淺談企業(yè)跨文化管理畢業(yè)論文

淺談企業(yè)跨文化管理 【摘要】隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程不斷加劇，企業(yè)國(guó)際化成為了必然的趨勢(shì)。國(guó)際企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的全球市場(chǎng)里謀求生存與發(fā)展的過(guò)程中，毫無(wú)疑問(wèn)，國(guó)際企業(yè)必須處理好企業(yè)的跨文化管理。而如何做好國(guó)際企業(yè)的跨文化管理中的一系列工作，顯然已經(jīng)成為國(guó)際企業(yè)能否取得成功的關(guān)鍵。另外，人力資源的跨文化管理則是跨國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到的重要問(wèn)題，能否成功地進(jìn)行跨文化管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素。本文從國(guó)際企業(yè)文化管理的相關(guān)涵義、國(guó)際企業(yè)跨文化管理中的文化沖突類(lèi)型、沖突產(chǎn)生的原因以及國(guó)際企業(yè)跨文化管理的策略進(jìn)行淺入 論述，同時(shí)，對(duì)于人力資源跨文化管理的策略也進(jìn)行了探討，對(duì)于跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)具有重要的指導(dǎo)意義。 【關(guān)鍵詞】 國(guó)際企業(yè) 文化沖突 人力資源 跨文化管理 策略 美國(guó)管理學(xué)家彼得德魯克在管理學(xué)一書(shū)中，把管理與文化明確地聯(lián)系起來(lái)。任何企業(yè)都是在一定的文化背景中生存和發(fā)展的，文化不僅制約著企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)方式，也制約著企業(yè)的管理。管理是因文化而異的，文化模式的多樣性決定了管理模式的多樣性。 一、跨文化管理的內(nèi)涵 所謂跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨國(guó)公司在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中， 對(duì)不同種族、不同文化類(lèi)型、不同文化發(fā)展階段的子公司所在國(guó)的文化采取包容的管理方法，并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨(dú)特文化的管理過(guò)程。它要求管理者改變傳統(tǒng)的單元文化的管理觀念，把管理重心轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)所具有的多元文化的把握和文化差異的認(rèn)識(shí)上，運(yùn)用文化的協(xié)同作用，克服多元文化和文化差異帶來(lái)的困難，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優(yōu)勢(shì)，使國(guó)際企業(yè)具有生機(jī)和活力。需要強(qiáng)調(diào)的是，跨文化管理，決不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基礎(chǔ)上兼收并蓄，不斷創(chuàng)新，建立既有自己特色又充分吸納人類(lèi)先進(jìn)文化成果的管理模式。 跨文化管 理包含了兩方面的內(nèi)容。一方面是企業(yè)外部的跨文化管理問(wèn)題，即針對(duì)來(lái)自不同文化背景并且與企業(yè)打交道的供應(yīng)者、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者、相關(guān)利益群體等的管理；另一方面是企業(yè)內(nèi)部的跨文化管理，即針對(duì)不同文化背景的雇員的管理。 二、跨文化管理的特征 跨文化管理比其它企業(yè)的管理要困難得多，這是由跨文化管理的以下特征決定的。 1.人員結(jié)構(gòu)多元化 人員結(jié)構(gòu)一般分為母國(guó)員工、外派員工、本地員工和第三國(guó)員工。這些員工來(lái)自不同的國(guó)家或地區(qū)，有不同的文化背景，因此，語(yǔ)言使用、行為方式和價(jià)值取向等有很大差異。即 使全新的跨文化的企業(yè)文化形成以后，這種企業(yè)文化內(nèi)部在一定程度上仍然保留著特征各異的各種民族文化模式。比如，歐美管理者的風(fēng)格一般是開(kāi)放和直截了當(dāng)?shù)?，然而亞洲員工就會(huì)覺(jué)得這種風(fēng)格不舒服。同樣的要求和規(guī)定，不同文化的成員很可能按照不同的行為方式執(zhí)行，從而產(chǎn)生不同的結(jié)果。