人力資源中級-12章.ppt

人力資源管理 專業(yè)知識與實務（中級） 主講教師：張秋秋,第十二章 人力資本投資理論,一、本講知識結構,二、重要知識點 人力資本投資思想，萌芽于古典和新古典經濟學理論體系。經濟學家將人的知識、技藝、能力和健康看作是一種資本，它的形成與維持需要花費時間、金錢和勞動，這就是對人力資本的實際投資。,1.教育的貨幣成本 又稱為教育成本，是為了提高個人能力和社會勞動力素質而耗費的教育與培訓費用。根據包括的內容不相同，教育成本可以分為：,（1）顯性和隱性機會成本 教育成本中還包括機會成本，是指由于選擇了教育而放棄了其他的機會，這就形成了教育的機會成本。教育的機會成本又可以分為顯性機會成本和隱性機會成本，比如：學生按受高等教育每年學費為4500元，這筆錢只用于教育支出而不能用于購買其他商品，這屬于顯性的機會成本；大學生為了取得好成績而努力學習，付出了大量的精力，面臨學業(yè)的壓力，這屬于教育的心理成本，即教育的隱性成本。,（2）固定成本和可變成本 教育的固定成本是指不隨教育產量變化的而變化的成本，比如：為了提高教學質量投資購進的多媒體教學設備。教育的可變成本是指隨著教育產量的變化而變化的成本。,（3）個人成本和社會成本 教育的個人成本是指為了接受高等教育而需要個人付出的成本，包括學費、書本費，購買學習用品的費用等。教育的社會成本是指政府或其他社會組織出于提高教育資源的質量和數量等原因而付出的成本。教育的社會成本投入越大，個人成本投入越少，兩者成反比關系。,2.高等教育的實質是對人力資本的投資，這是一種經濟政策，涉及到成本與收益的問題。高等教育在帶來經濟收益的同時也需要付出成本，主要包括直接成本、機會成本和心理成本。高等教育的直接成本，包括接受教育過程中發(fā)生的可以用貨幣計量的支出，包括學費、住宿費、交通費、餐飲費等；機會成本，是指因為讀大學放棄就業(yè)而損失的收入；心理成本，是指在讀大學期間因為學習考試壓力等原因造成的心理負擔等。,3.在職培訓 在職培訓，是指員工在不離開工作崗位的情況下，為了提高工作效率、工作態(tài)度和工作技能對員工進行的培訓。常用的在職培訓方法主要有師帶徒、導師制、工作輪換、教練、行動學習等。,4.師帶徒 是一種最傳統(tǒng)的在職培訓方式。選擇一名經驗豐富的員工作為師傅，負責對新員工進行指導。師帶徒的在職培訓方式并不適用于所有行業(yè)，通常在手工藝的領域適合使用這種培訓，比如：管道工、理發(fā)師、木匠、機械師等。,5.導師制 在企業(yè)中選擇經驗豐富、具有良好管理職能的管理者或者專家，與新員工或具有發(fā)展前途的員工建立的支持性關系。導師制是一種新的人才開發(fā)機制，有助于形成良好的企業(yè)文化，通過在職培訓的方式滿足企業(yè)發(fā)展所需的人才。,6.工作輪換 企業(yè)根據工作需要，將新員工安排在不同的工作部門工作一段時間，豐富員工的工作經驗，使員工在短時間內從事不同的工作。這種方法不只可以用于對新員工的在職培訓，也可以提高現有員工的工作經歷，豐富工作內容。通過工作輪換，可以了解受培訓員工在工作中的表現、專長，對員工進行更好的工作開發(fā)。,7.教練 起源于體育領域的一個名詞，現在廣泛應用于企業(yè)管理中，通過由管理人員與專業(yè)顧問進行的一對一的培訓方式，支持員工創(chuàng)造更高的工作成績。,8.行動學習 在職培訓僅僅停留在對培訓內容的掌握階段是不足夠的，只有讓學員運用所學的方法進行實踐，付諸行動，培訓的效果才能真正得到體現。行動學習正在基于這樣的原理，通過讓員工面對困難，商討解決方案，然后具體實施提高員工的工作技能。,9.在職培訓的直接成本 主要包括企業(yè)受訓者的工資、講師的課酬、培訓講義的印刷費、教學設備的購置費或者租用費、培訓場地的使用費用等等。本企業(yè)內部提供的場地、設備和講師等費用也應當計入在職培訓的直接成本。,10.在職培訓的機會成本 是指企業(yè)員工由于參加培訓而不能從事其他的工作，需要投入一定的時間和精力完成培訓所需要掌握的內容，可能會影響正常工作時間和工作進度，給企業(yè)生產帶來暫時的影響或中斷，這種損失應當計入機會成本。,11.一般培訓 是通用性強的培訓項目，員工在接受過一般培訓后，所掌握的知識和技能在勞動力市場中是通用的。員工離開原工作崗位后，可以將獲得的技術和能力帶到其他用人單位，人力資源的流動性非常大。從理論上分析，培訓的成本應當由員工來承擔。,12.特殊培訓 特殊培訓對員工的工作能力和技能有相應的提高，員工人力資本的提高是依存于企業(yè)發(fā)展的。特殊培訓具有專有性，接受培訓員工如果進入到其他企業(yè)工作，曾經接受的培訓價值可能大大降低。