報(bào)酬管理研究報(bào)告.doc

天馬行空官方博客：/tmxk_docin ；qq:1318241189；qq群：175569632 目 錄一、報(bào)酬管理研究框架及總體思路報(bào)告41.報(bào)酬管理的模塊細(xì)分41.1薪酬的理論基礎(chǔ)（激勵(lì)理論）41.2報(bào)酬體系41.3薪酬制度41.3.1薪酬制度制定的影響因素41.3.2薪酬制度的類型51.3.3薪酬制度的設(shè)計(jì)51.3.4薪酬制度建立流程51.4薪酬結(jié)構(gòu)（模式）61.4.1基本結(jié)構(gòu)61.4.2三種薪酬模式61.4.3影響薪酬水平的因素61.4.4厘定薪酬結(jié)構(gòu)61.5薪酬設(shè)計(jì)71.5.1薪酬設(shè)計(jì)的原則71.5.2薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系71.5.3薪酬設(shè)計(jì)的程序 71.5.4專門人員的薪酬設(shè)計(jì)71.6薪酬管理71.6.1薪酬管理決策71.6.2薪酬管理流程71.6.3薪酬市場(chǎng)調(diào)查71.6.4薪酬控制薪酬預(yù)算薪酬調(diào)整71.6.5薪酬支付71.7薪酬激勵(lì)與績(jī)效71.7.1薪酬的激勵(lì)功能71.7.2有關(guān)報(bào)酬與績(jī)效關(guān)系的理論模型71.7.3影響和決定報(bào)酬滿意感的因素71.8戰(zhàn)略、文化與薪酬管理的匹配71.8.1組織目標(biāo)、薪酬目標(biāo)與人力資源其他目標(biāo)的匹配72目前報(bào)酬管理的熱點(diǎn)及難點(diǎn)72.1高級(jí)管理人員（ceo）的股票期權(quán)問題（詳見第二部分案例）72.2工作評(píng)價(jià)72.3年薪制72.4獎(jiǎng)金體系2472.5福利保險(xiǎn)體系73研究的總體思路及方法7二、報(bào)酬管理的相關(guān)概念7三、報(bào)酬管理的案例分析73.1大公司報(bào)酬管理案例7案例1：ibm公司的報(bào)酬管理7案例2：摩托羅拉的薪酬與績(jī)效管理7案例3：上海貝爾福利比薪酬更有效7案例4：owens corning（歐康公司）新實(shí)行的浮動(dòng)工資和福利靈活項(xiàng)目“獎(jiǎng)勵(lì)與資源”計(jì)劃7案例5：樂凱的薪酬福利7案例6：263首都在線的福利制度73.2“年薪制”案例7案例1：年薪制的四種模式7案例2：經(jīng)營(yíng)者年薪制的計(jì)算方法7案例3：企業(yè)家年薪的影響因素及確定方法73.3企業(yè)工資制度案例7案例1：項(xiàng)目工薪制 （實(shí)行單位：北京城建集團(tuán)第一分公司）7案例2：動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資制（實(shí)行單位：大連商業(yè)大廈）7案例3：崗位職務(wù)浮動(dòng)工資制（實(shí)行單位：華中航運(yùn)集團(tuán)有限公司）7案例4：崗效獲級(jí)工資制（實(shí)行單位：寶鋼）7案例5：全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資制7案例6：中原油田的崗績(jī)工資制的探索7案例7：崗位系數(shù)工資制7案例8：“崗位工資模塊”分解法7案例9：“星級(jí)”工資制7案例10：一種獎(jiǎng)金分配方案7案例11：“日薪月核”制7案例12：?jiǎn)T工薪酬管理辦法范本73.4科技企業(yè)的薪酬7案例1：科技企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)7案例2：網(wǎng)絡(luò)公司的最新薪酬表73.5專門人員的薪酬體系73.5.1跨國(guó)公司海外經(jīng)理的薪酬體系設(shè)計(jì)7案例1：跨國(guó)公司海外經(jīng)理報(bào)酬體系73.5.2銷售人員的薪酬體系設(shè)計(jì)7案例2：銷售人員的“互動(dòng)工資制”7案例3：營(yíng)銷人員的“指標(biāo)工資制”7案例4：銷售人員的薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)73.5.3高層經(jīng)理長(zhǎng)期激勵(lì)“股票期權(quán)”7案例1：聯(lián)想、四通、北京某試點(diǎn)企業(yè)期股期權(quán)的設(shè)計(jì)與操作7案例2：上海國(guó)有企業(yè)實(shí)施期股激勵(lì)的四種模式及點(diǎn)評(píng)7案例3：我國(guó)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的北京、上海、武漢三種模式7案例4：歐式股票期權(quán)、亞洲式股票期權(quán)、美國(guó)股票期權(quán)及德國(guó)股票期權(quán)的比較分析7案例5：企業(yè)雇員股票期權(quán)制（eesop）7案例6：長(zhǎng)期激勵(lì)的十種模式7案例7：西方經(jīng)理股票期權(quán)的發(fā)展7案例8：美國(guó)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制7案例9：美國(guó)員工股權(quán)計(jì)劃的幾種模式7案例10：西方企業(yè)員工持股的五種模式73.6薪酬調(diào)查報(bào)告73.7報(bào)酬管理的定量化分析7案例1：預(yù)算報(bào)酬方案和線性報(bào)酬方案的一個(gè)比較分析7案例2：人工成本管理7四、研究熱點(diǎn)專題“股票期權(quán)”74.1股票期權(quán)的相關(guān)概念74.2股票期權(quán)的具體內(nèi)容74.3股票期權(quán)的特點(diǎn)74.4股票期權(quán)的來源74.5股票期權(quán)的分類74.6歐式股票期權(quán)、亞洲式股票期權(quán)、美國(guó)股票期權(quán)及德國(guó)股票期權(quán)的比較分析74.7美國(guó)公司ceo除股票期權(quán)外其它長(zhǎng)期激勵(lì)收入的主要形式74.8股票期權(quán)的作用74.8.1積極作用74.8.2負(fù)面作用74.9股票期權(quán)的實(shí)施74.9.1前提74.9.2適用對(duì)象74.9.3具體方法74.10目前我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)的限制74.11實(shí)施股票期權(quán)的具體案例7案例一：我國(guó)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的北京、上海、武漢三種模式7案例二：我國(guó)經(jīng)理股票期權(quán)試點(diǎn)企業(yè)的三種模式7案例三：上海國(guó)有企業(yè)實(shí)施期股激勵(lì)的四種模式7案例四：聯(lián)想、四通、北京某試點(diǎn)企業(yè)期股期權(quán)的設(shè)計(jì)與操作7五、注釋及索引7六、參考文獻(xiàn)7七、報(bào)酬管理的相關(guān)案例附表（見后）7一、報(bào)酬管理研究框架及總體思路報(bào)告1.報(bào)酬管理的模塊細(xì)分1.1薪酬的理論基礎(chǔ)：（激勵(lì)理論）(1)需要層次理論：(2)激勵(lì)保健理論：薪酬屬于保健因素(3)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論：(4)公平理論：（重點(diǎn)理論）(5)期望理論1.2報(bào)酬體系：(1)內(nèi)部報(bào)酬：工作豐富化、工作設(shè)計(jì)(2)外部報(bào)酬：直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬(3)報(bào)酬體系結(jié)構(gòu)圖 1： 報(bào)酬內(nèi)部報(bào)酬 外部報(bào)酬 參 更 更 更 個(gè) 活 直接報(bào)酬 間接報(bào)酬 非金錢性報(bào)酬 與 大 多 有 人 動(dòng) 決 的 的 趣 成 的 基 加 績(jī) 利 股 保 非 服 滿 滿 滿 指 配 有 策 工 責(zé) 的 長(zhǎng) 多 本 班 效 潤(rùn) 票 險(xiǎn) 工 務(wù) 意 意 意 定 有 魅作 任 工 的 樣 工 費(fèi) 獎(jiǎng) 分 購(gòu) 作 和 的 的 的 的 秘 力權(quán) 作 機(jī) 化 資 和 金 紅 買 日 額 午 辦 工 單 書 的限 會(huì) 假 權(quán) 工 外 餐 工 作 位 頭 期 資 津 時(shí) 設(shè) 分 銜 津 帖 間 備 工 貼1.3薪酬制度：1.3.1薪酬制度制定的影響因素 2：外在因素：(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況(2)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)及慣例(3)當(dāng)?shù)厣钏?4)國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)內(nèi)在因素：(1)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容(2)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力(3)企業(yè)的管理哲學(xué)和文化1.3.2薪酬制度的類型：(1)全額計(jì)件工資制(2)浮動(dòng)工資制(3)結(jié)構(gòu)工資：基本工資、職務(wù)工資、年功工資、浮動(dòng)工資1.3.3薪酬制度的設(shè)計(jì)崗位技能薪酬制：崗位薪酬是根據(jù)崗位、職位的責(zé)任、努力程度（勞動(dòng)強(qiáng)度）、工作環(huán)境而確定的薪酬；技能薪酬是根據(jù)崗位、職位、職務(wù)對(duì)知識(shí)、技能水平的要求而確定的薪酬。