人力資源管理陳維政講義.doc

主 要 內(nèi) 容一、人力資源管理概述2、人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的作用(二) 人力資源管理概述 人力資源宏觀管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。人力資源宏觀管理是由國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行。 3、人力資源管理的特點(diǎn)人力資源的特點(diǎn)1.人力資源的雙重性：生產(chǎn)性與消費(fèi)性 生產(chǎn)性是指人力資源是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定的條件。 消費(fèi)性是指人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富。生產(chǎn)性和消費(fèi)性是相輔相成的；生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性，這樣的組織和社會(huì)才能獲益。 2.人力資源的能動(dòng)性是指人力資源是體力和智力的結(jié)合，具有主觀能動(dòng)性，具有不斷開發(fā)的潛力。3.人力資源開發(fā)的持續(xù)性 4.人力資源的時(shí)效性：長(zhǎng)期不用就會(huì)荒廢和退化。 5.人力資源的社會(huì)性4、人力資源管理的職能工作1）人力資源規(guī)劃、招聘和選拔2）人力資源開發(fā) 3）薪酬和福利 4）安全和健康 5）勞動(dòng)關(guān)系 5、人力資源管理的基本功能1.獲取 2.整合 3.保持和激勵(lì) 4.控制和調(diào)整 5.開發(fā) 五項(xiàng)基本功能是以職務(wù)分析為核心的，為人力資源的獲取提出明確要求，為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo)，給績(jī)效提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)與開發(fā)提供了依據(jù)。6、人力資源管理職能的執(zhí)行者 1）人力資源管理職能的機(jī)構(gòu) 2）人力資源管理責(zé)任的承擔(dān)者與執(zhí)行者 注意：直線經(jīng)理與人事職能經(jīng)理在人力資源管理上的分工 。具體體現(xiàn)在：獲??；整合；保持與激勵(lì)；控制與調(diào)整；開發(fā)（P10）人力資源管理的主要職責(zé)是在直線管理者的肩上，他們處于第一線，是主角；人事職能管理人員只是配角，處于二線，只是起后勤性和顧問(wèn)性作用。7、人力資源管理的重要性 1）人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的 :管理人員，人力資源管理，普員2）人力資源管理對(duì)于組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義 3）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 4）人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 5）人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素 （三）以人為中心的管理現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì) 1、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的出現(xiàn)1）古典管理學(xué)派 a:泰勒的科學(xué)管理理論（通過(guò)時(shí)間行動(dòng)研究使生產(chǎn)過(guò)程細(xì)分化，專門化，合理化，標(biāo)準(zhǔn)化并對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)激勵(lì)使企業(yè)運(yùn)作良好）b：韋伯的古典組織理論（在企業(yè)中建立一種高效的，非個(gè)人化的行政層級(jí)系統(tǒng)式的組織結(jié)構(gòu)，它經(jīng)科學(xué)設(shè)計(jì)，層級(jí)關(guān)系井然有序，每一崗位權(quán)責(zé)分明，一切按既定的規(guī)章辦事。）c：法約爾的古典職能理論（計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制等職能；統(tǒng)一指揮，最佳控幅，權(quán)責(zé)相當(dāng)?shù)?4條管理通則）2）人際關(guān)系行為學(xué)派 1.人際關(guān)系學(xué)派與霍桑實(shí)驗(yàn)（人是社會(huì)人，強(qiáng)調(diào)管理者重視提供令員工滿意的工作條件，搞好與員工的關(guān)系，從而改善士氣相信這能使他們自動(dòng)提高生產(chǎn)率。） 2.行為學(xué)派 （組織行為學(xué)：發(fā)現(xiàn)人有自我實(shí)現(xiàn)，追求成長(zhǎng)等更高層次的需求，探究人性復(fù)雜性，并研究在群體層次上群內(nèi)與群際的行為規(guī)律，并進(jìn)一步探討組織結(jié)構(gòu)與文化，組織變革與發(fā)展等宏觀問(wèn)題形成行為學(xué)派。它更強(qiáng)調(diào)管理的“軟”的一面。）3.X理論與Y理論 （麥格雷戈的企業(yè)的人性方面一書：X：人是懶惰的不自律，必須在物質(zhì)刺激的誘惑下和規(guī)章制度的約束下才肯工作。Y：工人自覺(jué)勞動(dòng)，企業(yè)必須給予條件和信任）2、近三十年來(lái)管理思潮的新進(jìn)展 1) 斯柯特矩陣模型（從兩個(gè)維度環(huán)境觀和人性觀考察。人性觀：理性人，只認(rèn)金錢；和社會(huì)人：錢尊重。環(huán)境觀：封閉性關(guān)系和開放性關(guān)系。在60年代以前兩階段：一理封（00-30古典科學(xué)）二社封（30-60人際行為）三開理（60-70管科）四開社70-現(xiàn)代綜合管理學(xué)派）2)管理科學(xué)學(xué)派（）3)美日比較管理學(xué)與Z理論 （論：美日管理模式各自根據(jù)其本國(guó)的國(guó)情，中管理模式的發(fā)展需依據(jù)國(guó)情有中特色。）4)麥肯齊7S模型 （對(duì)數(shù)十家最佳公司長(zhǎng)期研究發(fā)現(xiàn)，他們?cè)诠芾砩系墓餐幵谌骊P(guān)注及抓好7個(gè)管理因素即：結(jié)構(gòu)，技能，制度，人員，作風(fēng)，戰(zhàn)略，共有價(jià)值觀：整個(gè)系統(tǒng)的核心基礎(chǔ)關(guān)鍵。）3、現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)和觀點(diǎn) 1) 現(xiàn)代管理的基本性質(zhì) （管理的科學(xué)性和藝術(shù)性）2) 管理思潮演進(jìn)的“雙螺旋體”模型 （工業(yè)化早期：物，30年代人，60年代人，今后人加物）3) 現(xiàn)代管理的基本觀點(diǎn)（系統(tǒng)觀，動(dòng)態(tài)觀，權(quán)變觀） （四） 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較 1、傳統(tǒng)的人事管理 1）傳統(tǒng)人事管理的活動(dòng)內(nèi)容 (早：招聘選拔，檔案，發(fā)工資等瑣碎工作?，F(xiàn)：六模塊)2）傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì) （行政事務(wù)性工作，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，很少涉及高層戰(zhàn)略決策。）3）傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)中的地位 （早：低檔，無(wú)技術(shù)含量，現(xiàn);重視，戰(zhàn)略高度。）2、人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變 1）始于60年代末期的變化 2）促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因素 （1.員工因素：文化水平，價(jià)值觀。2.環(huán)境因素：科技的發(fā)展使技術(shù)老化及更新加速；經(jīng)濟(jì)方面是世界市場(chǎng)的形成，資金技術(shù)人力的跨國(guó)流動(dòng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈；法律方面是民權(quán)運(yùn)動(dòng)及平等就業(yè)，各種反歧視立法紛紛出臺(tái)；工會(huì)方面。）