房地產(chǎn)企業(yè)績效薪酬管理體系最新方案

2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 英才地產(chǎn)管理咨詢項目 績效薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計方案 英才地產(chǎn)項目組 賽普咨詢英才項目組 (研討版 ) 2008年 10月 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 2 目錄 一、績效管理體系優(yōu)化設(shè)計方案 標(biāo)桿企業(yè)績效管理體系介紹 英才地產(chǎn)績效管理優(yōu)化方案 二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計方案 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 3 萬科績效體系考核總體框架 注：五項基準(zhǔn)指標(biāo)：凈利潤、公司資源回報率、銷售收入、客戶滿意度、員工滿意度 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 4 萬科 KPI考核：基于戰(zhàn)略得到 KPI指標(biāo) 指標(biāo)類型 名稱 計算方法 用途 基準(zhǔn)指標(biāo) 考核凈利潤 本年度調(diào)整后的考核凈利潤 衡量公司當(dāng)前業(yè)績 公司資源回報率 考核凈利潤 /平均占用公司資源 綜合衡量 :盈利能力資本結(jié)構(gòu) 周轉(zhuǎn)能力 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 銷售收入 /平均總資產(chǎn) 衡量公司周轉(zhuǎn)能力 銷售收入 按簽約口徑計算 衡量公司銷售能力和工作量 銷售利潤率 (銷售毛利 (項目利潤 )-營業(yè)費用 )/簽約銷售額 衡量公司銷售效率 財務(wù)視角 凈利潤增長率 調(diào)整后的考核凈利潤 /上年度調(diào)整后的凈利潤 衡量公司獲利提升速度 土地儲備周轉(zhuǎn)期 (年初土地儲備建筑面積 +年末土地儲備建筑面積 )/(當(dāng)年開工建筑面積 X2) 衡量戰(zhàn)略資源 -土地的獲取能力 客戶視角 客戶忠誠度 達成情況以公司客戶滿意度調(diào)查結(jié)果為準(zhǔn) 衡量客戶對公司的總體滿意程度和忠誠度 市場占有增長率 本年度市場占有率 /上來度市場占有率 -1 競爭市場中公司的市場占有狀況 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 5 指標(biāo)類型 名稱 計算方法 用途 內(nèi)部流程視角 項目經(jīng)營計劃關(guān)鍵節(jié)點完成率 對每個項目的各期以公司批準(zhǔn)的經(jīng)營計劃為依據(jù)統(tǒng)計如下節(jié)點是否按時完成 衡量項目經(jīng)營計劃控制能力 專業(yè)工作滿意度 各專業(yè) (規(guī)劃設(shè)計、工程質(zhì)量、銷售服務(wù)、客服、物業(yè)服務(wù)）工作滿意度 /5 衡量產(chǎn)品的總體質(zhì)量情況 學(xué)習(xí)成長視角 員工綜合滿意度 問卷調(diào)查獲取 衡量員工的總體滿意度及其改善情況 人力投入產(chǎn)出 調(diào)整后的考核凈利潤 /公司年度人力成本 衡量組織效能 骨干人員價值流失率 當(dāng)年所有骨干人員離職時的月工資 /本年度內(nèi)骨干人員的平均月度總工資 衡量公司骨干人員的保有能力 萬科 KPI考核：基于戰(zhàn)略得到 KPI指標(biāo) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 6 萬科的職業(yè)行為考核 普通員工 管理通用 部門經(jīng)理 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 7 標(biāo)桿企業(yè)的績效考核有以下四個特點 簡單可操作 -采用相對比較容易獲得的指標(biāo)，較少的指標(biāo)數(shù)量，主要采用直接上級評價 基于戰(zhàn)略采用BSC -基于公司戰(zhàn)略平衡財務(wù)、客戶、運營、學(xué)習(xí)成長 4個維度指標(biāo)，自上而下總部到城市公司，一級指標(biāo)到三級指標(biāo) 強調(diào)過程溝通 -關(guān)注事前事后的溝通，明確要求面談的內(nèi)容和時間要求（每人至少半小時），對需要改進的人員及評估結(jié)果變化大的人員必須詳細面談（至少 1小時以上） 充分激勵性同時給予改進機會 -評估結(jié)果分級，比例控制，與薪酬提升掛鉤，提供不合格轉(zhuǎn)崗機會 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 8 目錄 一、績效管理體系優(yōu)化設(shè)計方案 標(biāo)桿企業(yè)績效管理體系介紹 英才地產(chǎn)績效管理優(yōu)化方案 二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計方案 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 9 職業(yè)行為考核的評分標(biāo)準(zhǔn) 分級描述 細分考核子項 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 10 職業(yè)行為考核體系的優(yōu)、缺點 優(yōu)點： 體系建立簡便； 易于操作，考核成本低； 對員工與中層管理者素質(zhì)要求不高； 在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計劃管理體系的情況下也可適用。 