,（1）心理契約。在進行特殊培訓時，培訓人員的角色是指導型而不是監(jiān)督控制型，推動培訓的進行，提高培訓質量，與員工形成相互信任、幫助和友好的工作氛圍，使員工樂于接受培訓并將培訓效果應用于工作中。通過心理契約的方式，穩(wěn)定員工、激勵員工，使培訓真正成為企業(yè)發(fā)展的推動力。,（2）物質激勵。在特殊培訓中，只依靠精神激勵并不能取得預期的效果，需要通過多種方式共同促進員工的積極性。其中，物質激勵是較好的方式，也是解決員工后顧之憂的最佳選擇。企業(yè)可以通過培訓競賽的方式，使用物質激勵來調動員工的學習熱情。在員工結束培訓后，企業(yè)在晉升、加薪等方面給接受特殊培訓的員工一定優(yōu)惠政策。,13.勞動力流動 是指在勞動力市場和社會經濟環(huán)境下，勞動者為了獲得更高的勞動報酬在地域間、產業(yè)間、部門間、企業(yè)間的轉移。勞動力的流動具有有效性，指勞動力流動主體為實現目標和需求，在流動過程中體現的家庭環(huán)境、學校環(huán)境、社會環(huán)境適應性的大小。,14.影響勞動力流動的企業(yè)因素 （1）企業(yè)用人制度 為了適應經濟快速發(fā)展和技術的不斷進步，企業(yè)需要通過優(yōu)化人力資本來不斷滿足需求。企業(yè)制定科學合理的勞動用工制度，能夠使企業(yè)實現“人適其事，事得其人、人崗匹配”，保證員工個人能力的充分發(fā)揮，實現企業(yè)整體能力的最優(yōu)組合。企業(yè)越重視高素質人才，就越會吸引優(yōu)秀的勞動者流入，提高企業(yè)的人員素質。,（2）企業(yè)規(guī)模 企業(yè)的規(guī)模對勞動力的流入和流出有明顯的影響，一般而言，企業(yè)規(guī)模越大、實力越強，企業(yè)內部員工流出的可能性越小，外部員工想進入企業(yè)的愿望越強烈。大型企業(yè)可以為員工提供較高的發(fā)展空間、具有吸引力的薪酬，更高的福利，使企業(yè)內部員工離職的成本提高。,（3）企業(yè)的地域 經濟增長的重要特征之一就是城市化和工業(yè)化的發(fā)展，這種發(fā)展促使勞動力從農村流向工業(yè)集中地，形成新的工業(yè)城市。所以，工業(yè)化、城市化和勞動力流動相互聯系，它們是社會經濟發(fā)展過程的三個方面。,（4）企業(yè)文化及領導風格 企業(yè)文化對勞動力流動有明顯的影響，積極向上的企業(yè)理念會使員工形成持久的工作動力，很多員工離開企業(yè)并不一定是由于工資薪水的問題，而是覺得個人理念與企業(yè)文化不一致，在工作中難以產生幸福感而導致的離職。,15.影響勞動力流動的勞動者因素 （1）勞動者的年齡 根據人力資本生命周期理論，勞動者的人力資本可以分為快速增長期、增長緩慢期、穩(wěn)定期和衰退期四個階段。,（2）勞動者的性別 社會文化、經濟發(fā)展和產業(yè)結構的調整使地區(qū)之間的差距不斷拉大，女性越來越成為社會發(fā)展的“半邊天”，這種變化也為女性勞動者創(chuàng)造了廣闊的生存發(fā)展空間。,（3）勞動者的工作年限 勞動者在某一企業(yè)連續(xù)工作的時間越長，其離職的可能性越小，勞動力流動的概率越低。在很多企業(yè)，薪酬體系包括年功工資，這是將員工的工資與年齡和任職年限相聯系的一種工資制度。員工在企業(yè)工作的時間越長，地位越高，表明其對企業(yè)的貢獻越大。,16.影響勞動力的市場經濟周期 勞動力的市場周期可以分為四個階段：繁榮期、蕭條期、衰退期、復蘇期，在不同階段對勞動力的流動會產生不同的影響。,17.影響勞動力的流動的社會因素 影響勞動力的流動的社會因素包括：社會制度、社會環(huán)境、風俗習慣、城市規(guī)模等，它以強有力的方式影響著人們在勞動力流動中的態(tài)度和決策。比如，發(fā)達國家中的美國，勞動力市場流動性和彈性高于歐盟和日本，這與美國人的社會環(huán)境和文化背景有很大關系，美國屬于移民國家，本身已經習慣流動，勞動力的遷移成本相對其他國家低，因此勞動力的流動較為頻繁。,18.影響勞動力跨地區(qū)流動的因素 （1）勞動力遷移成本。勞動力流動進行遷移決策時，必須要比較個人收益和成本，只有當家庭總體福利凈值大于零時才可能產生遷移動機。,（2）地區(qū)間收入差異。根據托達羅的二元經濟條件下勞動力流動的新古典遷移模型，他認為人口從農村向城市遷移，不僅取決于城市與農村實際收入的差異，還取決于城市就業(yè)率的高低和城鄉(xiāng)預期收入差異，差異越大，流入發(fā)達地區(qū)的人口越多。