連鎖企業(yè)人力資源HumanResourceManagementOfCha.ppt

連鎖企業(yè)人力資源 Human Resource Management Of Chain Enterprises,福州職業(yè)技術學院 林賢福副研究員 聯(lián)系方式：,課程說明,應用性強 考試：閉卷 60 平時 40 (含考勤、課堂表現(xiàn)、作業(yè)、實踐）,參考,雷蒙德A諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學出版社，2001. 勞倫斯 S. 克雷曼，人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具，機械工業(yè)出版社，1999. 中國人力資源開發(fā)（雜志） 中國勞動（雜志） 彼得.德魯克 于世維 杰克.韋爾奇 世界經理人網站,早在19世紀，羅伯特歐文就告誡他的制造商同行要關注人的因素，并聲稱“如果把錢用來改善勞動的話，那么這筆錢給你帶來的利潤將不是整個投資的5%、10%或者15%，而是50%，在許多情況下甚至會是100%?！?20世紀30年代，梅奧通過霍桑實驗再次宣告：是企業(yè)的員工，而不是工作條件本身（技術）對勞動生產率有決定性的影響。,彼得德魯克 “企業(yè)絕不是一個機械的資源匯集體。利用資源組成一家企業(yè)，若僅僅將資源按邏輯順序聚集在一起，然后打開資本的開關是不夠的。需要的是資源的嬗變，而這種變化是不可能來自于注入資本之類無生命的資源的。能夠增大的資源只能是人力資源，在人類所有能夠運用的資源中，只有人才能生長和發(fā)展。” 20 世紀80年代，托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼在追求卓越一書的引言中寫道：“企業(yè)普通員工這種不尋常的努力，已經成了研究企業(yè)優(yōu)秀問題的主要線索?！?People is firms only sustainable competitive advantage. 人力資源管理是每一位管理者的職責，而不僅僅是人力資源管理部門的事。凡是管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實的功底。 贏得員工的獻身精神是成功的人力資源管理的基石，而企業(yè)中每個人力資源管理的實踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工獻身精神的培養(yǎng)。,小故事,有一個大公司的董事長看上了一個小公司的高級工程師，高薪收買不成，他便問那位工程師為什么不謀高就？工程師說他與現(xiàn)在的經理是朋友，不忍心看著公司倒閉。董事長拿出100萬美元，干脆連那個小公司一起收買了，而那個工程師自然也就成了他的。 “高價收買”不僅使美國國內人才輩出，而且吸引了許多外國科學家奔向美國，如愛因斯坦、費米等。可以說，美國的許多尖端科技都是美元與外國科學家的智慧合作的結晶。,我們這學期學的教材：連鎖企業(yè)人力資源管理，本教材基本上能突出三個方面的特點： 1、把國內外人力資源管理最新理論、方法同國內連鎖企業(yè)的日常管理實踐相結合。 2、在介紹國內外人力資源管理理論的同時盡可能同我國連鎖企業(yè)的現(xiàn)狀相結合。 3、本教材能用合適案例的教育方法。,第一章 連鎖企業(yè)人力資源管理緒論,第一節(jié) 連鎖企業(yè)人力資源管理概述 第二節(jié) 連鎖企業(yè)人力資源管理的特殊性 第三節(jié) 人力資源管理的人性觀及人本管理 第四節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,第一節(jié) 連鎖企業(yè)人力資源管理概述,一、資源（Resource）,資源：為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產活動中的一切要素,資源,自然資源,信息資源,資本資源,人力資源,技術資源,關系資源,品牌資源,二、 人力資源（Human Resource） 1. 定義： 指推動社會發(fā)展和經濟運轉的人的勞動能力。,廣義的HR： 智力正常的人,狹義的HR： 人在勞動中為創(chuàng)造某種價值和組織績效而運用的體力和智力的總和,體質,智質,心理 素質,品德,能力 素養(yǎng),情商,人力資源的構成,可以從如下幾個解釋中去理解人力資源的概念： 能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口。 包含在人體內的一種生產能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質量表示的資源，它對經濟起著生產性的作用，使國民收入持續(xù)增長。 企業(yè)組織內外具有勞動能力的人的總和。 一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。 企業(yè)全體員工的能力。 人力資源是指一切具有為社會創(chuàng)造物質文化財富、為社會提供產品和服務的人。,綜合定義：人力資源是指一定范圍內人口中所有具有勞動能力的人的總和，是能夠推動經濟和社會發(fā)展、具有智力勞動和體力勞動能力的人的總稱。人力資源是包含在人體內的一種生產能力，表現(xiàn)在勞動者身上并以數(shù)量和質量來表示資源。,人口資源 是指在一定范圍、某一時刻所有人員的總和。勞動資源 勞動力人口（體力和腦力勞動） 人才資源 較強能力或專門技術，杰出人力資源（質量） 天 才 某一領域，特殊才華,2. 相關概念界定,人口,喪失勞動能力者,人力資源,學生、失業(yè)者,勞動力,普通勞動力,人才資源,3、連鎖企業(yè)人力資源是指連鎖企業(yè)組織內外具有智力勞動和體力勞動能力的人們（也即勞動力+社會人+勞動者構成）。他們由作為生產要素之一的勞動力、持有感情和態(tài)度的社會人和為獲得勞動報酬而提高勞動力薪金的勞動者構成。