我國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)第一講(簡版06版).ppt

2019/6/24,1,人力資源管理 Human Resource Management,講者 王益明 山東大學(xué)管理學(xué)院 E-mail: ,2019/6/24,2,第一講 人力資源管理與開發(fā)導(dǎo)論,3,本講主要內(nèi)容,一、人力資源的概念及由來 二、人力資源管理與開發(fā)的概念及由來 三、人力資源管理概念的相對性 四、人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)實(shí)意義 五、人力資源管理的內(nèi)容及作用 六、人力資源管理與開發(fā)的目標(biāo) 七、企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的機(jī)構(gòu)與人員 八、人力資源管理的基本原理 九、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展,2019/6/24,4,一. 人力資源的概念及由來,資源說 什么是人力資源 人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的關(guān)系,2019/6/24,5,（一）資 源（說）,自然資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切未經(jīng)人加工的自然物； 資本資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切經(jīng)人加工的自然物； 信息資源：對生產(chǎn)活動(dòng)及其與生產(chǎn)活動(dòng)有關(guān)的一切活動(dòng)的事、物描述的符號集合，具有共享性； 人力資源：生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，稱為第一資源,2019/6/24,6,企業(yè)中的資源說,“三分說”認(rèn)為, 為了提高生產(chǎn)力，必須有三種資源 的投入，即勞力(Labor)、資金(Capital)及土地(Land)。 “四分說”認(rèn)為，人類生產(chǎn)所需的資源應(yīng)增加為四種，即勞力、資金、土地和管理 (Management), 并認(rèn)為管理是一種有效運(yùn)用前三種資源的無形力量，不可忽視。 “三分說”和“四分說”都是以農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的思想。 “五分說”認(rèn)為一個(gè)企業(yè)可以用來創(chuàng)造利潤的資源有五種，即人力(Manpower)、金錢(Money)、原物料(Materials)、機(jī)器設(shè)備(Machines)、產(chǎn)銷方法或技術(shù)(Methods)?！拔宸终f”又簡稱為資源 “5M”說。,2019/6/24,7,資源的“六分說”認(rèn)為，在“5M”之外，再加上時(shí)間“Time”，這是適應(yīng)現(xiàn)代科技知識傳播快速及競爭劇烈的社會(huì)所必須的。 資源的“七分說”認(rèn)為，除上述六種資源外，第七種資源是情報(bào)(Information)，或稱為信息。 企業(yè)資源說從“三分說”發(fā)展為“七分說”無疑是一大進(jìn)步。這使得我們對于許多無形資源，如產(chǎn)銷方法、時(shí)間、信息等必須給予足夠的注意。此外，無論哪一種說法，人力（資源）永遠(yuǎn)是企業(yè)中的重要資源。,2019/6/24,8,生產(chǎn)要素(人)人力資源（德魯克1954）人力資本（舒爾茨60年代后）,“人力資源”這個(gè)概念是1954年由美國著名管理大師彼得.德魯克在管理的實(shí)踐一書中提出的。他認(rèn)為“人是具有企業(yè)里任何其他資源都沒有的特殊能力的資源?！钡诋?dāng)時(shí)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)設(shè)備所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資本價(jià)值。因此在之后近20年時(shí)間里人力資源概念是“曲高和寡”，沒有受到企業(yè)界的重視。 人力資源概念具有戰(zhàn)略性、儲(chǔ)備性、開發(fā)性、資本性。這一概念在西方于80-90年代受到重視是有其特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和歷史原因的。,2019/6/24,9,(一) 什么是人力資源,從人的角度定義人力資源： 廣義:人力資源指智力正常的人。 狹義:指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力的人們的總稱，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)。