崗位技能薪酬制的關(guān)鍵是工作評(píng)價(jià)（具體方法見后）。職務(wù)職能薪酬制：是以履行職務(wù)的種類和程度為基準(zhǔn)，將職務(wù)分級(jí)別類，定出每等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。(1)職系區(qū)分的方法：技能職系、事務(wù)職系、技術(shù)職系、監(jiān)督職系、管理職系等。(2)職種設(shè)計(jì)的方法3：舉例見下表 職 系 職 種 職 系 職 種營(yíng)業(yè)職系油脂銷售職 油量銷售職 成品銷售職 玉米粉銷售職 飼料銷售職 銷售計(jì)劃職 食品開發(fā)職事務(wù)職系經(jīng)營(yíng)計(jì)劃職總務(wù)職人事管理職會(huì)計(jì)職物流職電腦職原料職物料職 職 系 職 種 職 系 職 種 技能職系 制造技能職 包裝進(jìn)出貨職 保養(yǎng)職 環(huán)境保護(hù)職技術(shù)研究職系 生產(chǎn)技術(shù)職 設(shè)備技術(shù)職 研究開發(fā)職 試驗(yàn)檢查職1.3.4薪酬制度建立流程 4： 制定企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析職務(wù)分析薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬?duì)顩r調(diào)查(地區(qū)及行業(yè)) 薪酬的分級(jí)與定薪薪酬制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整.1.4薪酬結(jié)構(gòu)（模式）：1.4.1基本結(jié)構(gòu)(1)基本薪資（高差異性、高剛性）(2)獎(jiǎng)金（高差異性、低剛性）：與員工的績(jī)效掛鉤(3)附加薪資（津貼）(4)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)）(5)福利（低差異性、高剛性）：失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金及利潤(rùn)分紅1.4.2三種薪酬模式：高彈性模式：獎(jiǎng)金、津貼的比重較大，福利、保險(xiǎn)的比重較小。在基本薪資部分， 常實(shí)行績(jī)效薪酬（如記件薪酬）、銷售提成薪酬等形式。此模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但員工缺乏安全感。 高穩(wěn)定模式：薪酬的主要部分是基本薪資，獎(jiǎng)金的比重較小。此模式有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能。折衷模式：以上兩種模式的折衷，是一種較為理想的模式。1.4.3影響薪酬水平的因素： (1)員工績(jī)效評(píng)估(2)職務(wù)水平(3)員工技能水平(4)工作的危險(xiǎn)性(5)年齡與工齡(6)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況(7)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平(8)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況1.4.4厘定薪酬結(jié)構(gòu) 5(1)繪制公司原薪酬趨勢(shì)線,對(duì)比市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線(2)建立薪酬等級(jí)：職級(jí)的劃分、每一等級(jí)的薪幅（工資變化范圍）、相鄰等級(jí)工資范圍的重疊程度(3)建立薪酬幅度1.5薪酬設(shè)計(jì)：1.5.1薪酬設(shè)計(jì)的原則：l 公平性：（可繪制工資結(jié)構(gòu)線來分析 6）1） 分配公平報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平；程序公平確定報(bào)酬的程序的公平。2） 外部公平性：同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平 應(yīng)基本相同。內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工的薪酬應(yīng)正比于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率。個(gè)人公平性：同一企業(yè)相同職位的員工、不同企業(yè)職位相近的員工，其薪酬 水平基本相同。l 競(jìng)爭(zhēng)性：相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有一定的吸引力。l 激勵(lì)性：薪酬級(jí)別的設(shè)置具有激勵(lì)效果。l 經(jīng)濟(jì)性：考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力。l 合法性：符合現(xiàn)行的政策和法律、法規(guī)。1.5.2薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系：企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略薪酬組合 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利 以投資促發(fā)展正常發(fā)展至成熟階段 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金，較高比例的津貼，中等的福利水平保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)無發(fā)展或衰退階段 著重于成本控制較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤(rùn)并向別處投資1.5.3薪酬設(shè)計(jì)的程序 7：確定薪酬的目的和結(jié)構(gòu)確定薪酬戰(zhàn)略調(diào)查并確定基準(zhǔn)職務(wù)的報(bào)酬確定薪酬的等級(jí)1.5.4專門人員的薪酬設(shè)計(jì) 8：（具體參見第二部分的案例）l 高級(jí)管理人員的薪酬設(shè)計(jì)1) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):基本薪資、短期獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)金計(jì)劃) 、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(股票購(gòu)買特權(quán)、股票增值權(quán)、股票購(gòu)買權(quán)、虛擬股票權(quán)、限定股、績(jī)效股)、福利、高級(jí)管理人員的特別福利或津貼2) 年薪制l 一般管理人員的薪酬設(shè)計(jì)1) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：基本薪資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼l 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)1) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：純底薪制、底薪+傭金、底薪+個(gè)人獎(jiǎng)金、底薪+傭金+獎(jiǎng)金、純傭金制、各種形式的競(jìng)賽及選舉最佳銷售員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃l 