醫(yī)院藥學人力資源管理實施成效.ppt

醫(yī)院藥學人力資源管理 實施成效,上海交通大學醫(yī)學院附屬新華醫(yī)院 藥學部 陸曉彤,Contents,人力資源管理的定義、內(nèi)涵與功能,人力資源管理是指運用現(xiàn)代醫(yī)院科學管理方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人員進行合理的誘導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使事得其人、人盡其才、人事相宜，并且才盡其用，最終促成組織革新，實現(xiàn)組織目標。,人力資源管理的定義、內(nèi)涵與功能,在新的歷史時期，人力資源管理工作日益顯現(xiàn)出一些新特征:責任在加重、地位在攀升、體制在調(diào)整、制度在創(chuàng)新、職能在轉(zhuǎn)變、模式在變革、領域在延伸、對象在擴展、方法在探索、行為在規(guī)范,人力資源管理的定義、內(nèi)涵與功能,人力資源管理的內(nèi)涵可以分為任用、培育、激勵與維持,醫(yī)院藥學管理現(xiàn)狀,醫(yī)院現(xiàn)有人力資源管理問題,藥學部人力資源管理現(xiàn)狀,亟待解決的問題,藥學部人力資源管理現(xiàn)狀,一、績效評估方面的問題 （一）抵制考核 績效考核本身不是目的，而是為獲得更高的業(yè)績水平而使用的手段。實踐中，人們經(jīng)常會采取這樣那樣的方式加以抵制，特別是許多被評價者不愿接受考核，他們擔心評定者不能客觀公正地對待他們的工作業(yè)績，尤其是在他們與評定者關(guān)系比較緊張的時候。有時也有領導覺得考核沒有什么用處，把考核僅僅作為一種形式“走過場”而已。,藥學部人力資源管理現(xiàn)狀,（二）與考核標準有關(guān)的問題 首先，考核標準不嚴謹?？己藰藴蕬摳鶕?jù)員工的工作職能而不是職位設定?？己隧椖吭O置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性?？己藰藴蚀蠖\統(tǒng)，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使被考核者信服。其次，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標有缺失等 ，只有把定性化的指標以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。,藥學部人力資源管理現(xiàn)狀,（三）評定者產(chǎn)生的問題 以偏概全 由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。 寬松、苛刻、折中傾向 主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進行判斷，在評價標準上主觀性很強。 成見效應 是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價結(jié)果的刻板化影響,藥學部人力資源管理現(xiàn)狀,二、培訓發(fā)展方面的問題 （一）培訓的定位不明確 簡單的認為培訓就是組織理論學習教會員工基本的崗位技能和知識，無需與醫(yī)院的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，以至于將培訓變成一種盲目的救火式、應急式工作，無法將培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和科室長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入科室文化之中。,藥學部人力資源管理現(xiàn)狀,（二）忽略培訓的潛在價值 不能把培訓作為一種單純的成本，對醫(yī)院而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給醫(yī)院帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性。