05965人力資源自考人才資源優(yōu)化策略復(fù)習(xí)資料.doc

第一章人力資源與人性假設(shè)1成功的含義是什么?人生如何取得成功？成功就是達成預(yù)期目標(biāo)，即完成所設(shè)定的目標(biāo)。我們認(rèn)為當(dāng)今要在社會上取得成功，完全可以用具有權(quán)重影響的三大因素來歸納，并可用簡單公式表示為：成功=40%思路50%激情10%能力。2戴維.優(yōu)立取提出現(xiàn)代HR的兩個條件是什么？第一個條件就是“投入程度”，也即為組織人，只有組織人才會有投入程度。這樣的組織人必定對組織具有奉獻精神，也具有一定的忠誠度；這樣的組織人一定如比爾蓋茨對員工所要求的能勇于付出，并能與組織同命運，共患難，與組織始終站在一起的人；也只有這樣的組織人才會有極大的積極性，這就打破了我國多年來在招聘甄選中只強調(diào)能力而忽視品行的問題。第二個條件就是能力水平。能力水平的提出說明要成為現(xiàn)代HR，光有積極性還遠遠不夠，光有品行也遠遠不夠，要真正成為現(xiàn)代HR，還必須要有才，也就是要有能力水平，這樣才能完成目標(biāo)，這樣的才是真正的現(xiàn)代。人力資源有何特點？人才流動有哪些種類？特點：再生產(chǎn)，可增值，可持續(xù)，易消耗，可自控，可塑性，能共享，可流動。流動種類：按照流動方向劃分水平流動和垂直流動按照流動時空劃分代內(nèi)流動和代際流動按照分化數(shù)率劃分結(jié)構(gòu)性流動和非結(jié)構(gòu)性流動經(jīng)典的人性假設(shè)有哪幾種？各有什么特點？經(jīng)紀(jì)人假設(shè)，社會人假設(shè)，自動人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)。特點：經(jīng)紀(jì)人假設(shè)人受制于本性的驅(qū)使而在行為上追求利益的最大化。社會人假設(shè)為了友情為了朋友寧可犧牲個人經(jīng)濟上的利益。自動人假設(shè)人只有滿足了低層次的需求，才會自動轉(zhuǎn)到高一級層次的需求。復(fù)雜人假設(shè)無論是經(jīng)紀(jì)人社會人自動人的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡事件地點和環(huán)境下也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長知識的豐富，地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各部相同。所以復(fù)雜人有稱為權(quán)變?nèi)?。何謂組織人？成為組織人需經(jīng)歷哪幾個階段？真正的組織人首先必須具有對組織的高度忠誠，對工作高度的責(zé)任心，勇于付出，具有奉獻精神。第一階段：準(zhǔn)備階段；第二階段：磨合階段；第三階段：性感階段；第四階段：最高階段。何謂惠力資本？有何作用？它包含哪些資產(chǎn)？惠力顧名思義就是不用花勞動力而得到的一種身外之力。包含的資產(chǎn)：品牌資源，知識產(chǎn)權(quán)資源，人才資源，市場資源，基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資源，健康資源，機會資源，心理資源。7麥格雷戈提出的X理論與Y理論有何區(qū)別？X理論認(rèn)為人天生懶惰，缺乏雄心，不愿負(fù)責(zé)任。其基本觀點與中國古代哲學(xué)家荀子主張的“人之初，性本惡”一脈相承。X理論強調(diào)“胡蘿卜加大棒”的管理方法，即以金錢物質(zhì)利益為誘餌，又實行強制行勞動和懲罰性的管理，這樣就能提高工作效率。Y理論認(rèn)為人除了有社會需求外，還有一種向充分表現(xiàn)自身的能力，發(fā)揮自己潛力的欲望，通過刻意的追求和努力，把人生價值推向制高點。與孟子主張的“人之初，性本善|”的行善說如出一轍。