缺點： 與戰(zhàn)略、計劃脫節(jié) 評價方式抽象、模糊，容易造成打分時客觀性不足 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 11 計劃任務(wù)考核法 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 12 計劃考核體系的優(yōu)、缺點 優(yōu)點： 體系建立簡便； 易于操作，考核成本低； 與計劃相銜接，促進工作任務(wù)的完成； 只需要建立公司計劃管理體系就可實施，是走向規(guī)范化的良好選擇。 缺點： 對中層干部的能力要求稍高，人力資源不足的企業(yè)在為員工制定月度或季度計劃時存在較大的難度 與戰(zhàn)略存在脫節(jié)的現(xiàn)象，在公司戰(zhàn)略的落地的過程中，會有所遺漏，績效考核導(dǎo)向不明，指揮棒作用不明顯 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 13 KPI考核體系的優(yōu)、缺點 優(yōu)點： 目標(biāo)明確，有效支持公司戰(zhàn)略 客戶導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向 考核抓住關(guān)鍵，指揮棒作用明顯 缺點： 體系建立相對復(fù)雜，尋找合適的 KPI指標(biāo)難度較大； 操作難度較大，考核成本較高，需要有較好的管理基礎(chǔ) 對管理者素質(zhì)要求高，要求管理人員的管理思路清晰，可以為下屬制定績效計劃； 在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計劃管理體系的情況下不適用。 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 14 結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展與年度經(jīng)營計劃需要，建議以建立公司績效管理循環(huán)為中心，構(gòu)建公司績效管理體系 績效計劃設(shè)定 績效督導(dǎo) 績效考核 員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任 戰(zhàn)略規(guī)劃 考核結(jié)果利用 年度目標(biāo)與計劃體現(xiàn)戰(zhàn)略要求 年度關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為 KPI指標(biāo)值 計劃的銜接點也往往是以 KPI指標(biāo)值的形式展現(xiàn)的 與員工溝通并指導(dǎo)其達成目標(biāo) 監(jiān)控 KPI指標(biāo)變化情況 據(jù)對 KPI指標(biāo)值的變化情況進行經(jīng)營檢討 考核 KPI指標(biāo)值的達成情況 與薪酬激勵掛鉤 與培訓(xùn)、晉升掛鉤 績效管理系統(tǒng) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 15 英才地產(chǎn)應(yīng)通過 “ BPI+PPI+KPI” 的組合應(yīng)用來建立公司各層級的績效管理模式，以取得更好效果 員工制定年、月度計劃的能力不足 公司沒有建立計劃預(yù)算管理體系 留出時間通過招聘培訓(xùn)提高員工素質(zhì) 培育績效考核理念與經(jīng)驗 著手建立計劃預(yù)算管理體系 員工素質(zhì)能滿足計劃管理需要 公司對 KPI及其 BSC分解技術(shù)缺乏必要知識技能 職業(yè)行為考核 （ BPI考核） 計劃考核 （ PPI考核） 留出時間通過招聘培訓(xùn)提高員工素質(zhì) 培訓(xùn)提高績效管理的知識與技能 強化計劃管理能力，將之上升至目標(biāo)管理 原因 階段任務(wù) KPI考核 BSC考核 員工對關(guān)鍵績效指導(dǎo)有了認(rèn)識，且可以制定相應(yīng) KPI指標(biāo) 人力資源管理能力初步建立，但中層經(jīng)理人員能力仍需提升 提升人力資源管理者的專業(yè)能力 培訓(xùn)提高 KPI與績效管理知識技能 各級管理者形成了抓重點、關(guān)鍵的管理習(xí)慣與思維 員工素質(zhì)有較大提高 公司已建立基于戰(zhàn)略的目標(biāo)管理體系 中層的績效管理能力較強 著手研究現(xiàn)有績效系統(tǒng)存在的問題及如何改進 拓展績效管理視野，尋求更高目標(biāo) 績效方案更個性化、更具科學(xué)性 起步點 企業(yè)績效管理發(fā)展的階梯 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 