如何進(jìn)行高效的績效管理課程講義

如何進(jìn)行高效的績效管理 第一講 績效管理體系概述（上） 績效管理體系（上） 本課程的核心內(nèi)容是如何進(jìn)行高效的績效考核，這其實(shí)是一個(gè)老題新談，因?yàn)樵谌魏我粋€(gè)有一定規(guī)模的企業(yè)中，績效考核都是管理者首先要考慮的事情。但是在企業(yè)中績效考核仍然存在著許多問題，要做好這方面的工作其實(shí)并不容易。下面我們首先從企業(yè)績效管理的高度來開始具體的課程。 （一）績效管理體系與績效考核 1.績效考核績效管理 在企業(yè)的實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)問題 大家往往將“績效考核”與“績效管理”劃上了等號(hào)，將兩者混淆在一起 ，或者說用前者把后者取代了。 實(shí)際上，績效考核是不能與績效管理相等同的，前者只是企業(yè)整個(gè)績效管理體系當(dāng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而不是全部。要真正做好績效管理，許多工作其實(shí)是做在績效考核本身之外的，譬如與之相關(guān)的公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)臵以及目標(biāo)設(shè)定等等。 2.績效管理體系的定義 要想?yún)^(qū)分績效考核與績效管理，首先必須將兩者的定義明確下來。企業(yè)績效管理的定義是： 績效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)，來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策 略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃。 3.績效考核的定義 績效考核的定義是： 組織的各級(jí)管理者通過某種手段，對(duì)下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)過程。 4.績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系 通過兩者定義的比較，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)剛才提及的一點(diǎn)，即績效考核只是企業(yè)整個(gè)績效管理體系當(dāng)中的一個(gè)管理環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)管理的制度性工作。相比 而言，績效管理體系涉及的范圍就廣泛得多了，包括了凡是與績效相關(guān)的所有管理方面的內(nèi)容。 （二）績效管理體系對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營目標(biāo)的作用 在所有企業(yè)的運(yùn)行中，績效管理體系是必須具備的。而且，需要明確 的是，高效的績效管理體系，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營目標(biāo)的一個(gè)重要工具，它是充分必要的、不可或缺的。具體而言，績效管理體系對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)其運(yùn)營目標(biāo)的作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.能把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測量的標(biāo)準(zhǔn) 將目標(biāo)都掛在墻上是不會(huì)有什么作用的，通過績效管理體系可以將這些高高在上的理念轉(zhuǎn)化為具體做事的標(biāo)準(zhǔn)。 2.能將企業(yè)宏觀的營運(yùn)目標(biāo)細(xì)化到員工的具體工作職責(zé)中 運(yùn)營標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化實(shí)際上就是將具體做事的標(biāo)準(zhǔn)落到實(shí)處，通過績效管理體系可以告訴具體崗位上的員工：他與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系以及如何為目標(biāo)做貢獻(xiàn)。 3.能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時(shí)段的績效變化 跨部門 在現(xiàn)代企業(yè)中，單個(gè)部門的績效在很大程度上取決于外部對(duì)它的制約，例如在原材料、信息等支持方面。一個(gè)部門想要把業(yè)績做好，就不可能閉關(guān)自守，必須要與其他部門乃至整個(gè)工作網(wǎng)絡(luò)發(fā)生聯(lián)系，甚至有必要去控制和影響自己部門的上下端。所以在這個(gè)過程中，優(yōu)秀的績效管理體系強(qiáng)調(diào)了量化指標(biāo)在綜合考慮其他部門基礎(chǔ)上的一種變化。 跨時(shí)段 這就意味著，通過績效管理體系，我們?cè)诘谝患径?，就能夠預(yù)計(jì)在第三季度甚至第四季度的一些工作。 4.能幫助及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析實(shí)際績效表現(xiàn)達(dá)不 到預(yù)期目標(biāo)的原因 對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營或者部門的運(yùn)轉(zhuǎn)而言，應(yīng)該清楚地知道優(yōu)勢在哪里以及問題的原因是什么。但可悲的是，很多企業(yè)由于缺乏相應(yīng)的辨別系統(tǒng)而始終處于模糊的狀態(tài)之中。一個(gè)優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)就可以解決這個(gè)問題。 5.對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵能力和不足之處能做到一目了然 任何一家企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中是不可能面面俱到、做到攻守兼?zhèn)涞?，例如市場份額、高毛利、高質(zhì)量的產(chǎn)品以及成本的降低是不能同時(shí)達(dá)到的。在任何情況下，企業(yè)如果想實(shí)現(xiàn)一個(gè)戰(zhàn)略，就必須考慮什么是自己的長處，同時(shí)什么是自己的短處。而績效管理則能夠像溫度計(jì)一樣體現(xiàn)企 業(yè)在這些方面的變化，并且是通過具體的數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的，而不是憑借主觀的感覺判斷。 6.能為企業(yè)經(jīng)營決策和執(zhí)行結(jié)果提供有效支持信息 企業(yè)在實(shí)施了一項(xiàng)具體的工作之后，通過績效管理提供的支持信息可反映出相關(guān)的績效指標(biāo)有沒有變化。 7.能鼓舞團(tuán)隊(duì)的合作精神 績效管理能夠使團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員得到公正的評(píng)價(jià)，使每個(gè)人工作的價(jià)值得到組織的認(rèn)同，使其感受到一種尊重，從而使組織中的每個(gè)人能夠在一個(gè)具體的位臵上貢獻(xiàn)力量。 8.能為制定和執(zhí)行員工激勵(lì)機(jī)制提供工具 企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)懲是需要依據(jù)的，而績效管理則能夠在工具上對(duì)員工的 激勵(lì)工作起到支持作用。 第二講 績效管理體系概述（下） 績效管理體系 (下 ) （三）績效考核在企業(yè)人力資源績效管理體系中的位臵 前邊已經(jīng)提到，績效考核是績效管理體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，也就是說，績效考核在企業(yè)人力資源績效管理體系中是占據(jù)一個(gè)具體位臵的。