Y理論強調(diào)的是“工作的挑戰(zhàn)性|”，追求的是通過實現(xiàn)馬斯洛需要層次的最高層次，盡量把工作安排的富有意義，需找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實現(xiàn)的需求，讓他實現(xiàn)自我，發(fā)揮潛能，表現(xiàn)才能，感到滿足，這樣就能提高工作效率。8為什么說西方的很多管理理論與東方的哲學(xué)思想有相同之處？國學(xué)有三教，概括起來主要講三道：佛教講“善道”，講了做人的準(zhǔn)則，必須與人為善；儒教講“仁道”，講了如何做人，強調(diào)仁義道德；道教講“管道”，總結(jié)了人于自然的規(guī)律，講了無為而治，經(jīng)營管理之道，以優(yōu)立而取道。第二章現(xiàn)代理才方略與制約要素1為什么理財更需要理才？企業(yè)要發(fā)展必須重在理才，理才有方略，才能以才生財。2何謂理才？理才應(yīng)該包含哪些內(nèi)容？企業(yè)需要理財，理財更需理才。企業(yè)治理，政府治理的核心應(yīng)該是理才，人才資源是取得成功的核心競爭力，管理人才，管理人力資源的重要性不言而喻。積累人才，盤活人才，提升人才。3理才的職能是什么？具體有哪些？人力資源管理的目的就是創(chuàng)造價值，創(chuàng)造成功，產(chǎn)生好的績效。理才的職能歸納起來就是獲取和配置，開發(fā)和使用，溝通和保護的人力資源管理活動。現(xiàn)代理才的職能應(yīng)包含人力資源規(guī)劃與供需平衡，組織文化與職業(yè)生涯匹配，工作分析與崗能匹配，招聘甄選與人才測試，培訓(xùn)開發(fā)與個性化教育，激勵創(chuàng)新與導(dǎo)向薪酬，績效考核與四大體系，溝通交往與沖突處理的主要內(nèi)容。1HR規(guī)劃，2工作分析，3招聘甄選，4培訓(xùn)開發(fā)，5職業(yè)發(fā)展，6績效薪酬，7用而勵人，8溝通保護。4人力資源管理制約的要素有哪些？組織，文化，戰(zhàn)略。5何謂組織？組織的特點是什么？正式的組織就是人們?yōu)榱诉_到某種共同目標(biāo)，并將其言行為彼此溝通協(xié)調(diào)與互相聯(lián)合起來所形成的注冊認(rèn)可的社會團體。特點：組織目標(biāo)明確，具有正式結(jié)構(gòu)，有一定數(shù)量人員，有權(quán)利和職權(quán)。6何謂文化？文化的特點是什么？文化即社會文化是復(fù)雜的整體，包括知識，信仰，藝術(shù)，道德，法律，習(xí)俗以及包括作為社會成員的個人而獲得的其他任何能力習(xí)慣在內(nèi)的一種綜合體，是人類為使自己適應(yīng)其環(huán)境和改善其生活方式的努力的總和。特點：社會文化的特征具有普遍性，法理型，技術(shù)化，變革精神，世俗化等五方面；組織文化的基本特征為具有共享性，傳承性，層次性，主觀性，客觀性五方面。7何謂戰(zhàn)略？特點是什么?戰(zhàn)略是指對事物全局性，深遠性的謀劃。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)其外部環(huán)境和自身條件，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)途徑和手段的總體性深遠規(guī)劃及其實施。特點：全局性，前瞻性，引導(dǎo)性。8現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有何區(qū)別？區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理現(xiàn)代的人力資源管理1管理觀念把員工作為成本，作工具把員工作為資源，作為組織發(fā)展之本2管理方式管理者為中心，封閉式科層制服務(wù)型取向，開放式管理3管理方法靜態(tài)的分割式管理動態(tài)的系統(tǒng)化管理4管理重心以事為中心，顧客是上帝以人為中心，強調(diào)員工第一5管理模式被動反應(yīng)型的操作式管理主動開發(fā)型的策略式管理6管理層次處于組織機構(gòu)中的執(zhí)行層處于組織機構(gòu)中決策層7管理內(nèi)容崗位培訓(xùn)，技能提高，管理單一技術(shù)培訓(xùn)外加文化認(rèn)同，內(nèi)容豐富第三章人力資源規(guī)劃與供需平衡1何謂人力資源規(guī)劃？