16 英才地產(chǎn)的績效管理模型 總經(jīng)理 系統(tǒng) 1 系統(tǒng) 2 系統(tǒng) 3 系統(tǒng) N 部 門 1 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 N 戰(zhàn)略、愿景 目標(biāo)、文化 公司 KPI 部門 KPI BSC 因果分析法 量表 業(yè)績評價 績效應(yīng)用 績效薪酬 薪酬層級調(diào)整 職業(yè)生涯管理等 職業(yè)行為 行為線 （ BPI） 季度 一級 考核 部門 月度 二級 考核 崗位 月度 三級 考核 部 門 2 部 門 3 部 門 N 崗位計劃 部門計劃 公司計劃 計劃線 （ PPI） 戰(zhàn)略線 （ KPI） 績效工具 職位調(diào)整 培訓(xùn)發(fā)展 職業(yè)行為 注：各層次崗位的考核模塊 職業(yè)行為 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 17 英才地產(chǎn)績效管理體系設(shè)計的指導(dǎo)思想：堅持 “ 四大原則 ” 釋義 1. 指標(biāo)設(shè)置要體現(xiàn)戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃 2. 指標(biāo)要層層分解，戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞 1. 考核個人績效、部門績效、公司績效 2. 將個人績效與部門績效、公司績效關(guān)聯(lián)，強化公司內(nèi)部的團隊導(dǎo)向，促進組織內(nèi)部一致性 3. 高層團隊與部門間指標(biāo)設(shè)置體現(xiàn)團隊導(dǎo)向 1. 考核成績與薪酬的掛鉤程度要對被考核人有激勵力 2. 績效工資發(fā)放要與績效考核同步 1. 公司績效管理體系建設(shè)中引入如魚骨圖、平衡計分卡（ BSC）等工具與思想 2. 清晰公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，在年度考核指標(biāo)設(shè)置時要與其要高度相關(guān) 1. 項目成本、進度指標(biāo)由設(shè)計管理部、成本管理部、項目部等相關(guān)部門共擔(dān)，但在權(quán)重上體現(xiàn)主責(zé)與次責(zé) 2. 考核成績處理：個人考核最終成績個人成績 部門 /團隊績效修正系數(shù) 3. 年終獎處理：個人年終獎公司年終獎總額 部門績效薪酬占比 個人績效薪酬 占比 1. 固化激勵基金：激勵基金銷售收入或利潤總額 提取比率 2. 依薪酬激勵模型建立差異化的薪酬激勵機制 3. 績效工資發(fā)放與績效考核周期匹配，統(tǒng)一為季度績效、季度績效工資發(fā)放 4. 根據(jù)年度績效成績建立漲薪機制 舉措（建議） 績效管理原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 SMART原則 團隊導(dǎo)向原則 激勵有效原則 1. S:具體列明需要達到關(guān)鍵結(jié)果 2. M:關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量 3. A:目標(biāo)具可實現(xiàn)、挑戰(zhàn)性 4. R：與部門職責(zé)相關(guān) 5. T：必須有明確的完成時限 1. 定量指標(biāo)與定性指標(biāo)兼顧 2. 定量 KPI指標(biāo)可設(shè)置雙指標(biāo)：基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo) 3. 注意剔除與職能、職責(zé)不相關(guān)或相關(guān)但無控制力指標(biāo) 4. 注意將長周期指標(biāo)轉(zhuǎn)化為短周期可衡量指標(biāo)，如施工周期 5. 定性指標(biāo)描述的明確化：設(shè)立不同完成情況下的評分標(biāo)準(zhǔn) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 18 考核原則 考核關(guān)系原則：直接上級考核直接下級、間接上級核準(zhǔn)原則 副總經(jīng)理、總監(jiān)由總經(jīng)理考核 其它人員：實行直接上級考核直接下級原則 對中層以下人員，其績效計劃與績效考核結(jié)果須經(jīng)間接上級核準(zhǔn) 組織績效與個人績效分離原則 副總經(jīng)理、總監(jiān)績效崗位績效個人職業(yè)行為績效 部門績效不等于部門負責(zé)人績效，但是其重要組成部分 部門負責(zé)人績效 =部門績效個人職業(yè)行為績效 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 19 考核周期選擇的三大考慮因素 考核成本 周期越短，考核成本越大 職位層次 職位層次越高，考核周期應(yīng)越長 職位層次越低，考核周期應(yīng)越短 公司計劃能力 公司能否基于年度計劃建立月度計劃 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 20 