【2015電大小抄】電大人力資源管理形成性考核冊答案

1電大人力資源管理形成性考核冊答案（作業(yè)一）作業(yè)1：蘇澳公司案例分析和華為人力資源體系基礎(chǔ)一、案例分析：人力資源規(guī)劃答：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。為了制定科學的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學、準確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法?？傊?，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設(shè)計企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。案例分析：華為的人力資源的體系基礎(chǔ)答：華為公司人力資源管理體系建設(shè)是在企業(yè)快速發(fā)展過程中鳳凰涅槃。華為公司前期的發(fā)展靠的是個人英雄的創(chuàng)業(yè)有著恐怖的市場開拓能力、不可思議的高薪和對2企業(yè)的執(zhí)著的熱愛，然而并不是所有的人都理解華為企業(yè)文化。隨著公司業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型，許多人已經(jīng)無法跟上其要求快速發(fā)展的步伐，企業(yè)管理水平低下成了公司發(fā)展的瓶頸。因此，進行人力資源管理體系建設(shè)時勢在必行。而人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)在工作分析。工作分析，是指收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程。工作分析要對工作性質(zhì)、工作責任，完成工作所需要的技能和知識等進行分析。通過工作分析，我們可以確定某一項工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結(jié)果職位說明書進行描述。但工作分析不僅僅是單純的關(guān)于工作的描述，在很多企業(yè)中進行工作分析時只是簡單的對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)進行描述。實際上工作分析除了包括對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境、任職者專業(yè)要求、經(jīng)驗要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應(yīng)包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。工作分析一般采取五個步驟：成立工作分析工作組，收集與工作相關(guān)的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是編寫職位說明書。電大人力資源管理形成性考核冊答案（作業(yè)三）(一、案例分析：西門子公司的人力資源開發(fā)答：1、西門子公司培訓具有全覆蓋、針對性、計劃性的特點。西門子的培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的廣泛領(lǐng)域；同時培訓具有很強的針對性，如員工管理培訓分成五級，針對不同的培訓對象依次提高。2、西門子在職培訓具有針對性和層次性；其意義在于使得正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到學習的機會，提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門交流和跨國文化學習中受益，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到開發(fā)員工管理潛能培養(yǎng)管理人才的目的。二、案例分析天龍航空食品公司的員工考評1你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項3分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。2羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?A印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。3天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。電大人力資源管理形成性考核冊答案（作業(yè)四）一、案例分析一家百貨公司的工資制度1、該百貨公司實行績效工資制度。該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的4工資方式。2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低?？冃ЧべY制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。二、案例分析員工處于“停滯狀態(tài)“時組織所采取的相應(yīng)對策用職業(yè)生涯管理理論來分析這個案例職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個階梯，使員工從不同渠道