其定義包含哪三層含義/人力資源規(guī)劃就是指一個組織科學(xué)地預(yù)測，分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必要的人力資源的計劃。三層含義：1合適的時間，2合適的人員，3合適的崗位。2人力資源規(guī)劃有何作用？答：1提供人才保證，2實現(xiàn)人盡其才，3調(diào)動員工積極性，4合理控制人力成本。3人力資源規(guī)劃的新趨勢表現(xiàn)在哪些方面？答：1短期化趨勢，2注重實用性，3強調(diào)可操作性，4注重行動計劃，5注重量化評估。4需求預(yù)測的方法有哪些？定性方法可分為：1德爾菲法，2沙漠推演法，3經(jīng)驗預(yù)測法。定量方法可分為：1回歸分析法，2員工定額法，3轉(zhuǎn)換比率分析法。5供給預(yù)測的方法有哪些？一般員工的供給方法：1員工技能清單，2技能調(diào)查法。崗位人員的供給方法：1人力接續(xù)計劃，2內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖，3馬爾科夫模型。管理人員核心員工的替換方法；高級管理人員繼任方法。6人力資源供給短缺時的平衡策略是什么？上策：1調(diào)集人員不缺，2培訓(xùn)提升人員，3鼓勵員工加班，4提高員工效率，5提高設(shè)備的利用率，6超前增加生產(chǎn)。中策：7聘用一些兼職人員，8聘用非全日制臨時工，9聘用一些臨時性的全職人員，10聘用一些正式工。下策：11把一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包或外包給其它公司，12減少工作量，13增加新設(shè)備。7人力資源富余時的平衡策略是什么？積極策略：1擴大業(yè)務(wù)，2培訓(xùn)員工。中性策略：3提前退休，4降低工資，5減少福利，6鼓勵員工辭職，7減少工作時間，8臨時下崗，9工作分享，10轉(zhuǎn)移勞動力。消極政策：11裁員，12關(guān)閉組織。8結(jié)構(gòu)性失衡的平衡策略是什么？技術(shù)培訓(xùn)計劃，人員接任計劃，晉升，外部補充計劃。第四章組織文化與職業(yè)生涯1何謂雷尼爾效應(yīng)？提倡不戴手銬，而是通過組織為文化氛圍來留住人才的一種有效方法，被稱為雷尼爾效應(yīng)。2職業(yè)生涯為什么必須與組織文化相匹配？3內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯有何區(qū)別？內(nèi)職業(yè)生涯指職業(yè)生涯的主觀特征，個人愿望，涉及個人的價值觀，態(tài)度，需要，動機，氣質(zhì)，能力，發(fā)展取向等；但在實際生活工作不一定能滿足實現(xiàn)。外職業(yè)生涯指職業(yè)生涯的客觀特征，現(xiàn)實情況，是一個人在工作時期進行的各種活動和表現(xiàn)舉止行為的連續(xù)體；4何謂職業(yè)錨？職業(yè)生涯有哪些特征？所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)生涯可以劃分為職業(yè)探索期，立業(yè)與發(fā)展期，職業(yè)維持期，職業(yè)衰退期等職業(yè)生涯四個時期。5怎樣認(rèn)識職業(yè)生涯分段的必要性?一個人的職業(yè)生涯能否成功，關(guān)鍵取決于能否理性規(guī)劃職業(yè)生涯。凡是一個好的職業(yè)生涯規(guī)劃，往往可超乎尋常突破生活格線，創(chuàng)造一個輕松充實的自我；準(zhǔn)確評價出自己的特點和強項；準(zhǔn)確進行職業(yè)定位。因此，理性職業(yè)生涯規(guī)劃就是對決定個人職業(yè)生涯的個人因素，組織因素和社會因素進行SWOT分析，制定有關(guān)對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。