不同考核對象的考核周期 月度考核 季度考核 年度考核 公司 (總經(jīng)理 ) 副總經(jīng)理、總監(jiān) 部門 部門經(jīng)理 基層 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 21 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容 計劃考核（ PPI） 職業(yè)行為考核（ BPI） 關(guān)鍵績效考核（ KPI） 考核崗位工作計劃中各項任務(wù)的完成情況 考核員工個人的職業(yè)行為合標(biāo)性情況 考核基于戰(zhàn)略、年度計劃、職能分解得出的 KPI指 標(biāo)完成情況 基于不同崗位特點設(shè)置考核內(nèi)容 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 22 不同考核對象、考核周期與考核內(nèi)容的組合 月度考核 季度考核 年度考核 公司 (總經(jīng)理 ) KPI 副總經(jīng)理、總監(jiān) KPI+BPI 年度匯總 部門 KPI 季度匯總 年度匯總 部門經(jīng)理 KPI BPI 季度匯總 年度匯總 基層 PPI BPI 季度匯總 年度匯總 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 23 基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，建立英才地產(chǎn)的 KPI描述表，進而形成英才地產(chǎn)的 KPI詞典 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 24 從 KPI詞典中選擇部分指標(biāo)，再加基于當(dāng)期計劃產(chǎn)生的新增指標(biāo)，即可建立起高層、部門的 KPI考核表 從 KPI詞典中找到合適的 KPI指標(biāo)加入 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 25 PPI考核：考核員工月度工作計劃完成情況 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 26 企業(yè)文化 高層：廉潔誠信、事業(yè)心、執(zhí)行力、團隊管理 （每項 5分，計 20分） 中層：廉潔誠信、上進心、執(zhí)行力、團隊管理 （每項 5分，計 20分） 員工：廉潔誠信、責(zé)任心、服務(wù)意識、主動性、團隊協(xié)作、紀(jì)律性 （每項 5分，計 30分） 職業(yè)行為考核（ BPI）：結(jié)合英才企業(yè)文化，建議區(qū)分一般員工、中層管理者、高管分別設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)進行考核 方案 1 職業(yè)行為 職業(yè)素養(yǎng) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 27 職業(yè)行為 職業(yè)素養(yǎng) 企業(yè)文化 高層：戰(zhàn)略思維、關(guān)系能力、有效決策、統(tǒng)籌執(zhí)行 （每項 5分，計 20分） 中層：開放合作、用心尊重、教練指導(dǎo)、執(zhí)行力 （每項 5分，計 20分） 員工：職業(yè)操守、開放合作、客戶意識、結(jié)果導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長、主動性 （每項 5分，計 30分） 職業(yè)行為考核（ BPI）：結(jié)合英才企業(yè)文化，建議區(qū)分一般員工、中層管理者、高管分別設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)進行考核 方案 2 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 28 高層：廉潔誠信、事業(yè)心、執(zhí)行力、團隊管理 （每項 5分，計 20分） 中層：廉潔誠信、上進心、執(zhí)行力、團隊管理 （每項 5分，計 20分） 員工：廉潔誠信、責(zé)任心、服務(wù)意識、主動性、團隊協(xié)作、紀(jì)律性 （每項 5分，計 30分） BPI考核：比選 高層：戰(zhàn)略思維、關(guān)系能力、有效決策、統(tǒng)籌執(zhí)行 （每項 5分，計 20分） 中層：開放合作、用心尊重、教練指導(dǎo)、執(zhí)行力 （每項 5分，計 20分） 員工：職業(yè)操守、開放合作、客戶意識、結(jié)果導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長、主動性 （每項 5分，計 30分） 方案二 高層： 戰(zhàn)略思維、關(guān)系能力、有效決策、統(tǒng)籌執(zhí)行 （每項 5分，計 20分） 中層： 開放合作、用心尊重、教練指導(dǎo)、執(zhí)行力 （每項 5分，計 20分） 員工： 職業(yè)操守、開放合作、客戶意識、結(jié)果導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長、主動性 （每項 5分，計 30分） 方案一 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 29 職業(yè)行為考核示例 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 30 總經(jīng)理 董事長 /高管會 考評 考核內(nèi)容 公司績效 KPI： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用 年度考核成績與年度獎金掛鉤 考核頻率 年度考核 總經(jīng)理由董事長 /高管會考核 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 31 總經(jīng)理績效 KPI考核表 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 32 副總經(jīng)理、總監(jiān) 總經(jīng)理 考評 考核內(nèi)容 崗位績效 KPI： 80% 職業(yè)行為績效 BPI： 20% 考核結(jié)果應(yīng)用 半年度匯總成績與半年度績效獎金掛鉤 年度匯總成績與年度獎金掛鉤 考核頻率 季度考核 半年度、年度匯總 半年度匯總成績 季考成績 /2 年度匯總成績 季考成績 /4 副總經(jīng)理、總監(jiān)由總經(jīng)理考核 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 33 公司副總經(jīng)理、總監(jiān)績效 KPI考核表 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 34 部門績效由分管領(lǐng)導(dǎo)考核 部門 分管領(lǐng)導(dǎo) 考評 考核內(nèi)容 部門績效 KPI： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用 影響部門員工最終績效成績 考核頻率 月度考核 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 35 部門績效 KPI考核表 三類指標(biāo)，強化階段性工作重點考核 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 36 部門負責(zé)人由直接上級考核 部門負責(zé)人 分管領(lǐng)導(dǎo) 考評 考核內(nèi)容 部門績效 KPI： 70% 職業(yè)行為績效 BPI： 20% 考核結(jié)果應(yīng)用 季度匯總成績與季度績效獎金掛鉤 年度匯總成績與年度獎金、晉升、晉級掛鉤 考核頻率 月度考核 季度、年度匯總 季度匯總成績 月考成績 /3 年度匯總成績 季考成績 /4 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 37 部門負責(zé)人績效 KPI考核表 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 38 員工由其直接上級考核 員工 直接上級 考評 考核內(nèi)容 崗位績效 PPI： 70% 職業(yè)行為績效 BPI： 30% 考核結(jié)果應(yīng)用 季度匯總成績與季度績效獎金掛鉤 年度匯總成績與年度獎金、晉升、晉級掛鉤 考核頻率 月度考核 季度、年度匯總 季度匯總成績 月考成績 /3 年度匯總成績 季考成績 /4 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 39 員工績效考核表 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 40 基于績效公平與團隊導(dǎo)向原則，建議采用部門績效修正技術(shù)，對員工的考核結(jié)果進行修正 基本假設(shè) 部門績效代表了該部門總體業(yè)績水平 計算公式 部門績效修正系數(shù) K= 部門績效得分 部門員工績效平均分 員工得分 部門得分 修正系數(shù) A B C D 平均 例 1 修正前 90 93 85 79 87 75 0.86 修正后 78 80 73 68 75 例 2 修正前 68 71 80 76 74 83 1.13 修正后 77 80 90 86 83 績效修正技術(shù) 部門績效修正系數(shù) 個人得分 = 員工考核最終成績 部門績效修正系數(shù) K 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 41 考核等級 分?jǐn)?shù)范圍 條件描述（必要條件） 備注 優(yōu)秀 績效系數(shù) X 95 有非常突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率，且沒有不良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)。 全部滿足條件 1.3 (A) 1.2 (B) 85X 95 工作業(yè)績良好，全部達到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績表現(xiàn)在同部門員工中名列前茅，沒有違反紀(jì)律的行為。 