（如果不加以質(zhì)的細(xì)分，對我國現(xiàn)實(shí)沒有意義） 從能力的角度定義人力資源： 所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和 尚未投入建設(shè)的人口的能力。（張德，2001） 所謂人力資源，是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。（董克用，2003） (人還是能力? 能力的理解),2019/6/24,10,(二)人口資源、人力資源、勞動(dòng)力 資源和人才資源,在前一種人力資源概念上，可以作以下劃分： 人口資源：一個(gè)國家或地區(qū)的人口總和。主要是數(shù)量概念。 人力資源：一個(gè)國家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量。廣義是指全部人口中剔除已喪失勞動(dòng)能力的人口。狹義即指勞動(dòng)力資源，是質(zhì)量與數(shù)量的統(tǒng)一。 人力資源 = 勞動(dòng)力資源 + 未成年就業(yè)人口 + 老年就業(yè)人口 勞動(dòng)力資源：一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力，在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口總數(shù)。主要是數(shù)量。 勞動(dòng)力資源 = 勞動(dòng)適齡人口 喪失勞動(dòng)能力者 人才資源：一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、 研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)質(zhì)量方面。,2019/6/24,11,人力資源 人力資源 人力資源,人才資源,勞動(dòng)力 資源,人力資源,人口資源,人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源的包含關(guān)系,2019/6/24,12,人 力 資 源,人口資源、人力資源、 勞動(dòng)力資源、人才資源的比例關(guān)系,人才資源,勞動(dòng)力資源,人 口 資 源,2019/6/24,13,2019/6/24,14,（三）人力資源的特征,1.時(shí)代性與時(shí)間性 6.高增值性 2.能動(dòng)性 7.消耗性 3.時(shí)效性 8.再生性 4.持續(xù)性 9.智力性(學(xué)習(xí)性創(chuàng)造性) 5.社會(huì)性 10. 特殊資本性,2019/6/24,15,（四）人力資源與人力資本,人力資源不是原生勞動(dòng)力，而是一種資本性資源。人力資源質(zhì)量的提高取決于后天社會(huì)和個(gè)人投資的程度。每一個(gè)掌握勞動(dòng)技能的人與他出生時(shí)相比已有很大的不同。這些不同不是自動(dòng)地或毫無代價(jià)地發(fā)生，而是其父母、教師、本人和其他人精心培育的結(jié)果。 一般認(rèn)為, 對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增值的資本形式，即人力資本。人力資本（Human Capital)是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場上具有一定價(jià)格的能力或技能。 與物質(zhì)資本或財(cái)力資本相比，人力資本是高增值性資本。而且西方工業(yè)化國家人力資本投資的收益率還在持續(xù)上升。此外，高質(zhì)量的人力資源與低質(zhì)量人力資源的生產(chǎn)率差距和收入差距都在迅速擴(kuò)大。 由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨所揭示的人力資源的資本性質(zhì)使人們對人的價(jià)值，特別是人才的價(jià)值有了更全面的認(rèn)識，對人才的價(jià)值回報(bào)的內(nèi)容有了新的考慮（如高學(xué)歷者的起薪、經(jīng)理人的剩余索取權(quán)等）。,2019/6/24,16,宏觀與微觀人力資源,宏觀是以國家或地區(qū)為單位劃分和計(jì)量。 微觀則以部門和企、事業(yè)單位來劃分和計(jì)量。,2019/6/24,17,二、人力資源管理與開發(fā)的 概念及由來,微觀層面的人力資源管理與開發(fā)的含義 人力資源管理與開發(fā)是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中不可缺少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)的過程。,2019/6/24,18,人事管理的發(fā)展,在西方, 直到20世紀(jì)早期，人事管理人員才第一次從主管人員手中將雇用和解雇的權(quán)利接過來，開始組建薪資和福利部門；在人員測試和面談技術(shù)出現(xiàn)后，人事管理開始在雇員的甄選、培訓(xùn)和晉升方面發(fā)揮越來越大的作用。