畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）-A公司招聘方案的設(shè)計(jì)與研究

本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）A公司招聘方案的設(shè)計(jì)與研究系 （部）專 業(yè)學(xué) 號學(xué)生姓名指導(dǎo)教師提交日期1摘要人力資源管理對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著重要的影響，是企業(yè)管理的重要組成部分。招聘管理工作是人力資源管理的第一個重要環(huán)節(jié)，招聘質(zhì)量的好壞對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到舉足輕重的作用。因此，企業(yè)迫切需要一種適合自己的招聘管理辦法對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化。本文以A公司現(xiàn)有的招聘體系為研究對象，首先從企業(yè)招聘管理的理論研究入手，論述了招聘的概念、招聘工作的一般流程、招聘渠道以及影響招聘的內(nèi)外部因素：接著，對A公司現(xiàn)有的人力資源管理現(xiàn)狀和招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出A公司招聘管理工作中存在的問題；最后，通過對A公司招聘工作的問題分析，提出解決問題的方案，為A公司建立合適招聘體系，并結(jié)合定性與定量的分析方法，依據(jù)模糊綜合評判法的理論和原理建立招聘體系的綜合評判法。關(guān)鍵詞：招聘方案，招聘流程，面試28AbstractHuman Source Management，which is one of the important parts of enterprise management, shows an important influence on the sustainable development of enterprisesRecruitment management is the first important link in the management of human resources, the quality of the recruitment of the long-term development of the enterprise plays a pivotal role. Therefore, the enterprise urgently needs one kind of suit for own recruitment management method to optimize the human resources management. According to the existing recruitment management system of the A Company, the background，meaning of the research and the content of the article were discussed at first. Then the concepts of recruitment and the general hiring processes and the internal and external factors which affect recruitment were discussed from the perspective of the theoretical research of enterprise recruitment management. Finally, the recruitment system for A Company Was rebuilt according to the analysis of the problems existing in the recruitment in the A Company, the comprehensive evaluation method of the recruitment system Was built to optimize the company recruitment method based on the theory of fuzzy comprehensive evaluation method combining with the qualitative and quantitative analysis method，the effectiveness of the method is validatedKeywords：Recruitment Project Recruitment flow Interviews1目錄摘要IAbstractII1 緒論11.1 研究背景11.2 研究目的與意義11.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀22 員工招聘的基本理論與方法52.1 員工招聘概述52.2 招募渠道72.3 員工甄選112.4 員工錄用152.5 招聘評估163 A公司基本情況及招聘現(xiàn)狀183.1 公司簡介183.2 公司組織結(jié)構(gòu)183.3 公司人力資源現(xiàn)狀193.4 A公司招聘的現(xiàn)狀及其分析214 A公司員工招聘方案設(shè)計(jì)244.1 明確招聘原則244.2 設(shè)計(jì)招聘流程254.3 招聘職責(zé)分工254.4 確定招聘需求274.5 制訂招聘計(jì)劃284.6 選擇招募渠道294.7 人員選拔具體操作314.8 做出錄用決策374.9 新員工組織社會化384.10 A公司招聘評估395 結(jié)論與展望40參考文獻(xiàn)42致謝43IV1 緒論1.1 研究背景隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理模式不斷變革，但歸根結(jié)底不管怎么變，企業(yè)都是人的組織，企業(yè)實(shí)質(zhì)就是一群人。人已被看作資源，人力資源是為企業(yè)、為社會創(chuàng)造效益和價值的。當(dāng)今的企業(yè)競爭已演變?yōu)槿瞬诺母偁?。人力資源就是推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，去創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，體力勞動者和腦力勞動者的總稱。人力資源管理，實(shí)際就是企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求制定一系列人力資源政策以及開展相應(yīng)的管理活動，主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理、員工關(guān)系管理、職業(yè)安全與員工健康管理。其中招聘管理是人力資源管理活動中的重要組成部分，與其他人力資源管理活動有著緊密的聯(lián)系。一般來說，企業(yè)中的人是處于不斷變化之中的。辭職、退休、裁減人員、辭退會減少企業(yè)中的人員；規(guī)模擴(kuò)大或生產(chǎn)技術(shù)更新會增加對人員的需求；崗位調(diào)動、升職、部門結(jié)構(gòu)調(diào)整或精簡會導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)的變化。企業(yè)為運(yùn)轉(zhuǎn)，保證有人員正常開展工作，招聘管理就是圍繞此目標(biāo)而開展工作的。目前，我國有大量企業(yè)面臨招人難，招不到好的人才；留人難，好的人才又不容易留??