組織學習與知識管理.ppt

組織學習與知識管理,主講：吳明烈 博士 國立中正大學成教學系暨研究所助理教授 德國柏林自由大學教育學院博士,組織學習的意涵,組織學習是偵測與改正錯誤的過程，在此一過程中包括修正組織規(guī)範、政策與目標(Argyris and Schn, 1978)。 組織學習係指組織透過持續(xù)性且有效的個人學習、團隊學習與整體組織的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創(chuàng)新與應變的能力，以促進組織成員與整體組織的發(fā)展。在此過程中，組織更加明顯成為學習的有機體。,組織學習的層次,阿吉利斯(Argyris)及熊恩(Schn)提出組織學習具有以下三層次： 單環(huán)學習（single-loop learning） 雙環(huán)學習（doublelearning） 再學習（deutero learning -loop ）,單環(huán)學習,或譯作單圈學習或單循環(huán)學習。強調在既定的組織目標、政策與規(guī)範下，尋求行動與結果的關係並連結方法與目標間的關係。學習重點在於：檢視組織整體環(huán)境以發(fā)現錯誤所在，俾使其能符合組織內部的各種規(guī)範與標準，進而提升組織知識適應能力。因此單環(huán)學習係一種組織內部適應的過程。,雙環(huán)學習,或譯作雙圈學習或雙循環(huán)學習。此種學習則涉及重新修正組織目標、政策、規(guī)範與組織意圖的關係。因此，雙環(huán)學習亦涉及了組織對外在環(huán)境的適應。,再學習,當組織成員從過去的學習經驗中得到失敗的教訓後，便會尋找正確的學習方式，此即進入第三層次的再學習。再學習係植基於單、雙環(huán)學習兩個層次的學習成果之上，亦即組織能以過去的經驗作為整體學習的基礎，並進一步整合既有的學習成果，以因應組織所面臨各種挑戰(zhàn)，進而提升組織解決問題的能力。因此，再學習具有自我轉換的能力。,組織學習的妨礙因素,組織缺乏清晰之策略意圖(strategic intent)並予充分溝通，因而未能指引組織成員之學習之方向； 過份短期導向，斤斤計較眼前利益，所謂每一塊錢都得花在刀口上，不願為組織學習投入資源； 未能將組織學習納入人力資源管理機制中，甚至所採獎懲標準、升遷制度都對組織學習產生抑制或不利影響；,組織學習的妨礙因素（續(xù)）,缺乏鼓勵有效溝通，充分信任的組織文化； 人員素質不佳，欠缺學習基礎所需之能力與條件； 未能善加利用現代之資訊科技與工具以提高組織學習之效果（柯雅琪譯，2002）。,知識管理的起源,知識管理的學術起源涵蓋早期歷史以及二十世紀對此的探討，從歷史的角度觀之，包括如下(Wiig, 2000)： 宗教與哲學（例如認識論），對知識的角色與本質的理解以 及允許個人為自體思考的自由。 心理學家對於知識在人類行為中的角色之理解。 經濟學與社會科學對於知識在社會中的角色之理解。 企業(yè)理論對於工作以及組織的理解。 而到了二十世紀則是在增進效能方面的努力，主要者有： 泰勒主義(Taylorism)的工作合理化、全面品質管理及管理科學以促進效能。 心理學、認知科學、人工智慧以及學習型組織促進學習的加速甚於競爭，並且提供了促使人們更具效率的基礎。,知識管理的意涵,知識管理經常被概括性的定義為創(chuàng)造、儲存與運用知識以促進組織績效的過程。李勃維茲（Liebowitz, 2000:3）即認為知識管理是從組織的無形資產中創(chuàng)造價值的過程。 知識管理是促使人們的內隱知識外顯化的過程，以在組織中有效地運用知識的效能。,知識管理的意涵（續(xù)）,知識管理是一種有意的策略，以促使合適的人適時的獲得適當的知識，並協(xié)助人們分享資訊以及展開行動增進組織效能(APQC, 2001)。,組織學習理論的批判： 知識管理的觀點,聖吉(Peter Senge)的組織學習理論，基本上缺乏了知識發(fā)展構成學習的觀點。大部分的組織學習理論陷落於刺激反應的行為主義概念中(Nonaka and Takeuchi, 1995)。,組織學習理論的批判： 知識管理的觀點,美國學者戴文坡(Thomas H. Davenport)與普賽克(Laurence Prusak)亦指出，有結構的知識並未受到組織學習領域的特別重視，而且也缺乏適當的科技工具來加以掌握。其實，聖吉的書中或許有知識這個字眼，但卻未將它包含在索引當中。我們深信，若未採取措施來管理結構化的知識，組織學習會過於抽象，長期而言很難看得到成效（胡瑋珊譯，民88）。,知識與學習的關係,知識與學習向來關係密切。知識的產生主要源起於經驗與創(chuàng)造，而知識的有效獲得與運用，則往往得經由學習的途徑方能致之。人類透過學習瞭解到知識體系的內涵及其運用，而對現有知識的深刻體會以及在生活與工作中的種種思考與反省，往往又形成了創(chuàng)造新知識的動力，經此則又擴展了知識的內容。因此，知識與學習之間存在著一種循環(huán)關係，亦即知識提供了學習的內容，而學習則促進了知識的創(chuàng)新。,組織學習與知識管理的關係,組織學習的過程涉及知識管理。 知識管理的過程亦是組織學習的過程。 組織學習與知識管理互為內涵與策略。 組織學習與知識管理相輔相成。 組織學習與知識管理缺一不可。 組織學習與知識管理的概念並非等同亦無分大小。,知識管理涉及個人與組織學習,要有效進行知識管理，必然會涉及到學習。易言之，個人與組織一方面必須學習如何知識管理；另一方面則應該繼續(xù)學習，以延展知識的層面與深度。此外，組織實施知識管理，尚需向市場學習，不斷獲得外部知識。,組織學習與知識管理 共創(chuàng)組織競爭優(yōu)勢,許多成功的知識管理個案顯示，組織學習不僅是知識管理成功的起始點，更是知識管理的一項要素。 組織學習與知識管理同為創(chuàng)造與增進組織競爭優(yōu)勢的兩大利器。,知識型組織的特徵 Sallis and Jones, 2002,將知識視為組織成功的主要驅動力 對知識創(chuàng)造有清晰的願景 重視管理知識的承諾 對於知識創(chuàng)造具有高度熱忱與承諾 促進組織成員具有知識創(chuàng)造的智能與能力 進行高水準的個人、團隊與組織學習 創(chuàng)新式的使用資訊與通訊科技以及其他新科技 具有能促進知識創(chuàng)造的組織文化 組織文化能支持原型(prototype)的發(fā)展與試驗,對組織有價值的知識：三大類型,人員知識：係指組織成員的個人知識包括技能、經驗、習慣、直覺及價值觀等，此為可以被個人帶走的知識。 結構知識：指不會隨著人員而走的知識，係屬於組織的，可以複製，也可以分享。諸如科