（技術(shù)保證了職能化） 20世紀(jì)30年代，強(qiáng)大的工會(huì)運(yùn)動(dòng)的出現(xiàn)導(dǎo)致了人事管理作用的第二次擴(kuò)大。企業(yè)迫切需要人事部門對付工會(huì)組織運(yùn)動(dòng)。同時(shí)，人事管理部在保證公平雇用的法律麻煩的避免方面也發(fā)揮重要作用。 直到20世紀(jì)80年代，人事管理部門承擔(dān)了人員招聘、勞資關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核、員工安置與晉升、勞動(dòng)安全等多方面的職能。,2019/6/24,19,人力資源管理的提出 70年代中期，“人力資源管理”一詞開始引起企業(yè)界重視，在大多數(shù)教科書中，人力資源管理的定義與人事管理所做的工作非常接近。許多作者將將這兩個(gè)概念等同起來。后來有人用人事/人力資源管理這一名詞解決了這個(gè)問題。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后，隨著知識經(jīng)濟(jì)興起，人力資本在企業(yè)的重要性日益凸顯，人力資源管理才逐步被企業(yè)所接受。20世紀(jì)90年初，歐美發(fā)達(dá)國家相繼掀起了人力資源管理熱潮。,2019/6/24,20,人事管理演變?yōu)槿肆Y源管理是以其不斷地從保護(hù)者、執(zhí)行者或職能者的角色向規(guī)劃者和變化發(fā)起者的角色演變?yōu)闃?biāo)志的。從80年代初到90年代初有許多作者提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。結(jié)合人本管理的思想，人力資源部不僅有管理的功能，也有開發(fā)的功能。 隨著新技術(shù)的發(fā)展和競爭優(yōu)勢的需要，人力資源管理部門的管理活動(dòng)又有新的發(fā)展。見下圖：,2019/6/24,21,事務(wù)性活動(dòng)（65%-76%） 福利管理、人事記錄 雇員服務(wù),業(yè)務(wù)外包,流程再造 信息技術(shù),傳統(tǒng)性活動(dòng)（15%-30%） 招募與甄選、培訓(xùn)、 績效管理、薪酬管理、 員工關(guān)系管理,變革性活動(dòng) （5%-15%） 知識管理、戰(zhàn)略重整、文化變革、管理開發(fā),人力資源管理活動(dòng)的類型和在各種活動(dòng)上花費(fèi)的時(shí)間以及職能有效性的改善,10% 30% 60%,人力資源成本,60% 30% 10%,人力資源附加值,2019/6/24,22,三、人力資源管理概念的相對性,人力資源管理概念是“舶來品”，國內(nèi)外在這一概念的使用上有相對性 市場經(jīng)濟(jì)意義下的人事管理與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)意義下的人事管理 西方發(fā)達(dá)國家的人力資源管理與我國現(xiàn)實(shí)的人力資源管理 市場經(jīng)濟(jì)意義下的人事管理與人力資源管理（下表） 人力資源管理發(fā)展的階段相對性(跳至72),2019/6/24,23,現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的聯(lián)系與區(qū)別,應(yīng)該怎樣理解人力資源管理與人事管理的聯(lián)系與區(qū)別 “人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營中必不可少的人力資源，提高運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的即定目標(biāo)?！保ǘ擞?003）,2019/6/24,24,2019/6/24,25,在發(fā)達(dá)國家，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段： 第一階段：人事管理（人力成本控制、節(jié)約） 第二階段：單向人力資源管理（人力資源利用（開發(fā)）以人為中心的管理） 這個(gè)階段，企業(yè)中開始出現(xiàn)人力資源部，負(fù)責(zé)企業(yè)的人事政策制定，根據(jù)上級要求進(jìn)行人員招聘及管理，并參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。這個(gè)階段，人力資源部門的工作往往處于一種被動(dòng)狀態(tài)。 第三階段：人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理（人力資本投資、增值、開發(fā)以人為本的管理） 人力資源部已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。