；用人難，人員與崗位的難以匹配；辭人難，辭退員工是要付出成本和代價的。在整個管理活動中，以什么標(biāo)準(zhǔn)來做？怎么樣來做？什么時候去做?如何才能做好？這些問題都是值得去深思和研究的。河南瑞弘源科技有限公司是一家新新成立、規(guī)模較大的民營企業(yè)。本人從事該公司的人力資源相關(guān)工作，公司初成立，我最主要的工作是招聘，因此對招聘有著深刻的體會。招聘工作是一項(xiàng)事務(wù)性、長期性、循環(huán)性的工作， 在工作過程中經(jīng)常會遇到各種問題、難題，同時還要滿足企業(yè)不斷更新的人力需求，要想解決這些問題，就需要對招聘一系列管理工作進(jìn)行探索和研究。1.2 研究目的與意義當(dāng)今國內(nèi)企業(yè)發(fā)展迅速，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理了，企業(yè)的競爭在很大程度上是對人才的競爭，優(yōu)秀的企業(yè)都擁有優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，而組建高效、協(xié)調(diào)的員工隊(duì)伍關(guān)鍵在于有效的招聘。建立并完善企業(yè)的招聘體系，有利于吸納人才，組建符合企業(yè)需求的員工隊(duì)伍，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)競爭力。對A公司招聘體系的分析，其重要意義體現(xiàn)在以下三個方面：（1）有利于A公司建立完善的招聘體系A(chǔ)公司為新成立的公司，目前正處于建設(shè)籌備的階段，因此人力資源狀況十分不穩(wěn)定。公司致力于發(fā)展其規(guī)模并完善其人力資源結(jié)構(gòu)體系，對各種層次的員工都有大量的需求。同時，在公司現(xiàn)有的情況下，需要快捷、高效的人員招聘效率。因此A公司要不斷的改進(jìn)優(yōu)化招聘管理體系，這樣才能確保招聘工作的有效性，降低招聘的成本，確保所招聘人員的素質(zhì)。（2）有利于提升A公司的綜合競爭力現(xiàn)代社會中，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭。一個公司所擁有的員工素質(zhì)和水平，在一定程度上就決定了這個公式的實(shí)際競爭力。只有擁有并重視優(yōu)秀員工的企業(yè)才會取得最終的成功，并持續(xù)不斷的發(fā)展，而優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)是企業(yè)通過人力資源招聘獲得的。因此，完善的招聘體系是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)，健全的招聘管理體系對企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展有著特殊的意義，是企業(yè)提高綜合競爭力的重要因素。（3）有利于提高A公司的聲譽(yù)招聘管理活動是企業(yè)自身宣傳的重要途徑之一。企業(yè)在進(jìn)行招聘活動時，需要不同的途徑來發(fā)布招聘信息，能夠與不同的媒體進(jìn)行交流合作，需要面對不同的應(yīng)聘者。在招聘期間，企業(yè)展現(xiàn)出的企業(yè)實(shí)力、企業(yè)對人才的尊重理念、企業(yè)提供的有競爭優(yōu)勢的招聘條件以及企業(yè)現(xiàn)有員工的優(yōu)秀素質(zhì)均可以為企業(yè)樹立起良好的形象，并能夠提高企業(yè)的名譽(yù)。A公司新成立不久，應(yīng)聘者對其還很陌生，對其發(fā)展的前景和福利待遇都是未知數(shù)，不能使人信服。因此A公司可以通過各種招聘活動來推廣公司內(nèi)部的文化和優(yōu)勢，這樣才能夠吸引更多的優(yōu)秀者前來應(yīng)聘。招聘工作在企業(yè)人力資源管理整個工作中起到十分重要的作用。招聘人員在招聘工作中充分利用統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的最新研究成果，這充分體現(xiàn)了招聘工作的科學(xué)性原則；招聘工作又不斷吸收現(xiàn)代心理學(xué)研究的優(yōu)秀成果，體現(xiàn)出了其“以人為本”的思想。本文對招聘體系的研究，不僅是因?yàn)樗侨肆Y源管理的重要組成部分，另一個原因是它已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的一項(xiàng)具有持續(xù)性、戰(zhàn)略性、經(jīng)常性的工作。1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1 國外研究現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)在已經(jīng)成為管理科學(xué)中相當(dāng)熱門的學(xué)科，其發(fā)展比較晚，近些年才逐漸發(fā)展起來。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)意義上的人事檔案管理發(fā)展為對人力資源的管理，并進(jìn)一步朝著戰(zhàn)略性人力資源管理的方向發(fā)展。美國管理學(xué)家泰勒于1895年和1903年寫的兩部著作計(jì)件工資制和科學(xué)管理原理中提到為工作挑選一流的員工，是提高生產(chǎn)效率的重要途徑。同時他認(rèn)為讓雇主和員工同時意識到提高工作效率可以使雙方受益，并提出以計(jì)件工資報(bào)酬制度，讓員工意識到多勞就會得到更多的報(bào)酬。雨果芒斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人，他的著作心理學(xué)與工業(yè)效率、應(yīng)用心理學(xué)要點(diǎn)、企業(yè)心理學(xué)充分討論了職業(yè)倫理、人員甄選及工作績效的心里因素等相關(guān)方面的內(nèi)容。其以員工的心里和素質(zhì)為研究重點(diǎn)，并根據(jù)員工的素質(zhì)和心理特點(diǎn)配置人員，從心理方面著手提高員工的工作積極性，以達(dá)到最佳工作效果。美國著名管理學(xué)家彼德德魯克于1954年寫的著作管理的實(shí)踐首次提出“人力資源”的概念，同時提出“企業(yè)唯一的真正資源是人”。20世紀(jì)80年代以后，人力資源管理理論才逐漸成熟起來，在實(shí)踐中不斷的發(fā)展創(chuàng)新，被越來越多的企業(yè)接受，并逐漸代替了人事管理。懷特巴克是一位著名的社會學(xué)家，他致力于研究培訓(xùn)跨學(xué)科工業(yè)關(guān)系，并于1958年出版其著作人力資源功能，該書主要闡述了管理人力資源的問題。他認(rèn)為，人力資源的管理職能對于組織的成功來講，與其他管理職能如：會計(jì)、金融、生產(chǎn)、營銷等一樣是至關(guān)重要的。20世紀(jì)90年代以后，管理學(xué)家開始深入探討人力資源管理如何更好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，美國學(xué)者詹姆斯沃克在其著作人力資源戰(zhàn)略中提出：在企業(yè)戰(zhàn)略中，實(shí)施變革所要求的能力源自于企業(yè)中的人，而人力資源問題是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問題。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入新的階段。