3）現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施3、戰(zhàn)略性人力資源管理 （事務(wù)型人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變：觀念上把員工看做被管理和控制的工具進(jìn)化為把他們看做企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富。從人本型人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理演變：參與戰(zhàn)略決策。）4、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn) 1）觀念上，必須在企業(yè)營(yíng)造濃厚的“尊重知識(shí)，重視人才”的風(fēng)氣 2）體制上，堅(jiān)決破除以職位級(jí)別衡量人的價(jià)值的舊傳統(tǒng)，建立以知識(shí)和貢獻(xiàn)衡量人的價(jià)值的新制度 現(xiàn)代HRM與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別1.觀念： 2.目的 3.模式 4.視野 5.性質(zhì) 6.深度 7.功能 8.內(nèi)容 9.地位 10.工作方式11.與其他部門的聯(lián)系 12.本部門與員工的關(guān)系 13.對(duì)待員工的態(tài)度 14.角色 15.部門屬性（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類型1）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略2）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略 維持戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略 重組戰(zhàn)略 3）企業(yè)文化戰(zhàn)略（二）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析1、人力資源戰(zhàn)略理念 1）軟性的人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略認(rèn)為員工是企業(yè)最寶貴的資源，故應(yīng)珍惜、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和并入企業(yè)的組織文化里。 2）硬性的人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略則認(rèn)為員工和企業(yè)其他資源一樣，都應(yīng)予以盡量有效益及節(jié)約地運(yùn)用。 2、人力資源戰(zhàn)略的分類1）根據(jù)美國(guó)康乃爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種： 誘引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略2）史戴斯和頓菲的研究 人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以下四種戰(zhàn)略： 發(fā)展式戰(zhàn)略 任務(wù)式戰(zhàn)略 家長(zhǎng)式戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略 變革程度 管理方式 人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定 指令式管理為主 家長(zhǎng)循序漸進(jìn) 咨詢式管理為主 發(fā)展式局部改革 指令式管理為主 任務(wù)式總體改革 指令式與高壓式管理并用 轉(zhuǎn)型式（三）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合1、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合 基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 文化戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略低成本低價(jià)格經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化 誘引戰(zhàn)略獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化 投資戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化 參與戰(zhàn)略2、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合 1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略的配合。 2）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略的配合。 3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合。 （四） 人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的基本概念 1）人力資源規(guī)劃的含義 廣義上人力資源規(guī)劃可以定義為：“人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程?！?2）人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定 （1）預(yù)警式或反應(yīng)式規(guī)劃 （2）狹窄的或廣泛的規(guī)劃 （3）正式的或非正式的規(guī)劃（4）與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的松散結(jié)合或完全整合 （5）靈活性或不具靈活性規(guī)劃 2、人力資源規(guī)劃的程序 1）提供人力資源信息 （工作分析）2）預(yù)測(cè)人員需要 （）3）清查和記錄內(nèi)部人力資源情況 （1.合格否，不合格進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整2.空缺職位哪些可內(nèi)招哪外招）4）確定招聘需要 5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào) 6）評(píng)估人力資源規(guī)劃 （五）人力資源預(yù)測(cè) 進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)需考慮三因素：企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略；生產(chǎn)率和效率的變化；工作涉及或結(jié)構(gòu)的改變。人力資源需求預(yù)測(cè) 方法：1）主觀判斷法 （1）經(jīng)驗(yàn)推斷法 （2）團(tuán)體預(yù)測(cè)法 （德爾菲法；團(tuán)體名義發(fā)）2）定量分析預(yù)測(cè)法 （1）總體預(yù)測(cè)法 （2）工作負(fù)荷法 （3）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法2、人力資源供給預(yù)測(cè) 1）外部人力資源的供給預(yù)測(cè) 2）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)3）人力資源供給預(yù)測(cè)方法 （1）人員替代法 （2）馬爾可夫分析法 3、人力資源供需平衡1）平衡人力資源供求的措施 2）人力資源規(guī)劃方案的制定 （1）確定人力資源規(guī)劃方案的目標(biāo)（2）確定人力資源規(guī)劃方案的戰(zhàn)略（3）工作計(jì)劃的定案 3）考慮人力資源規(guī)劃方案預(yù)算，為人力資源活動(dòng)的成本效益負(fù)責(zé) 4）人力資源規(guī)劃的控制和評(píng)估 （評(píng)估內(nèi)容：市級(jí)勞動(dòng)市場(chǎng)與預(yù)測(cè)比較；工作計(jì)劃預(yù)算與實(shí)際活動(dòng)成本的比較；人力資源規(guī)劃目標(biāo)的成效；整體人力資源規(guī)劃的成本效益分析）（六） 人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制 1、 人力資源信息系統(tǒng) 1）人力資源信息系統(tǒng)的用途（1）為人力資源規(guī)劃建立人事檔案（2）通過(guò)人事檔案對(duì)一些概念加以說(shuō)明（3）為領(lǐng)導(dǎo)者決策提供各種報(bào)告2）人力資源信息系統(tǒng)的建立（1）系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展（2）系統(tǒng)的實(shí)施（3）系統(tǒng)的評(píng)價(jià) 2、人力資源供應(yīng)控制 1）企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源 2）企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源 3）人力損耗的處理 （1）人力損耗指數(shù) （2）人力穩(wěn)定指數(shù) （3）服務(wù)期間分析 （4）留任率 3、人力資源的合理利用 1）員工年齡分布2）缺勤分析3）員工的職業(yè)發(fā)展4）裁員 三、職務(wù)分析與職務(wù)描述 2、職務(wù)分析的意義職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理五大要素中起核心作用的要素，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。