非人力資源經(jīng)理的人力資源管理.ppt

doTrue課程,1,非人力資源經(jīng)理的人力資源管理,2,環(huán) 境,勞動(dòng)法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)管理的專業(yè)化 人力資源市場的困局 管理人員角色的轉(zhuǎn)換 金融危機(jī)后的企業(yè)競爭國際化,3,1、勞動(dòng)法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn),勞動(dòng)法的頒布與實(shí)施 員工雇用成本大幅提升 更為方便的投訴通道、維權(quán)意識的提升、政府的關(guān)注使得員工投訴狀況普遍 企業(yè)制度、舉證的疏忽,4,2、企業(yè)管理的專業(yè)化,職能分工更為具體 企業(yè)經(jīng)營者與職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)修意識的提升 優(yōu)秀企業(yè)管理的形象的影響力 供應(yīng)商與客戶管理專業(yè)的提升,5,3、人力資源市場的困局,區(qū)域間人力資源的落差 人力資源薪資的不確定性 簡歷的真實(shí)性 人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的缺乏 新“自由主義”的萌芽,6,4、管理人員角色的轉(zhuǎn)換,主管對教練的轉(zhuǎn)換 行為指揮者對心理溝通者的轉(zhuǎn)換 單純業(yè)務(wù)處理者對參與企業(yè)經(jīng)營協(xié)助者的轉(zhuǎn)換,7,5、金融危機(jī)后的企業(yè)競爭國際化,“全球氣溫變暖”的偽命題 “襪子”對“大飛機(jī)”的產(chǎn)品對壘 貿(mào)易保護(hù)的盛行,8,優(yōu)勢競爭力的八大要素 7M1I,資金能力 (money) 市場能力 (marketing) 技術(shù)能力 (method) 機(jī)器能力 (machine) 材料能力 (material) 管理能力 (management) 人 力 (man power) 信息能力 (information),9,人力資源管理與競爭優(yōu)勢,企業(yè)要取得產(chǎn)品差異化的優(yōu)勢，必須發(fā)展核心專長成為優(yōu)勢，在優(yōu)勢領(lǐng)域里不斷創(chuàng)新及改進(jìn)方可維持或創(chuàng)造差異化的優(yōu)勢。 產(chǎn)品與服務(wù)的品質(zhì)取決于企業(yè)成員（人）的品質(zhì)，人的品質(zhì)關(guān)鍵在于有效的人力資源。,10,企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵,雄厚的人力資源及優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化并加以整合 市場競爭的關(guān)鍵在于人才競爭 , 來自于人力資源整合的競爭 人力資源的優(yōu)劣及整合程度影響企業(yè)資源運(yùn)用及所產(chǎn)生之附加價(jià)值(企業(yè)競爭的結(jié)果),11,提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理措施,工作保障 招募人力的謹(jǐn)慎選擇 具有吸引力的薪資 激勵(lì)性薪資 員工所有權(quán) 信息分享 參與及使能(empowerment) 團(tuán)隊(duì)或工作重設(shè)計(jì),訓(xùn)練和技術(shù)發(fā)展 跨部門工作或跨部門訓(xùn)練 象征性的平等主義 縮小薪資差異 從內(nèi)部晉升 長期的遠(yuǎn)景 實(shí)施成效評估 全員參與,12,何謂人力資源管理？,指組織內(nèi)所有人力資源的甄選、取得、運(yùn)用、開發(fā)、發(fā)掘、培育、維護(hù)、調(diào)配、考核和管理的一切過程和活動(dòng)。