,三、人力資源的特性,人生發(fā)展有階段，職業(yè)經歷亦有階段,有形磨損和無形磨損 自我補償，自我更新， 自我豐富，持續(xù)開發(fā),和其他的資源的本質區(qū)別，唯一能起到創(chuàng)造作用的因素：自我強化、選擇職業(yè)、積極勞動,投資收益更大：挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產量分別增加0.2%、0.76%和1.8%,四、人力資源的地位和作用 1、人力資源的地位 人力資源是第一資源。 2、人力資源的作用 人力資源是國家、地區(qū)和企業(yè)經濟增長最重要的支撐點之一。,對人的投資帶來的收益率，超過對其他一切形態(tài)的資本的投資收益率,美國19291957年間，教育投資對經濟增長的貢獻，比例高達33% 一些在戰(zhàn)爭中，實物資本遭到巨大破壞的國家（如西德、日本等），都奇跡般迅速恢復和發(fā)展 一些資源條件很差的國家（如丹麥、瑞士、亞洲四小龍），也獲得了經濟騰飛,人力資源的分類方案,五、連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)的兩元目標和三個層次 1、連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)概念 2、人力資源開發(fā)的兩元目標（案例） 3、人力資源開發(fā)的三個層面,案例：華爾連鎖店的成功秘訣 美國第四大零售店華爾連鎖商店的銷售額已經從4500萬美元增加到16億美元。連鎖店店面從18家擴展到了30家。公司創(chuàng)辦人華頓是華爾連鎖商店龐大網絡取得成功的幕后決策人物。他成功秘訣只有一句話：“我們關懷我的員工?！?華頓從1962年起，每年都要注視每個連鎖店。在他的帶動下，公司的經理們把大多數(shù)時間都花在11個州的華爾連鎖店里，經理辦公室實際上空無一人，辦公室總部簡直像個無人倉庫。華頓常說：“最重要的是走進店里聽同事們說話。讓大家都參與工作相當重要，我們最棒的主意都出自員工?！比A頓把公司的員工一律稱為“同事”。 有一次，華頓連續(xù)幾周失眠，于是他起床，到一家通宵營業(yè)的面包店買了4打甜圈餅。清晨兩點半，他舉著甜圈餅到批貨中心去。,在批貨中心去。在批貨中心，他站在貨運甲板上和工人聊天，并根據(jù)那兒的工作條件決定安裝兩個淋浴棚子。員工們卻體會到老板對他們至深的關懷。 還有一次，華頓乘飛機到得克薩斯州的蒙特皮雷森鎮(zhèn)，停機之后，他告訴飛機駕駛員到100英里之外的路上等他，然后他揮手攔住一輛華爾連鎖店的卡車，乘卡車來完成這100余英里的行程，同卡車司機一路聊到目的地。 華爾連鎖店的每名員工都感到頗有成就，每星期六上午必召開例行管理會議。每月工作成績突出的人員會獲得一枚徽章。每周總會有幾個店而榮登“榮譽榜”。,六、人力資源管理的定義 運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。 一句話：事事有人做，而非人人有事做 人事相宜,人力資源開發(fā)國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人開展的教育等啟智活動，培養(yǎng)人才、開發(fā)潛能、提升質量。貫穿人的一生。,概念,宏觀的,關系,八、人力資源管理的職能,職能圖式,人力資源規(guī)劃,甄選,招聘,解聘,定向,培訓,績效考評,職業(yè)發(fā)展,滿意的勞資關系,確定和選聘有能力的員工,能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工,能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工,環(huán) 境,環(huán) 境,人力資源管理的內容,培養(yǎng)負責任的員工,九、人事管理與人力資源管理,1. 從人事管理到人力資源管理，人事工作要做兩個相應的調整,相同,管理對象人 某些管理內容薪酬、編制、勞動安全等 某些管理方法制度、紀律、獎懲、培訓等,2.人事管理與人力資源管理的區(qū)別,案例：比肖夫的工作經歷,1951年，具有心理學學士學位和人際關系學士學位的查爾斯比肖夫四處尋找工作。不久，他找到了一家叫包蘭亭索恩斯的釀造公司，做起了人事面試工作。后來，他又到了一家糖加工公司和美國美孚公司干了一段。1963年比肖夫來到從事纖維、塑料生產及能源開發(fā)的聯(lián)合公司。如今，他是這家公司的人事經理。 當有人問比肖夫這些年作為人事經理都干了些什么時，他微笑著并帶嘲弄的口吻回答:“保證每人在生日時得到一張生日卡，在感恩節(jié)得到一只火雞?！彼€說，“人事部對那些不能忍受這種工作方式的人來說，簡直就是一堆破爛的地方?！?確實，退回去許多年看看，人事工作除了雇傭工人就在沒有別的內容。這大概還是從過去的工頭那里傳下來的吧。以前的工頭總是習慣于走出工廠，從長長的求職隊伍中挑選工人。他們根本不用什么簡歷表，而是用他們的手隨便點，“你，你，還有你。”后來，這些工頭也實在騰不出時間來干這類事情了，于是就有了人事工作。,除了干些招收新工人和發(fā)薪水之類的工作，人事部經理負責諸多這樣的事情：如教人鞠躬時如何抬臂，教人如何打掃公司的停車場等。這確實產生了如25年前著名管理學家彼德德魯克所指出的情形，“所有做人事工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對企業(yè)做出貢獻。” 不過如今，比肖夫再也不談什么生日卡、火雞之類的事兒了。“電話隨時都在嘟嘟響”，比肖夫在辦公桌旁揮了一下手說到，“嘿，那準是董事會主席又叫我去他辦公室了?！?是的，人事經理一蹶不振的時代已經成為過去。那種由人事部門頭目給公司各部門分西瓜的日子，不過是令人一笑的回顧罷了。而事實上“人事管理”這一稱呼在公司的慣用語中，已經銷聲匿跡了，取而代之的是另一種很有影響力的稱呼，“人力資源管理經理”。