它們將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬體系與激勵(lì)制度、人力資源開發(fā)等方面的工作上。 我國絕大部分企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上還處于第一或第二發(fā)展階段。,2019/6/24,26,四、人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義,企業(yè)界新世紀(jì)面臨的緊迫商務(wù)問題(3000名CEO) 吸引、保留和發(fā)展骨干人員 建設(shè)和維持高績效的文化氛圍 從戰(zhàn)略角度出發(fā)思考問題與計(jì)劃(HR) 改進(jìn)和發(fā)展客戶服務(wù)與滿意 改進(jìn)時(shí)間、壓力和績效管理,2019/6/24,27,人力資源數(shù)量 身體素質(zhì) 能力素質(zhì) 個(gè)體素質(zhì) 人格素質(zhì) 知識、技能結(jié)構(gòu) 知識、技能水平 思想道德素質(zhì) 人力資源質(zhì)量素質(zhì) 專業(yè)結(jié)構(gòu)整合 能力結(jié)構(gòu)整合 人格結(jié)構(gòu)整合 組織和 層次結(jié)構(gòu)整合 整合素質(zhì) 年齡結(jié)構(gòu)整合 學(xué)習(xí)能力 創(chuàng)新能力 應(yīng)變能力 信息處理能力 決策領(lǐng)導(dǎo)能力 用人機(jī)制 人力資源 激勵(lì)機(jī)制 管理機(jī)制 考評機(jī)制 約束機(jī)制,人力資源競爭力要素構(gòu)成,2019/6/24,28,華為公司的人力資源競爭力,高素質(zhì)員工,人員配置,用人機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制,員工22000 多人 85%大學(xué)以上學(xué)歷,研發(fā)人員占46% 營銷人員占33% 生產(chǎn)人員占12% 管理人員占9%,注重素質(zhì) 看重能力 有序流動(dòng) 借用“外腦”,有競爭力的薪酬 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 職務(wù)輪換 核心價(jià)值 觀,華為公司人力資源競爭力的建構(gòu)模型,2019/6/24,29,五、人力資源管理的 內(nèi)容及作用,人力資源管理與開發(fā)的核心工作范疇 人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容 人力資源管理內(nèi)容（模塊及關(guān)系）與企業(yè)的競爭優(yōu)勢,2019/6/24,30,(一)人力資源管理與開發(fā)所處 理的核心工作范疇,2019/6/24,31,(二)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容,1.人力資源規(guī)劃 2.人員吸收 3.培訓(xùn)和開發(fā) 4.績效評價(jià) 5.獎(jiǎng)酬與福利 6.安全與健康 7.勞動(dòng)關(guān)系 職能: 選、 育、 用、 留 （流） （ 選人、育人、用人、留人、裁人 ）,2019/6/24,32,競爭優(yōu)勢,生產(chǎn)力,價(jià)值,公司形象,勝任力,動(dòng)機(jī),態(tài)度,以組織為中心的結(jié)果,（三）人力資源管理內(nèi)容（模塊及關(guān)系）與企業(yè)的競爭優(yōu)勢,以員工為中心的結(jié)果,人力資源管理實(shí)踐,差異化的產(chǎn)品或服務(wù),低成本 效率領(lǐng)先,人力資源規(guī)劃,工作分析,招聘與選拔,績效管理,薪酬體系,培訓(xùn)與開發(fā),安全與健康,人力資源管理與開發(fā)的職能實(shí)踐系統(tǒng),人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,職涯規(guī)劃與職業(yè)管理,勞動(dòng)關(guān)系與 社會(huì)保障,2019/6/24,33,六.人力資源管理與開發(fā)的目標(biāo),(一)宏觀目標(biāo)(社會(huì))略,2019/6/24,34,(二)微觀目標(biāo)(企業(yè)) 1. 取得最大的人力資源使用價(jià)值 2. 最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性 3. 培養(yǎng)全面發(fā)展的人 4. 提高工作生活質(zhì)量 5. 培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神 6. 提高生產(chǎn)率,2019/6/24,35,1. 取得最大的人力資源使用價(jià)值 V（價(jià)值） = F（功能） / C（成本） 人的使用價(jià)值最大 人的有效技能最大地發(fā)揮 人的有效技能人的勞動(dòng)技能適用率發(fā)揮率有效率 適用率 適用技能 擁有技能（即是否用其所長） 發(fā)揮率耗用技能 適用技能（即工作中干勁如何） 有效率有效技能 耗用技能（即效果任何） 人力資源管理需要提高以上“三率”。