,13,人力資源管的策略,工作意愿,工作能力,低高,高低,14,人力資源管理范圍,工作分析 人力資源規(guī)劃 員工招聘選拔 績效評估 薪酬管理 員工激勵(lì) 人才培訓(xùn)與開發(fā),15,直線主管的主管范圍,人力資源分配 部門管理目標(biāo)建立 各崗位人員工作分配、分析及回饋 新員工面試 目標(biāo)達(dá)成結(jié)果評價(jià)與輔導(dǎo) 員工調(diào)職調(diào)薪 員工激勵(lì) 員工培訓(xùn),16,直線經(jīng)理的人力資源管理范圍,17,人力資源規(guī)劃,規(guī)劃人力發(fā)展 合理分配人力 適應(yīng)業(yè)務(wù)需要 降低用人成本 滿足員工需求,18,人力資源計(jì)劃的內(nèi)容,總計(jì)劃 職務(wù)編制計(jì)劃 -組織結(jié)構(gòu) 職務(wù)設(shè)置 職務(wù)描述 資格要求 人員編制計(jì)劃 人員需求計(jì)劃 人員供給計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃 人力資源管理政策和調(diào)整計(jì)劃 投資預(yù)算,19,直線經(jīng)理的功能,效率與品質(zhì) 人力配置 員工調(diào)職 員工培訓(xùn) 非正式員工滿意度調(diào)查反饋,20,部門職能設(shè)計(jì),什么是職能設(shè)計(jì)？ 對企業(yè)的經(jīng)營和管理業(yè)務(wù)進(jìn)行總體設(shè)計(jì)，確定企業(yè)應(yīng)當(dāng)從事哪些生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和管理業(yè)務(wù)，并規(guī)定其合理的結(jié)構(gòu)比例。 職能設(shè)計(jì)是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的一道必備“工序” 原則是： 因事定機(jī)構(gòu) 因機(jī)構(gòu)配人員,doTrue課程,21,確定部門職責(zé)的原則,精簡 效能 統(tǒng)一,doTrue課程,22,設(shè)計(jì)部門職責(zé)目標(biāo),職能歸屬合理 工作流程明晰 權(quán)限責(zé)任明確 運(yùn)作有序高效,23,工作規(guī)則,一、工作時(shí)間、休息、休假、國定紀(jì)念日、特別休假及繼續(xù)性工作之輪班方法。 二、工資之標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方法及發(fā)放日期。 三、延長工作時(shí)間。 四、津貼及獎(jiǎng)金。 五、應(yīng)遵守之紀(jì)律。,24,工作規(guī)則,六、考勤、請假、獎(jiǎng)懲及升遷。 七、受雇、解雇、資遺、離職及退休。 八、災(zāi)害傷病補(bǔ)償及撫恤。 九、福利措施。 十、勞雇雙方應(yīng)遵守勞工安全衛(wèi)生規(guī)定。 十一、 勞雇雙方溝通意見加強(qiáng)合作之方法。 十二、其它。,25,直線經(jīng)理的功能,了解并熟知 培訓(xùn) 咨詢答疑 參與并修正,26,工作分析,工作分析是根據(jù)工作的實(shí)際情形與分析其執(zhí)行所需要的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)及所需負(fù)責(zé)任的程度，進(jìn)而訂定工作者所應(yīng)具備的資格條件，以作為工作指派的依據(jù)。,27,崗位分析6W1H,Who:誰來完成這項(xiàng)任務(wù) What:這個(gè)崗位具體做什么 When:崗位時(shí)間的安排 Where:崗位地點(diǎn)在那里 Why:他為什么崗位(崗位的意義是什么) for who:他在為誰職務(wù) How: 他是如何履行崗位職責(zé)的,28,崗位分析的具體內(nèi)容,基本信息:崗位名稱,崗位編號,所屬部門, 崗位等級,制定日期 工作活動(dòng)和工作程序:工作摘要,工作范圍, 職責(zé)范圍,工設(shè)備治具,工作流程,人際關(guān)系及管理狀態(tài) 工作環(huán)境:工作場所,工作環(huán)境的危險(xiǎn) 任務(wù)資格:年齡 學(xué)歷 工作經(jīng)驗(yàn) 性格,29,崗位資格要求,基本素質(zhì):最低學(xué)歷 專長領(lǐng)域 工作經(jīng)驗(yàn) 培訓(xùn) 生理素質(zhì):體能 健康 感覺器官的靈敏度 綜合素質(zhì):語言表達(dá)能力 合作能力 進(jìn)取心 職業(yè)道德,30,崗位分析的方法,1、觀察法: 直接觀察法 階段觀察法 工作表演法 2、問卷調(diào)查法 崗位分析調(diào)查問卷(PAQ) 特質(zhì)分析(TTA) 職業(yè)分析問卷(OAQ),3、面談法-腦力崗位表 4、其它方法 參與法 典型事件法 工作日志法 材料分析法 專家討論法,31,崗位分析的步驟,計(jì)劃階段 設(shè)計(jì)階段 信息收集階段 結(jié)果表達(dá)階段,32,工作說明書與工作規(guī)范,1. 工作說明書 包括：工作名稱、工作地點(diǎn)、工作概述、工作職責(zé)、所用工具與設(shè)備、所予或所授監(jiān)督、工作條件、其它各種相關(guān)項(xiàng)目。