科技及專業(yè)人員的薪酬設(shè)計(jì)l 兼職者或臨時(shí)工的薪酬設(shè)計(jì)l 海外雇員的薪酬設(shè)計(jì)1.6薪酬管理：1.6.1薪酬管理決策 9：(1)企業(yè)的文化價(jià)值觀(2)企業(yè)有關(guān)報(bào)酬的戰(zhàn)略和政策（報(bào)酬戰(zhàn)略、報(bào)酬分配、報(bào)酬形式、薪酬制度）(3)企業(yè)報(bào)酬的總體水平(4)每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平(5)每一員工的具體薪酬水平(6)報(bào)酬的支付及提升形式1.6.2薪酬管理流程 確定企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）工作分析（組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、編寫職務(wù)說明書）工作評(píng)價(jià)（確定薪酬因素、選擇評(píng)價(jià)方法）厘定薪酬結(jié)構(gòu)（繪出薪酬結(jié)構(gòu)線）市場(chǎng)薪酬調(diào)查（地區(qū)及行業(yè)調(diào)查）確定薪酬水平（薪酬范圍及數(shù)值的確定）薪酬評(píng)估與控制（評(píng)估及成本控制等）1.6.3薪酬市場(chǎng)調(diào)查：薪酬調(diào)查程序 10：選定相關(guān)市場(chǎng)確定調(diào)查范圍確定可比的職務(wù)搜集資料資料分析(繪制市場(chǎng)薪酬分布圖)1.6.4薪酬控制：薪酬預(yù)算11：1) 方法：自上而下法、自下而上法2) 確定薪酬總額的因素:公司的支付能力(衡量指標(biāo)銷售額與人工費(fèi)用比率基準(zhǔn)法、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法、損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法12) 、員工的基本生活費(fèi)用、一般市場(chǎng)行情.3) 成本估計(jì)：平均每人每年的薪酬總額、薪酬占銷售額的百分?jǐn)?shù)、薪酬占營(yíng)運(yùn)成本的百分?jǐn)?shù)、福利項(xiàng)目開支占全部薪酬的百分?jǐn)?shù)、每年員工福利的總開支、過去幾年總薪酬及平均薪酬的轉(zhuǎn)變及趨勢(shì)、每個(gè)員工每小時(shí)的福利成本等.4) 抑制成本的方法：薪酬凍結(jié)、延緩提薪、延長(zhǎng)工作時(shí)間、控制其他費(fèi)用支出薪酬調(diào)整：1)薪酬的衡量指標(biāo)：薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬/薪酬幅度的中間數(shù)增薪幅度=本年度的平均薪酬水平上一年度的薪酬水平2)薪酬調(diào)整的類型13：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整1.6.5薪酬支付：(1).增加薪酬透明度一公開化的薪酬支付(2)合理的支付方式: 計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬、績(jī)效薪酬、利潤(rùn)薪酬1.7薪酬激勵(lì)與績(jī)效：14 1.7.1薪酬的激勵(lì)功能：短期激勵(lì)功能：1) 理論依據(jù)：期望理論、需要層次理論（報(bào)酬、激勵(lì)、績(jī)效之間的關(guān)系）3) 滿意度、報(bào)酬 、績(jī)效的關(guān)系：滿意感與績(jī)效之間非簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，滿意感可降低員工缺勤率與離職率。長(zhǎng)期激勵(lì)功能：培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與歸宿感（企業(yè)文化的塑造）、忠誠(chéng)與責(zé)任心1.7.2有關(guān)報(bào)酬與績(jī)效關(guān)系的理論模型：組織變量：薪酬政策、工作任務(wù)個(gè)體特征：個(gè)體需要、個(gè)性、能力搜索與選擇的決策：獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值努力導(dǎo)致成績(jī)的可能成績(jī)導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的可能獎(jiǎng)勵(lì)的公平知覺過去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)效應(yīng)過去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)效應(yīng)努 力組織選擇工作成效獎(jiǎng) 勵(lì)滿意及積極性1.7.3影響和決定報(bào)酬滿意感的因素：技能、經(jīng)驗(yàn)、文化、訓(xùn)練、年齡、工齡、努力、工作成績(jī)工作層次難度、時(shí)間責(zé)任范圍有關(guān)其他人的報(bào)酬知覺個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬有關(guān)個(gè)人工作中投入努力的知覺有關(guān)他人工作中投入努力的知覺有關(guān)工作特征的知覺有關(guān)應(yīng)得報(bào)酬量的知覺a有關(guān)自己實(shí)際收入的知覺ba=b,則滿意；ab，則不滿意；ab，則內(nèi)疚、不舒服1.8戰(zhàn)略、文化與薪酬管理的匹配： 1.8.1組織目標(biāo)、薪酬目標(biāo)與人力資源其他目標(biāo)的匹配2目前報(bào)酬管理的熱點(diǎn)及難點(diǎn)2.1高級(jí)管理人員（ceo）的股票期權(quán)問題（詳見第二部分案例）2.2工作評(píng)價(jià)： 1方法：1）排列法：定限排列法、成隊(duì)排列法、委員會(huì)排列法152）分類法163）排級(jí)法174）套級(jí)法185）評(píng)分法196）因素比較法207）點(diǎn)分法218）等級(jí)排列法229）分級(jí)法232. 管理崗位的工作評(píng)價(jià)方法：市場(chǎng)定值法、海氏系統(tǒng)法2.3年薪制2.4獎(jiǎng)金體系24 1)獎(jiǎng)金的形式：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃25 計(jì)件制-簡(jiǎn)單計(jì)件制、梅里克多計(jì)件制、泰勒的差別計(jì)件制、甘特制、愛默生制 計(jì)效制-標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、哈爾西50-50獎(jiǎng)金制、羅恩制傭金制-單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 斯坎倫計(jì)劃 克拉克計(jì)劃 利潤(rùn)分享計(jì)劃-現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延或滾存制、現(xiàn)付與遞延兩者混合獎(jiǎng)勵(lì)制 股票獎(jiǎng)勵(lì)制-股票折扣優(yōu)惠制、股票優(yōu)惠選購(gòu)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制 2)獎(jiǎng)金須考慮的因素： 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例、當(dāng)?shù)厣钏健⒐镜慕?jīng)營(yíng)狀況2.5福利保險(xiǎn)體系1)福利體系的構(gòu)成： 經(jīng)濟(jì)性福利-額外金錢收入、超時(shí)薪酬、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保險(xiǎn)性福利、意外補(bǔ)償金、離退休福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等. 