,2019/6/24,36,2. 最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性 社會(huì)價(jià)值觀 基本因素 群體價(jià)值觀 （價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念） 個(gè)人價(jià)值觀 影響主 任用情況；信任程度； 觀能動(dòng) 晉升制度；工資制度； 性發(fā)揮 實(shí)際因素 制度；處罰制度； 的因素 （現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素） 參與程度；福利狀況。 稱贊、表揚(yáng) 偶發(fā)因素 尊重的舉動(dòng) （組織中發(fā)生的偶然事件） 友好的表示,2019/6/24,37,3. 培養(yǎng)全面發(fā)展的人 人本管理的真諦 (以人為中心的管理看到了人的“可用性”, 以人為本的管理看到了人的“可發(fā)展性”) 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)模式 “育才型領(lǐng)導(dǎo)” 同舟共濟(jì)，以下屬為中心，上下級共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)教練； 組織目標(biāo)有二：一是完成工作任務(wù)，二是下屬不斷進(jìn)步，提高素質(zhì)； 以育才為導(dǎo)向，使培養(yǎng)人成為組織的出發(fā)點(diǎn)和歸宿； 松下公司：“造物之前先造人” 聯(lián)想集團(tuán)：“辦公司就是辦人” “小公司做事, 大公司做人”,2019/6/24,38,4. 提高工作生活質(zhì)量 (1)工作生活質(zhì)量是指組織中的所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策，改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。 (2)提高工作生活質(zhì)量的途徑 把員工利益放在重要位置上 實(shí)施民主管理 暢通信息溝通渠道 建立QWL小組 工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化 （參見趙曙明P.51),2019/6/24,39,5. 培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神 “人高與一切”的價(jià)值觀 雙向溝通/確保公平對待 在員工中創(chuàng)造一種團(tuán)隊(duì)意識 徹底的“以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的選聘 員工的就業(yè)安全 合理的報(bào)酬 員工的自我實(shí)現(xiàn),2019/6/24,40,提高生產(chǎn)率 生產(chǎn)率 = 產(chǎn)出 / 投入,合理的報(bào)酬,提高認(rèn)識,自動(dòng)化,工作豐富化,2019/6/24,41,七.企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的 機(jī)構(gòu)與人員,(一) 機(jī)構(gòu)設(shè)置 以企業(yè)組織規(guī)模大小和發(fā)展水平高低來劃分: 低級階段:100人以下的企業(yè)，處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是人事工作的總負(fù)責(zé)人，安排少數(shù)專、兼職辦事員處理日常人事事務(wù)；,人事行政部或綜合部,辦 公 室,司 機(jī),后 勤,人 事,2019/6/24,42,初級階段:100200人，這時(shí)企業(yè)處于發(fā)展的初始階段,各業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立。人力資源部門可以成立,人力資源部的日常性工作由專人負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)只過問骨干人員的任免、獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)等重大事務(wù)；,人力資源部,招 聘 專 員,工 資 管 理,人 事 服 務(wù),培 訓(xùn) 外請 較多,2019/6/24,43,中級階段：企業(yè)人員規(guī)模一般在500人左右。公司對人力資源管理的重要性有了更為深刻的認(rèn)識。