企業(yè)研究論文-企業(yè)員工沉默研究.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)員工沉默研究摘要：在組織中有一股強大的力量，它會使員工有意地不發(fā)表與工作有關(guān)的信息、問題或觀點，我們把這種現(xiàn)象稱之為“員工沉默”。員工沉默對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，系統(tǒng)地探討員工沉默的含義、形成機制及危害，并提出員工沉默的干預(yù)策略，打破沉默才能使組織得到有效的維護和發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工；沉默行為；組織一、問題的提出當今世界，企業(yè)面臨著更激烈的競爭，更高的客戶期望，更關(guān)注于質(zhì)量，組織越來越多地要求他們的員工具有首創(chuàng)精神、勇于發(fā)言和承擔責任（Quinn&Spreitzer，1997）。然而在企業(yè)具體實踐中，尤其是在中國企業(yè)的具體實踐當中，都存在著這樣一個普遍的現(xiàn)象：在事關(guān)組織工作和決策的重大問題上，大多數(shù)情況下員工都選擇了保持沉默。美國能源巨頭安然公司在倒閉前，許多員工已經(jīng)意志到公司在金融方面的危機，但是出于種種原因沒有告訴高層管理者他們的擔心，以至于在一定程度上加速了企業(yè)的破產(chǎn)。員工沉默在當今社會現(xiàn)代企業(yè)組織中已經(jīng)成為一個較普遍的行為，也受到很多學者越來越多的關(guān)注。二、員工沉默的含義在討論員工沉默的概念時需要先界定邊界條件。首先員工沉默行為不包括不動腦思考的無意志行為；其次，我們排除員工沒有相關(guān)主意、信息和觀點的沉默行為。例如，有時員工沉默是因為他們沒有什么觀點，或是對自己的觀點不自信而放棄提出；最后，我們強調(diào)的員工沉默發(fā)生在組織員工之間面對面的交互中，例如會議或非正式討論。Morrison&Milliken在2000年首次提出“組織沉默”（organizationalsilence）這一概念，從此引發(fā)了許多學者對組織中“員工沉默”這一現(xiàn)象的關(guān)注。而后他們將沉默行為上升到組織層面，認為組織沉默是一個群體現(xiàn)象，員工對組織潛在問題保留觀點。Pinder&Harlos（2001）將員工沉默定義為：當員工有能力改進當前組織績效時，卻保留了對組織環(huán)境等方面的行為的、認知的或感情的評價；Dyneetal（2003）在研究沉默行為時，認為沉默行為不僅僅是被動的采取行動，有些沉默行為是有意志、有目的，是經(jīng)過策略思考后主動采取的行為。因此從動機角度出發(fā)，可以分為有意志但被動的沉默行為（如默許性沉默）和有意志且主動的沉默行為（如防御性沉默和親社會性沉默）；鄭曉濤等（2008）則參考以往研究者的觀點，將員工沉默總結(jié)為員工本可以基于自己的經(jīng)驗和知志提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門或組織的某些方面的工作，但卻因為種種原因，會選擇保留自己的觀點，或提煉和過濾自己的觀點。并通過對國內(nèi)928名受訪者的調(diào)查，將中國背景下的員工沉默分為以下三類：（1）默許性沉默：由于順從而持有相關(guān)的信息、建議和觀點。默許性沉默表現(xiàn)為逃避行為，是一種被動的沉默。（2）防御性沉默：是指由于害怕、自我保護的原因持有相關(guān)信息、建議和觀點。這是一種主動沉默行為，采取防御沉默的員工是為了保護自己免受外界的威脅。（3）漠視性沉默：是員工對現(xiàn)有工作或組織低水平的承諾和卷入而消極的保留觀點、意味著漠視組織的利益。從以上研究可以得出，員工沉默行為特指員工由于主觀或客觀上的種種原因，有意隱瞞有關(guān)改善工作和組織的有價值的意見、觀點和信息。三、企業(yè)員工沉默的形成原因及危害為什么組織中會產(chǎn)生員工沉默的行為？西方學者認為員工沉默是一種社會現(xiàn)象，其形成原因是錯綜復(fù)雜的。Rosen和Tesser（1970）認為人們對問題保持沉默的原因之一就是心理學家所稱的“沉默效應(yīng)”（mumeffect），個體不愿意告知負面消息是因為他們會為自己成為“壞消息”的傳播者而感到不安。因此，員工沉默是一種有助于自我保護的行為方式，員工擔心發(fā)表意見會有不好的結(jié)果或者不會產(chǎn)生任何作用和影響。Millikenetal（2003）發(fā)現(xiàn)之所以員工會表現(xiàn)出沉默行為，是基于對表達行為可能帶來不利后果的感知而做出的選擇，他們把這種不利后果歸納為5類：擔心被貼上負面標簽（例如麻煩制造者）；擔心搞壞關(guān)系從而失去信任和尊重以及歸屬和支持；擔心沒有意義（提出觀點不能改變什么，或者觀點接受者并不給予反饋）；擔心報復(fù)和懲罰（例如失掉工作或不能晉升）；擔心對其他人的負面影響（不想讓別人尷尬或者讓他人陷入麻煩）。