,第二節(jié) 連鎖企業(yè)經營管理與人力資源管理的特殊性,一、連鎖經營含義 企業(yè)經營若干個同行業(yè)或同業(yè)態(tài)的店鋪，以同一商號、統(tǒng)一管理或授予特許經營權等方式組織起來，共享規(guī)模效益的一種組織形式,一、連鎖企業(yè)經營管理的特殊性,（一）經營管理的標準化（standarclization）,（二）專業(yè)化（specialization）,（三）現(xiàn)場作業(yè)的簡單化（simplification）,（四）集中化（centralization）,二、連鎖企業(yè)人力資源管理的特殊性,(一）組織結構的復雜性,（二）業(yè)態(tài)的新穎性,（三）可復制性,（四）人力資源資源開發(fā)的超前性,案例：多米諾骨牌效應：在20世紀的最后幾分鐘里，一次新的多米諾骨牌吉尼斯世界紀錄，在北京頤和園體育健康城綜合館和網球館誕生了。中國、日本和韓國的62名青年學生成功推倒340多萬張骨牌，一舉打破了此前由荷蘭人保持的297萬張的世界紀錄。從電視畫面可看出，骨牌瞬間依次倒下的場面蔚為壯觀，其間顯示的圖案豐富多彩，令人驚嘆，其中蘊涵著一定的科學定理。該效應產生的能量是十分巨大的。（新華社2000年12月31日和中央電視臺2001年元月11日先后報道）這種效應的物理定理是：骨牌豎著時，重心較高。倒下時重心往下降，倒下過程中，將其重力勢能轉化為動能，它倒在第二張牌上，這個動能就轉移到第二張牌上，第二張牌將第一張牌轉移來的動能和自己倒下過程中由本身具有的重力勢能轉化為動能之和，再傳到第三張牌上，所以每張牌倒下時候具有的動能比前一張大。因此它們速度一個比一個快也就是說依次倒下一次比一次大。,人力資源管理的人性觀及人本管理,一、人力資源管理的人性觀,二、人本管理的基本原則,（一）經濟人,（二）社會人,（三）自我實現(xiàn)的人,一、人力資源管理的人性觀,（四）復雜人,1、經濟人 “經濟人”假說的核心內容是： 人的本性是不喜歡工作的，只要有可能人就會逃避工作。 人天性不喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必須進行強迫控制、指揮，才能迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標去工作。 一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切。 人是非理性的，本質上不能自律，易受他人影響。 一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質利益需要，沒有自尊和自我實現(xiàn)高級需要。,以“經濟人”假說為指導的管理方式： 管理工作的重點在于提高生產效率、完成生產任務。不考慮員工的感情。 管理是少數(shù)人的事，員工只能服從，努力工作。 依靠金錢激勵員工的積極性，對于表現(xiàn)不好的員工實行嚴懲重罰。 以權力和控制體系來保護組織及引導員工。,社會人 這種假說認為，人們重視工作中與人的友好關系，良好的人際關系是調動員工工作積極性的決定因素，物質利益是調動員工工作積極性的次要因素。 “社會人”假說的核心內容： 把員工當作“經濟人”是不完全的，社會心理因素對調動員工工作的積極性起著很大作用，物質利益其次。 生產效率的高低與員工的士氣有關，而士氣取決于員工在家庭、組織及社會生活中的人際關系是否和諧。 除去正式組織外，在組織內部還存在著“非正式組織”，這些 “非正式組織”對員工的行為有一定影響。 員工希望領導能與他們溝通，聽取他們的意見。,以“社會人”假說為指導的管理方式： 管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心員工和滿足員工的需要上。 管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應重視人際關系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感。 提倡集體獎，不主張個人獎。 管理人員應在員工與管理當局之間起溝通、聯(lián)絡作用。 鼓勵職工參與組織的管理工作。,自我實現(xiàn)人 “自我實現(xiàn)人”假說的核心內容： 人使用腦力和體力進行勞動就像娛樂和休息一樣，同樣是人的本性，在某些條件下，勞動能使人獲得滿足。 控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法，人們在執(zhí)行任務時能夠自我約束、自我指導。 正常情況下，人不僅會接受責任，而且能主動承擔責任。 人對目標是否盡力，依賴于完成目標所得到的報酬，在報酬中最主要的不是金錢，而是自尊需要和自我實現(xiàn)需要的滿足。 大部分人都具有解決組織中問題的想象力，但在現(xiàn)代組織中個人的智力只是部分得到發(fā)揮。,以“自我實現(xiàn)人”假說為指導的管理方式： 營造一個適宜的工作環(huán)境、工作條件，充分發(fā)揮人的潛能和才能，充分發(fā)揮個人的特長和創(chuàng)造力。 管理者的主要職能不是生產的指揮者和控制者，也不是人際關系的調節(jié)者，而是生產環(huán)境與條件的設計者與守護者。 重視職工獲得知識，施展才華，形成自尊、自重、自主、創(chuàng)造等自我實現(xiàn)的需要內容。 民主管理，下放權限，建立決策員工參與制度，更多地滿足員工的自尊和自我實現(xiàn)需要。,復雜人 “復雜人”假說的核心內容： 人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件變化而變化，每個人的需要各不相同，需要層次也因人而異。 人在同一時間有各種不同的需要和動機，這些需要和動機會發(fā)生相互作用并結合成一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。 由于工作和生活條件的不斷變化，人會產生新的需要和動機。 一個人在不同單位工作或同一單位的兩個部門工作，會產生不同的需要。 由于人的需要不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應。,以“復雜人”假說為指導的管理方式： 根據(jù)工作性質不同，采用不同的組織形式提高管理效率。 根據(jù)組織情況不同，采取彈性、應變的疏導方式，以提高管理的效率。 