認(rèn)識到它對員工的工作積極性和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)施有重要影響，在人力資源部增加和加強(qiáng)了一些職能：,人力資源部,招 聘,考 核,薪 酬 管 理,人 事 服 務(wù),任 職 資 格 管 理,培訓(xùn)中心,營 銷 培 訓(xùn),研 發(fā) 培 訓(xùn),新 員 工 培 訓(xùn),2019/6/24,44,高級階段：企業(yè)發(fā)展到相當(dāng)規(guī)模，多以集團(tuán)形式或在一個(gè)公司組織結(jié)構(gòu)下，研究、市場、生產(chǎn)等各個(gè)部門規(guī)模已相當(dāng)大（部門人員規(guī)模300人以上）。往往在集團(tuán)總部設(shè)立人力資源總部，在分公司或事業(yè)部設(shè)立人力資源分部。 人力資源總部和分部之間的關(guān)系有兩種。一種是分部的行政管理歸屬于人力資源總部，分部人員的工作由總部安排；另一種是分部的行政關(guān)系歸屬所在的分公司/事業(yè)部，人力資源總部對分部進(jìn)行業(yè)務(wù)管理。這種情況下總部人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在：把握人力資源的總體政策；完善人力資源管理的組織體系；系統(tǒng)性策劃、組織與推進(jìn)人力資源管理體系的建設(shè)；在集團(tuán)內(nèi)推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)；整個(gè)集團(tuán)人力資源管理工作的整體協(xié)調(diào)與監(jiān)督。 分部人力資源管理的作用體現(xiàn)在：結(jié)合本系統(tǒng)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定人力資源管理要素（考核要素、任職資格標(biāo)準(zhǔn)等）；具體推動(dòng)人力資源管理工作，使自己部門的主管和員工能準(zhǔn)確理解人力資源管理制度并有效運(yùn)用人力資源管理工具；實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司總體的人力資源管理目標(biāo)。,2019/6/24,45,集團(tuán)總部,分公司1/事業(yè)部1,分公司n/事業(yè)部n,人力資源總部,人力資源分部1,人力資源分部n,招 聘,考 核,薪 酬 管 理,任 職 資 格 管 理,企 業(yè) 文 化,人 事 服 務(wù),培 訓(xùn) 中 心,招 聘,考 核,任 職 資 格 管 理,培 訓(xùn) 部,2019/6/24,46,最高階段：經(jīng)過中級和高級階段人力資源管理體系的系統(tǒng)化建設(shè)，并把人力資源管理的方法和工具讓各級管理者深刻領(lǐng)悟和熟練運(yùn)用，各級管理者都已成為職業(yè)化的人力資源管理者。這時(shí)人力資源部的專業(yè)職能可能會(huì)被取消，有關(guān)人力資源管理的政策和策略由外聘的人力資源管理專家團(tuán)來制定會(huì)更加有效。所以人力資源部已不存在，而人力資源管理在公司內(nèi)部卻無處不在：,集團(tuán),分公司1,分公司n,人力資源專家團(tuán),2019/6/24,47,(二)人員 所有的管理者都是人力資源管理者 。,2019/6/24,48,2019/6/24,49,(三)未來人力資源部的角色 及人員組成,1.未來人力資源部的角色 戰(zhàn)略層次 經(jīng)營者角色 管理層次 支援者角色 操作層次 監(jiān)督者角色 創(chuàng)新者角色 適應(yīng)者角色,2019/6/24,50,2. 未來人力資源部的組成特點(diǎn) 高層管理人員領(lǐng)銜 優(yōu)秀(專業(yè))人才加盟人力資源部 預(yù)算明顯提高,2019/6/24,51,(四)現(xiàn)代企業(yè)人力資源部 經(jīng)理的素質(zhì)及角色,精明的生意人 優(yōu)秀的人際關(guān)系專家 戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者 出色的心理學(xué)家 一流的博學(xué)家,2019/6/24,52,八、 人力資源管理的基本原理,1. 要素有用原理: 每個(gè)人都有自己的認(rèn)知、情感、能力、人格等特點(diǎn), 這些個(gè)體的要素都是有用的, 關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件, 即沒有無用之人, 只有沒有用好之人。 2. 同素異構(gòu)原理: 同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人,用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來, 形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系, 可以取得完全不同的效果。 3. 能級匹配與適才適用原理: 能級指人的能力大小分級, 能級大表示能力強(qiáng)。