1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀中國改革開放30年以來，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了理念導(dǎo)人、實(shí)踐探索和系統(tǒng)深化的過程。20世紀(jì)80年代之前，中國大體上處于“勞動人事管理”階段，人力資源管理在人力資源管理理論的指導(dǎo)下進(jìn)一步發(fā)展。這一時期屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，我國管理者受到西方人力資源管理理念越來越多的影響。我國人力資源管理早期研究主要是對人事和人才的管理，趙履寬和王通訊等人對此的研究有重大貢獻(xiàn)。王重明、時勘、張德等人是我國早期將心理學(xué)的理論引入人力資源領(lǐng)域的學(xué)者，他們的研究成果突出，很大程度上豐富了我國人力資源管理的理論基礎(chǔ)。從80年代中后期，中國人力資源管理處于萌芽期，開始逐漸引入“人力資源管理”的基本理念，由于我國當(dāng)時的國情，但沒有大規(guī)模的應(yīng)用人力資源管理實(shí)踐。到20世紀(jì)90年代中后期，整個社會已經(jīng)意識到人力資源管理的重要性，并需要不斷的改革和創(chuàng)新。雖然當(dāng)時人力資源管理在中國開始得到普遍的運(yùn)用，但勞動力市場經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)管理體制不完善，不足以支持現(xiàn)代人力資源管理規(guī)則制定的健全運(yùn)轉(zhuǎn)。進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著我國外部環(huán)境的重大變革，人力資源管理改革得到進(jìn)一步深化，正朝著國際化、市場化、職業(yè)化、知識化的方面發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢日益明顯，復(fù)雜性、不確定性、廣泛性和快速性等成為這個時代的主要特征，這對人力資源管理提出了新的要求。2l世紀(jì)中國企業(yè)的人力資源管理必須致力于提高組織的學(xué)習(xí)能力、培養(yǎng)組織的全球性思維、招攬具有超強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的經(jīng)理人員和知識分子、加強(qiáng)人力資源管理的職業(yè)化建設(shè)，為中國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供健全的人力資源保障。目前，國內(nèi)企業(yè)的人力資源素質(zhì)及開發(fā)管理水平可以分成四個層面：第一層面是人力資源開發(fā)管理水平最高及人才素質(zhì)最好的外商獨(dú)資企業(yè)：第二層面是中外合資企業(yè)和頂尖民營企業(yè)，它們擁有一套比較完善的用人制度，并不斷吸引重量級人才的加盟；第三層面是優(yōu)秀的國有企業(yè)和經(jīng)營較好的民營企業(yè)；最后一個層面是一般國有企業(yè)，其內(nèi)部人力資源狀況日益惡化，面臨著大量優(yōu)秀人才流失的嚴(yán)重問題。人力資源管理在我國發(fā)展迅速，現(xiàn)如今，其已經(jīng)發(fā)展到企業(yè)管理戰(zhàn)略層次，而過去僅僅被企業(yè)認(rèn)為是維持企業(yè)正常運(yùn)行的一項(xiàng)管理職能。有效的人力資源管理可以很大程度上提高企業(yè)的績效水平，同時國內(nèi)外企業(yè)也證明了其在戰(zhàn)略層次上與企業(yè)績效有著正相關(guān)的關(guān)系。隨著人力資源管理在理論的進(jìn)一步發(fā)展和實(shí)踐上的深入，已經(jīng)成為一門關(guān)于企業(yè)管理的新學(xué)科，成為管理科學(xué)中的一個重要分支。目前，人力資源管理的研究與實(shí)踐不單純的是員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等這些傳統(tǒng)的內(nèi)容，形成三個新的發(fā)展方向：（1）戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起。（2）國際人力資源管理，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)全球化的情況下跨文化的人力資源管理。（3）政治化人力資源管理，探討企業(yè)文化、非正式組織的活動對人力資源管理的影響。這些方面的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，從而促進(jìn)人力資源管理理論體系的形成和完善。2 員工招聘的基本理論與方法2.1 員工招聘概述2.1.1 招聘的含義所謂員工招聘，是指企業(yè)采取一些科學(xué)的方法，尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。企業(yè)招聘人員的原因，一般來講，來自以下幾種情況：（1）新組建一個企業(yè)，為滿足企業(yè)的目標(biāo)、技術(shù)、生產(chǎn)、經(jīng)營需要招聘合適的員工；（2）現(xiàn)有企業(yè)由于戰(zhàn)略調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)改變、業(yè)務(wù)發(fā)展等而人手不足；（3）現(xiàn)有崗位人員不稱職；（4）職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時，需要及時補(bǔ)充短缺的專業(yè)人才；（5）企業(yè)內(nèi)部由于原有員工調(diào)任、離職、退休或升遷等原因而產(chǎn)生的職位空缺。作為一項(xiàng)重要管理職能，招聘與其他人力資源管理職能有密切的聯(lián)系。簡單地說，人力資源計(jì)劃規(guī)定了招聘的目標(biāo)，即企業(yè)或組織所要吸引的人員數(shù)目和類型；而工作分析既決定了對特殊人員的需求，同時也向招聘者提供在招聘信息中將要用到的工作描述；能否向受聘人員提供高報(bào)酬和福利在一定程度上決定了招聘的難易，即招聘效果與報(bào)酬和福利有關(guān)；招聘選拔則是兩個緊密相聯(lián)的過程，招聘到的申請人員是選擇的基礎(chǔ)，招聘就是從申請人中選擇和雇用最有資格的人員。2.1.2 招聘的意義人力資源部門需要不斷吸收新生力量，為組織不斷適應(yīng)市場需要提供可靠的人力資源保障。所以，企業(yè)招聘工作是企業(yè)人力資源管理中最基本的日常管理活動，在人力資源管理中有著重要的意義，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）員工招聘滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要。作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證，在企業(yè)發(fā)展的不同時期，需要不同類型、不同數(shù)目的人才。如在企業(yè)生命的成熟期或衰退期，都需要調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)，以保證人力、物力和財(cái)力的最佳結(jié)合。（2）員工招聘是確保較高的職員素質(zhì)的基礎(chǔ)。招聘過程設(shè)計(jì)了許多步驟，每一步實(shí)際上都有選擇，經(jīng)過層層選拔，最后被錄用的總是企業(yè)滿意的人員。這些人員的文化水平、所掌握的技能等都是企業(yè)所需要的。因此，有效的招聘可以保證職工隊(duì)伍的基本素質(zhì)保持在什么樣的水平上。