善于發(fā)現(xiàn)員工的需要、動機、能力、個性差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式。,案例美國西南航空公司：通過人來進行競爭,1998年4月20日 ，西南航空繼前兩次獲勝之后，第三次在航空公司質量等級評比中奪得冠軍。最使公司驕傲的是自1973年以來兩次大的工業(yè)滑坡中仍然保持年年獲利。公司從1972年的三架飛機，到1999年已經增加到280多架。 Herb Kellocher是西南航空公司的CEO，他強有力的領導是公司的靈魂，1999年Kellocher被Chief Executive雜志提名為年度的模范總裁，他顯赫的業(yè)績來源于他以人為中心的管理，他是通過人來進行競爭的。,在一個勞資關系普遍對立的行業(yè)中，西南如何與85%受工會管轄的勞動力建立合作關系呢？在Kellocher的領導下，公司形成了對待員工就像對待乘客一樣的文化。通過傾聽，答覆，讓員工參與決策，西南航空形成了整個行業(yè)中最好的勞資關系。公司的哲學是人應該在工作中尋找樂趣，工作本身應該使人獲得快樂，1998年西南收到了141710份的求職申請，但只雇傭了4115名新員工。這些精挑細選的新員工與公司文化最為匹配，他們不負公司的期望作出了最好的工作業(yè)績。,Colleen Barrett作為公司的客戶執(zhí)行副總裁在公司的地位處于第二位。她和Kellocher經歷了西南航空大部分的歷史，協(xié)助將他的哲學滲入到整個公司。例如在雇傭新飛行員方面，她說，我們并不在乎你是否是美國最好的飛行員，但我們希望你能融入公司的文化，如果你屈尊來應聘一個秘書職位，那么你不但不會被雇傭，同時也浪費了你自己的才能。公司的理念是首先珍惜人才，而不是珍惜機器。所有27，000名西南航空的雇員在一年中均會有幾次收到CEO的信。,Kellocher的“工作就是樂趣”哲學體現(xiàn)在員工的工作、著裝和行為上。Kellocher曾專程送某一班級的小學生做一次從Dallas到Austin的假日旅行，因為這些小學生從未乘坐過飛機并渴望能到藍天中去看看美麗的天空。有一次他的機械師因工作原因無法參加公司舉辦的活動，Kellocher還特地為他和他的同伴舉辦了一個烤肉活動，幾位飛行員親自掌廚烤肉。Kellocher永遠把與員工同樂作為自己工作的快樂。,Kellocher堅持認為，只要你關心員工，提升員工的自信，幫助他們做一個出色的人，那么，員工對企業(yè)的關心就是員工發(fā)自自己內心的愿望，而不是總裁強迫他們的了。美國西南航空公司的成功概括成一句話：杰出的人和杰出的管理是致勝的法寶。,二、人本管理的基本原則,2、人本管理的基本原則 個體差異原則 科學管理原則 要素有用原則 激勵強化原則 教育培訓原則 文化凝聚原則 結構優(yōu)化原則 能級層序原則 互補增值原則 動態(tài)適應性原則 同素異構原則 公平競爭原則,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,一、戰(zhàn)略性人力資源管理的意義 1、戰(zhàn)略的定義 戰(zhàn)略的定義大體可以從四個視角去把握： 目標+手段 這是傳統(tǒng)的戰(zhàn)略定義，從這個定義出發(fā)，戰(zhàn)略是兩件事情： 第一，確定目標； 第二，尋找確定實現(xiàn)這種目標的手段。 問題+解決問題方案 這里的問題指的是現(xiàn)狀與期望的差距。據(jù)此，戰(zhàn)略也是兩件事： 第一，尋找現(xiàn)狀與期望的差距； 第二，找到修正差距的具體方法。,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,基于核心能力 所謂核心能力是指促成組織為顧客提供獨特價值與利益的技能和技術的組合。它是所有能力中核心的部分，它可以通過向外輻射作用于其他能力，影響其它能力的發(fā)揮。 從核心能力出發(fā)，戰(zhàn)略包括三件事： 第一，尋找組織的核心能力； 第二，根據(jù)尋找出的這種核心能力，確定組織的發(fā)展方向； 第三，基于這種核心能力發(fā)展，與競爭對手競爭。 差異化的選擇與定位 差異化就是與別人不同，這種不同可以是組織文化、經營理念、成本、產品和服等。據(jù)此，差異化的選擇與定位的戰(zhàn)略包括兩件事： 第一，戰(zhàn)略是與眾不同的； 第二，確定一個組織的位置或者定位。,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,2、戰(zhàn)略性人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理定義 為使組織達成目標所進行的一系列的，具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這個定義具體包括如下內涵： 戰(zhàn)略性人力資源 系統(tǒng)性人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 目標導向性人力資源管理,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,戰(zhàn)略性人力資源管理的特征 其特征體現(xiàn)在戰(zhàn)略性、協(xié)調性和目標性三個方面。 戰(zhàn)略性 人力資源的戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心特征，主要體現(xiàn)在四個方面： 第一，戰(zhàn)略思想方面，戰(zhàn)略性人力資源管理是“以人為本”的人本管理； 第二，戰(zhàn)略目標方面，戰(zhàn)略性人力資源管理是為了實現(xiàn)“競爭優(yōu)勢”這一目標； 第三，戰(zhàn)略范圍方面，戰(zhàn)略性人力資源管理是全員參與的民主管理； 第四，戰(zhàn)略措施方面，戰(zhàn)略性人力資源管理運用“系統(tǒng)化科學和人文藝術”的權變管理。 