績效考核不能脫離績效管理的體系框架，同時(shí)與框架中的其他因素存在一系列的邏輯關(guān)系，如圖 11 所示。 1.戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)思路 戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的時(shí)間跨度 對(duì)不同規(guī)模的企業(yè)而言，戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)所考慮的時(shí)間跨度是不一樣的。規(guī)模大的企業(yè)，可以制定一些長遠(yuǎn)的規(guī)劃；但是作 為一些中小型企業(yè)，首先要明確的則是兩到三年之內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，這樣才具有現(xiàn)實(shí)的意義。 在企業(yè)的績效管理方面，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)間跨度也在兩到三年為宜。 圖 1 1 績效考核在人力資源績效管理體系中的位臵示意圖 戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)內(nèi)容 對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，需要明確的是從哪些角度來進(jìn)行設(shè)計(jì)。目前國內(nèi)企業(yè)普遍存在的問題就在于戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的重心仍然只放在財(cái)務(wù)指標(biāo)方面，沒有其他的目標(biāo)體系，從而給企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行績效管理帶來了很多方面的負(fù)面影響。戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)需要有一個(gè)結(jié)構(gòu)化的思路，否則整個(gè)員工隊(duì)伍就會(huì)看不見方向。 一個(gè) 基本的評(píng)價(jià)內(nèi)容構(gòu)成思路是： 財(cái)務(wù)指標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中常見的“銷售收入要達(dá)到多少”、“資產(chǎn)規(guī)模要達(dá)到多少”、“利潤要達(dá)到多少”等等，都屬于財(cái)務(wù)指標(biāo)。目前，財(cái)務(wù)指標(biāo)已經(jīng)變成了企業(yè)規(guī)劃當(dāng)中的一種導(dǎo)向。 不可否認(rèn)，財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)于企業(yè)績效管理是相當(dāng)重要的；但僅有財(cái)務(wù)指標(biāo)是相當(dāng)片面的。因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)的內(nèi)容是企業(yè)資本所有者最為關(guān)心的，對(duì)其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最為歡欣鼓舞的也是企業(yè)大大小小的股東，對(duì)員工很難起到真正的激勵(lì)作用。 市場指標(biāo) 市場指標(biāo)實(shí)際上是指企業(yè)在市場當(dāng)中的形象，例如企業(yè)在行業(yè)當(dāng)中的排名、在行業(yè)中企業(yè)的競爭力狀況、 在客戶面前的受尊重程度等等。財(cái)務(wù)指標(biāo)是受市場指標(biāo)支撐的，有的企業(yè)之所以能夠有優(yōu)秀的財(cái)務(wù)表現(xiàn)，是因?yàn)槠湓谑袌霎?dāng)中有這種霸氣、控制力，而形成了一種競爭優(yōu)勢。 這些指標(biāo)是包括企業(yè)老總在內(nèi)的所有中高層管理干部最為關(guān)注的。這些指標(biāo)的提升，對(duì)他們而言是一種個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，有助于他們?cè)谛袠I(yè)中的個(gè)人發(fā)展；但值得注意的是，這些指標(biāo)對(duì)廣大員工并沒有太大的激勵(lì)作用。 流程指標(biāo) 績效管理體系與企業(yè)的流程有很大關(guān)系。流程是指在企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)管理中的一些固化的、網(wǎng)絡(luò)狀的、線性的程序；并與所有的崗位關(guān)系密切。企業(yè)里有許多流程，例如業(yè)務(wù) 方面的、質(zhì)量方面的、財(cái)務(wù)方面的等等，最終形成一個(gè)有效的、與所有員工關(guān)系緊密的網(wǎng)絡(luò)狀態(tài)。 【案例】 “日照檸檬酸”引領(lǐng)行業(yè)能耗標(biāo)準(zhǔn) 檸檬酸是我國出口量比較大的一種有機(jī)酸，它主要是從木薯干等含高淀粉的農(nóng)產(chǎn)品中提取的，主要用于飲料添加劑和油管清洗劑，應(yīng)用面很廣泛，產(chǎn)量也在不斷地增加。我國生產(chǎn)檸檬酸歷史悠久，目前已經(jīng)形成了一定的行業(yè)集中度。 在該行業(yè)中，第一把交椅是名為“豐原生化”的上市公司，它主要是以量取勝，年產(chǎn)量大概十幾萬噸。通過分析，在業(yè)內(nèi)真正對(duì)“豐原生化”產(chǎn)生威脅的，是“日照檸檬酸”。因?yàn)椋叭照諜幟仕?”的能耗指標(biāo)始終能夠領(lǐng)先于行業(yè)的平均水平。這就意味著，作為能源型的制造企業(yè)，“日照檸檬酸”的生產(chǎn)制造成本、技術(shù)、管理都具有很強(qiáng)的競爭力。 實(shí)際上，看似簡單的耗能指標(biāo)從某種意義上說也是一個(gè)管理的綜合指標(biāo)?！叭照諜幟仕帷敝阅軌蚴冀K在行業(yè)能耗標(biāo)準(zhǔn)方面領(lǐng)先，是與其在技術(shù)和管理方面的投入分不開的。在“日照檸檬酸”，車間主任一級(jí)都是本科生，并基本配備手機(jī)、電腦；基層員工都是來自原無錫輕院、天津輕院的高材生，技術(shù)指導(dǎo)也是比較優(yōu)秀的。 從案例中不難看出，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍（高質(zhì)量的管理人員以及杰出的技術(shù)創(chuàng)新者）是“日照檸檬 酸”保持競爭優(yōu)勢的保障。這就說明，企業(yè)里的流程指標(biāo)，例如煤耗、電耗、氣耗、退貨率、客戶滿意度等等，往往是散布在企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)中的，而且與各個(gè)崗位的工作密切相關(guān)；也就是說，這些指標(biāo)才是與企業(yè)的員工靠得最近的。 員工成長指標(biāo) 員工的成長指標(biāo)包括員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整、輪崗時(shí)間、合理化建議的采納數(shù)量、員工的士氣、員工流動(dòng)率等。一個(gè)企業(yè)只有員工隊(duì)伍穩(wěn)定了，才能保證產(chǎn)品的質(zhì)量和交貨期，最終支持財(cái)務(wù)收入的提高。 2.年度經(jīng)營計(jì)劃的設(shè)計(jì)思路 在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的框架下，下一層更為具體和清晰的就是年度經(jīng)營計(jì)劃 。對(duì)于制定年度經(jīng)營計(jì)劃需要： 注意數(shù)據(jù) 年度經(jīng)營計(jì)劃需要從財(cái)務(wù)、市場、流程以及員工成長四個(gè)方面獲得數(shù)據(jù)支持，正如一位管理學(xué)家所說的“如果不能把某個(gè)工作數(shù)字化，說明還不能真正管理它”。 