6有效的個人職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)注意哪三項原則？答：1以己所愛原則；2以及所能原則；3以世所容原則。7職業(yè)選擇的基本要素和原則有哪些？確定志向，確定目標(biāo)，確定職業(yè)，確定路線。8組織職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具有什么樣的思路？答：1重視組織職業(yè)生涯管理；2組織的職業(yè)生涯規(guī)劃視角；3加強組織職業(yè)生涯管理的評價；4職業(yè)生涯發(fā)展激勵員工。第五章工作分析與崗能匹配1產(chǎn)生良好績效的前提是什么？把合適的人放在合適的崗位上。2產(chǎn)生良好績效的因素有哪些?激勵，能力，客觀因素，竅門。3什么是工作分析？其有什么作用？工作分析是人力資源管理中的一項重要基礎(chǔ)工作，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)性工作。作用：1為組織定編設(shè)崗提供了科學(xué)依據(jù)；2為制定人力資源規(guī)劃進行了預(yù)測；3為組織選用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；4為組織考核員工提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)；5為員工培訓(xùn)明確了方向和任務(wù)；6為員工薪酬設(shè)計打下了基礎(chǔ)；7為改進工作設(shè)計優(yōu)化了工作環(huán)境；8為員工明確努力方向改善了人際關(guān)系。4工作分析的步驟有哪些？答：1成立調(diào)查小組階段；2收集背景信息階段；3信息采集分析階段；4實際表達運用階段。5收集工作分析信息的方法有哪些？說明這些方法各自的優(yōu)缺點？訪談法，問卷調(diào)查法，實地觀察法，工作日志法。訪談法-優(yōu)點：簡單迅速和收集信息的準(zhǔn)確。缺點：收集上來的信息有可能是偏頗的。問卷調(diào)查發(fā)-優(yōu)點：可以快速高效地從一大群工作承擔(dān)者中獲取信息。缺點：設(shè)計一份好的調(diào)查問卷需要花費很多時間和精力，尤其是要確保員工能明白每一個問題的意思是什么。實地考察法-優(yōu)點：能對工作有一個感性認(rèn)識，在觀察過程中，工作分析人員可以運用訪談法和工作承擔(dān)者一起討論工作中的一些模糊問題和內(nèi)在規(guī)律。缺點：員工的工作周期長短不一，有些甚至需要數(shù)天才能完成。如果組織比較龐大的話，單靠觀察法無法完成工作分析任務(wù)。工作日志法-優(yōu)點：可靠性很高。缺點：可使用范圍較為狹窄，只適合那些工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，無較多突發(fā)臨時工作的崗位，而且信息整理工作量很大，費時費力。6工作說明書通常包含哪些項目？如何編寫？答：1工作標(biāo)識；2工作綜述；3工作職責(zé)；4工作聯(lián)系；5工作權(quán)限；6工作績效標(biāo)準(zhǔn)；7工作條件。一份好的工作說明書需要滿足四個條件：清楚準(zhǔn)確簡潔客觀。7工作規(guī)范包含哪些內(nèi)容？如何編寫？內(nèi)容：個人因素；外在條件；一般能力；特別才能；體能要求；氣質(zhì)性情等。編寫時不能違反關(guān)于公平就業(yè)方面的法律，描述簡潔便于理解操作，各方面的要求應(yīng)客觀，不要提過高的要求，以免大材小用，浪費人力資源。8工作評價的含義是什么？有幾種？工作評價是把各種工作根據(jù)工作說明表敘述，評定其程度的等級，作為認(rèn)定人員所需資格和薪水高低的依據(jù)。1排列定等法；2因素分類法；3因素評分法；第六章招聘甄選和人才測試1招聘有何意義和作用？答：1當(dāng)組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位描述的數(shù)量和質(zhì)量的需要，從外部吸收人力資源，為組織補充新鮮力量后，一方面可以彌補組織內(nèi)人力資源供給不足；另一方面經(jīng)過選擇的高素質(zhì)的新員工，并通過培訓(xùn)使其成為優(yōu)秀員工，以提高整個部門的工作績效。