學(xué)識(shí)、智能和技能等方面。勤。主要指教學(xué)的積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、紀(jì)律性、出勤率等方面,“勤”的考核主要反映教師工作過程特點(diǎn),是一個(gè)人能力素質(zhì)的外在表現(xiàn)。在本文中勤的考核更加側(cè)重于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。績。就是工作業(yè)績,是教職工的工作效率和效果,它包括完成的教學(xué)、科研的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用、時(shí)效性以及對(duì)學(xué)校和對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。四、我校360度績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)(一)績效考核指標(biāo)設(shè)定極其權(quán)重對(duì)教師的考評(píng)主要分為德、能、勤、績四個(gè)方面,而對(duì)每一個(gè)考核項(xiàng)目還要細(xì)分若干考核內(nèi)容。具體指標(biāo)見上表。(二)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定具體考核時(shí),要依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一指標(biāo)進(jìn)行衡量,因此需要績效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)實(shí)際情況,對(duì)其“德”“能”“勤”“績”考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)分為“90100”、“8090”、“6080”、“60以下”幾檔。(三)績效考核離散度的要求績效考核離散度是指考核中確定的分值分布情況。為確?？己瞬蛔哌^場,確定如下的考核A、B、C、D四個(gè)級(jí)別人數(shù)正態(tài)分布比例指標(biāo):(四)績效考核的反饋和運(yùn)用考核溝通是整個(gè)績效考核體系中的重要環(huán)節(jié),它的主要任務(wù)是讓教師認(rèn)可考核結(jié)果,客觀地認(rèn)識(shí)自己并改進(jìn)工作,這也正是進(jìn)行績效考核的根本目的。只有做好了考核反饋交流這道程序,才能讓績效評(píng)估幫助學(xué)校更有效地了解教師動(dòng)態(tài),提高工作效率?？己私Y(jié)果的運(yùn)用是依據(jù)對(duì)被考核者的評(píng)估結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評(píng)估結(jié)果可以運(yùn)用于四個(gè)方面:(1)作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；(2)與薪酬制度接軌,作為薪資調(diào)整和績效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)；(3)作為職位等級(jí)晉升(或下降)和崗位調(diào)配的依據(jù)；(4)記入教