新員工的進(jìn)入，一方面給企業(yè)引進(jìn)了不同層次、背景的人才，另一方面，也給現(xiàn)有人員帶來了壓力，促使他們學(xué)習(xí)的需要，不斷提升自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。（3）員工招聘可以在一定程度上保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。每一個企業(yè)都不希望所招聘的人員經(jīng)常出現(xiàn)“跳槽”行為，所以在招聘過程中，招聘人員一般都會注意審查申請人的背景和經(jīng)歷，以斷定他們不會很快離開并給企業(yè)造成損失。因此，招聘工作從一開始就有可能部分地消除不穩(wěn)定因素。（4）員工招聘也是一項(xiàng)樹立企業(yè)形象的對外公關(guān)活動。招聘，尤其是對外招聘，從一開始就要準(zhǔn)備招聘材料，這些材料包括企業(yè)的基本情況介紹、發(fā)展方向、薪酬福利、政策方針等。同時，通過有選擇性地采用各種廣告形式將這些內(nèi)容擴(kuò)散出去，除申請應(yīng)聘的人員以外，更多的公眾也會注意到招聘的內(nèi)容，有意無意地會使許多人了解企業(yè)的情況，從而使招聘活動成為向公眾宣傳企業(yè)的大好時機(jī)。2.1.3 招聘的原則（1）因事?lián)袢说脑瓌t企業(yè)的招聘應(yīng)根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和工作說明書進(jìn)行。人力資源規(guī)劃決定了未來一段時間內(nèi)需要招聘的部門、職位、數(shù)量、時限、類型等；工作說明書為空缺職位提供了詳細(xì)的人員錄用資格標(biāo)準(zhǔn)，同時也為應(yīng)聘者提供了該工作的詳細(xì)信息，它們是人員招聘的主要依據(jù)。對于用人單位來說，多招人還是招錯人，都會給企業(yè)帶來很大的負(fù)面作用。除由此造成的人力成本、培訓(xùn)成本的增加及低效率和錯誤、決策帶來的損失外，由此導(dǎo)致的人浮于事還會在不知不覺中對企業(yè)的文化造成不良影響，并降低企業(yè)的整體效率。（2）公開、公正、公平的原則人員招聘首先必須公開，必須遵守國家有關(guān)方面的法令、法規(guī)和政策，公開招聘信息、招聘方法。一方面將錄用工作置于公開監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象；另一方面，可吸引大批應(yīng)聘者。其次，在人員招聘過程中，要努力做到公平公正，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的方法，對候選人進(jìn)行全面考核，公開考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取。要真正體現(xiàn)公正與公平，還要消除就業(yè)歧視的思想和做法。在現(xiàn)實(shí)的招聘面試中，性別歧視、年齡歧視、人為制造各種不平等的限制、憑招聘人員直覺、印象選人等現(xiàn)象并不少見。（3）人事相宜的原則在選出人員時，要做到人事相宜，必須根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的用人需求及工作分析得出的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的招聘方法和程序開展員工招聘，并堅(jiān)持能崗匹配和群體相容的原則。即根據(jù)企業(yè)中各個職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相關(guān)的人員，而且要求工作群體內(nèi)部保持較高的相容度，形成群體成員之間心理素質(zhì)、能力、技能的互補(bǔ)關(guān)系，產(chǎn)生群體優(yōu)勢。堅(jiān)持人事相宜的原則，必須克服兩種傾向。一是在選聘人員時，不顧職位的資格要求，降低標(biāo)準(zhǔn)選人，造成人與崗位的不適合，給員工帶來很大壓力，給企業(yè)造成不必要的損失。另一種是一味追求素質(zhì)最高、質(zhì)量最好，超出崗位資格要求的人才。畢竟企業(yè)招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，用其所長、人盡其才，從而達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。（4）效率優(yōu)先的原則不管組織采用何種方法招聘，都是要支付費(fèi)用的，這就是雇傭成本。雇傭成本主要包括招聘廣告的費(fèi)用，對應(yīng)聘者進(jìn)行審查、評價和考核的費(fèi)用等。一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的雇傭成本招聘到適合職位的最佳人選的過程，符合效率優(yōu)先原則。（5）內(nèi)部優(yōu)先的原則當(dāng)企業(yè)中的工作出現(xiàn)空缺時，應(yīng)當(dāng)首先考慮提拔或調(diào)動原有的內(nèi)部職工。如果從外部招聘員工擔(dān)任現(xiàn)有工作，往往會引起很多不滿情緒。優(yōu)先從內(nèi)部招聘員工，便于他們利用自己的經(jīng)驗(yàn)迅速適應(yīng)工作，開拓新局面，這種作法的好處在于既可以降低招聘成本，又調(diào)動了內(nèi)部員工的積極性。同時當(dāng)我們注意到外部招聘與內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)時，有時候又需要對一些部門做到內(nèi)外兼顧。2.1.4 招聘流程招聘流程是指從組織內(nèi)出現(xiàn)空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個過程。這是一個系統(tǒng)而連續(xù)的程序化操作過程，同時涉及人力資源部門及企業(yè)內(nèi)部各個用人部門及相關(guān)環(huán)節(jié)。嚴(yán)格按一定程序組織實(shí)施招聘工作，是人員招聘工作科學(xué)化、規(guī)范化的需要，對于招聘人數(shù)較多或招聘任務(wù)繁重的企業(yè)尤為重要。廣義的人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估3個階段。狹義的人員招聘僅指招聘的實(shí)施階段，其中又包括招募、選擇、錄用3個步驟。流程如圖2-1所示。2.2 招募渠道招募工作就是通過各種途徑和方法獲取候選人的過程。招募的途徑主要有兩條，即內(nèi)部選拔和外部招募，每一種招聘途徑又有多種形式，由于內(nèi)部、外部招募各有其優(yōu)缺點(diǎn)，故企業(yè)僅采用某種形式都是不恰當(dāng)?shù)?，通常?shí)際中的做法是兩者結(jié)合考慮實(shí)行。2.2.1 內(nèi)部招募1、工作公告崗位空缺信息可以通過信息公告牌、公司內(nèi)刊或內(nèi)部辦公網(wǎng)等方式，使企業(yè)中全體員工了解到目前哪些崗位空缺，使員工感受到企業(yè)在人員招聘方面的公開、公平性和透明度，有利于提高員工士氣，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供更多的機(jī)會。同時要注意到盡可能避免引發(fā)內(nèi)部沖突，并杜絕員工盲目變換工作而喪失原來的工作機(jī)會。圖2-1 招聘流程2、主管推薦這是內(nèi)部招聘中一種常用手段。由本單位主管人員根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及能力素質(zhì)推薦空缺職位候選人，上級部門和人力資源部門分析、核準(zhǔn)，選擇勝任這項(xiàng)工作的優(yōu)秀人員。