l使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍。 l招聘、選拔使用所需的人員。 l制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃。 l設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度。 l制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績(jī)效評(píng)估工作。l設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。 l制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。 3、職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ) 1）工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。2）工作任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。 3）工作責(zé)任：個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。 4）職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。 5）職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位。6）職系（Series）是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等也分不同的職位系列。 7）職級(jí)（Class）指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理、使用與報(bào)酬。 8）職權(quán)指依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。 9）職業(yè)是在不同組織、不同時(shí)間，從事相似工作活動(dòng)的一系列工作的總稱。 10）工作族是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或要求的人員特征相似的一組工作。4、職務(wù)分析所需資料 背景資料 工作活動(dòng) 工作行為 工作設(shè)備 有形和無(wú)形物質(zhì) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 工作條件 人員條件 5、職務(wù)分析的戰(zhàn)略性決定 1）了解企業(yè)人力資源管理目標(biāo)和戰(zhàn)略，以及人力資源規(guī)劃的方向 2）制定職務(wù)分析的目標(biāo)，以決定資料搜集的內(nèi)容、職務(wù)分析的方法和負(fù)責(zé)人員的安排3）搜集背景資料 4）選擇有代表性的職務(wù)加以分析。5）依照所選定的方法進(jìn)行資料搜集。6）編寫職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范。 (二)職務(wù)分析的方法 1、訪談法 1）訪談內(nèi)容 工作目標(biāo)； 工作內(nèi)容； 工作的性質(zhì)和范圍； 所負(fù)責(zé)任所需知識(shí)與技能，等等 2）訪談時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： （1）尊重被訪談人，態(tài)度要真誠(chéng)熱情，語(yǔ)言恰當(dāng)；（2）營(yíng)造良好的訪談氛圍，使被訪談人感到輕松愉快； （3）應(yīng)注意對(duì)被訪談人的啟發(fā)、引導(dǎo)，但應(yīng)避免發(fā)表自己個(gè)人的觀點(diǎn)和看法； （4）訪談前應(yīng)預(yù)先準(zhǔn)備好相關(guān)問(wèn)題和訪談?dòng)涗洷怼?2、觀察法使用原則 1）被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定2）適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作3）要注意工作行為樣本的代表性4）觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意5）觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) 3、問(wèn)卷調(diào)查法（以美國(guó)普渡大學(xué)（Purdue University）的研究 為例）職位分析問(wèn)卷PAQ1）調(diào)查內(nèi)容（1）資料投入（2）用腦過(guò)程（3）工作產(chǎn)出 （4）與他人關(guān)系） （5）工作范疇 （6）其他工作特征 2）評(píng)價(jià)、剖析工作的五個(gè)維度（1）具有決策、溝通與社交能力 （2）執(zhí)行技術(shù)性工作的能耐 （3）身體靈活度 （4）操作設(shè)備與器具的技能 （5）處理資料的能力 4、功能性職務(wù)分析法（FJA） 按照這一方法，職務(wù)分析應(yīng)包括對(duì)該職務(wù)的工作特點(diǎn)和擔(dān)任該職務(wù)的員工特點(diǎn)進(jìn)行分析。 1）工作特點(diǎn)包括工作職責(zé)，工作的種類及材料、產(chǎn)品、知識(shí)范疇三大類。 2）員工的特點(diǎn)包括正確地完成工作所必備的培訓(xùn)、能力、個(gè)性、身體狀況等方面的特點(diǎn)。 5、資料分析法 為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料，例如，現(xiàn)有的崗位責(zé)任制文本等，以便對(duì)每個(gè)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。 6、關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個(gè)方面：1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；2）員工特別有效或多余的行為；3）關(guān)鍵行為的后果；4）員工自己能否支配或控制上述后果。 7、實(shí)驗(yàn)法 實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量，引起其他變量的變化來(lái)收集工作信息的一種方法 1）實(shí)驗(yàn)法的運(yùn)用原則（1）盡可能獲得被試者的配合；（2）嚴(yán)格控制各種變量；（3）設(shè)計(jì)要嚴(yán)密；（4）變量變化要符合實(shí)際情況；（5）不能傷害被試者。 2）實(shí)驗(yàn)法的具體操作例如，裝卸工裝卸車上的貨物，一般是四個(gè)人合作，30分鐘可以裝滿一輛10噸的貨車。在實(shí)驗(yàn)中，先由兩個(gè)人合作，再由三個(gè)人合作，最后由五個(gè)人合作，任務(wù)都是裝滿一輛十噸的貨車，看結(jié)果各用了多少分鐘，哪一個(gè)組合效率最高。其中，合作的人數(shù)是自變量，裝貨的時(shí)間是因變量。 8、工作秩序分析法工作秩序分析的方法之一就是動(dòng)作時(shí)間研究，其目的在于對(duì)工作中每項(xiàng)任務(wù)確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的完成時(shí)間，將工作中所有任務(wù)的完成時(shí)間相加得到工作完成所需的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。 9、工作日記法 指由任職人員自己記錄下每天活動(dòng)的內(nèi)容。 （三）職務(wù)分析的基本程序1、準(zhǔn)備階段 （1） 組成由職務(wù)分析專家、崗位在職人員、上級(jí)主管參加的工作小組；（2） 確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；（3） 利用現(xiàn)有文件與資料對(duì)工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)；（4） 把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度；（5） 提出原來(lái)的任職說(shuō)明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問(wèn)題，或?qū)π聧徫蝗温氄f(shuō)明書提出擬解決的主要問(wèn)題。 