與流程相結(jié)合 因?yàn)槠髽I(yè)每年的流程都會(huì)進(jìn)行若干調(diào)整，并且流程會(huì)決定企業(yè)在某一方面績效的水準(zhǔn)，所以，年度工作計(jì)劃需要與流程相結(jié)合。 【自檢 1-1】 以下是企業(yè)確定年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)最低限度必須考慮的六個(gè)方面，請(qǐng)對(duì)照這些要求并結(jié)合貴單位的實(shí)際情況，以簡短的形式將這些方面具體展開。 包含的信息 展開的問題 公司未來 5 10 年 的奮斗方向 公司和競爭對(duì)手的互動(dòng)關(guān)系 全體員工必須認(rèn)同的價(jià)值觀 公司股東、董事會(huì)的核心關(guān)注 可以量化、質(zhì)化的決策和計(jì)劃 建立企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)的依據(jù) 各級(jí)員工思想和行為的準(zhǔn)則 見參考答案 1 1 3.組織架構(gòu)體系的支撐 業(yè)務(wù)流程年度計(jì)劃最終會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的組織上，也就是說一個(gè)企業(yè)的組織體系與計(jì)劃的關(guān)系十分緊密。然而，企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)組織機(jī) 構(gòu)雖然已經(jīng)搭建起來了， 但是實(shí)際上完全沒有按照既有的方式來運(yùn)行的情況，其后果是非常嚴(yán)重的。 對(duì)組織架構(gòu)中難以量化的部門進(jìn)行指標(biāo)化 企業(yè)的目標(biāo)和流程是組織結(jié)構(gòu)設(shè)立的依據(jù)，而最終確定下來的組織結(jié)構(gòu)是要為整個(gè)年度目標(biāo)和計(jì)劃做支撐的，并且，這種支撐是通過各個(gè)部門在計(jì)劃框架下所需要完成的指標(biāo)來予以體現(xiàn)的。然而，企業(yè)在這個(gè)環(huán)節(jié)中往往會(huì)遇到一個(gè)很棘手的問題，即某些作為支持和服務(wù)的部門，其指標(biāo)很難量化，因而無法測量其對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)。 要處理這個(gè)問題，就要做到“能夠量化要量化，不能量化的要細(xì)化或者流程化”，并且要注意這個(gè)過 程的具體操作；否則，在上級(jí)下達(dá)任務(wù)的時(shí)候，這些提供支持和服務(wù)的部門就會(huì)逃避其工作范圍內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)化要求，進(jìn)而無法衡量其工作質(zhì)量的高低。因此，對(duì)一些所謂的難量化的部門進(jìn)行指標(biāo)化，是目前在企業(yè)績效管理當(dāng)中核心的核心，具體內(nèi)容后面會(huì)講到。 明確組織架構(gòu)的作用 組織架構(gòu)的明確，實(shí)際上是對(duì)整個(gè)績效基礎(chǔ)的設(shè)定，包括職責(zé)權(quán)力、管控、上下級(jí)匯報(bào)、目標(biāo)的流動(dòng)方向、業(yè)務(wù)流程的縱橫向網(wǎng)絡(luò)狀的形成等等，在確定整個(gè)組織架構(gòu)的前提下，把整個(gè)體系明確下來，最終發(fā)揮出一個(gè)組織體系對(duì)于整個(gè)年度計(jì)劃的支撐作用。在此基礎(chǔ)上，通過衡量其對(duì)整個(gè)目標(biāo)的 價(jià)值貢獻(xiàn)的比重，就可以知道一個(gè)部門到底具有多少價(jià)值。 4.與組織結(jié)構(gòu)緊密配套的關(guān)鍵崗位 在績效管理的體系中，與組織緊密配套的是崗位。 樹立對(duì)于崗位的動(dòng)態(tài)觀念 按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，計(jì)劃需要每年進(jìn)行調(diào)整，相應(yīng)的組織也隨之需要年年調(diào)整，導(dǎo)致崗位也會(huì)經(jīng)常變動(dòng)；即使崗位本身不變，其職責(zé)范圍也會(huì)有所調(diào)整。這就要求企業(yè)對(duì)于崗位首先要形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的觀念。 確定關(guān)鍵崗位的方法與工具 企業(yè)中的關(guān)鍵崗位可以通過以下的工具和方法來確定： 工作分析 可以通過工作分析來明確關(guān)鍵崗位。工作分析就像給一個(gè)崗位進(jìn)行體檢一樣， 具體的做法后面會(huì)涉及到。 工作描述和職位說明書 通過工作描述和職位說明書可以固化關(guān)鍵崗位的工作，即對(duì)所謂關(guān)鍵崗位的責(zé)權(quán)利進(jìn)行定義。而崗位設(shè)臵不清、責(zé)權(quán)不明，恰恰就是目前企業(yè)績效管理和考核當(dāng)中最大的問題。 崗位價(jià)值評(píng)估 在企業(yè)中，崗位差異到底在哪，這是很關(guān)鍵同時(shí)也是一個(gè)非常難說清楚的問題。應(yīng)該明確的是，崗位與崗位之間的差別實(shí)際上在于價(jià)值差異。崗位價(jià)值評(píng)估就是要把企業(yè)內(nèi)部各種崗位之間的價(jià)值差異區(qū)分出來，它是建立在工作分析的基礎(chǔ)之上的。 5.以“人崗匹配”為原則來甄選人員 人和崗之間的匹配永遠(yuǎn)是企業(yè)管 理的核心和主題。通常企業(yè)追求的狀態(tài)都是“崗要清楚、人要到位”，這也是企業(yè)績效管理所追求的目標(biāo)之一。 以崗定編，以崗設(shè)人 在企業(yè)中，具體員工和崗位的匹配性與其在整個(gè)績效管理當(dāng)中承接目標(biāo)的能力是緊密相關(guān)的。然而，企業(yè)在設(shè)立一個(gè)目標(biāo)時(shí)，首先考慮到的是外部市場的情況，而往往忽略了企業(yè)內(nèi)部的資源支持。實(shí)際上，在目標(biāo)執(zhí)行的過程中，由于一個(gè)部門，或者某一個(gè)員工的能力不到位，將會(huì)導(dǎo)致整個(gè)目標(biāo)的執(zhí)行受到阻礙。這就充分說明在整個(gè)指標(biāo)體系運(yùn)作過程中，人是其中的關(guān)鍵因素，只有在“以崗定編、以崗設(shè)人”的前提下，通過績效考核來評(píng)價(jià)員 工并根據(jù)結(jié)果來提升員工才有意義。 “內(nèi)部培養(yǎng)”與“引入空降部隊(duì)”的選擇 如果企業(yè)內(nèi)部沒有足夠多的與崗位匹配的人員，就會(huì)面對(duì)“外部引入空降部隊(duì)”還是“內(nèi)部培養(yǎng)”的選擇。這個(gè)問題在企業(yè)中也是比較普遍的。 6.目標(biāo)管理 人員和崗位明確了之后，就到了企業(yè)人力資源績效管理中的另一個(gè)環(huán)節(jié) 目標(biāo)管理體系了。企業(yè)建立并運(yùn)行目標(biāo)管理體系的難度很大，在后邊的課程中會(huì)涉及到目標(biāo)的設(shè)計(jì)、目標(biāo)管理的思想以及如何建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等問題。在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)運(yùn)用 KPI 體系（即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法）來明確具體崗位的指標(biāo)，然后才能 進(jìn)行相關(guān)的評(píng)估和考核。 7.績效考核 通過以上的梳理，大家可以看到，企業(yè)的績效考核是在標(biāo)準(zhǔn)、崗位各方面都明確的基礎(chǔ)上才可以執(zhí)行的一項(xiàng)工作。