比如，同樣是沉默，來(lái)自一種民族文化的成員可能以此來(lái)表示支持和理解，而來(lái)自另一種文化的人們則以此表示漠不關(guān)心，還有的文化很可能意味著反對(duì)。因此，作為一個(gè)管理者，要想與不同群體的人進(jìn)行有效溝通，就必須理解他們的文化背景以及存在的差異，調(diào)整自己的溝通方式 和技巧，否則，就會(huì)引起溝通障礙，影響企業(yè)的發(fā)展。 2.經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜性 跨文化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境與其它企業(yè)相比有很大差別。一般企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境比較單純，企業(yè)所屬成員不存在文化隔閡和價(jià)值觀念等方面的差異，也不存在政治、法律制度和風(fēng)俗習(xí)慣的不同，比較容易建立企業(yè)文化，也容易在管理方式、決策和執(zhí)行方面取得共識(shí)。相反，跨文化企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境就要復(fù)雜得多，除去社會(huì)制度等方面的顯著差異以外，企業(yè)成員在管理目標(biāo)的期望上、經(jīng)營(yíng)觀念上、管理協(xié)調(diào)的原則上，以及管理人員的管理風(fēng)格上均存在明顯的差異。 三、國(guó)際企業(yè)跨文化 管理中的文化沖突類(lèi)型、沖突產(chǎn)生的原因 所謂文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對(duì)立 ,相互排斥的過(guò)程 ,它既指跨國(guó)企業(yè)在他國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)與東道國(guó)的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國(guó)家而產(chǎn)生的沖突。 （一）文化沖突的類(lèi)型 1、經(jīng)營(yíng)理念的沖突 不同企業(yè)具有不同的經(jīng)營(yíng)理念，優(yōu)秀企業(yè)往往著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定適宜的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃；在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，追求“雙贏”或“多贏”。而有些企業(yè)只注重短期利益，忽視長(zhǎng)期發(fā)展；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，熱衷于一次性博弈，目光短視，較少顧 及企業(yè)信譽(yù)，更談不上企業(yè)品牌的創(chuàng)建。因此，企業(yè)并購(gòu)后，可能在經(jīng)營(yíng)理念上并不統(tǒng)一，從而產(chǎn)生沖突。 2、決策管理方面的沖突 由不同的經(jīng)營(yíng)思想導(dǎo)致企業(yè)決策機(jī)制的迥異。有的企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)習(xí)慣于集體決策集體論功過(guò)以及集權(quán)管理；有的企業(yè)則強(qiáng)調(diào)分層決策獨(dú)立決斷和個(gè)人負(fù)責(zé)，以適應(yīng)市場(chǎng)快速多變的要求。這種決策機(jī)制的沖突在來(lái)自不同的管理體制的領(lǐng)導(dǎo)層中表現(xiàn)得尤為突出。 3、價(jià)值觀方面的沖突 共同的價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。價(jià)值觀方面的沖突往往表現(xiàn)為更深層次的更廣泛范圍的矛盾。價(jià)值觀具有極強(qiáng)的主觀性，它決定著人們的行為 準(zhǔn)則，構(gòu)成企業(yè)文化的核心內(nèi)容。不同國(guó)家和民族有不同的價(jià)值觀體系，每個(gè)人也會(huì)在長(zhǎng)期的生活實(shí)踐中形成獨(dú)特的價(jià)值觀。企業(yè)并購(gòu)時(shí)，企業(yè)文化沖突首先集中反映在員工個(gè)體不同的價(jià)值觀上。具有差異性的價(jià)值觀接觸在一起，必然會(huì)相互摩擦、相互碰撞，每一個(gè)體都出于本能，極力維護(hù)自己長(zhǎng)時(shí)期形成的價(jià)值觀，輕視別人的價(jià)值觀，使之不能形成統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則。 4、勞動(dòng)人事方面的沖突 基于經(jīng)營(yíng)思想和價(jià)值觀的差異而導(dǎo)致用人制度的不同，也會(huì)成為沖突的前沿。