非經(jīng)濟(jì)性福利-咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)、安全與健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃、待業(yè)保險(xiǎn)和津貼、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、我國(guó)特殊國(guó)情確定的某些（職工本人及家屬的戶口遷入企業(yè)所在城市等）福利等2)“自助餐”式福利設(shè)計(jì)體系(柔性津貼體系)3研究的總體思路及方法1)各細(xì)分模塊的文獻(xiàn)閱讀整理2)目前研究熱點(diǎn)的專題資料收集、整理及分析3)薪酬模式的案例收集、整理及分析4)寫總結(jié)報(bào)告二、報(bào)酬管理的相關(guān)概念報(bào)酬：是指一個(gè)企業(yè)組織對(duì)其員工為企業(yè)付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)。它包括物質(zhì)與精神兩方面，也可以用貨幣化或非貨幣化形式來衡量。貨幣化報(bào)酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入。直接貨幣收入就是我們通常所說的工資、傭金和獎(jiǎng)金等形式，而福利則屬于間接貨幣收入。非貨幣化報(bào)酬是指員工對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上所帶來的滿足感。具體而言，在工作本身方面，如工作的挑戰(zhàn)性、有趣性、成就感以及工作的責(zé)任感、工作發(fā)展機(jī)會(huì)均可給人帶來滿足感；在工作環(huán)境方面，如合理的政策、良好的同事關(guān)系、彈性的工作時(shí)間、舒適的工作條件、恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志也可使員工獲得滿足感。報(bào)酬內(nèi)涵越來越廣泛，報(bào)酬形式越來越多樣化。傳統(tǒng)的報(bào)酬系統(tǒng)中的硬系統(tǒng)即工資系統(tǒng)在員工所得報(bào)酬中所占比重越來越小，而報(bào)酬系統(tǒng)中的軟系統(tǒng)即獎(jiǎng)金、福利、津貼等形式的報(bào)酬所占比重增長(zhǎng)速度明顯快于工資系統(tǒng)的增長(zhǎng)速度，員工報(bào)酬的來源也越來越廣泛，非貨幣化報(bào)酬逐漸成為一種占主導(dǎo)地位的激勵(lì)方式。報(bào)酬結(jié)構(gòu)：是指報(bào)酬的項(xiàng)目組成和項(xiàng)目之間的比例，包括兩個(gè)層面：第一層面是指報(bào)酬結(jié)構(gòu)中薪酬和激勵(lì)收益（股票期權(quán)、分紅）的比例；第二層面是指薪酬結(jié)構(gòu)或激勵(lì)收益內(nèi)部各部分的相對(duì)比例。崗位技能薪酬制：崗位薪酬是根據(jù)崗位、職位的責(zé)任、努力程度（勞動(dòng)強(qiáng)度）、工作環(huán)境而確定的薪酬；技能薪酬是根據(jù)崗位、職位、職務(wù)對(duì)知識(shí)、技能水平的要求而確定的薪酬。職務(wù)職能薪酬制：是以履行職務(wù)的種類和程度為基準(zhǔn)，將職務(wù)分級(jí)別類，定出每等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。年薪制：是一種以年度為單位確定企業(yè)家報(bào)酬的制度。股票期權(quán)：是指一種合同，持有合同的一方有權(quán)（但沒有義務(wù)）向另一方在指定的時(shí)刻（或此時(shí)刻之前）以固定的價(jià)格購(gòu)買或出售某種指定數(shù)量的股票。推行股票期權(quán)的企業(yè)必須是（1）處于非政策性壟斷行業(yè)（2）企業(yè)成長(zhǎng)性較好，具有發(fā)展?jié)摿Γ?）產(chǎn)權(quán)清晰的上市公司。股票期權(quán)的授予主體是股東會(huì)議。股票期權(quán)的實(shí)施對(duì)象應(yīng)以公司的高層總經(jīng)理為激勵(lì)重點(diǎn)，兼顧公司富有創(chuàng)造性的關(guān)鍵員工（核心技術(shù)人員等）。在確定股票期權(quán)的數(shù)量時(shí)，要考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)本身的風(fēng)險(xiǎn)狀況、企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、期權(quán)獲受人的風(fēng)險(xiǎn)承受能力等因素，采用直接決定法、未來價(jià)值法、現(xiàn)值法（black&scholse期權(quán)定價(jià)模型見我國(guó)上市公司經(jīng)理人員股票期權(quán)制設(shè)計(jì)的幾個(gè)要點(diǎn)）確定股票期權(quán)的數(shù)量，還可利用比例控制、基金余額控制方法來控制股票期權(quán)的余額總量。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)家市場(chǎng)的存在、股票資本市場(chǎng)的規(guī)范相關(guān)法律、稅收和會(huì)計(jì)制度的健全等是推行股票期權(quán)的重要條件。我國(guó)企業(yè)一般采用市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)（股票價(jià)格、股價(jià)年增長(zhǎng)率）和公司財(cái)務(wù)指標(biāo)（稅前/后利潤(rùn)、每股盈利、長(zhǎng)期資本報(bào)酬率、資產(chǎn)報(bào)酬率、凈現(xiàn)金流量、凈資產(chǎn)增值率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率），國(guó)外采用經(jīng)濟(jì)增加值（eva）和修正的經(jīng)濟(jì)增加值(reva)等作為實(shí)施股票期權(quán)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。股票期權(quán)可分為無稅收優(yōu)惠（不合格股票期權(quán)，nonqualified stock option）、有稅收優(yōu)惠的和包括受約束股票期權(quán)（restricted stock option）、合格股票期權(quán)（qualified stock option）和激勵(lì)股票期權(quán)(incentive stock option)。經(jīng)理股票期權(quán)（executive stock options）：是一種面向企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)機(jī)制，是指公司經(jīng)股東大會(huì)同意，給予公司高層理人員在一定期限內(nèi)（通常是3-5年）以某一預(yù)先約定的價(jià)格（即股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，通常為股票期權(quán)授予日股票的市場(chǎng)公平價(jià)格），購(gòu)買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。此股票本身不可轉(zhuǎn)讓，也不能任意變現(xiàn)，但享有分紅、配股權(quán)，且只有在高層員離任后方可帶走。其作用是按企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果對(duì)代理人進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，使代理人的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，促使代理人的經(jīng)營(yíng)行為長(zhǎng)期化。其中預(yù)先規(guī)定的時(shí)間稱期權(quán)到期日，預(yù)先約定的價(jià)格稱期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格。股票指數(shù)期權(quán)激勵(lì)：國(guó)外最新的一種股票期權(quán)方案，指董事會(huì)把公司股票的施權(quán)價(jià)與某一股票指數(shù)掛鉤，這樣就能比較容易地確定公司在整個(gè)行業(yè)中的排名，從而評(píng)定高層管理人員的表現(xiàn)優(yōu)劣。該方案需要在期權(quán)有效期限內(nèi)的每一年都對(duì)公司高層管理人員所擁有的期權(quán)的施權(quán)價(jià)進(jìn)行重新調(diào)整，使該施權(quán)價(jià)能反映行業(yè)的平均經(jīng)營(yíng)水平。一般，董事會(huì)把上市公司中同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者公司的股票挑選出來，自己制定一個(gè)參考指數(shù)。行權(quán)：是指經(jīng)理人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)購(gòu)買本公司股票的行為。