而現(xiàn)在許多企業(yè)在績效管理體系的其他方面都沒有建立和完善的情況下，就希望通過績效考核這一個(gè)單獨(dú)的環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)績效提升的目的，這顯然是非常困難的。 8.薪酬體系 薪酬的作用 在以上的基礎(chǔ)上，接踵而來的薪酬體系則是企業(yè)績效考核的一個(gè)支撐系統(tǒng)。做一個(gè)形象的比喻，在一個(gè)企業(yè)管理的體系當(dāng)中，目標(biāo)管理是引擎，是一個(gè)方向；而績效考核是其驅(qū)動(dòng)；薪酬則是油門。只有激勵(lì)政策到位，企業(yè)整 個(gè)績效考核體系才會(huì)執(zhí)行到位。 薪酬的分類 薪酬可分為短期和長期兩類，這兩類激勵(lì)手段最終要實(shí)現(xiàn)整個(gè)體系與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的配套，即付出的勞動(dòng)成本要合理，這樣才能體現(xiàn)出績效管理為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用。 第三講 績效考核的定義與意義 企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題 在做了以上的鋪墊之后，接下來就是企業(yè)的績效考核具體應(yīng)該如何操作的問題。在進(jìn)入主題之前，我們還需要再了解一下目前企業(yè)績效考核的實(shí)際狀況。 1.案例 花貓的故事 主人養(yǎng)了一只花貓，平時(shí)這只花貓已經(jīng)習(xí)慣了養(yǎng)尊處優(yōu)。為了改變這種狀況，主人想到有必 要給它布臵一些任務(wù)讓其不至于整天無所事事。于是，主人讓花貓每天都去抓老鼠，并且承諾只要抓到了老鼠，就給花貓鮮魚吃。鮮魚對(duì)于花貓的激勵(lì)作用很大，于是花貓開始了抓老鼠的嘗試。然而一開始，由于抓老鼠的技能已經(jīng)很生疏了，所以第一天花貓餓了肚子。第二天，花貓?jiān)陴囸I的壓力下變得勤奮起來，在傍晚有了收獲 逮到了一只老鼠。但是，這個(gè)時(shí)候花貓留了個(gè)心眼，為了每天有鮮魚吃，它并沒有殺死這只老鼠，而是與老鼠達(dá)成了一個(gè)協(xié)議 每天老鼠都出來轉(zhuǎn)一圈，而后花貓叼著它去主人面前領(lǐng)功，獲得鮮魚后，分給老鼠一塊魚尾巴。老鼠答應(yīng)了，于是每天花貓 都能夠獲得主人賞賜的鮮魚，老鼠也得到了魚尾巴。 對(duì)于這個(gè)故事的結(jié)局，沒人會(huì)指責(zé)老鼠；而從企業(yè)老總的角度看，花貓的品質(zhì)非常惡劣；但是實(shí)際上，真正的問題在于主人自己給了花貓制造假象、混淆視聽的空間。 2.企業(yè)目前的績效考核 將以上的案例折射到目前企業(yè)進(jìn)行績效考核的具體情況中，我們可以發(fā)現(xiàn)存在以下的問題： 內(nèi)部環(huán)節(jié)脫節(jié)，績效考核流于形式 目前，企業(yè)里面的績效考核就像貓和老鼠、主人和貓之間的關(guān)系一樣：盡管管理層制定了諸多詳盡的標(biāo)準(zhǔn)和方法，但下面執(zhí)行的時(shí)候，表面上看似達(dá)到要求，而實(shí)際上在許多方面已經(jīng)脫節(jié)、流于形 式了。最后的結(jié)果是，全員上下做績效考核越做越疲憊，最終不了了之。 沒有績效考核就等于沒有管理 績效考核實(shí)際上是一項(xiàng)技術(shù)性要求很高的工作，我們必須強(qiáng)調(diào)“沒有績效考核就等于沒有管理”。一個(gè)企業(yè)的績效考核恰恰是能夠使其整個(gè)目標(biāo)系統(tǒng)和員工表現(xiàn)及其最終回報(bào)進(jìn)行有效鏈接的核心，一旦這個(gè)核心缺失，目標(biāo)下達(dá)就會(huì)出現(xiàn) 困難，目標(biāo)執(zhí)行就會(huì)出現(xiàn)誤差，獎(jiǎng)金發(fā)放包括工資的升降就會(huì)產(chǎn)生很多問題。只有在績效管理中，把績效考核作為一個(gè)很強(qiáng)大的技術(shù)板塊來操作，才能解決其中的實(shí)際問題。 全面認(rèn)識(shí)績效考核 在明確了績效考核與績效管理的關(guān) 系以及績效考核的現(xiàn)狀和問題之后，這一講我們來介紹績效考核的知識(shí)體系，從其意義、目的、作用以及原則等四個(gè)方面全面地認(rèn)識(shí)一下績效考核。 績效考核的核心內(nèi)容 在上一講中，我們已經(jīng)提到“績效考核是組織的各級(jí)管理者通過某種手段對(duì)下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)過程”。通過這個(gè)定義，可以發(fā)現(xiàn)其強(qiáng)調(diào)的績效考核的四個(gè)核心內(nèi)容： 1.績效考核是管理者的責(zé)任 “績效考核是誰對(duì)誰的責(zé)任”這是首先需要明確的一點(diǎn)。所謂“績效考核是管理者的責(zé)任”就是指它是上級(jí)對(duì)下屬的一種責(zé)任。在企業(yè)中，任何人的責(zé)權(quán)利應(yīng)該是對(duì)等的，作為 管理者享有了相應(yīng)的權(quán)利，就必須要履行相關(guān)的責(zé)任。因此，并不存在管理者個(gè)人選不選擇或者愿不愿意對(duì)下屬進(jìn)行績效考核的問題，而是其必須做的一項(xiàng)工作。 在目前企業(yè)的經(jīng)營中，許多管理者的職位說明書并沒有明確對(duì)下屬的考核是其職責(zé)的一項(xiàng)內(nèi)容，而是把這個(gè)責(zé)任歸屬到一個(gè)部門，例如企管部、辦公室或者人力資源部等。如此的責(zé)任劃分會(huì)導(dǎo)致一系列的問題： 直線管理者對(duì)下屬的管理將會(huì)出現(xiàn)偏差； 外面的考核部門不熟悉被考核對(duì)象的具體業(yè)務(wù)； 考核的內(nèi)容浮于表面現(xiàn)象，無法實(shí)施真正的考評(píng)。 2.績效考核針對(duì)的是員工的績效 員工的績效是 指員工在其工作時(shí)間以及工作范圍內(nèi)工作的完成情況、業(yè)績的體現(xiàn)情況。也就是說企業(yè)的績效管理針對(duì)的是員工的績效，而不是針對(duì)員工所有的行為。 員工行為的很多方面是應(yīng)歸類到文化、道德以及行為規(guī)范方面的，要做好績效考核，就必須做到就事論事。因?yàn)椴煌瑔T工的道德觀、價(jià)值觀差異是很大的；然而，只要他完成了績效，他就是優(yōu)秀的。 3.績效考核是一個(gè)管理的過程，而不是終點(diǎn) 人在長跑中需要掌握的關(guān)鍵是將呼吸、節(jié)奏與步伐調(diào)配好，企業(yè)中的績效管 理也與之類似，需要在長時(shí)間的適應(yīng)和調(diào)整之后才能真正地收到成效。因此，任務(wù)重、工作忙時(shí)，績效 考核就少做；相對(duì)輕松的時(shí)候就多做幾次的做法是完全錯(cuò)誤的。 4.績效考核需要定性與定量相結(jié)合 績效考核中運(yùn)用的手段、形式是比較多樣的，可以依據(jù)數(shù)據(jù)，也可以通過觀察，還可以利用對(duì)話和交流來進(jìn)行。同時(shí)，更為重要的是要對(duì)員工工作的完成情況進(jìn)行定量和定性的分析。 定性的考評(píng)是無法被取代的 在績效管理中，如果強(qiáng)調(diào)所有的考核內(nèi)容都要進(jìn)行量化，實(shí)際上難度是很大的；從另一個(gè)角度來看，由于考核是由人操作的，在上下級(jí)溝通過程中，對(duì)人的動(dòng)態(tài)的主觀判斷也是永遠(yuǎn)無法完全被量化的內(nèi)容所取代的。 定量考評(píng)使定性考評(píng)更有依據(jù) 定性不 可取代，而定量會(huì)逐漸成為定性的依據(jù)。在考核過程中，通過指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核維度設(shè)計(jì)以及關(guān)注事實(shí)和結(jié)果的方法，可以使對(duì)被考核對(duì)象的定性評(píng)價(jià)變得更加準(zhǔn)確，從而避免了定性考評(píng)的盲目性。 