2、調(diào)查階段 （1）編制各種調(diào)查問(wèn)卷和調(diào)查提綱；（2）到工作場(chǎng)地進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵事件，調(diào)查工作必需的工具與設(shè)備，考察工作的物理環(huán)境與社會(huì)環(huán)境；（3）對(duì)主管人員、在職人員廣泛進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并與主管人員、“典型”員工進(jìn)行面談，收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種信息，征求改進(jìn)意見；（4）若有必要，職務(wù)分析人員可直接參與要調(diào)查的工作，或通過(guò)實(shí)驗(yàn)的方法分析各因素對(duì)工作的影響。 3、分析階段 （1） 仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息；（2） 創(chuàng)造性地分析發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；（3） 歸納、總結(jié)出職務(wù)分析的必需材料和要素。 4、完成階段（1）根據(jù)職務(wù)分析規(guī)范和經(jīng)過(guò)分析處理的信息草擬“職務(wù)描述書”；（2）將草擬的“職務(wù)描述書”與實(shí)際工作對(duì)比；（3）根據(jù)對(duì)比結(jié)果決定是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究；（4）修正“職務(wù)描述書”；（5）若需要，可重復(fù)（2）（4）的工作；（6）形成最終的“職務(wù)描述書”；（7）將“職務(wù)描述書”應(yīng)用于實(shí)際工作中，收集應(yīng)用的反饋信息，不斷完善“職務(wù)描述書”；（8）對(duì)職務(wù)分析工作本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，注意將“職務(wù)描述書”歸檔保存，為今后的職務(wù)分析工作提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ)。 （四）職務(wù)描述書的編寫1、職務(wù)描述書的內(nèi)容 1）職務(wù)概要： 2）責(zé)任范圍及工作要求： 3）機(jī)器、設(shè)備及工具 4）工作條件與環(huán)境： 5）任職條件 2、對(duì)職務(wù)描述書編寫的要求 1）清晰 2）具體 3）簡(jiǎn)短扼要 四、 員工招聘與甄選 （一）員工招聘概述 1、員工招聘的意義 1）招聘工作關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。2）招聘工作是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。2、員工招聘的原因和要求1）員工招聘的原因（1）新公司成立；（2）調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍；（3）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；（4）公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；（5）為改造企業(yè)文化而引進(jìn)高層管理人員和專業(yè)人才。2）員工招聘的要求（1）符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益；（2）確保錄用人員的質(zhì)量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；（4）公平原則。3、員工招聘的程序和渠道1）企業(yè)員工招聘的一般程序 （1）根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。 （2）依據(jù)工作說(shuō)明書，確認(rèn)職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 （3）擬定具體招聘計(jì)劃，上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 （4）人力資源管理部開展招聘的宣傳廣告及其他準(zhǔn)備工作。 （5）審查求職申請(qǐng)表，進(jìn)行初次篩選。（6）面試或筆試。 （7）測(cè)驗(yàn)。（8）錄用人員體檢及背景調(diào)查。 （9）試用。 （10）錄用決定，簽訂勞動(dòng)合同。 2）員工招聘工作責(zé)任的劃分在現(xiàn)代人力資源管理中，決定權(quán)一般在業(yè)務(wù)部門，而人力資源部則起組織和服務(wù)職能。 3）幾種常用的員工招聘渠道 （1）通過(guò)廣告招聘 （2）人員推薦 （3）內(nèi)部晉升選拔 （4）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘 （5）職業(yè)介紹所與人才交流市場(chǎng) 4、求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì) 1） 求職申請(qǐng)表的內(nèi)容所應(yīng)反映的信息（1）個(gè)人情況：姓名、年齡、性別、性別、婚姻、地址及電話等。（2）工作經(jīng)歷：目前的任職單位及地址，現(xiàn)任職務(wù)、工資、以往工作簡(jiǎn)歷及離職原因。（3）教育與培訓(xùn)情況，包括本人文化的最終學(xué)歷、學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)。（4）生活及個(gè)人健康情況：包括家庭成員，同本企業(yè)員工有否親屬關(guān)系，健康情況須醫(yī)生證明。（5）其他。2）設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表時(shí)的其他注意事項(xiàng)（1）在審查求職申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。（2）要分析基離職的原因，求職的動(dòng)機(jī)。（3）對(duì)應(yīng)聘高級(jí)職務(wù)者還須補(bǔ)充其他個(gè)人材料。 （二） 人員測(cè)評(píng)與甄選的方法 1、面試法 1）面試程序 （1）面試前的準(zhǔn)備階段 （2）面試的開始階段 （3）正式面試階段（1.結(jié)構(gòu)式面試：提效率，了解全面但不靈活2.非結(jié)構(gòu)化面試：反之3.混合式面試；集二者長(zhǎng)）（4）面試的結(jié)束階段 2）面試的類型 （1）從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類：初步面試/診斷面試（2）從參與面試的人員來(lái)分類：個(gè)別面試/小組面試/集體面試（3）從面試的組織形式來(lái)分類：壓力面試/ BD面試/能力面試 （BD面試又稱行為描述面試根據(jù)行為連貫性原理發(fā)展起來(lái)的）3）面試中的提問(wèn)技巧（1）簡(jiǎn)單提問(wèn) （2）遞進(jìn)式提問(wèn)（目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)驗(yàn)技能，成果，工作動(dòng)機(jī)，個(gè)人興趣等）（3）比較式提問(wèn) （4）舉例提問(wèn) （5）客觀評(píng)價(jià)提問(wèn) 4）面試需遵守的法則（1）利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求； （2）只注意應(yīng)征者擁有與工作相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)、能力和有關(guān)特性； （3）利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問(wèn)題； （4）在輕松的環(huán)境下進(jìn)行面談； （5）根據(jù)每個(gè)應(yīng)征者的工作知識(shí)、技術(shù)和能力，評(píng)估應(yīng)征者的工作績(jī)效。 5）提高面試有效性的守則 （1）先設(shè)定面談的目的和范疇 （2）建立和維持友善氣氛 （3）主動(dòng)聆聽 （4）留意身體語(yǔ)言 （5）坦誠(chéng)回應(yīng) （6）提有效問(wèn)題 （7）把客觀和推斷分開 （8）避免偏見和定型的失誤 （9）避免容貌效應(yīng) （10）提防暈輪效應(yīng) （11）控制面談過(guò)程 （12）問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化（13）仔細(xì)記錄2、測(cè)評(píng)法 1）個(gè)性心理測(cè)評(píng)（1）個(gè)性的意義及與管理成就的關(guān)系 （2）與管理關(guān)系較密切的個(gè)性特征 a.