一些企業(yè)在選人用人上長(zhǎng)期習(xí)慣于套用行政機(jī)關(guān)那套衡量標(biāo)準(zhǔn)，片面強(qiáng)調(diào)政治素質(zhì)、職務(wù)對(duì)等、 個(gè)人歷史、人際關(guān)系等。因而選拔的企業(yè)管理者不一定有管理才干。而優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)打破這種用人制度，更多地強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)、成就和企業(yè)管理能力。認(rèn)為只有這些素質(zhì)才是企業(yè)發(fā)展所需要的。由此形成的觀念沖突，不僅給企業(yè)重組后的管理本身帶來(lái)矛盾，也給員工帶來(lái)巨大的心理壓力和困惑。 （二）產(chǎn)生沖突的原因分析 文化差異的客觀存在，勢(shì)必會(huì)在企業(yè)中造成文化沖突 。隨著全球一體化的進(jìn)程加快，跨國(guó)企業(yè)的人力和智力資源流動(dòng)不斷加速，這種文化摩擦?xí)找嬖龆啵饾u開(kāi)始明顯地表現(xiàn)在跨國(guó)公司的內(nèi)部管理上和外部經(jīng)營(yíng)中，從而導(dǎo)致跨國(guó)公 司市場(chǎng)機(jī)會(huì)的損失和組織結(jié)構(gòu)的低效率，并使全球戰(zhàn)略的實(shí)施陷入困境；管理模式正逐漸向“文化管理”轉(zhuǎn)變，但是由于不少跨國(guó)公司管理者事先對(duì)于各民族文化之間的差異不了解，而采取一種單一、武斷的管理模式，根據(jù)自身的文化，對(duì)來(lái)自其他文化圈的信息做出分析和判斷，往往引起明顯的“水土不服”，直接影響了跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)管理者同當(dāng)?shù)貑T工之間的和諧關(guān)系，導(dǎo)致雙方的目標(biāo)相互矛盾，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)最后也往往以失敗而告終；跨國(guó)公司為了保證全球經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，在組織形式上往往采取矩陣結(jié)構(gòu)。但是由于文化摩擦的加劇，其結(jié)果卻經(jīng)常導(dǎo)致信息溝通不暢、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈 和反應(yīng)遲鈍等弊端，極大地削弱了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在一個(gè)具體的國(guó)際企業(yè)組織中，文化沖突的產(chǎn)生原因主要有：種族優(yōu)越感、不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用管理習(xí)慣、不同的感性認(rèn)識(shí)、溝通誤會(huì)、文化態(tài)度，等等。 四、跨文化管理是全球性競(jìng)爭(zhēng)和跨國(guó)公司發(fā)展的需要 從 經(jīng)濟(jì) 領(lǐng)域的角度看，國(guó)界正失去其原有的意義。如今，技術(shù)成為全球一體化的決定性因素，加速了跨國(guó)經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，而且還改變了國(guó)與國(guó)之間、公司與公司之間的關(guān)系實(shí)質(zhì)，各國(guó)經(jīng)濟(jì)互相滲透、相互依存。隨著越來(lái)越多的組織跨越國(guó)界，拓寬自己的視野，重新審視競(jìng)爭(zhēng)已成為當(dāng)務(wù)之急。而且更重要的是，組織 得直接面對(duì)其他國(guó)家不同的行為方式。因而，資本相容、智力相容和文化相容，跨文化管理，就是要在保持本土優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，兼收并蓄、博采眾長(zhǎng)、不斷創(chuàng)新、自成一家?？缥幕芾聿皇枪芾砦幕换?，而是要以文化上協(xié)調(diào)配合來(lái)處理文化上的差異，縮小文化上的差異；要促進(jìn)不同文化背景的人們之間的溝通和理解；要在相互 學(xué)習(xí) 、借鑒、包容的基礎(chǔ)上，建立共同的經(jīng)營(yíng)觀并建設(shè)具有個(gè)性特色的企業(yè)管理文化。 跨文化管理作為一個(gè)全新的經(jīng)營(yíng)概念是國(guó)際商務(wù)活動(dòng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展的產(chǎn)物。世界貿(mào)易組織和地區(qū)經(jīng)濟(jì)一體化聯(lián)盟以及 交通 運(yùn)輸與信息 技術(shù)的飛速發(fā)展和進(jìn)步，使得世界經(jīng)濟(jì)中的國(guó)際商務(wù)交往的范圍和空間更為擴(kuò)大。