面對(duì)知識(shí)型員工，量化管理難度越來越大 在企業(yè)里，隨著專業(yè)化程度的升高，正在出現(xiàn)一個(gè)新的員工類型 知識(shí)型員工。知識(shí)型員工的工作績效并不是通過考勤等表面上的情況來體現(xiàn)的，他們的工作具有更多的自主性和創(chuàng)造性，因此，看待他們的工作績效，更多的是應(yīng)該強(qiáng)化其一種內(nèi)驅(qū)力，即讓他們明白并認(rèn)可為什么要把某項(xiàng)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成。 績效考核的意義 企業(yè)之所以如此專注于進(jìn)行績效考核，是因?yàn)槠渲卮蟮囊饬x，詳見圖 2 1。 圖 2 1 績效考核的意義示意圖 1.給員工施加壓力，從而創(chuàng)造效益 首先，考核肯定是會(huì)給人施加壓力的，這一點(diǎn)沒有必要去美化和回避。正是由于這種壓力，被考核者會(huì)感覺不舒服，從而轉(zhuǎn)換自己的某些能力以謀求新的舒適狀態(tài)；并且，這種潛能的釋放是以提升工作績效、工作效率以及工作成果為目標(biāo)的；最終，為企業(yè)創(chuàng)造出效益。 2.在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施控制 其次，績效考核實(shí)際上是一種控制體系，其實(shí)現(xiàn)了兩個(gè)層面的控制： 監(jiān)測 所謂監(jiān)測，就是看被考評(píng)者是不 是在朝著既定目標(biāo)前進(jìn)。 在考核之前，根據(jù)已有的績效管理體系，使被考評(píng)者的崗位職責(zé)、責(zé)權(quán)利以及工作目標(biāo)事先明確，這樣他才會(huì)盡可能做出最大的努力。實(shí)際上，這就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該在已經(jīng)建立的體系下招聘和使用人才，為人才施展才華設(shè)定合理的軌道。 糾偏 所謂糾偏，就是一旦被考評(píng)者在工作的過程中出現(xiàn)方向性或者技術(shù)性錯(cuò)誤，企業(yè)應(yīng)該通過績效管理這個(gè)體系來幫助其進(jìn)行糾正，從而使其達(dá)到原來既定的目標(biāo)。 如此看來，我們不難發(fā)現(xiàn)：通過績效考核對(duì)企業(yè)內(nèi)部實(shí)施控制是企業(yè)解決執(zhí)行力問題過程中不可逾越的一個(gè)環(huán)節(jié)。 第四講 績效考核的目 的與作用 績效考核的目的 按照通行的理解，企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的在于： 發(fā)獎(jiǎng)金 辭退人 獎(jiǎng)勤罰懶 選拔干部 1.目前企業(yè)績效考核目的的誤區(qū) 目前，很多企業(yè)就是以這些內(nèi)容為目的來進(jìn)行績效考核的。但如果只是如此簡單地從事績效考核，就很容易陷入“為獎(jiǎng)勵(lì)而獎(jiǎng)勵(lì)，為懲戒而懲戒”的誤區(qū)。很多企業(yè)在執(zhí)行獎(jiǎng)懲后，就直接將結(jié)果放到人力資源部歸檔，這樣是完全無法起到應(yīng)有效果的。因?yàn)楸豢荚u(píng)者的某項(xiàng)職能缺失給企業(yè)帶來的損失可能是非常巨大的，如果僅僅是在經(jīng)濟(jì)上予以簡單的懲戒，未能幫助其真正認(rèn)識(shí)到過失的嚴(yán)重性并在以后的 工作中予以改正，績效考核就相當(dāng)于勞而無功。一句話，沒有企業(yè)會(huì)由于罰員工的錢而獲得長足發(fā)展的。 2.績效考核應(yīng)有的目的 實(shí)際上，績效考核的直接目的在于以下三個(gè)方面，如圖 2 2 所示。 圖 2 2 績效考核真實(shí)目的示意圖 找出差距 所謂找出差距就是指要通過績效考核以及后續(xù)的獎(jiǎng)懲措施，讓被考評(píng)者認(rèn)識(shí)到自己的工作與標(biāo)準(zhǔn)要求相比的優(yōu)劣，找到問題的所在。 獲取競爭優(yōu)勢是企業(yè)進(jìn)行績效考核最終的目的。只有在這樣的目的的引導(dǎo)下，企業(yè)的績效考核才能從員工、各級(jí)主管、各個(gè)部門逐級(jí)延伸到整個(gè)企業(yè)。 改善業(yè)績 在找 出差距的基礎(chǔ)上，要通過績效考核的過程讓被考評(píng)者彌補(bǔ)其在知識(shí)結(jié)構(gòu)、情緒態(tài)度或者價(jià)值觀方面的不足，改善其技能和態(tài)度，最終實(shí)現(xiàn)業(yè)績的提升。 獲取競爭優(yōu)勢 績效考核的作用 在企業(yè)里，績效考核的作用主要有以下兩個(gè)方面： 1.使員工加深對(duì)職責(zé)與目標(biāo)的了解 通過考核這種正常的工作渠道，能夠使上下級(jí)之間不斷地進(jìn)行被迫的工作交流，在上級(jí)履行考核職責(zé)的同時(shí)，迫使員工加深了對(duì)自身職責(zé)與目標(biāo)的了解。 目前企業(yè)中有些管理者要么是與下屬之間沒有交流，進(jìn)行“放牛吃草”式的管理；要么就直接自己去干下屬?zèng)]有完成的工作內(nèi)容，使其 符合標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于后一種情況，管理者雖然表現(xiàn)出了很強(qiáng)的責(zé)任心，但實(shí)際上是在做與其崗位價(jià)值不相匹配的事情。在這種情況下，就有必要強(qiáng)調(diào)一下職位說明書中的三個(gè)核心內(nèi)容： 職位職責(zé) 這部分內(nèi)容最主要的是突出了這個(gè)崗位存在的價(jià)值和理由，相當(dāng)于崗位唯一的身份標(biāo)識(shí)。 工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 這部分內(nèi)容中包含了一個(gè)權(quán)重的設(shè)臵。所謂權(quán)重，就是指某項(xiàng)工作在這個(gè)崗位所有的工作內(nèi)容中所占的重要程度，它決定了該崗位的工作側(cè)重。另外一個(gè)重要的內(nèi)容就是工作標(biāo)準(zhǔn)，工作標(biāo)準(zhǔn)的詳細(xì)程度決定了員工在這個(gè)崗位上工作所需要達(dá)到的要求和水平。 任職條件 任 職條件也是職位說明書中的一個(gè)重要的內(nèi)容。編寫職位說明書的時(shí)候，任職條件或者崗位資格要充分考慮其合理性，不能過于苛刻、讓人難以接受。 2.幫助上下級(jí)之間建立伙伴關(guān)系 通過績效考核，上級(jí)能夠讓下級(jí)了解其職責(zé)與目標(biāo)，同時(shí)下級(jí)也可以反過來對(duì)上級(jí)產(chǎn)生觸動(dòng)；于是，上級(jí)和下級(jí)之間基于交流會(huì)產(chǎn)生一種互動(dòng)的、伙伴性質(zhì)的關(guān)系。這種良好關(guān)系的形成，有助于員工的工作到位，從而使主管完成自己的業(yè)務(wù)。從這個(gè)角度來講，績效考核彌補(bǔ)了如今溝通環(huán)境的缺失。 績效考核的原則 績效考核的原則是本課程的一個(gè)重心，之所以企業(yè)的績效考核經(jīng) 常運(yùn)作得不理想，就是因?yàn)榉艞壛撕芏嘣瓌t。這些原則是整個(gè)考核中的一個(gè)框架，是必須遵循的一些規(guī)律；換言之，只要遵循以下八個(gè)原則，企業(yè)的績效考核就一定能夠順利進(jìn)行。 第五講 績效考核的八大原則 1.公開 公開就是要將以下內(nèi)容明確地公布出來，這樣就保證了考核能夠擁有一個(gè)公平的環(huán)境： 考核的標(biāo)準(zhǔn) 考核的標(biāo)準(zhǔn)需要向被考核者以及所有參與考核的相關(guān)人員公開，即讓所有人都清楚這個(gè)崗位的具體責(zé)任、能力要求和待遇條件。 考核的程序 所公開的考核程序應(yīng)該包括考核的對(duì)象、考核的角度、考核的頻率等內(nèi)容，公開的范圍也包括被 考核者以及所有參與考核的相關(guān)人員，這樣就可以有效地避免“暗箱操作”。 考核的結(jié)果 由于考核的直接目的是發(fā)現(xiàn)差距，并針對(duì)存在的問題進(jìn)行糾偏、實(shí)現(xiàn)提升， 因此，考核的結(jié)果也需要公開。