以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征 感情的穩(wěn)定性/感情的傾向性 b.以個(gè)人的動(dòng)機(jī)(需要)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征成就動(dòng)機(jī)/情誼動(dòng)機(jī)/權(quán)力動(dòng)機(jī) c. 以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征 在收集信息方面：感覺(jué)型 /直覺(jué)型 在處理信息方面：感情型 /思維型 d.以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征 “工匠”型“斗士”型 “企業(yè)人”型“賽手”型（3）個(gè)性的測(cè)量 a.自陳式測(cè)評(píng) b.投射測(cè)評(píng) 羅夏赫墨跡測(cè)評(píng) 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)評(píng) 句子完成式量表 筆跡學(xué)測(cè)評(píng) 3）心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)（1）價(jià)值測(cè)評(píng)（2）職業(yè)興趣測(cè)評(píng) （3）智力測(cè)評(píng)（4）情商測(cè)評(píng) 4）能力測(cè)評(píng)（1）職業(yè)能力傾向性測(cè)評(píng) （2）工作技能測(cè)評(píng) （3）工作情景模擬測(cè)評(píng) 公文處理模擬法/無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法/企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法/訪談法/角色扮演法/即席發(fā)言法/案例分析法 （三） 招聘評(píng)估1、招聘結(jié)果的成效評(píng)估 1）成本效益評(píng)估 2）錄用人員數(shù)量評(píng)估 3）錄用人員質(zhì)量評(píng)估 2、招聘方法的成效評(píng)估 1）效度的評(píng)估 2）信度評(píng)估 五、員工培訓(xùn)與發(fā)展（一）員工培訓(xùn)和發(fā)展概述1、員工培訓(xùn)和發(fā)展的概念 培訓(xùn)是通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。 發(fā)展則是增進(jìn)員工的知識(shí)和能力，以滿足企業(yè)目前和將來(lái)的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)期的需要，利益也較為間接。 2、員工培訓(xùn)和發(fā)展的作用1）提高工作績(jī)效 2）提高滿足感和安全水平 3）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象3、員工培訓(xùn)和發(fā)展原則 1）學(xué)以致用原則 2）專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則 3）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則 4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 4、員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的 1）育道德2）建觀點(diǎn)3）傳知識(shí)4）培能力反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的兩個(gè)重要特征：實(shí)用性；多元性復(fù)雜性動(dòng)態(tài)性。培訓(xùn)知識(shí)就其性質(zhì)分三類：基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，背景性的廣度知識(shí)傳統(tǒng)看法專業(yè)知識(shí)較為重要，但由于信息爆炸，知識(shí)老化和更新加速，新知識(shí)包括跨學(xué)科的邊沿性新領(lǐng)域不斷呈現(xiàn)，專業(yè)知識(shí)壽命不斷縮短。解決問(wèn)題環(huán)節(jié)：1.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題2.分清主次3.診斷原因4.擬定對(duì)策5.比較權(quán)衡6.作出決策7.貫徹執(zhí)行（二）培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法1、兩種學(xué)習(xí)方式 1）代理性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)到是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。 2）親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。通過(guò)自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。 代理性學(xué)習(xí)：講授法親驗(yàn)性學(xué)習(xí):案例討論，現(xiàn)場(chǎng)操作，模擬練習(xí)，管理游戲，游戲競(jìng)賽，角色扮演，團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，心理測(cè)試等2、三維學(xué)習(xí)立體方法 學(xué)習(xí)立體模型，有助于我們比較分析上述各類管理學(xué)習(xí)方法。 1.橫軸：實(shí)踐性（離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，學(xué)習(xí)內(nèi)容越具體化可操作化應(yīng)用導(dǎo)向化） 2.縱軸：交往性（離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，交往討論越多，即采用小組或全班討論形式） 3.立軸：自主性（離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，自主性強(qiáng)，可自己去獨(dú)立探索） 3、企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法1）案例分析法 （案例要求：1，內(nèi)容真實(shí)，2包含一定管理問(wèn)題3.有明確教學(xué)和培訓(xùn)目的。目的：主要功能不是在于了解一獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)，而是在于在自己探索如何解決管理問(wèn)題時(shí)，總結(jié)出適合自己特點(diǎn)的思考和分析問(wèn)題的邏輯方法，學(xué)會(huì)如何獨(dú)立地解決問(wèn)題作出決策。類型：描述評(píng)價(jià)型及分析決策型，案例討論分三階段：個(gè)人學(xué)習(xí)，小組討論，全班討論。）2）親驗(yàn)式練習(xí)法 （主要有以下三類）較傳統(tǒng)課堂講授法相比，有四特點(diǎn):1.教學(xué)中學(xué)員變成教學(xué)與培訓(xùn)活動(dòng)的主題與主角。2.教學(xué)活動(dòng)不僅包括認(rèn)知還包含有情感性因素3.這種練習(xí)以培養(yǎng)能力為主4.能吸引學(xué)員更高程度參與。1）結(jié)構(gòu)式練習(xí) （又稱模擬性管理游戲或競(jìng)賽） 這種練習(xí)事先安排和設(shè)計(jì)有十分明確而系統(tǒng)的程序，活動(dòng)是按部就班進(jìn)行的。這種練習(xí)是為某明確的既定教學(xué)或培訓(xùn)目的服務(wù)的。 2）角色扮演 （預(yù)先設(shè)定某一管理情景，指派一定角色，角色扮演者在弄清所處情景及各自所扮演的角色特點(diǎn)與限制條件后，即進(jìn)入角色，自發(fā)的即興表演。角色扮演的情景模擬更加真實(shí)。角色扮演使人了解和體驗(yàn)別人處境，難處及考慮方式，學(xué)會(huì)善于移情，即能設(shè)身處地從交往的對(duì)手角度想問(wèn)題，并能使人看出自己和別人為人處世的弱點(diǎn)。） 3）心理測(cè)試 （這是利用一定的測(cè)量工具，通常是某種標(biāo)準(zhǔn)的或?qū)ｉT設(shè)計(jì)的 特殊問(wèn)卷，讓學(xué)員自己填寫，來(lái)測(cè)量自己的行為，心理，包括認(rèn)知情感態(tài)度等。） 