2對高層管理者和技術(shù)人員的成功招聘，可以為組織注入新的管理思想，并給組織帶來管理和技術(shù)上的重大創(chuàng)新，以使組織增添新的活力。3成功的員工招聘，可以使組織更多地員工到本組織工作的動機和目標(biāo)，組織可以從諸多候選人中甄選出個人發(fā)展目標(biāo)和組織趨于一致，并愿與組織共同發(fā)展的員工，這樣組織可以更多的保留人力資源，減少因員工離職而帶來的損失，降低員工流動率。4成功的招聘也能夠使組織的知名度提高，使外界更多的了解本組織。2招聘的一般流程是什么？P143圖6-1員工招募，測試與甄選，員工錄用，招聘評估。3招聘途徑有哪些？優(yōu)缺點是什么并加以比較？招聘途徑：外部招聘，內(nèi)部招聘，子承父業(yè)。優(yōu)缺點：外部招聘的優(yōu)點就是選人的范圍大；不足是缺乏了解，篩選時間較長難度大，也會影響內(nèi)部員工的積極性。內(nèi)部招聘的優(yōu)點一方面有利于激發(fā)員工奮發(fā)向上，增強員工的主人翁責(zé)任感，提高工作效率。另一方面，相對于外部招聘來的人員，管理者對內(nèi)部員工的歷史綜合情況更加了解，有更加準(zhǔn)確的把握。缺點是會影響一部分員工的工作情緒，不利于宣傳企業(yè)文化，不利于吸收外部高層次人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，容易造成企業(yè)內(nèi)部活力不足長時間形成思維方式與觀點趨同現(xiàn)象。子承父業(yè)的優(yōu)點交易成本低，接班人的忠誠度高。缺點是具有局限性。比較見P149表6-2三種不同接班人方式緯度等級比較4招聘過程中用人部門與人力資源部門工作職責(zé)分工應(yīng)該是怎樣的?用人部門人力資源部門1招聘計劃的制定2招聘崗位的職位說明及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出3應(yīng)聘者初選，確定參加面試的員工名單4負(fù)責(zé)面試考試工作5錄用員工名單，員工工作安排及試用期間待遇的確定6正式錄用決策7員工培訓(xùn)決策8錄用員工的績效評估與招聘評估9人力資源規(guī)劃修訂1招聘信息發(fā)布2應(yīng)聘者申請登記，資格審查3通知參加面試的員工4面試考試工作的組織5個人資料的核實，員工體檢6試用合同的簽訂7試用員工報到及生活方面安置8正式合同的簽訂9員工培訓(xùn)服務(wù)10錄用員工的績效評估與招聘評估11人力資源規(guī)劃修訂5招聘者的招聘誤區(qū)是什么？類同效應(yīng)；地板效應(yīng)；表象效應(yīng)；刻板效應(yīng)；硬件效應(yīng)。6結(jié)構(gòu)化面試的特點是什么？面試要素結(jié)構(gòu)化；評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化；面試招聘者結(jié)構(gòu)化，面試程序結(jié)構(gòu)化。7場景測試的類別有哪些？工作樣本測試；工作情景測試；公文處理；小組討論；管理游戲。8考試官的要求與注意事項是什么?要求：1公正公平的態(tài)度；2正直的品格和良好的修養(yǎng)；3豐富的工作經(jīng)驗；4熟悉的專業(yè)知識；5明確組織情況及空缺職位的要求；6掌握人事測評技術(shù)。注意事項：1考試官組成中要有外單位的考試官，確保保持中立評分客觀公正。2確定面試題目時，對同一職位的應(yīng)試人員使用同一試卷，便于對不同應(yīng)試者的應(yīng)答進行比較，確保公平性。3面試開始前，考試官應(yīng)集體熟悉面試題目，統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)。4考試官應(yīng)善于聽取應(yīng)試者的陳述，避免打斷應(yīng)試者的思路，避免發(fā)表個人對事物的價值性判斷，防止應(yīng)試者投其所好，影響測評結(jié)果。