此法對于激勵員工非常有利。缺點(diǎn)是比較主觀，易受個人因素影響，推薦的可能會是親信而非勝任人選。也可能會出現(xiàn)主管不希望得力手下調(diào)往其他部門而不作推薦的現(xiàn)象。3、檔案法通過建立健全的員工檔案，可以為人力資源部門尋找和評估適合崗位的人才提供重要的信息，而無論該員工是否提出新崗位的申請。檔案法作為組織信息系統(tǒng)的一部分，為充分挖掘內(nèi)部優(yōu)秀人才節(jié)省了時間與成本。2.2.2 外部招募外部招募的渠道分為如下幾種：1、報(bào)紙和雜志廣告作為一種傳統(tǒng)的招聘方式，報(bào)紙和雜志廣告目前仍然是企業(yè)發(fā)布招聘信息的首選。其特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快、信息量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大，同時廣泛的宣傳效果，對注重樹立企業(yè)形象、展示企業(yè)實(shí)力的公司而言具有較強(qiáng)的吸引力。廣告中明確的招聘條件與簡約的企業(yè)介紹會令求職者首先進(jìn)行自我篩選，從而令招聘有效率。缺點(diǎn)是有時候會表現(xiàn)為低效，即信息沒有傳達(dá)到最適合的候選人處，且廣告費(fèi)用較高，應(yīng)聘者多，簡歷初篩工作量大。2、網(wǎng)絡(luò)招聘隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為人力資源管理者改變工作方式、提高工作效率的一種具體方式，網(wǎng)絡(luò)在求職招聘過程中將扮演越來越重要的角色。一般地，網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)現(xiàn)渠道包括以下 3 種：1）注冊為專業(yè)人才網(wǎng)站的會員。2）在自己公司的主頁或?qū)I(yè)人才網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，并建立相應(yīng)的鏈接。這種方式既達(dá)到了廣告宣傳的目的，又能使來訪問的求職人員在了解企業(yè)實(shí)際狀況后有針對性的選擇應(yīng)聘崗位。3）在瀏覽量很大的網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告，如新浪網(wǎng)、搜狐網(wǎng)、網(wǎng)易等，除獲取招聘信息外，對公司還可以產(chǎn)生一定的廣告效應(yīng)。3、獵頭公司隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在國內(nèi)，獵頭公司招聘高級管理人才方面扮演著越來越重要的角色，而在國外，“獵頭公司”則早已成為企業(yè)獲取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一。獵頭公司擁有專業(yè)的人才搜尋手段和渠道，建有優(yōu)質(zhì)高層人才庫，不斷更新的專業(yè)化的管理為企業(yè)推薦素質(zhì)的各類人才。缺點(diǎn)是服務(wù)費(fèi)昂貴，高級人才象“跳槽秀”一樣的流動。4、校園招募當(dāng)組織在初級崗位上有空缺或擁有較為完善的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃時，從高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生是一個經(jīng)常被采用的戰(zhàn)略方法。最常用的招募方式是每年春、秋季的高校人才招聘會，供需雙方直接見面，雙向選擇。同時，校園內(nèi)部借助網(wǎng)絡(luò)平臺及時發(fā)布信息。也有許多企業(yè)根據(jù)空缺崗位需求和學(xué)校教育特色而有針對性地選擇到幾家學(xué)校召開招聘、宣講會，張貼、發(fā)布招聘廣告，在網(wǎng)上公布就業(yè)信息，以使招聘信息為更多的學(xué)生所了解，增強(qiáng)企業(yè)在這些學(xué)校的曝光率。一般來說，每年10 月份左右，企業(yè)就紛紛開始實(shí)施校園招聘計(jì)劃。校園招聘優(yōu)點(diǎn)是：學(xué)生可塑性強(qiáng)，選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；有助于宣傳企業(yè)形象。缺點(diǎn)是通常只用來選拔各學(xué)術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。由于學(xué)生缺乏實(shí)際工作經(jīng)歷，對工作和職位產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望，容易使企業(yè)從校園招聘的新員工在前5 年里有比較高的流失率，影響士氣。5、公共就業(yè)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)是指人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等。這些機(jī)構(gòu)通過舉辦多場招聘洽談會，成為企業(yè)選人和求職者擇業(yè)的中間橋梁，并常年為企業(yè)提供服務(wù)。選用公共就業(yè)機(jī)構(gòu)方法，應(yīng)聘者較集中，招聘單位的選擇余地大，但招聘高級人才較為困難。6、推薦與自薦通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦，也是企業(yè)招募人員的重要來源。其優(yōu)點(diǎn)是：對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更努力；招募成本也很低。缺點(diǎn)是可能在單位形成小團(tuán)體。國外一些商業(yè)案例顯示，通過熟人推薦法可以在短時間內(nèi)完成初級人員的大量招募或適合公司需要的人才加入等，公司則通過設(shè)置激勵手段來鼓勵員工積極推薦。另外，員工的毛遂自薦也是員工積極獲取自我發(fā)展機(jī)會的重要途徑。2.2.3 招聘渠道的選擇企業(yè)在確定招募來源時，考慮的因素通常如下：（1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)處于高速發(fā)展期，在內(nèi)部招聘不能滿足對人才需要時，應(yīng)采用外部招聘；處于維持或穩(wěn)定期時，考慮到招聘成本，應(yīng)多采用內(nèi)部招聘。（2）企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。根據(jù)空缺崗位的重要性并考慮到是否有合適的培訓(xùn)對象以及培養(yǎng)成本等問題來選擇是在企業(yè)內(nèi)部提拔或培訓(xùn)還是外部招聘。（3）企業(yè)文化。企業(yè)文化以及領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)對招聘渠道的偏好決定了企業(yè)招聘渠道的選擇。（4）招聘目的。當(dāng)管理層是出于為企業(yè)增加新鮮血液，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍活力，轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念和工作方式的目的來實(shí)施招聘時，則多采用的是外部招聘。（5）人工成本。通過獵頭公司獲取高級人才的要價較高，但從長遠(yuǎn)發(fā)展角度及人才的貢獻(xiàn)則外聘較好；對于不能支付短期高額人工成本的企業(yè)則只能選擇內(nèi)部培養(yǎng)與選拔的方式。