但需要注意的是，結(jié)果公開是面向被考核者公開，而不是對(duì)所有的人都公開，否則，就與以人為本的精神相違背了。 2.客觀 所謂客觀，就是指要以他人的判斷為中心。在績效考核中，需要將考核規(guī)則的制訂者、考核的執(zhí)行者以及考核結(jié)果的出具者等三者區(qū)分清楚。 以對(duì)銷售部的考核為例，其考核方案應(yīng)該由人力資源部綜合考慮銷售人員的特點(diǎn)和本公司的銷售業(yè)績情況和 市場情況來制訂；銷售方案里面的具體目標(biāo)，則應(yīng)該是銷售部的上級(jí)和下級(jí)之間通過溝通來確定的；作為考核依據(jù)的銷售結(jié)果（例如銷售總額、利潤等）則應(yīng)該由財(cái)務(wù)部來提供。它們?nèi)呤窍嗷オ?dú)立的，否則，績效考核就失去了意義。 3.反饋與實(shí)用 告知績效考核的結(jié)果、尋求績效改善的途徑、制定新的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等工作都要通過反饋這個(gè)環(huán)節(jié)來完成。否則，被考核對(duì)象就會(huì)對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行毫無根據(jù)的猜測，使得績效考核喪失公正性。 所謂實(shí)用，就是指績效考核的方案貴在簡單明了、操作性強(qiáng)，而不是如何高深和復(fù)雜?？冃Э己说姆桨钢挥性谶\(yùn)作當(dāng)中能夠轉(zhuǎn) 換成為工具、流程以及干部和員工的思維及實(shí)踐，才會(huì)收到效果。實(shí)用有以下四大特點(diǎn)： 表格化 案例化 圖標(biāo)化 趣味化 4.制度與培訓(xùn) 所謂制度原則，是指績效考核不是心血來潮而做的事情，需要有延續(xù)性并最終形成制度，按照制度來執(zhí)行。 培訓(xùn)是非常重要的，在績效考核中，需要進(jìn)行培訓(xùn)的有三類對(duì)象： 參與考核的各個(gè)部門 考核者 被考核者 5.差別與雙向原則 所謂的差別原則，就是指考核的最后結(jié)果要能夠清楚地看到員工之間的區(qū)別。考核的結(jié)果不能是大家完全處在同一個(gè)瓶頸、共榮共衰，否則，就會(huì)找不到應(yīng)該提升的空 間。如果考核不出差別，就意味著考核者缺乏足夠的辨別能力，企業(yè)績效管理的水平還不到位。 所謂的雙向原則，就是指在考核過程中，考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行訪談、批語或者打分；同時(shí)，被考核者對(duì)考核者也要有批注以及反饋。實(shí)際上，在許多情況下是通過考核上級(jí)才發(fā)現(xiàn)自己的問題的。 第六講 績效考核的具體操作 績效考核的操作流程（上） 從本講開始，我們進(jìn)入到績效考核的運(yùn)行和操作內(nèi)容，涉及到在績效考核操作過程中需要注意的諸多方面。 績效考核的循環(huán)流程 首先，我們來看一下企業(yè)績效考核的循環(huán)流程，這是對(duì)績效考核具體 操作過程在宏觀層面上的一個(gè)劃分。這個(gè)流程將績效考核分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、輔導(dǎo)階段以及改善階段，每個(gè)階段的主要工作內(nèi)容詳見圖 3 1。 圖 3 1 績效考核的循環(huán)流程示意圖 績效考核的項(xiàng)目設(shè)定 在以上的循環(huán)流程中可以看到，準(zhǔn)備階段的第一項(xiàng)工作任務(wù)就是考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，這個(gè)內(nèi)容是非常重要的。在企業(yè)中，考核的項(xiàng)目每年都會(huì)增加或者減少一些；與此同時(shí)，伴隨著相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的不斷修正，企業(yè)會(huì)產(chǎn)生螺旋性成長所必須的、向上的動(dòng)力。 （一）考核項(xiàng)目的設(shè)定原則 為了更透徹地理解設(shè)定原則，先來看相關(guān)的兩個(gè)案 例： 1.兩個(gè)案例 約克鎮(zhèn)的警察 美國的約克鎮(zhèn)不大，人口只有 20 萬左右。在以前，這個(gè)鎮(zhèn)的治安狀況良好，于是鎮(zhèn)上的警官就普遍比較懶散。為了改變警隊(duì)的精神面貌和工作態(tài)度，該鎮(zhèn)的警察署長制定了新的考核制度：每個(gè)警員都必須按時(shí)巡查，并設(shè)臵了固定的巡查報(bào)到地點(diǎn)和巡邏報(bào)到程序，只有逐個(gè)巡查點(diǎn)都走到，才能拿全額工資和獎(jiǎng)金。在如此的考核制度下，警察對(duì)于某處所發(fā)生的犯罪就產(chǎn)生了顧慮：如果去制止犯罪，就會(huì)耽誤巡查跑位，從而影響到自己的考核表現(xiàn)。于是，這個(gè)鎮(zhèn)的警察漸漸地開始忙于跑位和報(bào)到，造成了在警員數(shù)量不少而且出勤頻繁的 情況下，該鎮(zhèn)小打小鬧的犯罪十分猖獗，犯罪率直線飆升且居高不下的景象。 某國有鋼鐵集團(tuán)公司 我國三峽大壩在建的時(shí)候，由于是國家重點(diǎn)工程，因此所有的鋼材設(shè)備都是面向全國乃至全世界進(jìn)行招標(biāo)的。在這種情況下，國內(nèi)一家知名的鋼鐵集團(tuán)公司參與了這項(xiàng)工程的競標(biāo)，結(jié)果卻因?yàn)樗a(chǎn)鋼鐵的鋼號(hào)指標(biāo)太低而落標(biāo)了。該集團(tuán)黨委對(duì)此非常重視，很快向下屬煉鋼分廠下達(dá)任務(wù) 務(wù)必在一周之內(nèi)把鋼號(hào)指標(biāo)提上去。然而，煉鋼分廠以諸多原因?yàn)槔碛煞答伝貋頍o法完成任務(wù)的信息。于是，集團(tuán)公司委派了工作組到該分廠進(jìn)行徹查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)鋼號(hào)指標(biāo)難以提升的關(guān)鍵原 因?qū)嶋H上是在于對(duì)該分廠考核指標(biāo)設(shè)臵的不合理。長期以來，集團(tuán)公司對(duì)煉鋼分廠的廠長和職工的考核是以產(chǎn)量為核心，即 70%的指標(biāo)與產(chǎn)量掛鉤，只有30%的指標(biāo)與質(zhì)量掛鉤。而鋼號(hào)指標(biāo)是一個(gè)質(zhì)量指標(biāo)，鋼在煉爐里冶煉的時(shí)間越長，該項(xiàng)指標(biāo)才會(huì)越高，但相應(yīng)的能耗也就越大，出鋼速度越慢。因此，如果按照集團(tuán)公司的任務(wù)要求來執(zhí)行，等于是讓全廠職工都拿不到獎(jiǎng)金了，自然提高鋼號(hào)指標(biāo)的任務(wù)也就無法完成。 2.兩條原則 在看過了以上兩個(gè)案例之后，我們來總結(jié)一下考核項(xiàng)目設(shè)定的兩條原則： 原則一：希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的 考核項(xiàng)目 這個(gè)原則指的是考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)方向會(huì)決定員工的行為。在約克鎮(zhèn)的案例中，如果要改變犯罪率居高不下的狀況，對(duì)于警員的考核首先需要設(shè)臵的指標(biāo)就應(yīng)該是犯罪率的降低，以保證整個(gè)地區(qū)安寧；再輔以線路指標(biāo)，以保證警員的出勤率。 原則二：要想改變員工的行為，先改變考核項(xiàng)目 這個(gè)原則指的是考核項(xiàng)目的設(shè)定往往會(huì)給員工管理形成強(qiáng)有力的支持。在前面鋼鐵集團(tuán)公司的案例中，上級(jí)集團(tuán)黨委修正了對(duì)煉鋼分廠的考核指標(biāo) 70%的質(zhì)量指標(biāo)，而 30%的是產(chǎn)量指標(biāo)，采取了這樣的措施之后，鋼號(hào)指標(biāo)很快就得到了提升。