學(xué)習(xí)原則：1.目標(biāo)設(shè)定2.反復(fù)操練3.回應(yīng)與強(qiáng)化4.學(xué)習(xí)的激勵(lì) （三）企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型 1、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型 2、培訓(xùn)需要的確定1）確認(rèn)工作行為或績(jī)效差異的存在 2）培訓(xùn)需要分析 （1）組織分析 （2）工作分析 （3）個(gè)人分析3）確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法 3、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置1）技能培養(yǎng) 2）傳授知識(shí) 3）轉(zhuǎn)變態(tài)度4）工作表現(xiàn)5）企業(yè)目標(biāo) 4、培訓(xùn)方案的擬定1）培訓(xùn)和發(fā)展時(shí)間選擇 2）培訓(xùn)的方式 （1）正式培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn) （2）非正式培訓(xùn)在職培訓(xùn) 5、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施:1）企業(yè)自己培訓(xùn) 2）企校合作 3）專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 6、轉(zhuǎn)移效果1）可通過(guò)以下技巧產(chǎn)生培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果（1）公開演說(shuō)（2）財(cái)務(wù)管理（3）員工管理（4）面談（5）培訓(xùn)（6）書寫技巧 2）提高培訓(xùn)和發(fā)展的轉(zhuǎn)移效果，應(yīng)注意：（1）理論（2）示范 （3）操練或模擬（4）實(shí)際應(yīng)用機(jī)會(huì)和回應(yīng)（5）實(shí)際應(yīng)用加上專人指導(dǎo)7、總結(jié)評(píng)估1）參與者評(píng)估 參與者評(píng)估包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者的傳授能力、培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)環(huán)境等表達(dá)意見。但這種評(píng)估方法難以得知受訓(xùn)者是否已經(jīng)學(xué)會(huì)應(yīng)掌握的技能和知識(shí)。 2）培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 比較受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)前后的情況，采用客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、方法和在合理的時(shí)間內(nèi)，量度培訓(xùn)效果。 1.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)2.評(píng)估的方法3.評(píng)估時(shí)間 3）培訓(xùn)的真正效果的評(píng)估 受訓(xùn)者的改變未必與培訓(xùn)的效果有關(guān)，為達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的，企業(yè)需采取合適的培訓(xùn)評(píng)估，有以下幾種方法： （1）培訓(xùn)前后評(píng)估：前評(píng)，培訓(xùn)，后評(píng)，比較前后 （2）時(shí)間序列評(píng)估：假設(shè)：受訓(xùn)者是否接受培訓(xùn)，本身也可能在改變。程序：前首評(píng)，前次評(píng)，培訓(xùn)，后首評(píng)，后次評(píng)。將前2比得1，后2比得2，將1與2比。 （3）培訓(xùn)前后控制：?jiǎn)T工分為無(wú)特定差異的控制組和實(shí)驗(yàn)組，實(shí)驗(yàn)組接受培訓(xùn)，培訓(xùn)后比較差異，實(shí)未變而控變，則證明受訓(xùn)者改變來(lái)自于培訓(xùn)。 （4）時(shí)間序列控制：將（3）兩組均進(jìn)行前后兩次培訓(xùn)。 （5）培訓(xùn)后控制：兩組，實(shí)驗(yàn)組培訓(xùn)后評(píng)估與控組評(píng)估比。 （6）所羅門四組：2實(shí)驗(yàn)，2控制， （四）員工導(dǎo)向活動(dòng)1、員工導(dǎo)向活動(dòng)的意義 1）淺層意義上講是對(duì)新員工指引方向，使之對(duì)新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，盡快進(jìn)入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效。2）從深層作用分析，導(dǎo)向活動(dòng)對(duì)培養(yǎng)員工的組織歸屬感意義更為長(zhǎng)遠(yuǎn)重大。新員工進(jìn)入公司期望:1.獲得尊重2.獲得環(huán)境和職務(wù)了解3.獲得發(fā)展和成功機(jī)會(huì)。2、員工導(dǎo)向活動(dòng)的組織及其內(nèi)容1）導(dǎo)向活動(dòng)的組織（1）崗前教育階段（試用期轉(zhuǎn)正之前）（2）崗上早期導(dǎo)向階段 2）導(dǎo)向活動(dòng)內(nèi)容（1）使新員工感受到受尊重（2）對(duì)組織與工作的介紹（3）發(fā)展前途與成功機(jī)會(huì)的介紹 （五） 員工職業(yè)發(fā)展 1、員工職業(yè)發(fā)展的意義 1）科技的迅速發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得企業(yè)對(duì)員工自身、對(duì)他們的主動(dòng)性與創(chuàng)造性越來(lái)越依賴了；2）科技發(fā)展又帶來(lái)員工的文化教育水平的提高，他們有較強(qiáng)的自我意識(shí)和對(duì)本身權(quán)利的要求。 2、員工職業(yè)發(fā)展的主要活動(dòng)1）組織方面的活動(dòng)員工職業(yè)發(fā)展管理 人力資源規(guī)劃 指導(dǎo)與考評(píng) 培訓(xùn)與開發(fā) 獎(jiǎng)勵(lì)措施 2）個(gè)人方面的活動(dòng)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 這種規(guī)劃中包含了一系列職業(yè)生涯中重大轉(zhuǎn)折性的選擇，如專業(yè)發(fā)展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務(wù)的選擇等。 3、員工職業(yè)發(fā)展的管理1）員工職業(yè)發(fā)展管理的責(zé)任 企業(yè)中承擔(dān)這項(xiàng)重任的，首先是各級(jí)主管 ，人力資源管理部門在這方面也可起重要作用，可以當(dāng)好各級(jí)主管的助手與參謀，向他們提供信息、技術(shù)與建議 。 2）組織中個(gè)人發(fā)展的類型(1)專業(yè)技術(shù)型發(fā)展是指工程、財(cái)會(huì)、銷售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專業(yè)方向。(2)行政管理型發(fā)展道路所吸引的人則不同于走專業(yè)技術(shù)道路的人，他們把管理這個(gè)職業(yè)本身視為自己的目標(biāo)。 3）組織中職業(yè)發(fā)展道路的運(yùn)動(dòng)方向 1.橫向：跨職能邊界運(yùn)動(dòng) 2.縱向：跨職級(jí)運(yùn)動(dòng) 3.核心方向：非正式影響頗大的運(yùn)動(dòng)方向。即沿核心度運(yùn)動(dòng)方向。 中立軸表示等級(jí)層次，圓周方向表示職能，徑向表示核心度。越接近立軸，核心度越大，影響力越強(qiáng)。 4）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施（1）首先要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)的綜合計(jì)劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃之中，真正把此事提到應(yīng)有高度，并與其他方面的計(jì)劃協(xié)調(diào)一致。 （2）其次，要建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過(guò)日?？?jī)效考評(píng)及專門的人才評(píng)估活動(dòng)，了解員工們現(xiàn)有的才能、特長(zhǎng)、績(jī)效、經(jīng)歷和志趣，評(píng)估出他們?cè)趯I(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路階段，記錄在檔案中，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計(jì)劃的依據(jù)。 