行權(quán)價(jià)：是指經(jīng)理人員購(gòu)買公司股票的價(jià)格。其計(jì)算方法有預(yù)定法（直接將行權(quán)價(jià)確定為某一價(jià)格（如授予日的市場(chǎng)價(jià)）和測(cè)定法（選擇某些指標(biāo)運(yùn)用一定的計(jì)算方法來確定）兩種。股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定有現(xiàn)值有利法（我國(guó)上市公司目前采用較多）、等現(xiàn)值法、現(xiàn)值不利法三種。行權(quán)價(jià)構(gòu)成：是指行權(quán)價(jià)格的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，實(shí)行結(jié)構(gòu)性行權(quán)價(jià)（在行權(quán)價(jià)確定的同時(shí)，明確行權(quán)時(shí)由經(jīng)理人員個(gè)人付款的比例和應(yīng)由股東付款（從稅后可分配利潤(rùn)中支出）的比例）。行權(quán)期：稱股票期權(quán)的有效期，是指經(jīng)理人員可行權(quán)購(gòu)股日至股票期權(quán)終止日的時(shí)間間距。在行權(quán)期內(nèi)，股票期權(quán)的比例安排可以是勻速的，也可以是加速的。行權(quán)日：是指經(jīng)理人員可行權(quán)購(gòu)股或售股的具體時(shí)間。股票贈(zèng)與：是指無償送給或以較大折扣出售給經(jīng)營(yíng)者本公司的一定數(shù)額的股票，這類股票只有在企業(yè)達(dá)到一定的增長(zhǎng)指標(biāo)或利潤(rùn)指標(biāo)時(shí)才能出售，所以又稱限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)。崗績(jī)工資制：是依據(jù)工資的不同職能設(shè)置單元，根據(jù)職工所在崗位的技術(shù)業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任等因素確定工資標(biāo)準(zhǔn)，按單位經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)支付工資報(bào)酬的工資制度。三、報(bào)酬管理的案例分析3.1大公司報(bào)酬管理案例：案例1：ibm公司的報(bào)酬管理 ibm公司的工資管理：ibm公司即國(guó)際商用機(jī)器公司，是美國(guó)一個(gè)擁有萬職工、億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會(huì)使職工對(duì)公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。 一、工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱 ibm根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個(gè)系列叫做系列、系列、系列、系列與系列。系列是屬于最單純部類的工作，而、則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。系列的最高額并不是系列的最低額。系列的最高額相當(dāng)于系的中間偏上，而又比系列的最低額稍高。 做簡(jiǎn)單工作領(lǐng)取系列工資的人，如果只對(duì)本職工作感興趣，那么他可以從系列最低額慢慢上升，但只限于到系列的最高額。 領(lǐng)取系列工資的許多職工，當(dāng)他們的工資超過系列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就提出“請(qǐng)讓我做再難一點(diǎn)的工作吧！”，向系列挑戰(zhàn)，因?yàn)橄盗凶罡哳~比系列最高額高得多。 各部門的管理人員一邊對(duì)照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會(huì)好一些？”從而引導(dǎo)職工漸漸向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。 二、工資要充分反映每年人的成績(jī) 職工個(gè)人成績(jī)大小是由考核評(píng)價(jià)而確定的。通常由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)職工工作情況進(jìn)行評(píng)定，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個(gè)職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利。上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績(jī)是否突出而定。評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡(jiǎn)單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)?！?對(duì)營(yíng)業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡(jiǎn)單的，但對(duì)憑感覺評(píng)價(jià)的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢？ ibm公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字，以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于ibm的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，&127;以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。 評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級(jí)。例如，等級(jí)的職工是大幅度定期晉升者，等是既無功也無過者，等是需要努力的，等則是生病或因其它原因達(dá)不標(biāo)準(zhǔn)的。 從歷史看，的ibm公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。 三、工資要等于或高于一流企業(yè) ibm公司認(rèn)為，所謂一流公司，就應(yīng)付給職工一流公司的工資。這樣才算一流公司，職工也會(huì)以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對(duì)工作充滿熱情。 為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，ibm在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先就某些項(xiàng)目對(duì)其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。定期調(diào)查選擇對(duì)象時(shí)主要考慮以下幾點(diǎn)： 1、應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。 、要與ibm從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營(yíng)業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)。 、應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。 為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，&127;絕對(duì)不能公開各公司的名字。 當(dāng)然，ibm所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績(jī)”。在提薪時(shí)，根據(jù)當(dāng)年?duì)I業(yè)額、利潤(rùn)等計(jì)算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高提薪額，就必須相應(yīng)地提高工作成績(jī)。ibm公司的薪金和福利：ibm一直致力于工資與福利制度的完善，以使員工的工作與生活都更充實(shí)、更豐富，從而充分發(fā)揮自己的才華。 一、ibm公司的工資與福利制度 ibm公司的工資與福利是由現(xiàn)金工資與眾多的福利項(xiàng)目組合而成的。