協(xié)調性 目標性,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,戰(zhàn)略性人力資源管理部門的角色定位 戰(zhàn)略合作伙伴 變革的推動者 員工利益的維護者,戰(zhàn)略性人力資源部門的四種角色的內涵,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,二、戰(zhàn)略人力資源管理目標的制定方法與原則 1、戰(zhàn)略人力資源管理目標的制定方法 制定人力資源戰(zhàn)略目標的具體方法有兩種。一是自上而下法，二是自下而上法。,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,2、戰(zhàn)略人力資源管理目標的制定原則 匹配原則 服務原則,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,三、戰(zhàn)略人力資源管理的內容,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,1、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是人力資源管理實施計劃的具體體現(xiàn)，是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃對人才規(guī)格、數(shù)量、來源等的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種可以直接操作的計劃。組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開發(fā)和規(guī)劃，通過開發(fā)和實施規(guī)劃確保組織人才隊伍的穩(wěn)定和素質的提高，不斷加大專業(yè)人才的培養(yǎng)、儲備和開發(fā)，制定內部培養(yǎng)和外部引進計劃。,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,2、基于員工素質的潛能評價和投資戰(zhàn)略系統(tǒng) 組織從發(fā)展戰(zhàn)略、客戶需求和競爭要求出發(fā)，對各類崗位員工的內在素質進行分析，總結各類崗位的成功模型。以素質模型為基礎，建立相應的人才招聘和選拔標準，做到“人盡其才，崗適其人，人崗相宜”，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競爭機制。,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,3、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 對高績效員工行為進行分析，總結提煉出組織各個崗位的任職標準，引領學員不斷提升業(yè)績。任職資格標準的建立和任職資格認證，使職業(yè)通道開放，為員工晉升與薪酬調整提供決策依據(jù)。,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,4、基于關鍵績效指標的考核系統(tǒng) 建立分層分類的關鍵績效評價體系，高層領導采用述職報告制度，中層管理者采用年度績效考核制度，操作層員工采用月度測評制度?？冃繕说脑O立源于組織的戰(zhàn)略目標和崗位職責，對中高層管理者的績效考核更注重結果指標，對基層管理者的考核更強調行為過程?？己私Y果與分配和晉升掛鉤。,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,5、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) 由于薪酬管理的激勵作用，使得薪酬管理成為人力資源管理的核心方法，它不僅能夠促進組織提高業(yè)績、成為實現(xiàn)組織財務戰(zhàn)略的工具，還是組織價值觀和信仰的工具。 組織實行業(yè)績與能力導向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對組織的貢獻，貢獻越大，回報越高。,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,6、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng) 組織鼓勵員工進行職業(yè)生涯設計，并提倡立足本職崗位規(guī)劃自己的事業(yè)遠景，每一個崗位的工作都是完成自己事業(yè)目標的一個步驟。員工應根據(jù)職業(yè)規(guī)劃加強學習，結合崗位不斷提高自己的能力和素質，組織將針對員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓和開發(fā)課程，幫助員工提高終身學習能力。,第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,四、基于連鎖企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理 1、創(chuàng)業(yè)型連鎖企業(yè)的人力資源管理 2、高速發(fā)展型連鎖企業(yè)的人力資源管理 3、收獲/理性型連鎖企業(yè)的人力資源管理 4、整頓/衰退型連鎖企業(yè)的人力資源管理 5、復蘇型連鎖企業(yè)的人力資源管理,幸存者游戲給出的十二個啟示,團隊合作與個人競爭案例分析,16名來自美國各地的應招者被集中在南中國海的一片海岸叢林里，并且在與外界隔絕的情況下，進行一場為期39天的“幸存者游戲”。他們分成兩組（TAGITRIBE和PAGONGTRIBE），這兩組每3天進行一場團體比賽，勝方會得到豁免權或他們要求的物品，而負方將舉行投票淘汰掉他們中間的一個組員，因此這種比賽又稱豁免權比賽。比賽不停地進行下去，而淘汰也不停地進行下去，直到最終只剩下一個人的時候，這個人就是最后的獲勝者，也就是“幸存者”，他將拿走100萬美元的獎金。 顯然，與其說這是“幸存者游戲”，還不如說是一場微型的“生存競賽”，而游戲的舉辦者也正是要通過這場微型的“生存競賽”，直觀地向高度緊張和受壓的現(xiàn)代人揭示深刻的團隊競爭和個體生存的哲理。 