走出績效管理誤區(qū)培訓講義》——達成目標是硬道理.ppt

2019/7/16,作者：李澤堯,1,李澤堯,走出績效管理的誤區(qū),不要問管理是什么，而要問管理做什么,來自 中國最大的資料庫下載,2019/7/16,作者：李澤堯,2,著作權聲明,本講稿相關內(nèi)容受著作權法律保護 大部分內(nèi)容并已出版,包括李澤堯老師下列著作: 企業(yè)目標責任制考核方法與實例(2002年出版) 有效管理十八項技能 (2005年出版) 工程施工企業(yè)目標責任制考核方法與實例(2004年出版) 請勿復制、請勿用作商業(yè)目的、請勿。,2019/7/16,作者：李澤堯,3,本資料內(nèi)容構成,相關知識請見李澤堯?qū)Ｖ髽I(yè)目標責任制考核方法與實例(2002年出版)、有效管理十八項技能 (2005年出版)及李澤堯指導編寫之工程施工企業(yè)目標責任制考核方法與實例 （廣東經(jīng)濟出版社）等,2019/7/16,作者：李澤堯,4,前幾天去東莞為亞洲商學院在職授課的時候，還在上課沒有開始時，就有幾位之前聽過我課的學員，跑來圍著我問關于“績效管理”的疑問。 這再一次觸動了我的興奮點,很多人在為“績效管理”而困惑,2019/7/16,作者：李澤堯,5,在別人來講，春節(jié)是好玩的時候，可是，年的春節(jié)卻是我“攻書”的日子一口氣讀了十幾本書，而且是精讀！只怕在地球上再找不出第二個！ 哎，算我命苦啦！,我也同他們一樣“命苦”,2019/7/16,作者：李澤堯,6,在我春節(jié)閱讀北京幾位著名人力資源管理專家的績效管理書籍的時候，曾經(jīng)為他們談到的當前績效管理的困擾叫絕！但，同時又非常的不解：這些問題明明是有答案的，為什么還要在那里困擾呢？,我不明白：為什么專家們也那樣困惑？！,來自 中國最大的資料庫下載,2019/7/16,作者：李澤堯,7,看看他們的困擾到底是什么,2019/7/16,作者：李澤堯,8,看看他們的困擾到底是什么,觀念滯后認為績效評估主要是人事部門的事，自己主要是打打分；認為績效評估就是打分評級；關注評級不關心績效的改進；關注下屬“有沒有意見”，不關注績效溝通和反饋。,2019/7/16,作者：李澤堯,9,看看他們的困擾到底是什么,許多職業(yè)經(jīng)理卻經(jīng)常遇到類似的場景： 您憑什么說我的工作態(tài)度不積極，我每天按時上下班，出勤率在部門里不算最高，也是排在前面的。對于您交辦的工作，都努力去做，哪次不是按時完成？對于許多沒有安排的工作，我都主動去做，比如 我說你的工作態(tài)度不是很積極，是有根據(jù)的。比如，今年3月份，銷售部向我們反映，說客戶投訴我們產(chǎn)品的蓋子不嚴、漏水，當時是你接的，你說知道了，但你一沒有尋找新的設計方案，二沒有向我匯報；第二件事是. 誰說我當時沒有給您匯報，當時我向銷售部反映的幾項客戶意見都在例會上給您匯報過了，您可能忘了.還有.,2019/7/16,作者：李澤堯,10,看看他們的困擾到底是什么,績效觀察中的問題 后果一:績效評估時靠感覺 后果二：沒有說服力的評估 后果三：績效改進無法進行 評分中的誤區(qū) 原因之一：評估嘛，不就是尋找獎懲依據(jù)嗎 原因之二：打分或評級關系到下屬切身利益 原因之三：忽視績效評估的日常性 原因之四：混淆了“考核等級和評分”與“對工作成果的評估”的區(qū)別,2019/7/16,作者：李澤堯,11,看看他們的困擾到底是什么,評分中常見的問題 問題一：仁慈或嚴厲 原因一：利害關系 原因二：人情分 問題二：集中趨勢的誤區(qū) 原因一：搞平衡 原因二：方法或程序錯誤 問題三：光環(huán)效應 問題四：近期效應 問題五：自以為很公正 問題六：盲目的性格理論,2019/7/16,作者：李澤堯,12,專家們都有這么多問題，你要企業(yè)怎么搞,？,2019/7/16,作者：李澤堯,13,我會為他們談到的當前績效管理的困擾叫絕！但，同時又非常的不解： 這些問題明明是有答案的，為什么還要在那里困擾呢？,可是，我不明白：為什么要那樣困惑？！,2019/7/16,作者：李澤堯,14,解決問題的答案是什么？,答案就是： 基于目標的績效管理和績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,15,答案就是： 李澤堯著作: 企業(yè)目標責任制考核方法與實例 (廣東經(jīng)濟出版社2002年出版) 這本書當然不是答案的全部，但首先是方向?qū)α祟^,而且有70%是實例模板可以供企業(yè)參考！