,33,工作說明書與工作規(guī)范,2. 工作崗位條件規(guī)范 包括：工作性質(zhì)、工作人員應(yīng)具備資格條件、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)所需時(shí)間、發(fā)展速度與晉升機(jī)會(huì)、任用期限。,34,崗位設(shè)計(jì)原則,充分考慮技能的多樣性 充分考慮任務(wù)的完整性 要向員工說明每次任務(wù)的意義 要設(shè)置職務(wù)反饋環(huán)節(jié),35,崗位設(shè)計(jì)的方法,工作輪調(diào) 工作豐富化 工作擴(kuò)大化 以員工為中心的工作再設(shè)計(jì),36,工作設(shè)計(jì)原則,1. 工作標(biāo)準(zhǔn)化 2. 工作簡單化 3. 工作專業(yè)化 4. 工作輪調(diào) 5. 工作延伸 6. 工作擴(kuò)展 7. 工作豐富化,doTrue課程,37,崗位分類的原則,職位劃分合理 職位設(shè)置科學(xué) 職位名稱規(guī)范 數(shù)量等級清晰 工作任務(wù)飽滿,doTrue課程,38,崗位定編的原則,生產(chǎn)、制造-設(shè)備或產(chǎn)量 市場、銷售-任務(wù)的效能 科研、開發(fā)-項(xiàng)目或投入 技術(shù)、服務(wù)-效率的定編 管理、職能-以比例定編,doTrue課程,39,總原則 -既無重疊、又無空白 -突出根本、體現(xiàn)關(guān)鍵 -不隨外部環(huán)境而變化,40,員工甄選,是指企業(yè)機(jī)構(gòu)為了尋找符合待補(bǔ)所需條件的人員，吸引他們來應(yīng)征，并從中挑選出適合人員，且加以任用的過程。,41,員工甄選的方法,1. 筆試法 2. 口試法 3. 實(shí)作測驗(yàn) 4. 晤談法 5. 心理測驗(yàn) 6. 藥物測驗(yàn) 7. 學(xué)經(jīng)歷品評 8. 管理才能評鑒,42,員工甄選的程序,1. 履歷自傳之審核 2. 初次面談 3. 審查申請書表 4. 查核參考數(shù)據(jù) 5. 舉行測驗(yàn) 6. 主管部門批準(zhǔn) 7. 體格檢查 8. 引介入廠,43,招聘流程,44,HR經(jīng)理和直線經(jīng)理的職責(zé)區(qū)分,45,招聘分工與合作,46,面試步驟,面試準(zhǔn)備 寒暄并開始面試 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)束面試,47,行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合,過去的行為能預(yù)見將來,行為是一個(gè)人過去曾做過、說過的事實(shí),案例,48,面試中問題,49,有效的面試技巧,問能獲得行為表現(xiàn)的問題 做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄 傾聽時(shí)全神貫注 掌握面試進(jìn)度 維護(hù)候選人的自尊 意識到你的非語言性暗示,50,評估的陷阱,像我 容貌 忽視標(biāo)準(zhǔn) 忽視重要信息 暈輪效應(yīng) 記錯(cuò)名字,51,錄用,合格又合適,選入、錄用,不合格，但合適,選入、培訓(xùn),合格不合適,剔除,不合格、不合適,剔除,52,績效考核目的,(1) 作為選任工作的基礎(chǔ) (2) 作為外派調(diào)遷的依據(jù) (3) 作為薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn) (4) 作為教育訓(xùn)練的參考 (5) 作為研究發(fā)展的指標(biāo) (6) 作為獎(jiǎng)懲回饋的基礎(chǔ) (7) 作為人事研究的左證,53,績效評核的目的,1 薪資調(diào)整（維持因素） 根據(jù)績效調(diào)薪可以達(dá)到個(gè)別公平 薪資調(diào)整宜保守，以便控制長期勞動(dòng)成本。 2 獎(jiǎng)金分派（激勵(lì)因素） 根據(jù)績效分派獎(jiǎng)金可以達(dá)到激勵(lì)的效果 薪資調(diào)整宜大方，以便具體酬庸員工對公司的貢獻(xiàn)。 以上人力資源決策尚須考慮公司支付能力、物價(jià)波動(dòng)、薪酬水平等其它因素。,54,績效評核的目的,1.衡量員工任用之成效： 選才決策之正確性。 選才工具之效度。 2.衡量員工發(fā)展之成效： 育才決策之效度。 育才方法之效度。