這也同時(shí)要求各國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)必須從單一的文化模式向多元的跨文化模式轉(zhuǎn)變。世界經(jīng)濟(jì)與文化一體化的趨勢(shì)表現(xiàn)為文化的經(jīng)濟(jì)化和經(jīng)濟(jì)的文化化，文化與經(jīng)濟(jì)相互滲透和 影響 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的迅速發(fā)展。因此，所謂跨文化管理又稱(chēng)為交叉文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理?？缥幕?理學(xué) 研究 的是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進(jìn)行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織機(jī)構(gòu)和管理機(jī)制，最合理地配置 企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)的潛力和價(jià)值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。 當(dāng)然，中國(guó)的企必然需要跨文化管理。 隨著改革開(kāi)放的不斷深入，如何通過(guò)跨文化管理提高經(jīng)營(yíng)效能已成為中國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)所面臨的一個(gè)重要課題。中國(guó)海外投資是近十多年來(lái)發(fā)展起來(lái)的一項(xiàng)新興事業(yè)，是以對(duì)外出口貿(mào)易為導(dǎo)向逐步形成的。但是這些企業(yè)大部分都是國(guó)有企業(yè)在國(guó)外的拓展。國(guó)企延伸到海外，就使企業(yè)具有了雙重性質(zhì)。在形式上，它是一個(gè)私營(yíng)企業(yè)、一個(gè)具有法人資格的獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，向當(dāng)?shù)丶{稅。實(shí)際上，大多數(shù)仍是作為國(guó)內(nèi)企業(yè)的一個(gè)分支機(jī)構(gòu)，類(lèi) 似工廠的一個(gè)車(chē)間。總體上說(shuō)，中國(guó)的對(duì)外經(jīng)營(yíng)不論從投資的規(guī)模還是從投資項(xiàng)目上，都還處在初始階段，大部分企業(yè)離國(guó)際化的標(biāo)準(zhǔn)相去甚遠(yuǎn)。另外中國(guó)人在海外投資的方式及管理習(xí)慣與其他民族有很大區(qū)別。最為突出的是缺乏明確的價(jià)值體系和價(jià)值觀念，帶有濃厚的倫理色彩的文化對(duì)員工束手束腳，使之難以獨(dú)立開(kāi)展海外市場(chǎng)和缺乏經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的冒險(xiǎn)精神。鑒于我國(guó)跨國(guó)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，結(jié)合我國(guó)的國(guó)情，我們必須抓住世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大好機(jī)遇，充分認(rèn)識(shí)并有效利用跨文化管理等手段，把尚處于初步發(fā)展階段的中國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)引向深入。這邊是我國(guó)企業(yè)跨文化管理的必 要性。 那么，我國(guó)的跨文化管理主要體現(xiàn)在哪些方面呢？ （一）中國(guó)海外企業(yè)需要跨文化管理 隨著我國(guó)企業(yè)在現(xiàn)代化的基礎(chǔ)上越來(lái)越向國(guó)際化方向發(fā)展，企業(yè)也越來(lái)越多地走向國(guó)際市場(chǎng)。目前，我國(guó)已在境外 120 多個(gè)國(guó)家和地區(qū)投資建立了企業(yè)。 在這種新形勢(shì)下，企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種重要趨勢(shì)，進(jìn)行全球投資以實(shí)現(xiàn)全球資源的有效配置，以便充分而有效的利用國(guó)際市場(chǎng)，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。因此，我國(guó)的海外企業(yè)及其它機(jī)構(gòu)與不同文化背景和層次實(shí)現(xiàn)溝通和合作是我們急需研究的課題。 （二）中國(guó) 三資企業(yè)需要跨文化管理 我國(guó)在引進(jìn)資金和技術(shù)的同時(shí)，也引進(jìn)了管理，使不同的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、管理方法、思維方式、道德和行為規(guī)范發(fā)生了正面的交匯和碰撞。一方面，建立在中國(guó)境內(nèi)的三資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理必然要受到中國(guó)大環(huán)境的制約，所以它不但要遵守中國(guó)的有關(guān)法規(guī)、制度，而且其組織管理體制必須與中國(guó)的文化相適應(yīng)。另一方面，由于三資企業(yè)的跨文化管理具有雙向性，其員工多來(lái)自中國(guó)本土，他們對(duì)來(lái)自國(guó)外的跨國(guó)公司的管理方式也有一個(gè)適應(yīng)的過(guò)程，中外雙方的溝通可能是多方面的、多層次的，不同管理方式的融合過(guò)程也是長(zhǎng)期的，但是東西 方文化的不斷滲透及融合必將促使跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)管理走向全球化、高效化、多元化。 （三）中國(guó)國(guó)內(nèi)各地企業(yè)之間的合作也需要跨文化管理 我國(guó)是一個(gè)地域?qū)掗煛⒚褡灞姸嗟纳鐣?huì)主義國(guó)家。由于所處的地域和民族不同，必然造成人們?cè)谖幕系牟町悺?但是，在跨國(guó)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，東西方在文化方面卻存在著重大的差異性 。 從亞里士多德開(kāi)始，“人是理性的動(dòng)物”這一假設(shè)，就深深植根于西方主流文化中，并形成了 現(xiàn)代 管理 理論 之基礎(chǔ)。理論上把人作為理性動(dòng)物，管理上則以理性的原則來(lái)服務(wù)、調(diào)節(jié)和控制 自然 人性。但在現(xiàn)實(shí)中，人并 非真的是那么純粹的理性動(dòng)物，而更多帶有濃厚的感性色彩，這是建立在理性主義基礎(chǔ)之上的西方傳統(tǒng)管理理論所難以應(yīng)付的。東方文化對(duì)人的理解則保留了人性中非理性的一面，理論上過(guò)多地強(qiáng)調(diào)人倫觀念及家族式的等級(jí)觀念，強(qiáng)調(diào)以 社會(huì) 和諧為本位的人文精神，實(shí)踐中便以倫理觀念沖擊理性原則，造成人際關(guān)系的復(fù)雜與混亂。因此，在跨國(guó)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，東西方文化存在著重大的差異性，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、在理解和判斷人與人之間的關(guān)系問(wèn)題上，東西方文化之間存在個(gè)人本位的競(jìng)爭(zhēng)觀與群體本位的和諧觀的差異 。 西方文化是以自我實(shí)現(xiàn)為 價(jià)值取向，以個(gè)人利益為根本出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人行動(dòng)的自由、權(quán)利、競(jìng)爭(zhēng)和獨(dú)立。這種價(jià)值觀在國(guó)際商務(wù)活動(dòng)中更為明顯地反映出來(lái)，表現(xiàn)為從事商務(wù)工作的人員具有很強(qiáng)的個(gè)人奮斗意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，企業(yè)鼓勵(lì)雇員個(gè)人奮斗，不斷創(chuàng)新。個(gè)人能力是以個(gè)人的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，并且以契約的形式作為聯(lián)系企業(yè)與雇員的紐帶，將個(gè)人能力與企業(yè)報(bào)酬和補(bǔ)償結(jié)合為一體。而中國(guó)的企業(yè)文化往往更加強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益服從群體利益，企業(yè)利益服從國(guó)家利益。個(gè)人的成就由企業(yè)和國(guó)家共同分享。個(gè)人的成就不是看他個(gè)人的能力如何出眾，而是看個(gè)人為企業(yè)和國(guó)家的公眾 福利事業(yè)作出了多少貢獻(xiàn)。它要求的既是人和自然的和諧，也是人與人的和諧。盡管我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系逐步完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)漸趨激烈，但是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中，人們還是以“和諧”為原則。無(wú)論是在企業(yè)與企業(yè)之間，還是在企業(yè)內(nèi)部的各階層雇員之間，仍然講求團(tuán)隊(duì)合作精神，反對(duì)彼此傾軋。