,2019/7/16,作者：李澤堯,16,趕快說明,請不要以為我是在做廣告，實在地講，我這本書已經(jīng)出版四年多了，這么長時間我都沒有想過要為她做廣告。 我要發(fā)聲的原因主要有兩個： 春節(jié)讀別人的書，我才發(fā)現(xiàn)我自己數(shù)年前的書不但可以解決專家們的困擾，并且是更好的解決企業(yè)實際問題的方法。 MBA學員們問我問題，才再一次觸動了我的興奮點感覺自己不得不說說了！ 我可以發(fā)聲的理由也主要有兩個： 1我的那個模式與世界著名人力資源顧問公司德勤的專家在中山大學的一次案例課堂上介紹的模式不謀而合 2這本書有新思路并有70%是實例模板，已經(jīng)受到了在職MBA學員的廣泛肯定,2019/7/16,作者：李澤堯,17,不要那么煩惱，退一步講好啦,你如果還要堅持說我是做廣告，那么，你可以不必讀我的書， 但是你大可不必拒絕我提供給你的思想！OK？,2019/7/16,作者：李澤堯,18,澤堯名言： 不要問管理是什么，而要問管理做什么,不妨先看看 管理做什么？,2019/7/16,作者：李澤堯,19,管理做什么 達成目標是硬道理,來自 中國最大的資料庫下載,2019/7/16,作者：李澤堯,20,特別說明,本資料只能算是一種宣言，她并不能回答你所有的問題。 由于時間關系，后面的資料可能會比較粗線條，是我把之前的幻燈片摘抄過來的，請理解 老大，現(xiàn)在已經(jīng)是早上七點過六分了，我還要出門呢。,2019/7/16,作者：李澤堯,21,愿做事與能做事,為什么需要績效考核,可能性,必要性,2019/7/16,作者：李澤堯,22,為什么需要績效考核,1、如果不愿做事，你就不用去教他如何做事 2、很多主管過于熱情，他以為手下都同他一樣對部門的工作那么熱情和重視，于是，常常一有機會就滔滔不絕不厭其煩地給手下“上課”：這個應如何如何，那個又該怎樣怎樣。而實際上，手下的耳孔里早已長上了老繭。 3、做主管和領導的，要首先解決的就是你的團隊的成員你的所有下屬首先有責任愿意做事，而不是來混時間或混錢的你的錢不是可以混走的。 4、責任，利益機制最主要。,愿做事與能做事,來自 中國最大的資料庫下載,2019/7/16,作者：李澤堯,23,用人的問題解決了，所有的問題也就解決了 企業(yè)規(guī)模與老板用人,討論 剩余價值與企業(yè)經(jīng)營者,開會吵架是怎么回事：績效考核是管理者手中的韁繩,為什么需要績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,24,什么是績效,績效是結(jié)果大結(jié)果小結(jié)果、公司結(jié)果、部門結(jié)果、分解到位的結(jié)果 績效是輸出每一個環(huán)節(jié)的輸出 績效不是過程 績效不是態(tài)度 績效不是能力,來自 中國最大的資料庫下載,2019/7/16,作者：李澤堯,25,區(qū)分三個概念,如何進行績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,26,績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績效是小輸出、局部的輸出，公司的業(yè)績則是大輸出、整體的輸出。,目標與績效,如何進行績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,27,組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng),組織越小，一個人扮演的角色就常常會越多,這種工作鏈條的網(wǎng)就會越紊亂；組織大，分工細， 工作鏈條所組成的這張網(wǎng)的紊亂度就可以比較低。