（6）企業(yè)所處的外部環(huán)境。當(dāng)企業(yè)處于區(qū)域人才市場發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好等良好的外部環(huán)境時，外部招聘可幫助企業(yè)方便快捷地獲得理想人選。反之則采用內(nèi)部選拔培養(yǎng)，避免招聘風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約招聘成本。表2-1 內(nèi)外部招募的優(yōu)劣勢比較內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)：組織對候選人的能力有清晰的認(rèn)識；候選人了解工作要求和組織；獎勵高績效、有利于鼓舞員工士氣；組織僅僅需要在基本水平上雇傭；更低的成本。優(yōu)點(diǎn)： 更大的候選人蓄水池； 會把新的技能和想法帶入組織； 比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低； 降低徇私的可能性； 激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能。缺點(diǎn)：會導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)；會導(dǎo)致為了提升的“政治性”行為；需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)；可能會因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。缺點(diǎn)： 增加與招募和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)； 需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段； 內(nèi)部的員工可能感到自己被忽視； 新的候選人可能并不適合企業(yè)文化；增加搜尋成本等。鑒于內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)缺點(diǎn)，在具體考慮選擇時應(yīng)注意到兩者在一定程度上是互補(bǔ)的。內(nèi)外部招募優(yōu)劣勢比較如表2-1。2.3 員工甄選招聘中的員工甄選是指由人力資源部門和用人部門共同綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測量、評價和判斷，從而做出錄用決策，這是招聘體系中技術(shù)性最強(qiáng)的工作。候選人的任職資格和對工作的勝任程度主要包括與工作相關(guān)的知識與技能、能力水平及傾向、個性特點(diǎn)和行為特征、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗(yàn)等。2.3.1 員工甄選的意義1、降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)。通過各種人員測評方法對候選人進(jìn)行甄選后，可以了解一個人的能力、個性、風(fēng)格等與工作相關(guān)的各方面素質(zhì)，根據(jù)這些信息分析是否適合職位要求，有效避免不符合任職資格的人，降低雇傭不勝任的人員而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。2、有利于人員的安置和管理。從測試結(jié)果顯示的一個人在各方面素質(zhì)指標(biāo)上的高低，按照揚(yáng)長避短的安置原則，安置到合適崗位，有助于將個人特點(diǎn)與特定的職業(yè)要求結(jié)合起來，做到人職匹配，人盡其才，也便于管理者針對員工特點(diǎn)實(shí)施管理。3、為員工的測試與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。員工甄選不僅是企業(yè)了解候選人現(xiàn)有的素質(zhì)狀況，為人職匹配提供信息，還可以為企業(yè)提供人的未來發(fā)展提供可能性的信息。了解其發(fā)展?jié)撃?，后續(xù)再輔之以系列的培訓(xùn)與提升機(jī)會，將有助于員工在本企業(yè)的長遠(yuǎn)職業(yè)生涯發(fā)展。服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的員工甄選過程明顯不同于傳統(tǒng)甄選過程的是，集中于對應(yīng)聘者潛能的測驗(yàn)上，即關(guān)注與員工未來的工作表現(xiàn)相結(jié)合的可開發(fā)的才能測驗(yàn)，關(guān)注于應(yīng)聘者是否具有崗位和企業(yè)發(fā)展所需要的能力，能否在企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。如今甄選的重點(diǎn)已經(jīng)逐漸從滿足職位空缺的人員需求，轉(zhuǎn)而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而甄選與吸引能夠幫助企業(yè)達(dá)成當(dāng)期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人，企業(yè)傳統(tǒng)的“依據(jù)候選人的知識技能及經(jīng)驗(yàn)背景”進(jìn)行招聘甄選的理念與方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)獲得持續(xù)競爭力。表2-2 兩種招聘甄選理念之比較特 點(diǎn)傳統(tǒng)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅以工作分析與候選人“過去做什么”作為考察候選是否具備所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，對候選人未來績效的預(yù)測與判斷?；谒刭|(zhì)的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘決策程序的同時，提高招聘質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。2.3.2 員工甄選的內(nèi)容一般說來，人員甄選主要考慮應(yīng)聘者以下方面的內(nèi)容：（1）知識。分為普通知識和專業(yè)知識。通常專業(yè)知識會占主要地位。應(yīng)聘者所擁有的文憑和一些專業(yè)證書（如英語等級證書、計(jì)算機(jī)等級證書、法律執(zhí)業(yè)資格證等）可以證明他所掌握的專業(yè)知識的廣度和深度，知識重在應(yīng)用，所以，單憑文憑為依據(jù)已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代甄選人員的標(biāo)準(zhǔn)需要，還應(yīng)通過筆試、面試等多種方式進(jìn)行考察。（2）能力。分為一般能力和特殊能力。一般能力如記憶、想象、觀察、注意、思維能力等，是完成任何一種工作都不可缺少的能力。特殊能力可以理解為人們常說的專業(yè)技能，如管理者較強(qiáng)的人際能力、分析能力等。對一般能力的測試可采用一些專門設(shè)計(jì)的量表如智商測試表等；對專業(yè)技能則常采用實(shí)際操作或情景模擬的方法來測量。（3）個性。個性表現(xiàn)為每個人獨(dú)特的為人處事風(fēng)格。是個人相對穩(wěn)定的特征，這些特征決定著特定的個人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。根據(jù)個性特征安排其工作將極大的影響其工作績效和工作積極性。