許多學者在研究員工沉默行為時，引入心理契約的概念，因為當員工感受到心里契約違背時，員工就會采取沉默、申訴、破壞、離職等行為作為回應(yīng)（林舒、酈先春，2005）。以美國為代表的西方企業(yè)的員工最可能優(yōu)先去選擇采取申訴、破壞、離職等行為，而中國企業(yè)的大部分員工則首先選擇了沉默行為去隱瞞自己的感受而忍受、順從、附和組織的行為，然后才會去選擇申訴、破壞、離職等行為。在我國企業(yè)中產(chǎn)生這種沉默現(xiàn)象的原因主要有：1.我國傳統(tǒng)文化的影響。長期觀念的傳統(tǒng)文化使得中國企業(yè)員工具備堅忍、節(jié)儉、知恥的優(yōu)良品質(zhì)，重視集體、團隊觀念，而忽略個體的發(fā)展。員工在感受到不公平，或面臨心理契約違背時，總是采取一忍再忍的態(tài)度，選擇隱瞞自己的感受，他們認為現(xiàn)在的忍讓是為將來做長遠的打算。儒家文化使得中國員工奉行“中庸之道”，走明哲保身之道。形成了“事不關(guān)己，高高掛起”的處事原則。2.社會人情關(guān)系的影響。“面子”和“關(guān)系”的意志，使得員工事事講“面子”，處處談“關(guān)系”。當員工面對組織或他人的行為時，往往考慮到“面子”和“關(guān)系”的問題，寧愿“死要面子活受罪”，也不愿意表達，最終表現(xiàn)出沉默的行為。3.權(quán)利差距的影響。企業(yè)中嚴格的職位等級制度，教育員工應(yīng)該尊重上級領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，使員工習慣于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的命令，而不敢向領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威挑戰(zhàn)。因此使他們處于接受意見而不敢表達意見的地位，從而形成沉默行為。從某種程度上來說，員工在與工作有關(guān)的問題上經(jīng)常保持沉默常常會使管理人員感到意見統(tǒng)一、關(guān)系和諧。然而員工的這種沉默不僅會給自己帶來許多負面的效應(yīng)（Morrison&Milliken2000），而且會造成組織溝通的破壞、問題不能及時發(fā)現(xiàn)和解決、決策失誤等諸多問題。這主要表現(xiàn)在：1.對員工個人而言，長期的沉默會使企業(yè)員工產(chǎn)生一種“心理罷工”的情緒，從而成為企業(yè)中的“隱形員工”。他們對自己的工作積極性和主動性有意的放棄，對企業(yè)未來的發(fā)展表現(xiàn)為毫不在乎。這主要歸咎于管理者錯誤的管理理念，由于員工的長期沉默，會使管理者認為自己的決策永遠都是員工支持的，從而很少關(guān)心員工的真實想法。對待提升、任命的有關(guān)決策上，也很少考慮員工的想法，久而久之會使員工的工作積極性受到挫傷，形成一種“心理罷工”的情緒。由于感到自己被輕視、不被賞志或不能作為，不少員工開始怠工，并且無形之中將這些消極的情緒也傳染給了其他員工。導(dǎo)致新的“隱形人”的產(chǎn)生。2.“心理罷工”使員工的很大部分潛在創(chuàng)造力流失掉了，而員工的潛在創(chuàng)造力正是企業(yè)在市場競爭中取勝的保證之一。這種潛在創(chuàng)造力的流失會使企業(yè)員工隊伍的業(yè)績水平逐漸下降，使企業(yè)在市場競爭中失去競爭力，從而危害企業(yè)的發(fā)展。四、員工沉默的干預(yù)策略員工沉默是組織中的一種普遍現(xiàn)象，了解并解決沉默行為有助于組織的維護和發(fā)展。企業(yè)管理者可以從以下幾個方面來著手應(yīng)對員工的沉默行為，從而打破不必要的消極沉默。（一）營造融洽的組織氛圍FrancesBowen&KateBlackmon（2003）等人研究發(fā)現(xiàn)員工是否進諫與組織氛圍密切相關(guān)。組織給員工造成恐懼和害怕的氛圍，這樣的氛圍使得員工不敢進諫，從而使員工保持沉默（Morrison&Milliken2000，Dyneetal.，2003）。如倒閉的安然公司，根據(jù)安然副總裁的證詞，其公司存在一種文化，員工對于公司金融問題的言論將會受到威脅，就是這種組織氛圍在一定程度上也加速了企業(yè)的破產(chǎn)。因此管理者應(yīng)該和員工一起創(chuàng)造出一種非強迫性的融洽氛圍，以保證整個組織有共同的前進方向。（二）糾正管理者錯誤的管理理念，拉近員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間的距離管理者是影響員工沉默的主要力量，因此，管理者要糾正不良的管理理念，完善自身、消除可能導(dǎo)致沉默的偏見，以寬廣的胸懷廣納意見，重視員工，并采取更