通過系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)，配合公司內(nèi)部的各種管理制度，以及公司為員工提供的多種事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到吸引、保留優(yōu)秀人才，減少人員流失，激勵(lì)員工更大地發(fā)揮潛能，為公司及個(gè)人的發(fā)展多做貢獻(xiàn)的宗旨。 二、ibm的工資與福利項(xiàng)目基本月薪對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同。 綜合補(bǔ)貼對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持。 春節(jié)獎(jiǎng)金農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年。 休假津貼為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用。 浮動(dòng)獎(jiǎng)金當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)。 銷售獎(jiǎng)金銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。 住房資助計(jì)劃公司撥出一定數(shù)額存入員工個(gè)人帳戶，以資助員工購(gòu)房，使員工能在 盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題。 醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決。 退休金計(jì)劃積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障。 其他保險(xiǎn)包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工每時(shí) 每刻的安全。 休假制度鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假， 婚假，喪假等。 員工俱樂部公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營(yíng)造大家 庭氣氛，包括各種文娛，體育活動(dòng)，大型晚會(huì)，集體旅游等。三、ibm的工資制度完整的職位評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)內(nèi)部不同工種及不同工作的系統(tǒng)分類并級(jí)別化，由于內(nèi)部不同級(jí)別的工資水平不同，充分體現(xiàn)按貢獻(xiàn)取酬的精神。嚴(yán)格的工作表現(xiàn)評(píng)估系統(tǒng)，由主管與員工共同完成每年度的工作計(jì)劃制定，和工作表現(xiàn)評(píng)估過程，工作表現(xiàn)的好壞與加薪與升職緊密相關(guān)，從而實(shí)現(xiàn)“按貢獻(xiàn)取酬”的目的。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男劫Y調(diào)查方法，密切關(guān)注本行業(yè)的工資變化情況，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，以保證工資和福利在本行業(yè)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。四、機(jī)會(huì)均等的加薪與升職機(jī)會(huì) 工作表現(xiàn)及專業(yè)技能是在提升及加薪過程中首先要考慮的因素。ibm的工資制度及管理制度保證了提升及加薪的機(jī)會(huì)對(duì)每個(gè)員工均等。只要積極制定職業(yè)生涯目標(biāo)，不斷更新專業(yè)技能，積極進(jìn)取，不斷擴(kuò)大工作范圍及影響力，提高領(lǐng)導(dǎo)才能，你的ibm職業(yè)生涯及你的報(bào)酬將會(huì)隨之蒸蒸日上。案例2：摩托羅拉的薪酬與績(jī)效管理摩托羅拉評(píng)估的目的是：使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合；提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為；提高對(duì)話質(zhì)量；增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任；在工作要求和個(gè)人能力、興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳的契合點(diǎn)。一、評(píng)估目標(biāo) 摩托羅拉業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的成績(jī)報(bào)告表（scorecard）是參照美國(guó) 國(guó)家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定的。各個(gè)部門根據(jù)這個(gè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)具體業(yè)務(wù)制定自己的目標(biāo)。摩托羅拉員工每年制定的工作目標(biāo)包括兩個(gè)方面，一個(gè)是戰(zhàn)略方向，包括長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標(biāo)；另一個(gè)是業(yè)績(jī)，它可能會(huì)包括員工在財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些作為。也包括員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過程管理法。員工制定目標(biāo)的執(zhí)行要求老板和下屬參與。摩托羅拉每3個(gè)月會(huì)考核員工的目標(biāo)執(zhí)行情況。員工在工作中有一個(gè)聯(lián)系緊密的合作伙伴，摩托羅拉稱之為keyworkpartner，他們彼此之間能夠相互推動(dòng)工作。跨部門同事和同部門同事之間有緊密聯(lián)系，使考核達(dá)到360度的平衡。二、建立公正的評(píng)估 摩托羅拉年終評(píng)估在1月份進(jìn)行，個(gè)人評(píng)估是每季度一次，部門評(píng)估是一年一次，年底對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行總結(jié)。根據(jù) scorecard的情況，公司年底決定員工個(gè)人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績(jī)晉升員工。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中的時(shí)間是每年2、3月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學(xué)習(xí)，到5、6月份會(huì)定下管理人才來。三、適應(yīng)變革的薪酬 在摩托羅拉，薪水的標(biāo)準(zhǔn)從職位入手，同一個(gè)職位可能會(huì)有差距，因?yàn)橐垂ぷ鳂I(yè)績(jī)。有些特殊能力的人，可能要從國(guó)外招聘，薪水跟國(guó)際市場(chǎng)掛鉤。摩托羅拉的工資水平在市場(chǎng)中處于中間檔次。摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎(jiǎng)金。摩托羅拉意識(shí)到固定工資也有好有壞，2000 年摩托羅拉的工資結(jié)構(gòu)有所變化，會(huì)增加一些可變動(dòng)的工資，并將以前每年一次的獎(jiǎng)金改為每季度發(fā)放。以前獎(jiǎng)金與全球市場(chǎng)掛鉤，2000年將以一個(gè)國(guó)家單元的業(yè)績(jī)作為獎(jiǎng)金考核依據(jù)。 四、科學(xué)調(diào)節(jié)薪酬 如果員工對(duì)自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，摩托羅拉會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，如果真的比市場(chǎng)平均水平低，摩托羅拉會(huì)普調(diào)工資。在摩托羅拉剛剛開始工作時(shí)，學(xué)歷上的差別會(huì)在工資中體現(xiàn)出來，例如研究生和本科生會(huì)有差別。工作后，本科生比研究生高是非常可能的。