通?？刹捎米躁愂搅勘砘蛲渡錅y量方式來衡量。（4）動力因素。強(qiáng)烈的工作意愿與足夠的工作動力來自于企業(yè)激勵系統(tǒng)能否較好地滿足不同個體員工的不同的需求結(jié)構(gòu)。動力因素中，最重要的就是價值觀。不同的價值觀對不同的企業(yè)文化的相融程度不一，企業(yè)激勵系統(tǒng)對他們的作用也不一樣。在確定應(yīng)聘者是否適合企業(yè)文化，則有必要對其價值觀等動力因素進(jìn)行測試，通常采用問卷測量法。美國著名人力資源咨詢公司合意公司（Hay Group）在斯潘賽博士的素質(zhì)冰山模型如圖2-2 所示基礎(chǔ)上進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：冰山上面顯露的部分即知識與技能，很難解釋績優(yōu)者的成功；而冰山下潛在的部分即社會角色、自我形象、品質(zhì)與動機(jī)等，則往往是一個人成功的關(guān)鍵。這對管理者進(jìn)行測評時顯得尤為突出。圖2-2 素質(zhì)冰山模型2.3.3 人員甄選技術(shù)與方法人員甄選方法眾多，包括簡歷篩選、筆試、心理測試、實(shí)踐操作測試、面試、評價中心法等。實(shí)踐工作中，企業(yè)會采用多種方法搭配使用，以得到最適合的人才。1、簡歷篩選。通過求職者簡歷或讓求職者填寫由企業(yè)統(tǒng)一制作的一份申請表來完成對求職者最初的簡歷篩選。招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要以擬招聘崗位工作說明書為依據(jù)，注意遵守有關(guān)法律和政策。一般申請表需要反映以下一些信息：（1）應(yīng)聘者個人基本情況。（2）求職崗位情況。（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。（4）教育與培訓(xùn)情況。（5）生活、家庭及個人健康情況。從申請表的填寫可以了解到以下信息：（1）應(yīng)聘者的態(tài)度。如填寫不認(rèn)真、不完整或字跡難以辨認(rèn)的甚至是出現(xiàn)虛假信息的，可直接將其簡歷篩掉。（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。關(guān)注求職者過去的工作經(jīng)歷或教育背景與現(xiàn)在申請的工作是否相符。注意分析過去離職的原因、求職的動機(jī)。通常頻繁離職的人員是不被許多企業(yè)看好的。2、筆試。主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力及文字表達(dá)能力等要素，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。優(yōu)點(diǎn)是可增加對應(yīng)聘者能力的考察信度與效度；高效率篩選，可同時進(jìn)行大規(guī)模篩選；成績評定客觀且有據(jù)可查。缺點(diǎn)是不能考察到比較重要的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力、實(shí)際操作能力等。因此，實(shí)踐中需要采用其他方法補(bǔ)充，筆試只是應(yīng)聘者的初次競爭。3、心理測試。包括IQ 測試、能力測試、人格測試和職業(yè)興趣測試。IQ 測試國外有許多成熟的IQ 量表，如比奈量表、瑞文圖形推理等。能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，可有效測量人的某種潛能，對人員有重要意義。人格對工作成就的影響是極為重要的，可用于測度5 大個性維度的人格測試方法有“個性特征測試”、NEO 個性測量表、霍根人格測試等。職業(yè)興趣測試在于提示人們想做什么和喜歡做什么，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的是什么，可用的方法是霍蘭德職業(yè)興趣測試。4、實(shí)踐操作測試。包括工作樣本測試和可塑性測試。通過實(shí)際履行某一工作或工作的一部分，求職者更容易理解自己是否適合某一工作，且這種測試更為許多管理人員所接受，通過這種測試預(yù)測未來工作績效的效度較高。5、面試。興起于20 世紀(jì)50 年代的美國，通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征及動機(jī)的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。（1）結(jié)構(gòu)化面試。是指按照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)的是一致性和公平性，一致性就是對每一位應(yīng)聘者的問題的一致性；公平性是對每一位應(yīng)聘者公平地對待，避免主考官出現(xiàn)近期效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。對同類的應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措辭、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分，預(yù)先分析問題的可能答案而針對不同答案劃分評價標(biāo)準(zhǔn)，幫助主考人評定。具有規(guī)范性、客觀性、相對準(zhǔn)確性、便于把握評分尺度等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)是過于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，收集信息的范圍受到限制。結(jié)構(gòu)性面試成功并得到廣泛應(yīng)用的關(guān)鍵在于事先準(zhǔn)備，尤其是對工作技能的分析。這種方式適宜于招聘除中高層管理人員之外的所有員工。（2）非結(jié)構(gòu)性面試。是指面試的內(nèi)容、程序都沒有明確的規(guī)定，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同被試者面臨不同的問題。此法適用于企業(yè)中高層管理人員的招聘、選拔測試。并且對主考人員的素質(zhì)要求較高，必須由專業(yè)人員參考。6、評價中心。評價中心是近幾十年來西方企業(yè)中的一種選拔和評價高級人才，尤其是中高層經(jīng)理人員的一種綜合性人才測評技術(shù)。評價中心技術(shù)自20 世紀(jì)80 年代開始介紹到我國，并在企業(yè)和國家機(jī)關(guān)人員招聘與選拔中有了一定程度的應(yīng)用。評價中心起源于情景模擬與角色扮演。將被試者置于將要擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。評價中心利用的測評技術(shù)手段主要有公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、事實(shí)判斷等。2.4 員工錄用2.4.1 錄用決策在對應(yīng)聘者進(jìn)行面試、心理測驗(yàn)和情景性測評等若干測試后，企業(yè)會根據(jù)得到的信息對應(yīng)聘者的能力做出系統(tǒng)的評價和比較，并結(jié)合崗位要求做出初步錄用決策。確定錄用名單后，及時通知被錄用人員，并答復(fù)未被錄用者。答復(fù)未被錄用者也是企業(yè)樹立形象的不可忽視的途徑之一。2.4.2 背景調(diào)查和體檢1、背景調(diào)查。根據(jù)申請者提供的過去經(jīng)歷或教育背景的證明資料，企業(yè)對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。