這種價(jià)值觀的差異在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中很有可能產(chǎn)生文化沖突。 2、在國(guó)際商務(wù)活動(dòng)中，東西方文化在人與自然觀念上的差異還表現(xiàn)在對(duì)待時(shí)間的態(tài)度上 。 以西方文化為特征的時(shí)間觀念，視時(shí)間為大自然所固有之物，是環(huán)境的另一成份，是一個(gè)人從生到死有限的資源，所以可以 像商品、金錢(qián)一樣獲得和使用，時(shí)間在日常生活中起著關(guān)鍵的作用。為了充分利用人生有限的時(shí)間，商務(wù)活動(dòng)的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)制定詳細(xì)計(jì)劃，時(shí)間單位被劃分得很細(xì)，而且嚴(yán)格按照時(shí)間。東方文化的時(shí)間觀則把時(shí)間看作是無(wú)窮盡、無(wú)限度的資源，強(qiáng)調(diào)事務(wù)的完成和人的參與，而不是緊扣死板的時(shí)鐘。在中國(guó)，提前完成工作或超額完成計(jì)劃是一種應(yīng)該受到表?yè)P(yáng)和值得提倡的行為，而在西方，則被視為是計(jì)劃性不強(qiáng)或違反既定的工作計(jì)劃程序和規(guī)定，就是這種價(jià)值觀差異的典型表現(xiàn)。 3、在雇員與企業(yè)的關(guān)系上，以什么作為合作共事的準(zhǔn)則，東西方的文化差異也是非常明顯 的 。 西方企業(yè)要求注重 法律 、注重契約的觀念滲透到企業(yè)管理的各個(gè)方面，合同或企業(yè)規(guī)則以及既定的工作計(jì)劃程序和規(guī)定具有至高無(wú)上的地位，企業(yè)或公司的委托代理人可以有權(quán)取消所有不成文的規(guī)定。西方文化反映在國(guó)際商務(wù)管理方面，經(jīng)常表現(xiàn)為輕視人情和傳統(tǒng)習(xí)俗，只尊重規(guī)則和制度，一切服從合同和計(jì)劃。東方文化的傳統(tǒng)倫理思想所注重的則是人倫情誼關(guān)系，追求心理上的認(rèn)同與和諧，對(duì)于企業(yè)規(guī)則和契約往往認(rèn)為是由于相互之間缺乏理解和信任的補(bǔ)充約束。西方文化是契約文化，他們非常重視契約的精確性，也非常尊重契約的權(quán)威，契約一旦生效就 會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行?？墒窃跂|方文化的傳統(tǒng)中，更注重的是信譽(yù)和信任。而這種差異的背后實(shí)際是價(jià)值觀的差異，是重規(guī)章制度還是重人情的差異。 因此，中外合資企業(yè)要獲得健康發(fā)展，中外雙方就必須重視彼此間的文化差異，并采取切實(shí)可行的措施解決好文化差異問(wèn)題。 五、國(guó)際企業(yè)跨文化管理的策略 隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，幾乎所有的跨國(guó)企業(yè)在從事跨國(guó)、跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)都不約而同地遇到了同樣的問(wèn)題 跨文化管理。跨文化管理就是對(duì)多元企業(yè)文化的管理，就是如何正確認(rèn)識(shí)，對(duì)待不同的企業(yè)文化；如何使跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部不同形式的企業(yè)文化之間互相容納，和 睦相處 ,協(xié)調(diào)合作，從而產(chǎn)生更大的正面增值效應(yīng)。企業(yè)進(jìn)行跨文化管理，其目的在于利用跨文化優(yōu)勢(shì)，消除跨文化沖突，從而成功運(yùn)營(yíng)跨國(guó)公司。美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克認(rèn)為，國(guó)際企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理“基本上就是一個(gè)把政治上、文化上的多樣性結(jié)合起來(lái)而進(jìn)行統(tǒng)一管理的問(wèn)題”。調(diào)查顯示， 82%的跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗就是因?yàn)槠髽I(yè)跨文化管理的失敗而導(dǎo)致的。目前有 1/3 的著名跨國(guó)企業(yè)因?yàn)榭缥幕芾聿焕媾R內(nèi)部關(guān)系緊張的狀況。 