,支撐藥學部業(yè)務運作的人力資源管理體系,工作 分析,職責 描述,業(yè)務 流程,績效 管理,培訓 發(fā)展,管理平臺 輔導發(fā)展 文化建設,基礎 技能,藥學部人力資源管理體系,我科實施人力資源管理情況人力資源管理體系建設,我科實施人力資源管理的情況2006年-2011年,績效考核評估體系搭建,2006-2008項目的成果與價值,任職資格,業(yè)務流程,考核機制,激勵政策,崗位職責,個人規(guī)劃,科室2006年以前很多 制度文件與文檔是零散的 非系統(tǒng)化的,2006-2008年,2009年科室管理制度 系統(tǒng)化 規(guī)范化,2007-2008科室人力資源管理體系建立 -體系完善 技能提升 績效卓越,月度工作報告(7),季度輔導報告(8),電子文檔交流,面對面交流,業(yè)績考核表(5) 行為分級標準(6),業(yè)務流程手冊(1) 工作手冊(崗位)(2),(主任)人員 管理、團隊管理,年底績效考核（360度評估）,年度績效目標設定（3）,組長,個人發(fā)展計劃（4）,總結(jié)上月工作,計劃下月工作,調(diào)整相互認同程度和 對標準的理解與掌握,1. 工作計劃性-Seven habits. 2. 客戶滿意度團隊管理 3. 周會和各項工作的效率和效果.,20062008 我們的收獲,2,3,4,醫(yī)院層面：,主任層面:,組長層面：,組員層面：,2007年新華醫(yī)院8億收入 2008年新華醫(yī)院12億收入 2009年新華醫(yī)院16億元收入,關(guān)注科研 關(guān)注衛(wèi)生部臨床藥師培訓基地 關(guān)注醫(yī)院臨床藥師與臨床合作,5個組長是新競聘上崗的，工作迅速到位 院內(nèi)與院外交流獲獎 從容面對競爭,3位組員成長為組長 對科室及個人發(fā)展充滿希望,1,新華醫(yī)院藥劑科的科室文化-2007.4 敬業(yè)精神 團隊精神 相互信任 理解尊重 承擔責任,新華藥劑科的科室文化內(nèi)涵,科室文化氛圍的形成,行為規(guī)范 道德準則 群體意識,科室文化氛圍,相互影響,科室成員,科室成員,采取舉措 1. 窗口服務藝術(shù)培訓和傳授 邀請專業(yè)人士進行服務、溝通技巧等培訓；優(yōu)秀員工現(xiàn)身說法，介紹在為病人服務中體會和經(jīng)驗。同一服務崗位，同一服務對象，他們之間互相交流，有著共同語言和感受，更容易產(chǎn)生共鳴，取長補短將多年的服務經(jīng)驗融入到工作中。,新華藥劑科的科室文化,新華藥劑科的科室文化,2. 樹立優(yōu)秀員工標桿 設立“創(chuàng)三星級服務明星”窗口，全科表彰優(yōu)秀員工標桿。 3. 樹立信心，展示自我 班組長職位科室內(nèi)公開招聘，通過打擂臺形式充分挖掘每一職工的潛能，樹立職工的自信心。 4. 宣傳報道，信息交流 成立報道通訊組，將身邊的點點滴滴及時撰稿，通過科室宣傳欄，樹立優(yōu)秀員工標桿。既互通信息，又提高寫作能力。,新華藥劑科的科室文化,5. 樹立以病人為中心的服務理念 藥學部特設“藥物咨詢室和窗口”，并在每年的夏季高溫時段推出“戰(zhàn)高溫百日競賽”活動，推行“延伸窗口藥學服務”，努力創(chuàng)造一個良好的和諧的服務文化環(huán)境，促進科室文化建設的健康發(fā)展。,新華藥劑科的科室文化,6. 樹立以科室員工為本的文化理念 開展科室各種形式活動是科室文化建設的載體，是凝聚員工力量的重要舉措。充分利用職工文化活動這一科室文化建設的有力陣地，組織乒乓球比賽、羽毛球比賽、牌技比賽、游泳比賽，并組織編排“新春聯(lián)歡會”大型文藝活動晚會，通過自娛自樂的方式進行新的一年工作動員，鼓舞大家士氣，增強科室的凝聚力，展現(xiàn)科室員工“盡心工作，盡情生活”的風采。,2007-2009持續(xù)打造科室品牌,2007年榮譽 三星服務窗口 優(yōu)秀青年藥師獎 優(yōu)秀通訊員獎 論文獲獎,2008年榮譽 獲得市級課題 三星級服務窗口 交通大學醫(yī)學院2006-2007年度文明班組 衛(wèi)生系統(tǒng)工人先鋒號 院崗位服務明星、世博文明崗 ,2009年榮獲上海市文明班組,組長面臨的問題,業(yè)務量不斷增大，由于更多關(guān)注了數(shù)量，質(zhì)量上的關(guān)注度減少了，導致了服務滿意度的下降 如何通過科學合理的制度規(guī)范，有效的激勵組員 各部門組長都有本組的考核標準，但沒有形成科室的統(tǒng)一性，在科學性上還可以進一步提高,“穿草坪”現(xiàn)象：工作量大，員工壓力變大，容易導致員工走捷徑，作業(yè)標準意識變得薄弱 