人力資源管理學期末復習資料整理.doc

1.人力資源：能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力2.人力資源開發(fā)和管理：運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以實現(xiàn)組織目標3.工作分析：分析者采用科學的手段和技術(shù)，全面了解獲取與職務有關(guān)的詳細信息，為組織特定的戰(zhàn)略規(guī)劃、為人力資源管理以及其他管理行為服務的活動工作分析的功能：1.建立甄選標準 2.提供培訓信息 3.工作評價 4.提供績效考評標準 5.提供人員晉升和信息流動的基礎(chǔ) 6.有助于職業(yè)安全和健康 7.健全組織人力資源制度4.培訓與開發(fā)：企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力5.職業(yè)錨：新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀6.績效考評：根據(jù)人事管理的需要，考評員工的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的行為活動7.薪酬：員工從企業(yè)所得到的金錢和各種形式的服務、福利，它作為企業(yè)給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應得的勞動報酬8.薪酬管理：是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀調(diào)控的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程特點：公平性 競爭性 激勵性 經(jīng)濟有效性 合法性決定薪酬制度的主要因素：外部因素：社會平均工資和平均增長率（與市場平均價格平衡，不能低于） 2勞動力的供需關(guān)系（工資水平與勞動力供給正比，與勞動需求成反比） 3勞動力價格的地區(qū)差異（經(jīng)濟水平，勞動力供給量，勞動力結(jié)構(gòu)）4勞動的強度與危險度 5物價指數(shù)（物價與工資關(guān)系）6政府的勞動法規(guī) 內(nèi)部因素：1企業(yè)的支付能力（企業(yè)的經(jīng)營狀況和盈利水平）2高層管理著的態(tài)度 3工會作用（企業(yè)職工組成、切實發(fā)揮橋梁作用）9目標管理法：是在組織中，有上下級共同議定目標，然后取得一致意見，由下級執(zhí)行目標，同時可以在執(zhí)行中提出意見和需求，最后有上級對執(zhí)行過程以及下級進行評估，并且為下一階段目標做好準備工作10人力資源開發(fā)與管理的特點：1.綜合性 2.實踐性 3.發(fā)展性 4.民族性 5.社會性主要內(nèi)容：1.選人 2.育人 3.用人 4.留人目標和任務：1.取得最大的使用價值 2.發(fā)揮最大的主觀能動性 3.培養(yǎng)全面發(fā)展的人11人力資源計劃的作用功能：1.加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力，為企業(yè)發(fā)展提供人力保證 2.有助于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，從而最大限度的實現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的效益 3.對滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性有很大作用影響人力資源計劃的因素：1.宏觀經(jīng)濟劇變 2.企業(yè)管理層更變 3.政府的政策法規(guī)4.技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代 5.企業(yè)的經(jīng)營狀況 6.企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)12需求預測=德爾菲法：是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達成一致的結(jié)構(gòu)化方法特征：1.吸收專家參與預測，充分利用專家的經(jīng)驗和學識 2.采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨立自由地作出自己的判斷 3.預測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同優(yōu)點：集思廣益，準確性高，取專家之長，避專家之短?？梢员苊馊后w決策的一些可能缺點，聲音最大或地位最高的人沒有機會控制群體意志，因為每個人的觀點都會被收集，管理者可以保證在征集意見以便作出決策時，沒有忽視重要觀點 缺點：過程較復雜，耗時長，易產(chǎn)生分歧供給預測B馬爾科夫分析法：指出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測出未來人事變動的趨勢優(yōu)點：簡單易懂，能夠看清楚終止時間，各崗位人數(shù)和流動 缺點：耗時，耗力，不精確面談法：1.面談內(nèi)容：工作性質(zhì)、范圍 工作目標 工作內(nèi)容 2.