好吧，下面讓我們看看這場在塔吉族（TAGITRIBE，以下簡稱T族）和帕公族（PAGONGTRIBE，以下簡稱P族）之間展開的“幸存者游戲”是如何進行的，以及我們能獲得什么啟示。,T族的8名成員是： Hatch,Richard，39歲，通訊顧問。 Wiglesworth,Kelly，女，23歲，水上救生員。 Boesch,Rudy，72歲，美國海軍退伍軍人。 Hawk,Susan，女，39歲，卡車司機。 Kenniff,Sean，31歲，神經科醫(yī)生。 Been,Dirk，24歲，農場主兼牧師。 Stillman,Stacey，女，28歲，社團律師。 Christopher,Sonja，女，63歲，醫(yī)療志愿者。 P族的8名成員是： Cordy,Gretchen，女，38歲，幼兒教師。 Buis,Greg，25歲，大學生。 Lewis,Jenna，女，23歲，模特。 Peterson,Gervase，31歲，籃球教練（黑人）。 Haskell,Colleen，女，24歲，大學生。 Klug,Joel，28歲，推銷員。 Gray,Ramona，女，29歲，化學藥劑師（黑人）。 Andersen,B.B.，64歲，房屋契約人（已退休）,兩族第一次豁免權競賽是火炬運送比賽，比賽很簡單，看哪個族最先把火炬從海上運送到岸邊，結果P族勝利，T族失敗。究其原因是那位63歲的醫(yī)療志愿者Sonja，在比賽前就把腿磕傷了，不僅行動不便而且還要別人照顧，所以她在第一次族人委員會（以下簡稱：族會）時被淘汰。 第二次豁免權競賽是食蟲比賽。食蟲，就是兩族各派一名代表，看誰最先把兩條約10厘米長，3個手指粗的熱帶叢林肉蟲吃下去（雖然有點惡心，但這絕對是純天然的，絕對無毒）。對此，T族派出社團律師Stacey，P族派出黑人籃球教練Gervase，結果律師出色地完成了任務，籃球教練失敗。T族勝利，P族被迫舉行族會，淘汰了B.B，那位64歲的房屋契約人。之所以淘汰B.B，主要是他視周圍的同伴如無物，一上島就不經別人允許用別人的臉盆洗自己的衣服，并且說謊，于是游戲一開始，他就犯了眾怒。,啟示一 在一個團隊中，第一批被淘汰的通常是這樣一些人，他們要么是有明顯的缺陷，要么是剛開始就成了眾人厭惡的說謊者。 對于前者，明顯缺陷使他根本不能適應今后艱苦的競爭，淘汰這樣的人無論對他還是整個團隊都是明智的和輕易的；對于后者，當游戲剛開始眾人就知道他在說謊，無疑，說謊者必須離開。特別是如果你的年齡明顯偏大，而又不能充分融入一個年輕的群體中。,兩族第三次豁免權競賽是傷員營救比賽。比賽時，一人模擬傷員，其它族人當營救隊，營救隊抬著傷員經過復雜的地形把傷員送到指定地點。結果沒有任何懸念，擁有較多年輕人的P族獲勝。結果T族舉行族會淘汰了Stacey，原因是她對族人的抱怨和毀謗。 Stacey終日的抱怨極大干擾著整個T族的正常生活，尤其是公開表示Rudy太老，沒有競爭力，應該早點“趕走”他；對于Susan，Stacey也公開表示不信任。后來的事實證明Stacey的判斷是非常愚蠢和弱智的。總之，這樣一個終日喋喋不休而又肆意誹謗族人的短視者，無疑是應該被淘汰的。 兩族第四次豁免權競賽是尋寶比賽。不用多解釋，“尋寶”二字已經說明了一切，結果練達老道的T族獲勝（T族擁有醫(yī)生的細致、軍人的嚴格、救生員的敏銳，比賽簡直就是為他們設置的，而與此相反，P族則多是“愣頭青”，所以結果是在情理之中的）。P族舉行族會，淘汰了黑人化學藥劑師Ramona，原因也是眾口一詞的，Ramona明顯地不合群，不僅公開聲稱“自己沒有白人朋友，不喜歡白人學校”，而且在P族剛剛上島的幾天里，她借口身體不適而不愿和其它族人互相溝通，甚至很少聊天。,啟示二 在一個團隊中，第二批被淘汰的人，通常是那些不愿與團隊中的成員充分溝通和交流的人，由于大家不知道這些人的想法，所以對與這些“不合群”的人合作沒有信心。 反之，完全可以想見的是，如果你的做事能力差，但你愿意和其它團隊成員充分溝通，你就有可能在與大家的溝通中“碰撞”出“靈感的火花”，從而為整個團隊找到“好辦法”，這樣大家就知道你是有用的人，雖然可能做具體事不太行，但你的地位至少在初期是穩(wěn)固的。,兩族第五次豁免權競賽是劃船比賽。這次比賽要求一名族人劃船，其余族人一邊游泳，一邊護送小船，看哪族最先到達終點。劃船似乎對T族很有利，因為P族的Gervase不會游泳，所以他只能劃船，而T族的人都會游泳，因而他們可以挑出一個最優(yōu)秀的族人劃船，最終T族選中了23歲的水上救生員Kelly作為劃船手。但事情的結果卻出人意料，由于身為籃球教練的Gervase力氣很大，而Kelly雖然是水上救生員，她的劃船技巧顯然很出色，但力量卻比Gervase小很多，結果P族以較大的優(yōu)勢獲勝。 晚上，T族召開族會一致投票給Dirk，那個身強力壯，卻終日只知道躺在樹杈間看圣經的農場主兼牧師。特別是，當T族人的草屋被風浪摧毀后，大家需要這個農場主提些建議并且有些行動，結果他卻說，他是來游戲的，要充分享受生活，然后說是出海捕魚，實際上卻是躺在船上一邊曬太陽，一邊看他的圣經。對此族人的憤怒是明顯的，而受過嚴格訓練的72歲的美國海軍退伍軍人Rudy，對這種人更是不能容忍。他對大家說了一句“名言”：我能想到的帶圣經到這里來的唯一原因，那就是我需要手紙。,啟示三 當不合群的人被淘汰后，接下來就是那些有能力為團隊工作而又不肯工作，終日懶散而妄圖坐享其成的“雞賊”分子。,跨越障礙比賽是幸存者游戲上半段的最后一次豁免權競賽，T族的領軍任務落在了年富力強的通訊顧問Richard身上。這次T族克服了族人年齡偏大以及島上生存體力下降的困難，以微弱的優(yōu)勢戰(zhàn)勝了P族的年輕人。最終，P族投票淘汰了那個雖然在射擊比賽中創(chuàng)造了出色成績，但卻對同族女性表示出蔑視的推銷員Joel。,啟示四 居功自傲、藐視同僚的人將是團隊初期的最后一批被淘汰者。這種人認為自己有過出色的成績，于是藐視同僚，把整個團隊的競賽看成是個人英雄的表演。顯然，作為團隊的競賽，這種人在初期是有用的，是不可能被淘汰的，而當整個團隊開始進一步發(fā)展的時候，這種人便會成為整個團隊的桎梏。