隨著時(shí)間的推移，老員工可能經(jīng)過幾年漲工資，基數(shù)變得很大，那么應(yīng)屆畢業(yè)生的漲幅就會(huì)比老員工高。對(duì)有創(chuàng)造性的人摩托羅拉會(huì)破格調(diào)級(jí)。摩托羅拉的經(jīng)理級(jí)別為初級(jí)經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。在摩托羅拉，員工的男女比例相當(dāng)。摩托羅拉的經(jīng)理數(shù)有664人，女經(jīng)理人數(shù)占到經(jīng)理總數(shù)的23%，而且計(jì)劃要發(fā)展到4%。摩托羅拉強(qiáng)有力的培訓(xùn)給許多人提供了成長(zhǎng)的空間。在摩托羅拉技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做管理的和做技術(shù)的在工資上有可比性。摩托羅拉對(duì)許多職能部門都有專業(yè)職稱評(píng)定，例如在法律部、人力資源部可以評(píng)經(jīng)濟(jì)師、副教授、教授等。摩托羅拉共有1377 名有摩托羅拉內(nèi)部職稱的專業(yè)人員，分布在8個(gè)不同的事業(yè)單位。 （摘自：青鳥網(wǎng)）五、提供福利待遇摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。在中國(guó)，為員工提供免費(fèi)午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。 （摘自：深圳特區(qū)報(bào)）案例3：上海貝爾：福利比薪酬更有效一、創(chuàng)造國(guó)際化發(fā)展空間為了讓員工真正融入國(guó)際化的社會(huì)、把握國(guó)際企業(yè)的運(yùn)作方式，上海貝爾的各類技術(shù)開發(fā)人員、營(yíng)銷人員都有機(jī)會(huì)前往上海貝爾設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當(dāng)人數(shù)的員工能獲機(jī)會(huì)在海外的研發(fā)中心工作，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。二、力推自我完善謝貝爾認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。吸引人才，激勵(lì)人才，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。同時(shí)，各類人才，尤其是高科技領(lǐng)域的人才，在專業(yè)和管理的知識(shí)和技能方面，自我更新和自我提升的需求日漲月高，這也是很自然的事。從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，以及對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾出發(fā)，上海貝爾形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。上海貝爾盡管不時(shí)從外部招聘一些企業(yè)急需的人才，但主要的人才來源是高等院校畢業(yè)的本科生和研究生。他們進(jìn)入上海貝爾后，必須經(jīng)歷為期一個(gè)月的入職培訓(xùn)，隨后緊接著是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)；轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對(duì)員工還會(huì)進(jìn)行在職培訓(xùn)，包括專業(yè)技能和管理專項(xiàng)培訓(xùn)。此外，上海貝爾還鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，如mba教育和博士、碩士學(xué)歷教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。各種各樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，新近還成立的上海貝爾大學(xué)不但提高了公司對(duì)各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。 三、強(qiáng)調(diào)日?？?jī)效在上海貝爾，員工所享有的福利和工作業(yè)績(jī)密切相連。不同部門有不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，員工定期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定他所得獎(jiǎng)金的多少。為了鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作精神，員工個(gè)人的獎(jiǎng)金還和其所在的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤。在其它福利待遇方面，上海貝爾也是在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為主，盡力拉大檔次差距。其意在激勵(lì)廣大員工力爭(zhēng)上游，從體制上杜絕在中國(guó)為害甚烈的福利平均主義的弊端?！拔覀?yōu)楣芾砉歉膳鋫淞斯珓?wù)用車。我們的福利政策是，你會(huì)得到你應(yīng)有的部分。但一切需要你去努力爭(zhēng)取，一切取決于你對(duì)公司的貢獻(xiàn)?！敝x貝爾說道：“上海貝爾要在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，在公司內(nèi)部也不能排除良性的競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)是個(gè)絕妙的東西，它使所有人得益。自然，我們的福利政策必須遵循這一規(guī)律?！彼?、培育融洽關(guān)系上海貝爾的福利政策始終設(shè)法去貼切反應(yīng)員工變動(dòng)的需求。上海貝爾公司員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購(gòu)房置業(yè)是他們生活中的首選事項(xiàng)。在上海房?jī)r(jià)高企的情況下，上海貝爾及時(shí)推出了無息購(gòu)房貸款的福利項(xiàng)目，給員工們?cè)谫?gòu)房時(shí)助一臂之力。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項(xiàng)貸款可以減半償還。如此一來，既替年青員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到回報(bào)，同時(shí)也從無形中加深了員工和公司之間長(zhǎng)期的心靈契約。當(dāng)公司了解到部分員工通過其它手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費(fèi)升級(jí)，購(gòu)置私家轎車時(shí)，上海貝爾又為這部分員工推出購(gòu)車的無息專項(xiàng)貸款。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報(bào)李，對(duì)公司的忠誠(chéng)度得以大幅提升。在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利工作的一個(gè)重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動(dòng)使員工對(duì)公司的各項(xiàng)福利耳熟能詳，同時(shí)公司也鼓勵(lì)員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場(chǎng)合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計(jì)劃，使各界人士對(duì)上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個(gè)充分的了解，以增強(qiáng)公司對(duì)外部人才的吸引力。與此同時(shí)，上海貝爾還計(jì)劃在員工福利的設(shè)立方面加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，參與到自身福利的設(shè)計(jì)中來，如將購(gòu)房和購(gòu)車專項(xiàng)貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購(gòu)車還是購(gòu)房；在交通方面，員工可以自由選擇領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問題；也可以不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。