優(yōu)點：能簡單、迅速地收集工作分析資料 適用面廣 3缺點：耗時 易引起工作資料的失真13招聘收益金字塔：企業(yè)在招聘錄用中,經(jīng)過各個環(huán)節(jié)的篩選,應征者的人數(shù)隨著招聘程序的深入,留下來的人數(shù)將越來越少,就像一個金字塔一樣.招聘收益：經(jīng)過招聘中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的應征者的數(shù)量14錄用原則 補償原則：強調(diào)工作申請人在招聘測試者或成績高的項目可以補償成績低的項目多元最低原則:申請人在測評的每個方面都達到某個最低標準混合原則：在招聘過程中，先用多元最低限制原則、補償原則最后進行（綜合評價）考核員工專才或通才14內(nèi)部招聘的優(yōu)點：1.調(diào)動員工的積極性，提高工作效率 2.降低員工的流失率3.增加員工的歸屬感 缺點：不易吸收優(yōu)秀人才，組織自我封閉，使組織缺少活力外部招聘的優(yōu)點：1.人員選擇范圍廣泛 2.外部招聘有利于帶來新思想和新方法 3.大大節(jié)省了培訓費用缺點：1.外部招聘選錯人的風險比較大 2.需要更長的培訓和適應階段3.內(nèi)部員工可能感到自己被忽視 4.外部招聘可能費時費力15提高面試效果應注意的事項： 1.緊緊圍繞面試的目的 2.制造和諧的氣氛3. 避免重復談話 4.對每一個被試者前后要一致 5.問的問題盡量要與工作有直接的關(guān)系6. 對被試者要充分重視 7.避免過于自信 8.避免刻板印象 9.注意非語言行為10. 防止不必要的誤差 11.注意第一印象 12.要防止“與我相似”的心理因素面試的優(yōu)點：1.適應性強 2.可以進行雙向溝通 3.有人情味 4.可以多渠道的獲得被試者的有關(guān)信息面試的缺點：1.時間較長 2.費用比較高 3.可能存在各種偏見 4.不容易數(shù)量化情景模擬 S(刺激） T（特征） R（行為表現(xiàn)） 文件筐 公文處理：文件數(shù)量1525份 批復：3090分鐘 評價：1.解決問題的效率 2.抓住主要問題的能力 3.發(fā)現(xiàn)問題相互關(guān)系的能力 4.實效性 5.授權(quán)和集權(quán)的能力 無領(lǐng)導小組討論法 介紹情況：主試者給被試者介紹 46人 1020分鐘 小組討論：各自從扮演的利益出發(fā) 秩序共同維持 評價： 1.被試者的語言表達能力 2.協(xié)作意思 3.被試者能否提出切實可行的方案 4.思維反映速度 5.駕馭能力 角色扮演 事實判斷：分析問題的能力，以部分看整體，抓住重點，理解判斷 案例分析：綜合分析，判斷決策能力 即興能力：理解，思維發(fā)散，想象錄用原則：1.補償原則 2.多元最低限制原則 3.混合原則員工培訓與發(fā)展的目的：基本目的：組織的生存與發(fā)展 1.使組織適應外部環(huán)境的發(fā)展變化 2.滿足員工自我成長的需要 3.提高組織績效 4.提高企業(yè)素質(zhì)分析培訓需求：1.組織分析 2.工作分析 3.個人分析培訓方法的選擇：1.講授式 2.小組討論式 3.案例分析式 4.角色扮演式 5.游戲活動式員工職業(yè)生涯發(fā)展 三階段：1.幻想期（011） 2.嘗試期（1117） 3.現(xiàn)實期（17 ） 五階段：1.工作準備階段（025） 2.進入組織階段（1825） 3.職業(yè)早期階段（2540) 4.職業(yè)中期階段（4055） 5.職業(yè)晚期階段（55 ）人力資源績效考評的作用： 1.為員工薪酬管理提供依據(jù) 2.為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退、決策提供依據(jù) 3.為員工培訓提供依據(jù) 4.為獎懲提供依據(jù) 5.幫助和促進員工的自我成長 6.改進管理者和員工之間的工作關(guān)系目標管理法（360度績效考評） 測評下屬績效 為下一階段目標制定做準備工作 由主管與下屬共同議定目標 就檢驗目標的標準取得一致意見 下屬執(zhí)行目標 根據(jù)需要提出執(zhí)行意見（又連接到第一個） 優(yōu)點：1.考核目標明確 2.參與性提高，高度的民主性績效考評的實施 1.確定考評活動中的人員 考評者 被考評者 高層管理者 人力資源部門管理的專業(yè)人員 2.明確考評目的和目標：考評對象 考評內(nèi)容 考評方法 考評時間 3.加強績效考評的反饋環(huán)節(jié) 考評者 被考評者4.做好績效考評面談 5.重視運用績效考評結(jié)果薪酬制度的特點：1.公平性 2.競爭性 3.激勵性 4.經(jīng)濟有效性 5.合法性決定企業(yè)薪酬政策的主要因素1. 企業(yè)外部 （1）社會平均工資水平和平均增長率 （2）勞動力供需關(guān)系 （3）勞動力價格的差別 （4）勞動的強度和危險度 （5）物價指數(shù) （6）政府勞動法規(guī)2. 企業(yè)內(nèi)部 （1）企業(yè)的支付能力 （2）高層管理者的態(tài)度 （3）工會的作用 人力資源短缺時的政策制定：1.把內(nèi)部一些富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去 2.培訓一些內(nèi)部員工，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去 3.鼓勵員工合法地加班加點 4.提高員工的效率 5.聘用一些兼職人員 6.聘用一些臨時的全職人員 7.