主要是向應(yīng)聘者原來的雇主、同事或其他了解應(yīng)聘者的人員，通過電話訪談、電子郵件等溝通方式核實(shí)情況。調(diào)查的內(nèi)容包括：學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)、過去的不良記錄。2、體格檢查。體檢一般委托醫(yī)院進(jìn)行，目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求，尤其是一些特殊的要求，從而降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)員工自己不知道的各種疾病。2.4.3 員工入職員工入職包括建立員工個人檔案和簽訂勞動合同。由新員工填寫個人檔案并交人力資源管理部門納入員工檔案管理。勞動合同是企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系的保障。企業(yè)在簽訂勞動合同時，不僅要考慮企業(yè)及相關(guān)職位的具體情況，還要符合中華人民共和國勞動法。合同經(jīng)企業(yè)與應(yīng)聘者雙方簽字后生效，在履行合同過程中，出現(xiàn)一方違約，另一方可通過法律保障其利益。2.5 招聘評估招聘評估是企業(yè)招聘的最后一個環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗(yàn)招聘結(jié)果和招聘方法的成效，從而改進(jìn)整個招聘活動。傳統(tǒng)的招聘評估方法以定性為主。隨著人力資源市場競爭日趨激烈，為更精確地評估招聘渠道的吸引力和有效性，改進(jìn)招聘的篩選方法，降低招聘成本，提高招聘工作績效，提高新聘員工的質(zhì)量，企業(yè)更趨向于關(guān)注招聘定量評估。招聘定量評估包括招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估。2.5.1 招聘結(jié)果的成效評估成效評估是對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程，是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。1、招聘成本與效益評估（1）招聘成本招聘成本直接成本間接成本直接成本招募費(fèi)用選拔費(fèi)用錄用員工的家庭安置費(fèi)用工作安置費(fèi)用其他費(fèi)用間接成本內(nèi)部提升費(fèi)用工作流動費(fèi)用招聘單位成本招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)（2）成本效用評估總成本效用錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比所有員工為組織創(chuàng)造的新價值/招聘總成本2、錄用的投入產(chǎn)出率，即錄用比例錄用比例正式錄用人數(shù)/有效簡歷數(shù)量3、雇用質(zhì)量QH（PRHPHR）/NQH被聘用的新員工的質(zhì)量；PR工作績效的百分比；HP新聘員工在一年內(nèi)晉升的人數(shù)占所有當(dāng)期新員工人數(shù)的比率；HR年后還留在企業(yè)工作的員工占原招聘的新員工數(shù)量的百分比；N指標(biāo)的個數(shù)。需要注意的是，QH 值并不能完全反映新員工的質(zhì)量，因?yàn)槠渲羞€受到外部機(jī)會、績效指標(biāo)是否公正/公平以及企業(yè)文化環(huán)境的影響，因此QH 指標(biāo)只能看作是部分地反映新招聘員工的質(zhì)量。2.5.2 招聘方法的成效評估招聘方法的成效一般從效度和信度兩方面來評估，當(dāng)效度與信度達(dá)到一定水平的測試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)。1、效度評估。招聘過程中有效測試是指，實(shí)際測得應(yīng)聘者的特征與想測的特征符合程度高，即甄選結(jié)果與應(yīng)聘者的實(shí)際工作績效密切相關(guān)。兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，系數(shù)越大，測試越有效。一般有以下3 種：（1）預(yù)測效度。這是考察選拔方法有效的一個常用指標(biāo)。將選拔中得到的分?jǐn)?shù)與被錄用后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者相關(guān)性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。（2）內(nèi)容效度。指考察所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。多用于知識測試與實(shí)際操作測試，而不適用于對能力與潛力的測試。（3）同測效度。在招聘過程中對員工實(shí)施的某種測試結(jié)果與錄用后的實(shí)際工作績效考核得分的比較，若兩者相關(guān)系數(shù)大，則說明此測試效度高。2、信度評估。指測試結(jié)果的可靠性或一致性。即應(yīng)聘者多次接受同一測試或有關(guān)測試時其得分應(yīng)該是相同或相近的。一般分為以下3 種：（1）穩(wěn)定信度。指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。（2）對等信度。指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。（3）半分信度。指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為兩部分加以考察，每個部分所得結(jié)果之間的一致性。3 A公司基本情況及招聘現(xiàn)狀3.1 公司簡介該項(xiàng)目發(fā)揮投資主體在藍(lán)寶石材料技術(shù)和產(chǎn)業(yè)方面的優(yōu)勢，依托其帶動和輻射作用，吸引上下游配套企業(yè)，整合多方資源，組成一批國內(nèi)具有技術(shù)核心競爭力的民族企業(yè)，打造國際上最具影響力、最有產(chǎn)業(yè)特色的藍(lán)寶石產(chǎn)業(yè)園區(qū)。建設(shè)形成藍(lán)寶石晶體材料、消費(fèi)類電子產(chǎn)品藍(lán)寶石窗口材料加工、新一代LED照明燈具、藍(lán)寶石專用裝備四個產(chǎn)業(yè)群，并通過56年時間的建設(shè)，補(bǔ)充LED外延片、封裝、燈具和OGS手機(jī)屏等產(chǎn)業(yè)，形成較為完整的產(chǎn)業(yè)鏈條。3.2 公司組織結(jié)構(gòu)A公司初步建立了組織結(jié)構(gòu)，見圖3-1公司組織結(jié)構(gòu)圖，日后根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r還會隨時變更。A公司總經(jīng)理直接管理下屬部門，在A公司的組織結(jié)構(gòu)中，由于公司剛剛起步且沒有正式投入生產(chǎn)，市場行銷部與采購運(yùn)籌部是由總經(jīng)理室直接監(jiān)管的。行政管理部下設(shè)人力資源課、安全管理課、行政總務(wù)課、機(jī)電工務(wù)課；生產(chǎn)運(yùn)營部下設(shè)生產(chǎn)制造課、設(shè)備維修課、工程研發(fā)課、絲印生產(chǎn)課、鍍膜生產(chǎn)課、品質(zhì)管理課；采購運(yùn)籌部下設(shè)采購管理課、倉儲管理課。人力資源課由行政管理部分管，現(xiàn)公司人力資源課只有一位實(shí)習(xí)生，人事課長暫缺，由行政管理部總監(jiān)暫代。圖3-1 A公司組織結(jié)構(gòu)3.3 公司人力資源現(xiàn)狀目前，A公司擁