,如何進行績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,28,績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值,如何進行績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,29,崗位是一個或多個角色的組合,如何進行績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,30,出發(fā)點、過程與結(jié)果,如何進行績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,31,過程與結(jié)果的關系決定了考核的重點,如何進行績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,32,過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍,如何進行績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,33,組合考核模型,如何進行績效考核,來自 中國最大的資料庫下載,2019/7/16,作者：李澤堯,34,目標考核里的利益捆綁 企業(yè)是一個組織，流程中前后工序、前后作業(yè)環(huán)節(jié)之間會有： （1） 既相互區(qū)別、相互獨立，各自承擔責任、“后工序是前工序的客戶”-被作為獨立單元進行考核 （2） 同時又可能互相依賴、某些考核指標不能斷然分開，他們在特殊情況下可以互相幫助、互相支持 當某些指標互相依賴、可以互相支持時，我們就不能斷然分開，而采用利益捆綁的方式，只是在權重上有所不同。,如何進行績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,35,如何進行績效考核,目標考核里的結(jié)果導向,考核制造部時，供應部的物料延期部分， 要否扣除不算？,來自 中國最大的資料庫下載,2019/7/16,作者：李澤堯,36,職 務 分 析表,如何進行績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,37,案例：執(zhí)行副總,如何進行績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,38,案例：執(zhí)行副總,如何進行績效考核,2019/7/16,作者：李澤堯,39,KPI指標設定的指導原則,1.結(jié)果導向、部門銜接 2.過程控制結(jié)合流程 3.工作策略、企業(yè)戰(zhàn)略傾向性 4.診斷 直線主管不會做怎么辦? 各部門不配合怎么辦?,2019/7/16,作者：李澤堯,40,如何進行有效的績效評估,。直線部門主管負責 。老板重視、人力資源部門是輔導和協(xié)助 。主管你要什么？ 。公司向主管們要什么？ 。短期與長期的關系 。企業(yè)文化：上下級關系是工作關系嗎？ 。功夫在詩外,2019/7/16,作者：李澤堯,41,“世事洞明皆學問 人情練達即文章” 管理（通過他人） 人性領悟、理解人性 技術手段,2019/7/16,作者：李澤堯,42,1。領導打分，而不是客觀作業(yè)結(jié)果 2。絕對公平，而不是效率原則 3。一統(tǒng)天下，代替其他獎勵辦法 4。脫離流程，變成人力資源部門的事情 5。態(tài)度考核，而不是過程考察 6。能力考核，而不是結(jié)果檢討 7。食而不化，有形無神,當前企業(yè)績效考核的誤區(qū),2019/7/16,作者：李澤堯,43,說明前言摘抄,要特別說明的是，本書所用到的這套方法模板，最初是李澤堯老師根據(jù)自己在國內(nèi)外工作的經(jīng)驗總結(jié)，而后在廣東數(shù)家企業(yè)進行管理咨詢輔導時實際運用的一套方法，該方法在中山大學的一次EMBA案例研討會上，與一位來自國際著名管理咨詢公司德勤顧問的專家所介紹的方法不謀而合。,2019/7/16,作者：李澤堯,44,組合危機意識管理與績效管理,危機意識管理,績效管理危機意識管理,企業(yè)規(guī)模,時間,2019/7/16,作者：李澤堯,45,2019/7/16,作者：李澤堯,46,績效考核問題回答,來自 中國最大的資料庫下載,2019/7/16,作者：李澤堯,47,結(jié)束語,2019/7/16,作者：李澤堯,48,李澤堯,謝謝大家 ！ ！,謝謝大家,2019/7/16,作者：李澤堯,49,來者何人？李澤堯 清華大學、中國人民大學商學院及中山大學之頤園學院、高等繼續(xù)教育學院、中外管理研究中心：高級經(jīng)理工商管理碩士(MBA)研修班特聘教授 中山大學教授經(jīng)理研究會特約顧問 原廣州亞加達miniMBA教育中心負責人、管理系教授、系主任、“在職經(jīng)理人MBA班”及“國際項目經(jīng)理文憑班”班項目管理、管理學基礎課程教授