隨著業(yè)務量的不斷增加，在科室既有的業(yè)務流程（2006版）下，工作效率再度提升需要流程的再造與優(yōu)化,組員面臨的問題,2009年,遇到的挑戰(zhàn),人才結(jié)構(gòu)不均衡（學歷）、人員緊張（退休）,工作量增加,2009年,遇到的挑戰(zhàn),科室需求及解決思路1,2010年升級版,需求一： 組員：隨著科室的業(yè)務發(fā)展，業(yè)務流程和崗位職責需要重新梳理、修訂與完善 組長：部門需要各個崗位業(yè)績考核標準進一步細化和系統(tǒng)化，形成部門內(nèi)的崗位業(yè)績考核表,解決思路,各部門業(yè)務流程和崗位職責的再造與完善,需求二： 組長：在進行組員業(yè)績考核時，執(zhí)行標準和監(jiān)督需進一步深挖和系統(tǒng)化，形成對同類型崗位組員的業(yè)績考核表 組長針對組員的績效面談，既往一般是針對有問題的員工，有事談事，現(xiàn)在需要把績效面談制度化與規(guī)范化：定期、關(guān)注對象調(diào)整 組員：不同組員之間需要科學且細化的考核指標全面反映不同工作之間的真實差別,科室需求及解決思路2,南郭先生被抓了！,丙類行為,建立全員績效 考核管理體系,甲類行為,完善并優(yōu)化獎金分配方案,科室需求及解決思路3,需求三： 組員：針對各個崗位的難易程度，在獎金分配中增加崗位評價（難度）系數(shù)的評價項目，并制定合理的權(quán)重，以科學的反映出每個崗位的實際工作差異。,科室到部門獎金二次分配方案,完善與優(yōu)化,崗位評價（難度）系數(shù)（工作難度、工作內(nèi)容、崗位所需能力等）,部門內(nèi)部崗位獎金差異化,解決方案,月度工作報告(7),季度輔導報告(8),電子文檔交流,面對面交流,業(yè)績考核表(5) 行為分級標準(6),09版業(yè)務流程手冊(1) 09版工作手冊(崗位)(2) 崗位業(yè)績指標庫,(主任)人員 管理,年度績效目標設定（3）,該組組員,組長,全員績效管理,輔導發(fā)展,個人發(fā)展計劃（4）,總結(jié)上月工作,計劃下月工作,調(diào)整相互認同程度和 對標準的理解與掌握,關(guān)注重點：組長到組員,年底績效考核（360度評估）,設計并實施獎金分配方案,舉例：崗位評價（難度）系數(shù),方案設計：主任+核心小組+顧問,核心小組 進行崗位評價,崗位A,崗位B,崗位C,獎金分配,員工人數(shù),工作態(tài)度 與能力,注： 實黑色曲線為全員績效考核體系項目實施前組員工作態(tài)度與能力分布情況 虛橙色曲線為全員績效考核體系項目實施后組員工作態(tài)度與能力分布情況,層級,科室,部門,個人,部門內(nèi)崗位獎金分配方案,試運行,正式運行,科室到部門獎金二次分配方案,月度考核,主任(2位),季度輔導,甲類 員工 （30位）,輔導,培訓,組長（12位）,全體組員,惠宏顧問,季度輔導報告,組員行為分級標準簡化版,業(yè)績,態(tài)度與能力,業(yè)績考核表,指標庫,注：虛線粗代表關(guān)注度更多,達成的目標總體,10%,20%,70%,丙類,乙類,甲類,10%,50%,40%,培訓與發(fā)展:從學習（培訓）到應用（行為改變），至少還要投入5-10倍的學習時間才會真正地掌握應用,培訓發(fā)展,管理達到的目標,組員 組長,自我管理,業(yè)務管理,團隊管理,人員管理,60斤,12斤,3斤,18斤,40斤,40斤,30斤,40斤,效能只發(fā)揮 100斤,1+12 效能可達到180斤,通過人力資源管理的實施，組長與組員能夠共同承擔壓力，整個部門能夠發(fā)揮的效能因此而更加強大,7斤,30斤,組長,組長,組 員,組 員,NOW,FUTURE,輕松完成增量,提升管理效率,團隊能力提升,（一）管理技能 1.工作的計劃性變被動為主動 2.處理解決突發(fā)事件的能力 沉著冷靜、臨危不懼 快刀斬亂麻，防止糾纏于細枝末節(jié) 靈活機動，轉(zhuǎn)移情緒 3.注重溝通與輔導的技巧，善于發(fā)揮團隊精神 4.激勵：贊揚、批評：歸過于私室，揚名于會場,自我管理能力提升,自我心態(tài)管理能力 自我人際管理能力 自我心智管理能力 自我目標管理能力 自我形象管理能力 自我情緒管理能力 自我激勵管理能力 自我行為管理能力 自我角色認知能力 自我學習管理能力 自我時間管理能力 自我反省管理能力,藥學部人力資源發(fā)展,人員發(fā)展后的改變,科室核心競爭力的形成：科室發(fā)展回顧與展望,生產(chǎn)力水平,4億,5億,6億,8億,10億 信息化 基礎 EPS,人才 梯隊 信息化 基礎 EPS,2006,2007,2008,2009