案例4：owens corning（歐康公司）新實(shí)行的浮動(dòng)工資和福利靈活項(xiàng)目“獎(jiǎng)勵(lì)與資源”計(jì)劃歐康公司是由owens-illinois（歐文斯公司）和corning glass（康寧玻璃公司）近60年前組成的合資公司。除生產(chǎn)和銷售建筑用品，該公司遍布全球的17,000名員工還開發(fā)了技術(shù)先進(jìn)的家居及工業(yè)用材料。1992年，公司行政總監(jiān)glen hiner（海納）接手時(shí)面臨的是產(chǎn)品滯銷和企業(yè)資產(chǎn)凈負(fù)債。員工素質(zhì)和士氣低下，研究開發(fā)也不景氣，同時(shí)資產(chǎn)負(fù)債表上全是因企業(yè)重構(gòu)及巨額的石棉訴訟儲(chǔ)備金所帶來的重重債務(wù)。歐康公司花了約一年的時(shí)間重新設(shè)計(jì)整個(gè)薪酬和福利方案。新的方案給予員工部分企業(yè)股份，旨在強(qiáng)化一直在向他們灌輸?shù)膭?chuàng)業(yè)信息。同時(shí)，該方案把公司的支出與公司業(yè)績(jī)掛鉤并保留了現(xiàn)金。下面即是該獎(jiǎng)勵(lì)和資源方案的新內(nèi)容： 全球股份計(jì)劃。這一計(jì)劃把股票分紅和非限定認(rèn)股權(quán)（nonqualified stock options，即公司高級(jí)職員可在長(zhǎng)達(dá)10年時(shí)間內(nèi)以市場(chǎng)價(jià)或低于市場(chǎng)的價(jià)格購(gòu)買本公司股票）結(jié)合起來。每個(gè)員工根據(jù)公司的業(yè)績(jī)每年可以參加公司股份分紅，得到價(jià)值相當(dāng)于其年薪0%到8%的公司股份。業(yè)績(jī)達(dá)到既定目標(biāo)，這種分紅為員工薪酬的4%。另外，不管公司業(yè)績(jī)?nèi)绾?，員工每年還可以獲得相當(dāng)于其薪酬4%的認(rèn)股權(quán)。 儲(chǔ)蓄和利潤(rùn)分享方案。該方案減少了公司的福利配比（員工分擔(dān)了35%，大約是薪酬的10%），然而卻增加了利潤(rùn)分享成份（依公司業(yè)績(jī)而定，約為薪酬的0%到4%）。所有員工都可以參與利潤(rùn)分享，而且不受個(gè)人在這一方案中存入多少的影響。三年后，該計(jì)劃的儲(chǔ)蓄帳戶完全歸員工個(gè)人。 現(xiàn)款結(jié)存方案。公司為員工的帳戶存入其薪酬的2%，存款超過30,000美元的再加2%。達(dá)到一定年齡或服務(wù)年限的員工，還可得到年資獎(jiǎng)金。 選擇權(quán)。這是一個(gè)靈活的福利方案，為每個(gè)員工提供信用來購(gòu)買不同方案中合適的項(xiàng)目。在此方案中，員工有選擇權(quán)，包括4種衛(wèi)生保健選擇。共同目標(biāo)因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)與資源方案與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)，歐康公司便建立業(yè)績(jī)目標(biāo)以決定每年的獎(jiǎng)勵(lì)水準(zhǔn)。為了給員工建立共同目標(biāo)，它運(yùn)用總業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)來決定全面股份和利潤(rùn)分享方案中的獎(jiǎng)勵(lì)水準(zhǔn)。為了增加可信度，歐康公司采用了與經(jīng)理激勵(lì)項(xiàng)目同樣的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)是每股收益、銷售增長(zhǎng)量和現(xiàn)金流這3個(gè)參數(shù)的加權(quán)平均數(shù)。目標(biāo)業(yè)績(jī)代表由這種加權(quán)平均數(shù)測(cè)定的預(yù)期業(yè)績(jī)。公司的獎(jiǎng)勵(lì)包括員工服務(wù)期間獲得的含工資、獎(jiǎng)金及福利在內(nèi)的所有酬報(bào)。資源指的是由公司興辦的各種方案，員工可以通過這些方案花掉或積攢他們獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。這些方案給員工提供了購(gòu)買財(cái)富及收入保障（選擇權(quán)）的機(jī)會(huì)、或投資于個(gè)人財(cái)富積累（全球股份、儲(chǔ)蓄及利潤(rùn)分享及現(xiàn)金平衡）。當(dāng)然，員工還是具有很大的靈活性，可以把他們的大部分獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)換成直接使用的現(xiàn)金。（摘自financial execetive雜志，1996年1月/2月號(hào)。financial executive institute協(xié)會(huì)（morristown, nj 07962-1938）1996年登記版權(quán)。楊志強(qiáng)譯。作者rick vair是俄亥俄州toledo市歐康公司的獎(jiǎng)勵(lì)與資源項(xiàng)目總裁。作者rick cornwell是位于新澤西州fort lee市的kwasha lipton公司的負(fù)責(zé)人。） （摘自世界經(jīng)理人文摘）案例5：樂凱的薪酬福利一、薪酬激勵(lì)機(jī)制： 1年薪制：對(duì)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理及分公司、子公司經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。年薪收入有基本年薪和效益年薪兩部分組成。基本年薪根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模大小和經(jīng)濟(jì)效益狀況，并參考企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度及勞動(dòng)力市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)者價(jià)格確定；效益年薪同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)掛鉤浮動(dòng)。2崗位薪點(diǎn)工資制：包括研發(fā)崗位薪點(diǎn)工資制、銷售崗位薪點(diǎn)工資制和管理部門崗位薪點(diǎn)工資制等，使薪酬與本人的崗位工作技能、工作責(zé)任、創(chuàng)造的價(jià)值、效益更加緊密地聯(lián)系起來。它由基本生活費(fèi)（18%）、積累貢獻(xiàn)（6%）、崗位工資（66%）、品位工資（10%）組成。其中基本生活費(fèi)由金額表示，積累貢獻(xiàn)、崗位工資、品位工資用點(diǎn)數(shù)表示?；旧钯M(fèi)是保障職工最低生活需要，按市政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的75%執(zhí)行。積累貢獻(xiàn)主要是按員工的工齡時(shí)段，計(jì)算積累貢獻(xiàn)薪點(diǎn)。崗位工資由崗位點(diǎn)、責(zé)任點(diǎn)、兼會(huì)工種點(diǎn)組成。品位工資由職稱點(diǎn)和學(xué)歷點(diǎn)組成。3崗位效益（計(jì)時(shí)、計(jì)件）工資制：適用于生產(chǎn)車間工作的員工。4承包工資制：適用于企業(yè)的銷售人員，根據(jù)有關(guān)協(xié)議，按完成指標(biāo)兌現(xiàn)待遇。二、特殊激勵(lì)機(jī)制：1短缺人才協(xié)議工資制2特殊津貼制：對(duì)高素質(zhì)的短缺人才，在薪資外，每月增發(fā)500至1000元不等的特殊津貼。3招標(biāo)立項(xiàng)獎(jiǎng)：對(duì)企業(yè)急需開發(fā)的重點(diǎn)課題和項(xiàng)目，在全集團(tuán)進(jìn)行招標(biāo)立項(xiàng)，對(duì)突出貢獻(xiàn)的研發(fā)人員實(shí)施重獎(jiǎng)。三、福利：樂凱的社保及各種福利費(fèi)用占工資總額的52%（摘自樂凱薪酬福利“曝光”26）案例6：263首都在線的福利制度一、硬性福利內(nèi)容：法定保險(xiǎn)及福利（國(guó)家規(guī)定的各類保險(xiǎn)及福利養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和住房公積金等，占工資成本的62%）、有薪假期（工作滿一年后可享受帶薪休假10個(gè)工作日，