,接下來是游戲的第二個階段，兩族合并成一族，繼續(xù)以三天為一個周期進行豁免權比賽，但在講述第二階段比賽前，通過總結前18天的情況，我們還可以得到兩點啟示。 經過18天的比賽，幸存者游戲已經從初期進入了中期，而劃分這兩個階段的標志是真正的團隊領袖（Team-Leader）的出現(xiàn)。,啟示五 一個公司初期和中期的發(fā)展，也是以真正的Team-Leader的出現(xiàn)來劃分的。 此前，團隊的發(fā)展方向是由整個群體做出的，通常也會是公正的。而當Team-Leader出現(xiàn)后，團隊的發(fā)展方向將會受到群體意見的影響，也會受到Team-Leader個人意見的左右，換言之，團隊的發(fā)展將是這兩個“分力”的“合力”。,一個優(yōu)秀的Team-Leader，將是一個有“公心”的，時而能固執(zhí)己見，力挽狂瀾，時而又能因勢利導，從善如流的“力學”高手。而你如果總是“因勢利導”，就將被認為是缺乏魄力的“老好人”；而你如果總是固執(zhí)己見，就將被認為是不能虛心納諫的“偏執(zhí)狂”；而你如果沒有“公心”，甚至結黨營私，即使你能“因勢利導”，即使你能“從善如流”，那人們也會給你個準確的評價陰謀家。 另一個有意義的啟示是由那個31歲的黑人籃球教練Gervase引出的。他是個十分懶散的人，整天什么都不做，屬于那種“吃嘛嘛不剩，干嘛嘛不成”的人，倒是終日里跟大家“甜言蜜語”的。我曾經認為他在越野比賽后就應該被淘汰，但我錯了，他一直沒被淘汰掉，倒是立過大功的Joel率先成了“替罪羊”。這說明了什么呢？,啟示六 在一個團隊里總有一些人整天不做事，但卻整天在某些重要的人面前顯現(xiàn)自己。這些人的地位通常會比人們想象的穩(wěn)固得多，或者說，一旦當整個團隊出現(xiàn)問題時，這種人反而不會被淘汰。這種例子古今中外頗為多見但是，一旦在某個團隊中出現(xiàn)這種人而不能及時淘汰的話，那就是這個團隊走向分裂和失敗的開始。 因為這種人的存在往往會將團隊中真正做事的人淘汰,幸存者游戲進入第二階段后，兩族合并成了一族，改名叫RATTANA族（RATTANATRIBE，以下簡稱R族），我們看看還剩了哪10人： R族的10名成員是： HatchRichard，39歲，通訊顧問。（原T族） WiglesworthKelly，女，23歲，水上救生員。（原T族） BoeschRudy，72歲，美國海軍退伍軍人。（原T族） HawkSusan，女，39歲，卡車司機。（原T族） KenniffSean，31歲，神經科醫(yī)生。（原T族） CordyGretchen，女，38歲，幼兒教師。（原P族） BuisGreg，25歲，大學生。（原P族） LewisJenna，女，23歲，模特。（原P族） PetersonGervase，31歲，籃球教練。（原P族） HaskellColleen，女，24歲，大學生。（原P族）,隨著第一階段比賽的結束，原來的兩族已經各自產生了他們自己的Team-Leader。T族的Richard長期負責捕魚，為大家提供食物，更重要的是別人數(shù)次嘗試都沒有捕到魚，所以Richard占據(jù)了有利的位置，而且他年富力強，在越野賽中是領軍人物。當然在好幾次的族會中他都機智地回答了主持人的問題，這也為他贏得了人心。Richard還有個副手卡車司機Susan，他倆經常一起討論事情，族里的大事他倆大約都能cover。 不過Richard也有問題，他坦承自己是個同性戀者，而且平時經常喜歡裸體，雖然原來的T族人已經習慣了他的裸體，但這肯定會影響他在新族中的形象。 P族的Gretchen是眾望所歸的領袖，正是她出色的組織使T族在數(shù)次非豁免權競賽中獲勝，從而贏得了很多工具和食品。其實Gretchen的脫穎而出也是不難理解的，我們注意到P族的年齡層次比較年輕，而且這些年輕人雖然充滿活力，但尤其不善于管理自己和協(xié)調工作，這一點從P族贏得的比賽多是力量型的就可以看出，而身為幼兒園教師的Gretchen，在教育和組織方面都很出色，從大家日常的接觸中可以明顯地感到P族的成員對她是擁護的。Gretchen的副手是Greg，他是大家公認的Gretchen最合適的后繼者,現(xiàn)在兩族合并成立了一個R族，但從另一個角度看也是Richard率領的原T族和Gretchen率領的原P族之間展開了一場新的競賽。那么，誰是最終的幸存者？誰將拿走那100萬美元？ 為了成為最終的幸存者，Richard和Susan開始商量聯(lián)盟的事，他們聯(lián)合了原T族的成員Kelly和Rudy，準備在進入游戲的最后階段以前，通過聯(lián)手投票的方式逐一淘汰掉 原P族的成員，然后只剩下他們四個再去爭奪那100萬美元。結果聯(lián)盟出人意料地形成了，原T族的四人首先把目標對準了Gretchen，真是“擒賊先擒王”。而對此以Gretchen為首的原P族，也意識到了這個問題，但他們沒有制訂相應的對策。特別是Greg更是公開抵制任何結盟，他崇尚比賽的公正，最終Gretchen采取了稍等和先靜觀的態(tài)度，這或許是P族的第一個敗招。 合并后，新的豁免權競賽水下憋氣比賽開始了，最終是Greg獲勝，他成為當晚族會中不能被投票淘汰的人。對于Greg獲勝，Gretchen和原P族人都很高興。但接下來“悲劇”發(fā)生了，當晚族會，Gretchen一人獨得5票，被淘汰出局。當時不僅Gretchen自己，連所有原P族人都“傻眼了”。現(xiàn)在可以知道那句諺語了：“先下手為強，后下手遭殃”。,啟示七 當兩個已經走過初創(chuàng)期，并開始步入發(fā)展期的團隊合并時，雙方會面臨很多差異、分歧和碰撞，而當面對一個共同的競爭時，這種碰撞將尤為激烈，而且表現(xiàn)方式是多種多樣的，甚至是不擇手段的，而一種暗地里的，被稱做“陰謀”的東西通常就在這個時候應運而生了。,在投票結果中，我們注意到Richard發(fā)起的聯(lián)盟是“四人團”（Richard、Susan、Kelly和Rudy），而Gretchen卻出人意料的得到了五票，那么，是誰投了這惡毒的第五票？ 答案是：原T族成員，沒參加“四人團”的31歲神經科醫(yī)生Sean。