,55,考核因素的特性,工作質(zhì)量 工作數(shù)量，工作效率或生產(chǎn)力 所需監(jiān)督或獨(dú)立作業(yè) 可信賴度或工作交期 團(tuán)隊(duì)合作或團(tuán)隊(duì)紀(jì)律 工作態(tài)度 工作能力或工作知識 出勤或考勤,56,考核方法的比較,57,考核方法的比較,目標(biāo)管理,行為考核表,敘述性表單,重要事件法,兩兩比較法,交錯(cuò)排列,列表評核,低 高 所需管理成本,高 低 所需專業(yè)知識,58,考核方法比較,59,績效考核原則,1、考核表內(nèi)容必須具備相當(dāng)信度與效度。 2、考核結(jié)果要做量的比較。 3、考核項(xiàng)目不宜過多或過少，各項(xiàng)目間的關(guān)系亦能加以統(tǒng)計(jì)處理。,60,任用與調(diào)遷,1.任用 為考選合格人員，派以適當(dāng)職務(wù)，擔(dān)任某種職位或工作，而冠以一定的職稱。 2.調(diào)遷 組織為順應(yīng)業(yè)務(wù)、管理者、工作者、員工、業(yè)主需要，而對其內(nèi)部原有人員工作的重新指派。 3.任用與調(diào)遷是以績效考核的結(jié)果為基礎(chǔ)！,61,任用與調(diào)遷,外選任用 1. 提出職缺申請 2. 分發(fā)通知到職 3. 引導(dǎo)職前訓(xùn)練 4. 實(shí)習(xí)或試用,62,內(nèi)部調(diào)遷之平調(diào),適應(yīng)業(yè)務(wù)需要 適應(yīng)學(xué)識才能 增進(jìn)經(jīng)驗(yàn)歷練 調(diào)劑工作情趣 解決人際關(guān)系 防止弊端發(fā)生 補(bǔ)救考選缺失 配合性向需要,63,內(nèi)部升遷之升調(diào),拔擢優(yōu)秀人才 鼓勵(lì)工作情緒 安定員工心里 加強(qiáng)人力運(yùn)用 激發(fā)潛在能力 肯定員工成就 發(fā)揮激勵(lì)效果,64,內(nèi)部升遷之降調(diào),配合緊縮計(jì)劃 資格條件不符 對員工的懲罰 補(bǔ)救不當(dāng)?shù)恼{(diào)派 工作績效低落 適應(yīng)員工需要,65,薪資制度管理,薪資的意義與目的 指由企業(yè)機(jī)構(gòu)酬勞任職員工的服務(wù)，而定期付給其薪給與工資之謂。 薪資包括 薪給 工資,66,員工的薪資建立的相關(guān)因素,67,薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),職位評價(jià),工作結(jié)構(gòu),薪資政策,薪資結(jié)構(gòu),薪資調(diào)查,68,薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)具備的特性,對內(nèi)的公平性 對外具競爭性 在公司的支付能力之內(nèi) 合理、易于了解及溝通 執(zhí)行容易 具有修正的彈性 符合公司的特定需要,69,設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)考慮的因素,1、職位組合 是否所有職位都納入一個(gè)薪資結(jié)構(gòu) 應(yīng)有幾種薪資結(jié)構(gòu) 2、地理因素 是否一種薪資結(jié)構(gòu)適用于所有地區(qū)？還是要考慮區(qū)域性差異？ 人力之來源與需求 3、競爭因素 薪資結(jié)構(gòu)是否將主要相關(guān)行業(yè)列入考慮 與各個(gè)特定行業(yè)比較是否具有競爭力 高于市場？低于市場？還是與市場齊平,70,薪資制度與績效考核,工作評價(jià)是一項(xiàng)程序，用以確定組織中各種工作間的相對價(jià)值，以使各種工作因其價(jià)值的不同，而給付不同的薪資。 工作評價(jià)的主要作用，雖在建立公平合理的薪資制度，然而在人事管理上，工作評價(jià)之應(yīng)用尚有多方面的目的,71,直線經(jīng)理的績效考核與薪資,決定組織中任何職位或工作的最低及最高薪資。 便于薪資的調(diào)整，可查究出調(diào)整的原因。 制定一種比較的標(biāo)準(zhǔn)，便于將本公司之待遇與其它機(jī)構(gòu)相同性質(zhì)工作之待遇，作一比較。 使工作人員得到公平合理的待遇，減少情緒不滿和勞資糾紛。 可暴露待遇的不平等，便于改進(jìn)。,72,員工培訓(xùn),組織內(nèi)促使員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的知識與技巧，用以改進(jìn)其工作績效，進(jìn)而達(dá)成組織目標(biāo)的人力資源管理的措施 。,73,員工培訓(xùn)作用,(1) 傳遞組織訊息 (2) 增進(jìn)工作知識 (3) 傳授工作經(jīng)驗(yàn) (4) 提高員工素質(zhì) (5) 儲備優(yōu)秀人才 (6) 提高生產(chǎn)能量 (7) 降低意外事故,74,員工培訓(xùn)的類型,1.