這就說明，企業(yè)在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行 力的時(shí)候，要全面考核所下指令或所設(shè)目標(biāo)會(huì)不會(huì)損害到員工的利益，因?yàn)槔媸軗p的事情是沒有人愿意執(zhí)行的。 （二）績效考核的人員類別區(qū)分 在績效考核中，需要針對(duì)不同人員、職責(zé)特點(diǎn)，采用不同的管理考核角度，以體現(xiàn)以人為本的管理思想。依據(jù)“職責(zé)的穩(wěn)定或靈活程度”以及“人員發(fā)揮空間的大小”兩個(gè)因素，績效考核中的人員可以分為以下四類，其各自的特點(diǎn)和區(qū)別詳見圖 3 2： 圖 3 2 績效考核中的人員類別區(qū)分示意圖 1.職責(zé)管理群 這是企業(yè)中職責(zé)較為穩(wěn)定，且發(fā)揮空間較小的人員。操作工就是這個(gè)類型的典型代表，對(duì)他們的 管理要求是“該干什么就應(yīng)該干什么，并且應(yīng)該干好”。 2.角色管理群 這是企業(yè)中職責(zé)較為穩(wěn)定，而且發(fā)揮空間較大的人員。技術(shù)崗位、研發(fā)崗位、財(cái)務(wù)崗位、行政管理崗位等是這個(gè)類型的典型代表。對(duì)他們的管理重點(diǎn)是“想怎么干就怎么干，關(guān)鍵是看超出績效的能力”。 3.方向管理群 這是企業(yè)中職責(zé)較為靈活且發(fā)揮空間較大的人員，他們的工作路徑相對(duì)不能固化，并且往往是負(fù)責(zé)某板塊的工作，承擔(dān)許多經(jīng)營的壓力和風(fēng)險(xiǎn)；董事長、總經(jīng)理或者各級(jí)總監(jiān)等高管是這個(gè)類型的典型代表。對(duì)他們的管理要求是“圍繞整體目標(biāo)來展開工作”。 4.素質(zhì) 管理群 這是企業(yè)中職責(zé)較為靈活但發(fā)揮空間較小的人員，他們往往難以定位，儲(chǔ)備干部、助理、待崗或者預(yù)備人員是這個(gè)類型的典型代表。對(duì)他們的管理工作的核心是確定其“能夠干什么”。 （三）高效團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)建 要構(gòu)建高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，績效考核項(xiàng)目的設(shè)定也是必須要考慮的一個(gè)環(huán)節(jié)；并且，在考核指標(biāo)及目標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中，由于不同目標(biāo)之間難易程度的顯著差異，其價(jià)值也會(huì)在高效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建原則中有所體現(xiàn)。將團(tuán)隊(duì)分為“操作管理團(tuán)隊(duì)”、“基層服務(wù)管理團(tuán)隊(duì)”、“專業(yè)員工職能管理團(tuán)隊(duì)”以及“領(lǐng)導(dǎo)管理者的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)”四種類型，圍繞其在招聘選拔、 任用配臵、培訓(xùn)培養(yǎng)、績效管理和薪酬回報(bào)方面的異同，提出高效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建原則，詳見圖 3 3。 圖 3 3 績效考核的循環(huán)流程示意圖 績效考核內(nèi)容的設(shè)定 考核目標(biāo)的分類 在績效考核中，設(shè)定考核的內(nèi)容實(shí)際上就是設(shè)定目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。在這個(gè)環(huán)節(jié)，需要考慮被考核者三方面的因素： 工作的能力 工作的態(tài)度 工作的成績 在談到績效考核中人員類別區(qū)分的時(shí)候，我們有了一種歸類的思維。實(shí)際上，所有的考核目標(biāo)指標(biāo)也是可以分類的，具體如下： 1.依據(jù)目標(biāo)的表現(xiàn)形式分類 依據(jù)表現(xiàn)形式的不同，考核目標(biāo)可以分為： 績 效目標(biāo) 績效目標(biāo)是可以用數(shù)字表示的經(jīng)營成果。這些指標(biāo)量化清晰，并且不打折扣。典型的例子有： 銷售額和銷售量； 利潤； 市場占有率； 存貨周轉(zhuǎn)率等。 項(xiàng)目目標(biāo) 但并不是所有的指標(biāo)都可以量化成如同績效指標(biāo)一樣，項(xiàng)目目標(biāo)就不易用數(shù)字衡量，只能用完成或未完成、達(dá)標(biāo)或未達(dá)標(biāo)來表示，并且一般設(shè)定了時(shí)間進(jìn)度，更多的是指示一種方向。典型的例子有： 完成銷售網(wǎng)絡(luò)的 IT 化改造； 建成技術(shù)研發(fā)中心等（例如：完成組織設(shè)計(jì)和職位說明書， 80%人員必須于 28 日前到位）。 能力開發(fā)目標(biāo) 能力開發(fā)目標(biāo)與以上兩 者都不一樣，它是以工作中需要的核心能力的提升作為自己的目標(biāo)的。并且，主管不僅要有自己的能力開發(fā)目標(biāo)，還應(yīng)幫助下屬設(shè)立和實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的能力開發(fā)目標(biāo)（培養(yǎng)下屬目標(biāo)）。典型的例子有： 組織能力； 溝通能力； 創(chuàng)新能力等。 2依據(jù)考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度分類 另外，考核目標(biāo)還可以依據(jù)實(shí)現(xiàn)的難易程度的不同來進(jìn)行劃分，具體可分為： 革新目標(biāo) 顯而易見，這類目標(biāo)的考核的難度是比較大的。 改善性目標(biāo) 這類考核目標(biāo)大量地使用在企業(yè)的職能部門之中。 固定目標(biāo) 這類指標(biāo)通常屬于操作的類型，相比而言，實(shí)現(xiàn)難度較 小。 下面是這三類考核目標(biāo)與績效目標(biāo)、項(xiàng)目目標(biāo)以及責(zé)任目標(biāo)的比對(duì)，詳見表3 1。 表 3 1 不同考核目標(biāo)分類之間的比對(duì)表 革新目標(biāo) 改善性目標(biāo) 固定目標(biāo) 以前系統(tǒng)沒有經(jīng)歷過，向新的事業(yè)、新的技術(shù)、新的制造方法、新的市場、新的企劃等發(fā)起挑戰(zhàn)的目標(biāo)； 為解決問題而設(shè)定的目標(biāo)，也就是對(duì)現(xiàn)在進(jìn)行的工作中不合理的地方進(jìn)行改進(jìn)，使效率和效果提高。 對(duì)固定的業(yè)務(wù)、工作，用數(shù)量、金額、狀態(tài)表現(xiàn)出來的目標(biāo)。 新事業(yè)、新產(chǎn)品、新材料、新技術(shù)、新市作業(yè)的安全化、處理時(shí)間的縮短、交日常反復(fù)做的工作、定期的工 場的開發(fā)，新的流通渠道的創(chuàng)新，新制造方法開發(fā)，新工廠建設(shè)，新管理制度、新 的流程的開發(fā)等。 貨期的縮短、錯(cuò)誤的減少、作業(yè)強(qiáng)度的減輕、浪費(fèi)的減少、合格率提高、賬票張數(shù)的減少等。 作、機(jī)械的工作；如：賣場清潔工作，一日三次，清潔程度為 項(xiàng)目目標(biāo) 績效目標(biāo) 責(zé)任目標(biāo) 3.部門績效指標(biāo)參考范例 綜合以上的內(nèi)容，我們可以發(fā)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)及指標(biāo)的管理是整個(gè)績效考核的基礎(chǔ)，如果在這方面出現(xiàn)差錯(cuò)，那么后續(xù)的工作就很難操作了。并且，目標(biāo)和指標(biāo)之間是存在差異的，沿著企業(yè)管理的層級(jí)越往下劃分，指標(biāo)就越細(xì)并伴隨著個(gè)性的差異。