應該說對于Sean準確的評價是“愚蠢的老好人”，他干活很用心和賣力，而且為了表示自己的公正，他明確表示不參加任何聯(lián)盟并公布了自己的投票策略：按照字母序依次投票（多么愚蠢，如果是這樣干嘛還要來參加這種激烈的競爭呢？）。當天他恰好該投給Gretchen，于是他就這樣做了，可憐的Gretchen以半數(shù)得票而被淘汰。 說Sean愚蠢，是他的舉動被人利用了，卻還渾然不覺。Richard正是利用了Sean按照字母序投票的規(guī)律，而且當天恰好該投給Gretchen了，所以“借力打力”，最終“鏟除”了勁敵。俗話說“聰明人同樣的錯誤只犯一次，而蠢人卻會犯多次”，Sean愚蠢的投票方式，后來再次被Richard利用來“鏟除”對手，而當Sean開始意識到自己的危險時，他已經沒有任何反擊和自救的機會了，他被全票淘汰。,啟示八 在激烈的團隊競賽中，個人的生存只有兩條道路：支持和反對，如果你想走第三條路，一定會失敗。 很多公司的內部斗爭都被簡稱為“站隊”，結果通常是如果你不站在我這一隊里，你就是我的敵人，我不僅要防著你，而且遲早要“鏟除”你。,其實對于P族來說，在他們意識到對手的聯(lián)盟將有可能對他們造成嚴重的傷害時，他們并不是一點反擊甚至防守的機會都沒有，顯然以Richard為首的原T族要先“鏟除”Gretchen，這時如果P族不愿結盟，或者想先靜待一下的話，他們至少可以通過故意讓Gretchen贏得那次水下憋氣比賽，來使Gretchen得到豁免權，這樣Richard的陰謀不會馬上得逞。 但令人遺憾的是：水下憋氣比賽對女性來說確實有點難，即便P族人故意讓著Gretchen，如果Gretchen表現(xiàn)不是十分出色也是無法得到豁免權。要知道即便拋開T族的女性和72歲高齡的Rudy，38歲的Gretchen與39歲Richard“單練”，只怕也沒有多少勝算。這是一招“險棋”，但原P族的那幫“愣頭青”既缺乏“敏銳的嗅覺”，更不可能想出這招“險棋”來應戰(zhàn)，這一方面是因為最終只有一個人能拿走那100萬美元，而Gretchen如果得到豁免權，另一名P族人就會離開，而每個人都想成為最終的“幸存者”；另一方面也是更重要的，“舍小救大”、“唇亡齒寒”是東方人的哲學，可以想見，如果P族是清一色的日本人，那么他們是會想到這招“險棋”的。,P族不可能“弄險”正如在西方世界永遠不可能出現(xiàn)圍棋的高手一樣，其原因并不是在西方國家下圍棋的人少，而是東、西方哲學上的差異決定的，而這種哲學上的差異直接影響了人們的方法論。所以當Gretchen錯誤地判斷了形式，對于潛在的危機采取了待觀的策略時，P族就已經開始走向失敗了。 雖然不幸中的萬幸是P族的2號人物Greg還在，P族還不是一盤散沙。但萬幸中的不幸是，剩下的P族人對于T族的陰謀還沒有十分的警覺并立刻采取具體行動。從后來的結果看，這是P族的第二個敗招。毫無洞察力的籃球教練Gervase還在說什么應該聯(lián)手淘汰掉對方的“老家伙”Rudy，全然不知對方的核心人物是Richard。而Rudy的年齡雖然大，但他受過嚴格軍事訓練，在團隊生存經驗方面遠遠勝過常人，雖然T族的核心是Richard和Susan，但Rudy早已成為T族僅次于他倆的中堅力量。 兩族合并后的第二次豁免權賽是走迷宮比賽，結果“吃嘛嘛不剩，干嘛嘛不成”的Gervase獲勝，但悲劇也從這一刻又開始了。當晚族會，P族的2號人物Greg被淘汰。 而愚蠢的Gervase到現(xiàn)在才知道自己以前的判斷有多可笑，原來P族的三個人（Jenna，Gervase，Colleen）也才確信了對方的陰謀，并且決定也以聯(lián)盟的方式對付Richard，但他們的反擊為時已晚，原P族剩下的三個人已經無法抗擊Richard力量強大的“四人團”了。,啟示九 在一個高度競爭的團隊中，你必須有敏感的洞察力，并時刻警惕危險的出現(xiàn)，對于哪怕是潛在的危機，也必須有充分的估計并立即制訂有效的對策。而如果你的動作慢了，或者猶豫了，你將面臨危險，雖然也許你不會被馬上淘汰，但這種危險將使你陷入被動，最終導致無法逆轉的惡果。 充分估計和快速應對，正符合孫子兵法的名言：“多算勝，少算負，而況于無算乎”。P族的不利境地正是估計不足，反應遲緩造成的。,兩族合并后的第三次豁免權競賽是繩索攀爬比賽，結果原P族的Colleen獲勝，顯然她當晚是安全的，于是聯(lián)合了同族的Jenna和Gervase，準備一同投票給Richard，但只有三票，而Richard擁有“四人團”，于是她開始拉攏“四人團”中的Kelly，并許諾準備成立一個女性聯(lián)盟，而且歷數(shù)Richard的種種丑行，結果Colleen的游說有點奏效了，但狡猾的Kelly并沒有明確地同意加入那個根本不存在的女性聯(lián)盟，只是給了Colleen一個模棱兩可的態(tài)度，顯然Kelly的模棱兩可既使她自己掌握了主動，又使Colleen的女性聯(lián)盟計劃落空了。 當晚族會奇怪的事情發(fā)生了，Richard得到了三票，但原P族的Jenna卻得到了四票，于是原P族又少了一個族人，Richard則安全脫險。這次Richard之所以能脫險，全靠了那個按字母排序投票的蠢人Sean。按照Sean的字母排序投票，上次應該投給Gervase，但由于Gervase贏得了上次豁免權，所以被跳過，按他的邏輯，跳過的人將列入下一輪字母序，于是他把票投給了無辜的Jenna。Richard再次利用了Sean的字母序，以“借力打力”的手段“鏟除”一個對手。,在接下來的一次豁免權競賽中，他的老戰(zhàn)友Rudy獲勝，Richard的聯(lián)盟輕易淘汰了Gervase。三天后，又一次豁免權競賽，Richard獲勝，最終族會毫無懸念地淘汰了Colleen，至此原P族人被全部被淘汰出局，Richard密謀的“四人團”獲全勝。而且進一步的主動權還掌握在他手上?，F(xiàn)在新的豁免權競賽的勝負對他來說已經不重要了，而且蠢人Sean已經沒用了，是應該讓他離開的時候了，于是愚蠢而可憐的Sean直到這時才有點醒悟，但他已經連掙扎一下的機會都沒有了，他被“四人團”一腳踢開。最終原T族的四名族人：Richard、Susan、KellRudy勝利會師，迎來了整個游戲的最后競爭。,啟示十 在激烈競爭的團隊中什么樣的人將被最終留下來呢？ “四人團”的全勝就是很好的例子： 經驗最豐富者被