管理有效性的關(guān)鍵：組織需要同個(gè)人需要的協(xié)調(diào)一致。企業(yè)鼓勵(lì)和幫助員工，尤其是骨干員工，做好自我分析，妥善制定好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。 管理重點(diǎn)在于有管理潛質(zhì)的苗子。在整過(guò)程中，要做好縱向溝通。4、員工職業(yè)發(fā)展的階段和特點(diǎn)職業(yè)發(fā)展本質(zhì)就是人們自我概念的實(shí)現(xiàn)和完成。1）職業(yè)發(fā)展階段 （1） 探索期：自我概念在童年及青少年期的發(fā)展。（2） 現(xiàn)實(shí)測(cè)試期：從學(xué)校轉(zhuǎn)換到工作崗位及早期工作經(jīng)歷。（3） 試驗(yàn)期：試圖通過(guò)嘗試出一種或幾種職業(yè)道路，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的自我概念。（4） 立業(yè)期：職業(yè)生涯的中期，實(shí)現(xiàn)并改變自我概念。（5） 守業(yè)期：保持并繼續(xù)實(shí)現(xiàn)自己的自我概念。（6） 衰退期：隨著職業(yè)角色的終結(jié)，對(duì)自我概念進(jìn)行新的調(diào)整。 2）個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)發(fā)展道路霍蘭德的六種個(gè)人傾向分別于六種對(duì)應(yīng)的職業(yè)環(huán)境匹配。（1）現(xiàn)實(shí)型 （2）智力型 （3）社交型 （4）常規(guī)型 （5）創(chuàng)業(yè)型 （6）藝術(shù)型六、員工績(jī)效考評(píng)（一）績(jī)效考評(píng)概述1、績(jī)效的含義與性質(zhì) 員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。 1）績(jī)效的多因性 （內(nèi)因：技能和激勵(lì)，外因：環(huán)境和機(jī)會(huì)）2）績(jī)效的多維性3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性 2、績(jī)效考評(píng)的策略性決定1）確定績(jī)效考評(píng)的目的和作用。 2）采用正式或非正式的績(jī)效考評(píng)程序？ 3）采用主觀或客觀的方法？ 4）績(jī)效考評(píng)的密度？ 5）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的人選，是直屬上司，工作同事或是其他人員？ 3、績(jī)效考評(píng)的目的1）訂立績(jī)效目標(biāo)的依據(jù) 2）評(píng)估過(guò)往績(jī)效 3）幫助改善現(xiàn)時(shí)績(jī)效 4）員工任用的依據(jù) 5）員工調(diào)配和升降的依據(jù)6）評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展需要7）檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果8）確定薪酬的依據(jù)9）激勵(lì)員工 10）協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃11）收集管理信息 4、績(jī)效考評(píng)的一般程序（績(jī)效考評(píng)是企業(yè)根據(jù)員工旳職位描述對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，工作行為，工作技能定期進(jìn)行的考察與評(píng)估）1）橫向程序（指按考核工作的先后順序形成的進(jìn)行過(guò)程）（1）制定考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)（2）實(shí)施考績(jī)（3）考績(jī)結(jié)果的分析與評(píng)定（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正 2）縱向程序（指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核的程序）（1）以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下級(jí)進(jìn)行考績(jī)；產(chǎn)量，工態(tài) （2）基層考核之后，便會(huì)上升到中層部門進(jìn)行考績(jī)；任務(wù)完成率，勞動(dòng)生產(chǎn)率 （3）待逐級(jí)上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)（或董事會(huì)），對(duì)公司這一最高層次進(jìn)行考績(jī)。利潤(rùn)，市場(chǎng)占有率 5、健全有效考績(jī)制度的要求 l）全面性與完整性 2）相關(guān)性與有效性 3）明確性與具體性 4）可操作性與精確性 5）原則一致性與可靠性 6）公正性與客觀性 7）民主性與透明度 8）相對(duì)穩(wěn)定的原則 9）考評(píng)項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)原則 10）可接受性原則 6、人力資源管理部門對(duì)考績(jī)的責(zé)任 盡管考績(jī)的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但專職人力資源管理部門對(duì)考績(jī)也負(fù)有重要責(zé)任：1）設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。2）在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績(jī)制度以作表率。 3）宣傳既定考績(jī)制度的意義、目的、方法與要求。4）督促、檢查、幫助、培訓(xùn)本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績(jī)制度。 5）收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。6）根據(jù)考績(jī)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策（二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 德/能/勤/績(jī) 2、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn) 工作業(yè)績(jī)考評(píng) 工作行為考評(píng) 工作能力考評(píng) 工作態(tài)度考評(píng)3、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制的一般程序 （1）建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組，提出工作計(jì)劃；（2）編制考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)草案； （3）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)草案的審定。 2）建立績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系 一組能較完整地表達(dá)績(jī)效考評(píng)要求的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就組成了考評(píng)指標(biāo)體系。 4、考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重 1）權(quán)重的概念 權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，某一指標(biāo)的權(quán)重是指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效考評(píng)中的相對(duì)重要程度。 2）權(quán)重的作用 （1）突出重點(diǎn)目標(biāo)（2）確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值 （三）績(jī)效考評(píng)的方法1、績(jī)效考評(píng)方法的基本類型及特點(diǎn) 1）綜合型 2）品質(zhì)基礎(chǔ)型 3）行為基礎(chǔ)型4）效果基礎(chǔ)型2、考績(jī)技術(shù)的分類 1）客觀考績(jī)法 2）主觀考績(jī)法 3、常用考績(jī)技術(shù) 1）排序法 （1）簡(jiǎn)單排序法。 （2）交替排序法。