下面提供了一些部 門績效指標(biāo)的參考范例，希望能夠加深大家對(duì)其中所包含思維的理解，詳見表 3 2、 3 3、 3 4、 3 5、 3 6。 表 3 2 部門績效指標(biāo)參考范例之一 業(yè)務(wù)部門 部門 財(cái) 會(huì) 指 標(biāo) 管 理 指 標(biāo) 業(yè)務(wù) 營收達(dá)成率 營收凈額 營收成本率 毛利率 營收純益率 每位職工銷貨額 壞賬率 管銷費(fèi)用 /營 不良率、退 貨率 新舊客戶比、銷售額比率 銷售活動(dòng)執(zhí)行率 銷售計(jì)劃的完成率 參展率 拜訪客戶數(shù) 庫存降低率 交貨延遲數(shù) 新產(chǎn)品 /營銷收入比例 銷收入比率 毛率 /營銷收入比率 用人費(fèi)用 /營銷收入 平均存貨成本 客戶資料的累計(jì)數(shù) (標(biāo)準(zhǔn)格式 ) 產(chǎn)品技術(shù)文件的累計(jì)數(shù) (標(biāo)準(zhǔn)格式 ) 市場預(yù)測的準(zhǔn)確度 (歷史資料比對(duì) ) 交貨延遲日 付款延遲日 壞賬率 (遲收率 ) 客戶資料的文件數(shù) (標(biāo)準(zhǔn)格式 ) 表 3 3 部門績效指標(biāo)參考范例之二 市場開發(fā)部門 部門 財(cái) 會(huì) 指 標(biāo) 管 理 指 標(biāo) 市 場 開 發(fā) 部門預(yù)算達(dá)成率 營銷收入達(dá)成率 管銷費(fèi)用成長率 管銷費(fèi)用 /營銷收入 每位職工銷售配額達(dá)成率 (標(biāo)準(zhǔn)格式 ) 行銷計(jì)劃的周延性與檢討 (固定格 式 ) 新產(chǎn)品 /舊產(chǎn)品比率(金額比或產(chǎn)品項(xiàng)目 ) 新市場營收 /總營收(一年內(nèi) ) 新客戶(一年以內(nèi) )銷貨額 /營銷收入 廣告費(fèi)用 /營銷收入 銷售業(yè)績 接單量 市場占有率 品牌形象 市場分散達(dá)成率 (與預(yù)算比較 ) 客戶數(shù)據(jù)文件 (年度累計(jì)件數(shù) ) 市場情報(bào)的書面文檔(標(biāo)準(zhǔn)格式 ) 市場預(yù)測的精確程度與差異分析 (與歷史比 ) 競爭者數(shù)據(jù)文件 (標(biāo)準(zhǔn)格式 ) 表 3 4 部門績效指標(biāo)參考范例之三 研發(fā)部門 部門 財(cái) 會(huì) 指 標(biāo) 管 理 指 標(biāo) 研發(fā) 部門預(yù)算控制程度 研發(fā)成本成長率 單項(xiàng)研發(fā)項(xiàng)目的預(yù)算控制 (含人時(shí)及投入的其他資源 ) 如期完成研發(fā)數(shù) (一定比率 ) 技術(shù)文檔的制作件數(shù) (標(biāo)準(zhǔn)格式 ) 完成產(chǎn)品測試件數(shù) 完成產(chǎn)品開發(fā) 研發(fā)成本 /營銷收入比例 加班小時(shí) /總工時(shí)的比例 研發(fā)重點(diǎn)選擇及完成的貢獻(xiàn)金額 產(chǎn)品上市周期 產(chǎn)品改善、品質(zhì)提升程度 產(chǎn)品改良(貢獻(xiàn)金額 ) 新產(chǎn)品開發(fā)(貢獻(xiàn)金額 ) 新材料開發(fā)(貢獻(xiàn)金額 ) 制程改良(貢獻(xiàn)金額 ) 成本降低(貢獻(xiàn)金額 ) 件數(shù) 提供技術(shù)服務(wù)的人時(shí)數(shù) 完成年度預(yù)期研發(fā)件數(shù) 研發(fā)重點(diǎn)選擇及完成的比例 產(chǎn)品改良 (件 ) 新產(chǎn)品開發(fā) (件 ) 新材料開發(fā) (件 ) 制程改良 (件 ) 成本降低 (件 ) 表 3 5 部門績效指標(biāo)參考范例之四 財(cái)務(wù)部門 部 財(cái) 會(huì) 指 標(biāo) 管 理 指 標(biāo) 門 財(cái)務(wù) 應(yīng)收賬款數(shù)及收現(xiàn)期限 庫存現(xiàn)金 存貨水準(zhǔn)的控制 (平均存貨成本 ) 壞賬率 (90 天以上賬款率 ) 利息支出變動(dòng)率 節(jié)稅金額或比率 外匯操作收益率 (會(huì)計(jì)處理成本的降低 ) 稅前凈利及營業(yè)額 銷售金額成長率 投資報(bào)酬率 總資產(chǎn)報(bào)酬率 會(huì)計(jì)報(bào)表的延遲日數(shù) (現(xiàn)金、營運(yùn)資金的流動(dòng)性預(yù)測 ) 預(yù)算個(gè)別科目的掌握正確性 各種財(cái)會(huì)報(bào)表分析文件的累計(jì)數(shù)(以科目或分析比率別鑒定 ) 表 3 6 部門績效指標(biāo)參考范例之五 采購部門 部 財(cái) 會(huì) 指 標(biāo) 管 理 指 標(biāo) 門 采購 預(yù)算控制制度 閑臵材料的處理收入 采購成本 /采購金額 拒收采購金額(次數(shù) )/采購金額 (次數(shù) )超額采購金額 (定一比率 ) 采購數(shù)量折扣金額 采購準(zhǔn)時(shí)進(jìn)貨率(或延遲率 ) 采購來源的 多樣性(與歷史比 ) 采購品不合格率 每次采購平均處理時(shí)間 供貨商數(shù)據(jù)的建立完備程度 (標(biāo)準(zhǔn)格式 ) 采購制度的建立(書面格式 ) 采購前臵時(shí)間的縮短 第七講 如何設(shè)定績效考核的內(nèi)容 績效考核的操作流程（下） 在上一講探討了目標(biāo)及指標(biāo)的差異之后，這一講將繼續(xù)闡述有關(guān)績效考核內(nèi)容設(shè)定方面的問題，并展開對(duì)如何確定績效考核結(jié)果的討論，最后比較得出傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核之間的區(qū)別。 績效考核內(nèi)容的設(shè)定 人力資源管理評(píng)價(jià) 在探討企業(yè)內(nèi)不同人員的考核內(nèi)容之前，我們首先來看看應(yīng)該如何評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的問題。一般情況下，應(yīng)該主要考慮以下因素： 1.職務(wù)說明書 職務(wù)說明書作為績效考核中能力的評(píng)價(jià)因素，并不是看它有沒有這么簡單，而是要考慮以下的方面： 是由誰制定的； 制定的質(zhì)量如何； 是如何具體運(yùn)用的； 進(jìn)行修改的頻率和時(shí)間跨度等。 2.考察某個(gè)具體管理職能干部的考核情況 相比較而言，企業(yè)內(nèi)部管理崗位的績效考核是難于量化的，如果已經(jīng)能夠把一個(gè)管理職能干部的定性工作考核清楚，那就說明績效考核已經(jīng)相當(dāng)?shù)轿涣恕?3.人力資源高管的業(yè)務(wù)水平 現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)從老總與老總的競爭逐步進(jìn)入到部門之間、崗位之間的競爭，因此，分析某一個(gè)崗位所代表的能力，實(shí)際上就能判斷出整個(gè)企業(yè)在該方面的能力。換言之，一個(gè)企業(yè)中，人力資源高管的業(yè)務(wù)水平在一定程度上集中體現(xiàn)了該企業(yè)在人力資源方面的專業(yè)化水平。通過與他的交流，就可以了解到企業(yè)中人力資源具體的運(yùn)作情況，例如招聘的操作方式、考核的運(yùn)作模式等，從而判斷出整個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平。 4.培訓(xùn)的狀況 通過培訓(xùn)能夠發(fā)現(xiàn)這個(gè)企業(yè)在員工持續(xù)發(fā)展和提升方面所做的工作，因此，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的 狀況也能夠從一個(gè)側(cè)面說明其人力資源管理的水平高低。 績效考核內(nèi)容的設(shè)定 內(nèi)部人員考核設(shè)計(jì) 對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人員的考核，其內(nèi)容的差異是很大的，可以從以下兩個(gè)方