職前訓(xùn)練 2.在職訓(xùn)練(OJT) 3.職外訓(xùn)練(OFF JT) 4.外訓(xùn) 5.其它訓(xùn)練計(jì)劃,75,系統(tǒng)化的培訓(xùn)流程,分析,設(shè)計(jì),發(fā)展,執(zhí)行,76,培訓(xùn)需求分析,外在環(huán)境分析 企業(yè)策略與目標(biāo) 企業(yè)需求分析 個(gè)人需求分析 部門需求分析 職位分析 考績 申請 諮商 必修課程 界定需要受訓(xùn)的人員,77,培訓(xùn)需求,培訓(xùn)時(shí)代企業(yè)及個(gè)人“改變”與“改善”的手段 培訓(xùn)需求是員工目前實(shí)際能力與標(biāo)準(zhǔn)能力的差距,78,教育訓(xùn)練的效果,知識、意識、態(tài)度的變革 行動(dòng)的改變 建構(gòu)體系化的Know-How 標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化 締造經(jīng)營成果,79,評價(jià)教育訓(xùn)練課程效果的方法,問卷調(diào)查法 個(gè)別面談法 觀察法 測驗(yàn)法,80,培訓(xùn)評估,課前評估 課中評估 課后評估,課后評估 (Donald L. Kirkpatrick) 課后反應(yīng) 88,9% 學(xué)習(xí)效果 27.9% 行為改變 13.7% 經(jīng)營績效 4.3%,81,直線主管在培訓(xùn)中角色,課程規(guī)劃者 講師 效果跟蹤者 效果評價(jià)者,82,教育訓(xùn)練趨勢,能力導(dǎo)向 成果導(dǎo)向 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 系統(tǒng)化 兼顧組織與個(gè)人目標(biāo) 契合組織發(fā)展與變革,83,員工生涯規(guī)劃管理,84,資產(chǎn),負(fù)債,0,+,18,30,25,20,27,35,40,70,60,50,80,90,100,年齡,24,西方與國際的成年年齡，可惜國內(nèi)不支持，此時(shí)資產(chǎn)為“零”。,通過中級、高級教育，十年寒窗后進(jìn)入社會(huì)，資產(chǎn)為“小負(fù)數(shù)”。,經(jīng)歷失敗與挫折，學(xué)會(huì)自我管理，并運(yùn)用專業(yè)知識，學(xué)會(huì)定位，期望獲認(rèn)同與賞識,而立之年，清晰定位，獲得重用并提升，年富力強(qiáng)；但由于組建家庭，獲得再教育等原因，住房、學(xué)習(xí)成本上升，債務(wù)最重,努力工作獲取經(jīng)驗(yàn)與尊重，資產(chǎn)的快速積累。職業(yè)提升面臨廣博與精深，并學(xué)會(huì)投資與理財(cái)。重新?lián)駱I(yè)難度加大，競爭力下降。,事業(yè)高原，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)并尋求創(chuàng)新，資產(chǎn)穩(wěn)步增加，速度放緩。,事業(yè)漸進(jìn)頂峰，財(cái)富獲取速度降低，咨詢與專家角色定位，理財(cái)重于冒險(xiǎn)，培養(yǎng)新人,回報(bào)減少，著手退休并培養(yǎng)新人，成為： 顧問、專家 講授、傳道 編書、求學(xué) 尋求新的生活，規(guī)劃二次人生。富足并多彩的后半生開始,著眼于心情與健康，財(cái)富不再成為考慮因素。,為使晚年幸福，必要時(shí)將資產(chǎn)抵押，“兒孫自有兒孫?！?線性職業(yè)生涯,生涯曲線圖,85,員工關(guān)系,1. 采取人性管理 2. 健全工安制度 3. 建立協(xié)商觀念 4. 教育訓(xùn)練 5. 舉辦聯(lián)合計(jì)劃 6. 建立申訴制度 7. 明訂權(quán)利義務(wù),86,員工關(guān)系會(huì)議的任務(wù),研究工作效率之增進(jìn) 改善工廠與員工之關(guān)系 協(xié)助團(tuán)體協(xié)約、勞動(dòng)契約及工廠規(guī)則之實(shí)行 改進(jìn)廠中安全與衛(wèi)生之設(shè)備 建議工廠之改良 籌劃員工福利事項(xiàng),87,員工沖突管理,目標(biāo)差異 時(shí)間差異 工作性質(zhì)差異 缺乏溝通 地域差異 爭奪資源 組織分工 背景不同 團(tuán)體意識（本位主義）,88,與“張飛”和睦相處,理解對方的想法或情緒 提出試探性的問題求解 給予支持性的溫暖語言 問對方的深層次需求 確認(rèn)雙方發(fā)生實(shí)際情況 共