（3）范例對(duì)比法。 （4）強(qiáng)制正態(tài)分布法。 （5）逐一配對(duì)比較法。 2）考核清單法（1）簡(jiǎn)單清單法 （2）加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法 3）量表考績(jī)法 此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，設(shè)置量表（即尺度）可實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)，而且操作也簡(jiǎn)捷。 4）強(qiáng)制選擇法5）關(guān)鍵事件法 6）評(píng)語(yǔ)法 7）行為錨定評(píng)分法 8）目標(biāo)確定法9）目標(biāo)管理法10）工作標(biāo)準(zhǔn)法11）直接指標(biāo)法 （四） 績(jī)效考評(píng)的實(shí)施 1、考績(jī)的執(zhí)行者 1）直接上級(jí)考評(píng) 2）同級(jí)同事考評(píng) 3）被考評(píng)者本人自我考評(píng) 4）直屬下級(jí)考評(píng) 5）外界考績(jī)專家或顧問(wèn) 6）電腦系統(tǒng) 7）360度績(jī)效考評(píng) 2、考績(jī)時(shí)間 考績(jī)時(shí)間并沒(méi)有什么唯一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的考績(jī)周期是季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行。3、考績(jī)的信度和效度 1）信度是指考績(jī)的一致性（不因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久時(shí)間內(nèi)重復(fù)考核所測(cè)評(píng)的結(jié)果應(yīng)相同）。 2）效度是指考績(jī)所獲信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。 影響考績(jī)的因素:1.考評(píng)者的判斷2.被考評(píng)者的關(guān)系3.考核標(biāo)準(zhǔn)與方法4.組織條件4、考績(jī)的信息反饋在績(jī)效面談中常用的信息反饋方法1）告訴與銷售法（指上司將考評(píng)結(jié)果告訴員工說(shuō)服員工接受他的反饋信息，并作出相應(yīng)改進(jìn)。做法不當(dāng)會(huì)引起員工自我防衛(wèi)，影響上下級(jí)關(guān)系。） 2）告訴與聆聽法 （是雙向溝通，可促使上下之間彼此了解，上將結(jié)果告下，下反饋。）3）解決問(wèn)題法 （讓員工參與討論，發(fā)掘問(wèn)題，從而與上尋求方案。）4）混合法（混合上述中2種） 5、考績(jī)面談 （幾種訣竅）1）對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上 2）談具體，避一般 3）不僅找出缺陷，更要診斷出原因 4）要保持雙向溝通 5）落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃6.幾種典型面談情況的處理（1）對(duì)優(yōu)秀的下級(jí) （2）與前幾次比未顯進(jìn)步的下級(jí) （3）績(jī)效差的下級(jí) （4）年齡大的、工齡長(zhǎng)的下級(jí) （5）過(guò)分雄心勃勃的下級(jí) （6）對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí) （7）對(duì)發(fā)火的下級(jí)七、員工激勵(lì)原理與實(shí)踐（一）激勵(lì)和績(jī)效1、行為周期的基本模型 1）行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)驅(qū)使發(fā)生的。2）行為是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的資源。3）行為終止于需要的滿足。已滿足了的需要不再具有激勵(lì)性。4）要激勵(lì)起行為，一要了解被激勵(lì)者有何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源。 2、需要的分類1）外在性與內(nèi)在性需要 （1）外、內(nèi)在性需要的界定。 （2）外在性需要又可進(jìn)一步分為兩亞類：物質(zhì)性需要和社會(huì)感情性需要 （3）內(nèi)在性需要也可進(jìn)一步地分為兩亞類：過(guò)程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要和結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要 2）內(nèi)、外在需要與激勵(lì)間的關(guān)系 3、需要的測(cè)量1）“工作描述指標(biāo)問(wèn)卷” 直接詢問(wèn)員工對(duì)與他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受，最常問(wèn)到的是工資、獎(jiǎng)金、發(fā)展機(jī)會(huì)，與上級(jí)的和同級(jí)同事的關(guān)系這五方面，請(qǐng)他們?cè)凇皾M意”、“難講”和“不滿意”三者中勾選出一項(xiàng)來(lái)描述其感受。 2）“波特量表”調(diào)查人們?cè)谂c工作有關(guān)的重要方面的需要強(qiáng)度，以“工資”方面為例，要測(cè)量三個(gè)維度： （1）對(duì)你現(xiàn)有工資水平的評(píng)價(jià)： （2）對(duì)你所期望的工資水平的描述： （3）工資對(duì)你的相對(duì)重要性： 將第2項(xiàng)所勾的級(jí)數(shù)與第1項(xiàng)級(jí)數(shù)之差若是正值，表示確有需要，差額即其強(qiáng)度。 4、滿意感與績(jī)效1）工作滿意感與績(jī)效的不同組合 （1）高滿意感與高績(jī)效。 （2）高滿意感與低績(jī)效。 （3）低滿意感與高績(jī)效。 （4）低滿意感與低績(jī)效。 說(shuō)明：滿意感不等于激勵(lì)，不一定帶來(lái)高績(jī)效；激勵(lì)是復(fù)雜的多因現(xiàn)象，不能把它簡(jiǎn)單化。 2）三種假設(shè)（1）滿意感在前是因，高績(jī)效在后是果。 （2）績(jī)效是因，滿意感是果。 （3）滿意感與績(jī)效間不存在直接的因果關(guān)系。 5、滿意感與缺勤和離職 獎(jiǎng)酬能左右滿意感，而滿意感又直接影響缺勤率與離職率，這已被許多實(shí)證性研究所證實(shí)了。 （二）需要與激勵(lì)的主要特點(diǎn)1、需要的多樣性 1）馬斯洛的需要分類 （1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）榮譽(yù)需要（5）自我實(shí)現(xiàn)需要 2）阿德弗的需要分類（1）生存需要（2）關(guān)系需要（3）成長(zhǎng)需要3）麥克里蘭的需要分類 （1）成就需要（2）情誼需要（3）權(quán)力需要2、需要的層次性1）滿足則上行的運(yùn)動(dòng)規(guī)律 2）挫折下行機(jī)制 3、激勵(lì)的過(guò)程性（1）期望值(E)。人們朝所選定的目標(biāo)付出相應(yīng)努力后，能達(dá)到所期望的績(jī)效水準(zhǔn)的主觀概率。（2）工具值(I)。達(dá)到期望的績(jī)效水準(zhǔn)后，便能獲得所需獎(jiǎng)酬的主觀概率。 （3）獎(jiǎng)酬效價(jià)（V）。指不同獎(jiǎng)酬在當(dāng)事者心目中相對(duì)價(jià)值(重要性)的大小。4、激勵(lì)的目標(biāo)導(dǎo)向性 洛克發(fā)現(xiàn)，僅是目標(biāo)設(shè)置這件事的本身，就具有激勵(lì)性。而且目標(biāo)越明確具體，完成期限規(guī)定得越明確，目標(biāo)設(shè)置時(shí)下級(jí)參與程度越高，其激勵(lì)力度也就越大。 （三）激勵(lì)理論的應(yīng)用1、激勵(lì)與工作設(shè)計(jì) 1）基本工作特性 （1）工作所需技能的多樣性 （2）工作的整體性（3）任務(wù)的重要性 （4）工作的自主權(quán) （5）工作反饋2）工作再設(shè)計(jì)及其具體措施 具體措施包括工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化，彈性工作制、自治小組、QC小組、擴(kuò)大反饋渠道等。 3）實(shí)行工作再設(shè)計(jì)的條件 （1）應(yīng)使工人們的基本生活需要得到合理滿足。（2）這些工人應(yīng)受過(guò)適當(dāng)教育，具有較高的自我成長(zhǎng)需要。 （3）工人們受過(guò)必要訓(xùn)練，掌握了所需的知識(shí)與技能。2、分配公平感1）分配公平感研究對(duì)我國(guó)的重要意義 2）分配公平感的特點(diǎn)： （1）相對(duì)性 （2）主觀性 （3）不對(duì)稱性 （4）擴(kuò)散性 3）亞