全部滿足條件 合格 1.0 （ C） 75X 85 基本達到各項要求，沒有較大失誤，也無較突出的表現(xiàn)，總體績效在正常范圍內(nèi)；沒有違反紀(jì)律的行為。 全部滿足條件 需改進 0.8 (D) 65X 75 1、工作績效不良或工作明顯失誤； 2、工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)； 3、總體效果一般但尚可接受，但總體績效在部門內(nèi)排名較后； 4、紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。 符合某單項條件 0.7 (E) X 65 1、工作績效很不理想，不能滿足崗位需求，需迅速提高； 2、工作上有重大失誤，對公司、部門造成較大影響； 3、有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為； 4、受到公司通報批評。 符合某單項條件 考核期績效獎金 考核期標(biāo)準(zhǔn)績效獎金 績效系數(shù) 建議英才地產(chǎn)將績效考核成績與獎金分配直接掛鉤，掛鉤機制如下： 績效獎金發(fā)放周期：高層半年度發(fā)放，中層（含）以下季度發(fā)放 備注：公司 E級員工的績效系數(shù)浮動區(qū)間為 0。 9-1.1。 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 42 績效修正技術(shù) ： 強制排序 為了提高考核效果，且使考核成績符合正常規(guī)律，對員工的考核成績應(yīng)遵照正態(tài)分布原則進行強制排序，從而避免考核失效的現(xiàn)象； 強制排序于每年年終進行一次； 排序時先進行部門強制排序：每年年終時，人力資源部根據(jù)部門年度績效考核成績進行部門績效強制排序。然后再進行部門內(nèi)員工績效排序； 人力資源部根據(jù)部門強制排序結(jié)果將各部門各類員工比例指標(biāo)下發(fā)到各部門，部門負責(zé)人按指標(biāo)組織對部門內(nèi)員工進行強制排序（部門負責(zé)人不參與部門內(nèi)的績效強制排序）。 C D E B A 考核等級分布示意圖 優(yōu)秀 合格 需改進 建議采用雙重績效修正技術(shù)，對員工的考核結(jié)果進行進行調(diào)整、修正 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 43 43 等級指標(biāo) 部門績效等級 優(yōu)秀 合格 需改進 比例 30% 60% 10% 優(yōu)秀部門 合格部門 需改進部門 優(yōu)秀 A 10% 5% B 20% 10% 5% 合格 C 65% 65% 65% 需改進 D 5% 15% 20% E 5% 10% 部門績效強制排序比例控制 員工績效強制排序比例控制 部門績效強制排序與員工績效強制排序的比例控制 44 可據(jù)企業(yè)文化要求設(shè)定行為標(biāo)準(zhǔn) 基于業(yè)績考核得分， 強調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅力量 : 進入下一個發(fā)展機會 中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 職業(yè)行為 考核結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 45 目錄 一、績效管理體系優(yōu)化設(shè)計方案 標(biāo)桿企業(yè)績效管理體系介紹 英才地產(chǎn)績效管理優(yōu)化方案 二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計方案 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 46 萬科在薪酬管理方面的實踐經(jīng)驗 薪酬策略 薪酬理念：市場化、因崗而異、成果分享、均衡內(nèi)外部報酬、為卓越加薪、薪酬保密 市場定位策略：一般員工的薪酬水平在市場上具有競爭力，中高層管理人員的薪酬水平處于市場領(lǐng)先（項目公司副總經(jīng)理以上人員基本 90P） 薪酬結(jié)構(gòu)策略：重獎勵輕保障，表現(xiàn)為，其一年終獎金占全年收入的較大比例（項目公司總經(jīng)理和總部部門總經(jīng)理一般 50%或超出此比例；員工一般占全年收入的 30%以上）；其二不做收入承諾 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 47 萬科在薪酬管理方面的實踐經(jīng)驗 薪酬結(jié)構(gòu) 非現(xiàn)金福利較為豐富：嚴(yán)格執(zhí)行國家社保和公積金規(guī)定、商業(yè)補充保險（補充養(yǎng)老、意外、醫(yī)療）帶薪假期、體檢、部門員工活動經(jīng)費、經(jīng)常性的交流考察等等 采取分紅制，“崗位薪金 +現(xiàn)金福利補貼 +獎金”，不承諾全年總現(xiàn)金收入 月收入 +季度獎金（按照以銷售回款為依據(jù)） +年度獎金（以利潤為依據(jù)）+限制性股票激勵（對 8%以內(nèi)的人員，凈利潤增長額 *凈利潤增長率， 06年預(yù)提 2.15億，人均百萬以上） 2008 賽普