聘用一些正式員工 8.把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 9.減少工作量 10.添置新設備，用設備來減少人員的短缺人力資源富余時的政策制定：1.擴大有效業(yè)務量，例如提高銷量、提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進售后服務 2.培訓員工 3.鼓勵提前退休 4.降低工資 5.減少福利 6.鼓勵員工辭職 7.減少每個人的工作時間 8.臨時下崗 9.辭退員工 10.關(guān)閉一些子公司員工職業(yè)發(fā)展的意義A、有利于對員工需求的把握B、有利于企業(yè)有效地開發(fā)人力資源C、有利于提高員工的環(huán)境適應能力D、為了全面發(fā)展提供有利條件7、 績效考評的作用A、為員工薪酬管理提供依據(jù)B、為人事制度的調(diào)整提供依據(jù)C、為員工培訓提供依據(jù)D、為獎懲提供依據(jù)E、能幫助和促進員工自我成長F、能改進管理者與員工之間的關(guān)系、2、 工作分析的方法：1 問卷調(diào)查法含義：利用已編制的問卷要求被試者填寫，來獲取有關(guān)工作的信息，是一種快速而有效的方法優(yōu)點：成本低，用時相對較少，調(diào)查覆蓋面廣，對遠距離最適合缺點：難以或得較深層次的信息，員工表達能力不同，使有些信息失真2 觀察法含義：是指在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其它工具，觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法優(yōu)點：簡單易行，較為直接的獲得信息，信息準確度高，較為客觀準確缺點：適用范圍有限，耗時，對觀察者本身要求高，不適用與對周期過長的腦力勞動者進行觀察3 面談法含義：面談法是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面的詢問任職者，主管專家等人的意見和個看法內(nèi)容包括：工作目標，內(nèi)容，職務性質(zhì)，范圍，責任問題提高面談的有效性，避免主觀偏見，分析人員應保持客觀冷靜，并做好準備提綱優(yōu)點：信息內(nèi)容相對具體準確，能回的深層次的信息缺點：易產(chǎn)生主觀偏見、員工警惕性提高3、 員工培訓需求分析及設計與實施（1） 培訓需求分析機構(gòu)1) 組織分析（宏觀）：主要為培訓目標做出分析 主要分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來發(fā)展的目標相比較，企業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境相比2) 工作分析（中觀）：主要是工作描述和工作說明書 主要分析對工作的突然與應然的分析，為具體內(nèi)容服務3) 個人分析（微觀）：理想工作業(yè)績實際工作業(yè)績=培訓需求（2） 培訓方案的設計 把握七大要素：why培訓目標 whom培訓對象 who培訓師 what培訓內(nèi)容 When培訓時間 where培訓地點 how培訓方法1) 培訓目標的設置-層次性 總目標：宏觀 抽象 科學管理 分目標：具體 細化 可操作 作用 為培訓師提供了方向，會緊緊的圍繞著總目標，避免偏離 為培訓對象實現(xiàn)自我學習的需求2) 培訓內(nèi)容的選擇 a知識培訓 B技能培訓 C素質(zhì)培訓3) 確定培訓資源 a內(nèi)部資源（組織中的領(lǐng)導者，特殊專業(yè)技能知識的員工） B外部資源（專業(yè)人員培訓，學校專業(yè)老師）4) 確定培訓對象 a新近員工進行技能培訓，素質(zhì)培訓 B晉升輪換員工進行技能培訓采取在崗培訓或脫產(chǎn)培訓5) 確定培訓時間 a有新員工加盟的組織 B有晉升，輪位的員工 C當外部環(huán)境發(fā)生變化而內(nèi)部環(huán)境也需適應 D滿足補救的需要既企業(yè)人和物達到最佳配置和比例 注：培訓時間的確定=培訓結(jié)果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的時間+育人和用人的銜接6) 培訓地點及設備的選擇 由企業(yè)組織的實際能力來確定 （三） 適當?shù)呐嘤柗椒ǖ倪x擇1 講授式（以講為主，受訓對象主要是聽，傳達信息是單向的） 優(yōu)點：培訓對象數(shù)量不受限制 內(nèi)容上所傳達的信息不受限制 缺點：受訓對象屬于被動狀態(tài) 傳達信息單向性 培訓是語言表達有要求，否則影響培訓效果2 小組討論法（集體培訓，暢所欲言） 優(yōu)點：暢所欲言 每個人都可獲得培訓機會參與交流 有利于提高員工駕馭能力和控制能力 可以培養(yǎng)尊重他人的想法，可以改善心態(tài) 缺點：培訓人數(shù)有一定限制 需要培訓師對整個過程進行控制 內(nèi)容受限制3 案例分析法（給出典型案例，有受訓對象分析解答） 優(yōu)點：提高員工分析能力和解決問題的能力 學會尊重別人的想法和能力 可以改善語言表達能力 缺點：提供的信息案例有要求 祥實會影響討論效果 耗時4 角色扮演 優(yōu)點：組織能力的提交以及對他人職位的理解 員工扮演角色可以學到新東西 缺點：耗時 對教員的要求較高，準備工作充分 表演要控制得當，過頭會偏離培訓效果5 游戲活動法 優(yōu)點：培訓員工的創(chuàng)新，團隊精