5控制面試過程，把握面試時間。第七章培訓(xùn)開發(fā)與個性化教育1現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)有何本質(zhì)區(qū)別？傳統(tǒng)培訓(xùn)與現(xiàn)代培訓(xùn)最大區(qū)別在于傳統(tǒng)培訓(xùn)注重學(xué)歷培訓(xùn)上崗培訓(xùn)能力培訓(xùn)；而現(xiàn)代培訓(xùn)不僅注重上崗培訓(xùn)能力培訓(xùn)，而且更強調(diào)組織人的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)。2現(xiàn)代培訓(xùn)有哪些作用？最終目的是什么？作用：1可獲得企業(yè)文化認(rèn)同，成為組織人；2可增強企業(yè)凝聚力，明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)；3有利于企業(yè)發(fā)展，提高競爭力；4可擴展知識，提高技能；5能夠很好勝任崗位；6可留住人用好人；7可提高員工滿意度。最終目的：就是提供一種活動或者作用機制，幫助員工和組織實現(xiàn)其目標(biāo)，而這一活動就是要改變員工的知識技能和能力。3培訓(xùn)的一般定義是什么？培訓(xùn)是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識技能動機態(tài)度和行為，提高員工績效，增大員工對組織目標(biāo)的貢獻而做出的所有有計劃的有系統(tǒng)的各種努力。4個性化教育的含義是什么？個性化教育是指通過對被教育對象（包括個人和企業(yè)）進行綜合調(diào)查研究分析測試考核和診斷，根據(jù)社會或未來發(fā)展趨勢被教育對象的潛質(zhì)特征和自我價值傾向以及被教育對象的利益人（個人的家長或監(jiān)護人，企業(yè)的投資人或經(jīng)營者）的目標(biāo)與要求，量身制定教育目標(biāo)教育計劃輔導(dǎo)方案和執(zhí)行管理系統(tǒng)，并組織相關(guān)專業(yè)人員通過量身定制的教育培訓(xùn)方法學(xué)習(xí)管理和知識管理技術(shù)以及整合有效的教育資源，從潛能開發(fā)素養(yǎng)教育學(xué)歷教育閱歷教育職業(yè)教育創(chuàng)業(yè)教育和靈修教育多個方面，對被教育對象的心態(tài)觀念信念思維力學(xué)習(xí)力創(chuàng)新力知識技能經(jīng)驗等展開咨詢策劃教育和培訓(xùn)，從而幫助被教育對象釋放生命潛能，突破生存限制，實現(xiàn)量身定制的自我成長自我實現(xiàn)和自我超越。5個性化教育體系應(yīng)具備哪些基本要素?專業(yè)化的學(xué)習(xí)能力分析與診斷系統(tǒng)；針對性的教育計劃和學(xué)習(xí)方案設(shè)計系統(tǒng)；系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)過程管理系統(tǒng)；個別化的教育方案和學(xué)習(xí)輔導(dǎo)系統(tǒng)；專業(yè)化的知識管理系統(tǒng)。6何謂學(xué)習(xí)型組織？所謂學(xué)習(xí)型組織就是由一個學(xué)習(xí)團隊形成社群，有著崇高而正確的核心價值信念與使命，具有強韌的生命力與實現(xiàn)夢想的共同力量，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變。在其中，人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實地，勇于挑戰(zhàn)極限及過去的成功模式，不為眼前近利所誘，同時以令成員振奮的遠大共同愿景，以及與整體動態(tài)搭配的政策與行動，充分發(fā)揮生命的潛能，創(chuàng)造超乎尋常的成果，由此從真正的學(xué)習(xí)中體悟工作的真義，追求心靈的成長與自我實現(xiàn)，并與周邊的世界產(chǎn)生一體感。7培訓(xùn)目標(biāo)如何確定？