要成功地經(jīng)營(yíng)跨國(guó)企業(yè)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的商業(yè)目標(biāo)，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)實(shí)施以下跨文化管理策略： 1、識(shí)別文化差異 ,發(fā)展文化認(rèn)同 按照美國(guó)人類(lèi)學(xué)家愛(ài)德華郝?tīng)柕挠^點(diǎn)，文化可以分為三個(gè)范疇：正式規(guī)范、非正式規(guī)范和技術(shù)規(guī)范。正式規(guī)范是人的基本價(jià)值觀、判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)，它能抵制來(lái)自外部企業(yè)改變它的強(qiáng)制力量，同時(shí)引起的摩擦不易改變。非正式規(guī)范是人們的生活習(xí)慣和風(fēng)俗等，因此引起的文化摩擦可以通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的文化交流克服。技術(shù)規(guī)范則可通過(guò)人們對(duì)技術(shù)知識(shí)的學(xué)習(xí)而獲得，很容易改變。 不同規(guī)范的文化所造成的文化差異和文化摩擦的程度和類(lèi)型是不同的，其被改變的可能性與程度也不一樣。只有首先識(shí)別文化差異，才能有的放矢，采取針對(duì)性的措施，并尊重對(duì)方文化 ,發(fā)展 文化認(rèn)同。 2、 通過(guò)跨文化培訓(xùn) ,達(dá)成跨文化理解 要在其它文化里建立有效的組織，并不是一味適應(yīng)本地文化和妥協(xié)，更不可能刻意去改變本地人的文化和行為。一個(gè)企業(yè)跨出國(guó)界經(jīng)營(yíng)，要實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)必須融合三種文化，即自己國(guó)家的文化、目標(biāo)市場(chǎng)國(guó)家的文化和企業(yè)文化。所以企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中，在東道國(guó)的文化環(huán)境里，要面臨兩者不同的適應(yīng)策略：追隨文化策略 (被改變 )和創(chuàng)新文化策略 (改變?nèi)?)。跨文化培訓(xùn)是為了加強(qiáng)人們對(duì)不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的人之間的溝通和理解?？缥幕嘤?xùn)的主要內(nèi)容有對(duì)文化的認(rèn)識(shí)、 文化敏感性訓(xùn)練、語(yǔ)言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突的處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。通過(guò)這種培訓(xùn)可以做到： （ 1）減輕駐外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之迅速適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮正常作用； （ 2）促進(jìn)當(dāng)?shù)貑T工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)理念及習(xí)慣做法的理解； （ 3）維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系； （ 4）保持企業(yè)內(nèi)信息流的暢通及決策過(guò)程的效率； （ 5）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與公司的凝聚力。 不僅如此，跨文化培訓(xùn)與其他培訓(xùn)一樣，越來(lái)越多地被用于留住企業(yè)所需要的人力資源。這是因?yàn)楣净ㄥX(qián)或提供培訓(xùn)，不僅是對(duì)業(yè)績(jī)出色的員工的激勵(lì)，而且也顯 示了公司對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展的誠(chéng)意。 3、加強(qiáng)文化融合 ,發(fā)展與提高跨文化溝通能力 溝通是管理領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中很重要的環(huán)節(jié)，溝通能力是成功領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵能力之一。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中有不同文化的成員時(shí)，這種溝通過(guò)程就變得更加復(fù)雜，更加重要。良好的跨文化溝通有助于企業(yè)更好地理解文化差異，化解文化沖突。相反，因不知如何是好而害怕溝通，因?yàn)楹ε聹贤ǘ狈贤?，這樣有可能在多元文化的組織成員之間出現(xiàn)溝通中斷、過(guò)度保守、員工之間的非理性反應(yīng)和懷恨心理等諸多不良后果，并形成惡性