能級匹配指在人力資源管理中要根據(jù)人的能力安排工作崗位和職位, 使人盡其才, 物盡其用。能位適合, 適才適用, 是人力資源管理所追求的目標(biāo)。因此, 能級匹配要求建立一定的秩序, 一定的規(guī)范和一定的標(biāo)準(zhǔn)。能級匹配是適才適用實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)和條件。,2019/6/24,53,4. 獎(jiǎng)懲強(qiáng)化與公平競爭原理: 獎(jiǎng)懲強(qiáng)化是指通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰, 使員工明辨是非, 鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后、帶動(dòng)中間。公平競爭是指引進(jìn)競爭機(jī)制, 進(jìn)行公正和非對抗性的良性競爭, 激發(fā)進(jìn)取心, 發(fā)現(xiàn)和選拔人才。 5. 動(dòng)態(tài)激勵(lì)原理: 把人事調(diào)整作為經(jīng)常性的任務(wù)。員工要有上有下、有升有降、有進(jìn)有出, 不斷調(diào)整, 合理流動(dòng), 保持員工的活力, 適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化。 6. 互補(bǔ)增值原理: 由于人力資源系統(tǒng)每一個(gè)個(gè)體的多樣性、差異性, 因而存在著組織中的能力、性格、見解等方面的互補(bǔ)性。發(fā)揮每個(gè)個(gè)體的優(yōu)勢, 揚(yáng)長補(bǔ)短, 人力資源系統(tǒng)的功能方為最優(yōu)?；パa(bǔ)的方面包括: 知識互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、技能互補(bǔ)等。,2019/6/24,54,7. 開發(fā)與使用并重原理: 企業(yè)的長久發(fā)展要求必須重視人力資源的開發(fā), 只使用不開發(fā)難以保證企業(yè)的長久發(fā)展。開發(fā)是為了更好地使用, 使用又為開發(fā)提出了要求并指明了方向。 8. 彈性冗余原理: 人力資源管理過程中必須留有余地, 保持彈性, 不能超負(fù)荷和帶病運(yùn)行。對人力資源的使用要注意一定的度(勞動(dòng)時(shí)間、強(qiáng)度), 任何超過“彈性度”的管理, 都有可能使員工身心交瘁, 疲憊不堪, 甚至造成人力資源的巨大損失。 9. 德才素質(zhì)統(tǒng)一原理: 在人力資源管理活動(dòng)中, 把組織個(gè)體與群體的德的素質(zhì)和才的素質(zhì)有機(jī)地統(tǒng)一起來, 作為育才、選才、用才的決定性內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn), 使組織人力資源的德、才素質(zhì)不斷優(yōu)化, 發(fā)揮其相得益彰的作用。 10.文化凝聚與價(jià)值共識原理: 在當(dāng)代企業(yè)管理中,文化與價(jià)值對于統(tǒng)馭各項(xiàng)管理措施起著重要的作用, 對于員工行為起著長久而深刻的塑造作用。,2019/6/24,55,九、我國企業(yè)人力資源管理的 現(xiàn)狀與發(fā)展,我國的人力資源管理是從90年代中期開始發(fā)展的。我國從人事管理向人力資源管理經(jīng)過三個(gè)發(fā)展階段： 第一階段（1995年）為初步認(rèn)識階段 王通訊、彭劍鋒等人在以中外管理為代表的一些管理雜志上發(fā)表一系列關(guān)于人力資源管理的文章，也出版了人力資源管理著作（陳遠(yuǎn)敦等）。但企業(yè)的應(yīng)用還未起步。,2019/6/24,56,第二階段（19952000年）起步發(fā)展階段 在這期間人力資源管理理論研究和實(shí)踐有所發(fā)展，企業(yè)界學(xué)習(xí)人力資源管理的熱情大大提高。1995年9月中外管理與光明日報(bào)等單位發(fā)起“人才與企業(yè)戰(zhàn)略研討會(huì)”，有40多家企業(yè)參加。在此后的幾年里有關(guān)人力資源管理的文章和書籍大量出現(xiàn)，相關(guān)培訓(xùn)也層出不窮。這一時(shí)期，我國人力資源管理不僅在理論上取得了重大突破，而且在實(shí)踐上也取得了豐碩的成果。,2019/6/24,57,第三階段（2000）蓬勃發(fā)展階段 進(jìn)入21世紀(jì)后，我國人力資源管理在渡過試探摸索之后，進(jìn)入了發(fā)展的黃金時(shí)期。在這一時(shí)期，理論和技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐齊頭并進(jìn)。每當(dāng)一個(gè)理念趨于成熟，便會(huì)有企業(yè)通過實(shí)踐加以驗(yàn)證。遍布各地的人力資源管理培訓(xùn)、測評、咨詢機(jī)構(gòu)在實(shí)際操作的技術(shù)上水