,（3）遷移距離。遷移距離本身就意味著成本，如果勞動力需要流動的距離越長，需要付出的交通成本、心理成本、經濟成本等越高。遷移距離近，有利于減緩勞動力在流動過程中的心理成本，也可以減少勞動力流動中的盲目性。,（4）工作機會和工作條件。地區(qū)間的勞動力流動主要受工作機會多少和工作條件好壞的影響，目前我國很多地區(qū)的政府采取措施選擇有利的工作機會組織勞動力進行有序的流動。,三、練習題 （一）單選題 1. 關于晉升競賽的說法，錯誤的是（）。 A.晉升競賽是在存在內部勞動人市場的情況下采取的一種員工激勵方式 B.要想讓晉升競賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇 C.晉升競賽實際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法 D.晉升競賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用,答案：B 解析：本題考查晉升競賽。A項：在存在內部勞動力市場的情況下，對員工進行激勵的另外一種形式可以被稱為晉升競賽。所以正確。B項：但是企業(yè)所遇到的困難是，如果失敗者不能得到相對較好的待遇，員工們可能不愿意進入這場競賽。所以需要給失敗者提供較好的崗位。所以錯誤。C項：獲勝者是依據相對工作績效被挑選出來的。所以正確。D項：如果每一個人都事先知道誰將會得到晉升，那么這一方案就既不會收到激勵生產率的作用，也不會具有競賽的某一方面特征。所以正確。所以選擇B項。,2.由于高等教育文憑與高生產率之間存在一定的聯系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是（）的一個基本觀點。 A勞動力供給理論 B勞動力需求理論 C高等教育的信號模型理論 D收入分配理論,答案：C 解析：本題考查高等教育信號模型理論。高等教育能夠以較高的概率表明持有大學畢業(yè)文憑者確實比持有高中文憑者的生產率要高，企業(yè)利用大學畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的好方法。所以選擇C項。,3.2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是（ ）。 A這些人不去上大學一定是錯誤的 B這些人本來就不應該去上大學 C如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學 D上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據大學畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的,答案：D 解析：本題考查高等教育投資的決策。大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的收入差距所反映的正是上大學的收益部分，收入差距越大，則表明上大學的收益越大；在上大學的成本一定的情況下，上大學的收益越大，愿上大學的人也就必然越多。如果上大學的直接成本或間接成本降低的話，則會有更多的人愿意去接受大學教育。成本的降低會增加上大學的凈現值，從而使原來上大學無利可圖的人可以獲益。所以D項正確。,（二）多項選擇題： 1.在其他條件相同的情況下，若（），則進行人力資本投資的合理性越強。 A.人力資本投資后獲得收益的時間越長 B.人力資本投資的成本越低 C.人力資本投資后收入增加值越大 D.人力資本投資完成后獲得收益的風險越高 E.人力資本投資的機會成本越高,答案：ABC 解析：本題考查人力資本投資成本、收益問題。在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(即收益時間越長)，則一項人力資本投資的凈現值越可能為正；在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本；在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學教育的人就越多。所以ABC項正確。,2.下列支出中，屬于人力資本投資支出的有( )。 A上大學交的學費 B為換工作而支付的費用 C為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費 D日常應酬中請朋友吃飯的花費 E為參加在職研究生班學習而支付的費用,答案：ABCE 解析：