人才市場報之九：離職員工能討回年終獎么？.docx

人才市場報之九：離職員工能討回年終獎么？本期策劃：薛偉平 李洪主持人：李洪（職涯智庫網(wǎng)副總經(jīng)理）HR嘉賓：梁宏 上海晨城數(shù)碼科技有限公司 人力資源總監(jiān)鄧琳怡 白特榮塑膠（上海）有限公司人事行政經(jīng)理 沈迪 同立傳媒高級人事行政經(jīng)理蘇美珍 人事行政經(jīng)理 羽西之家家飾商貿(mào)(上海)有限公司廖亮 上海易寶軟件有限公司 人事行政經(jīng)理洪桂彬 上海海納人力資源有限公司勞動法務咨詢顧問點評專家：王樺宇 勞動法在線首席顧問 年底將至，年終獎又成為職場人的熱門話題。發(fā)放年終獎不僅是企業(yè)對員工一年努力工作的認可，而且也是企業(yè)激勵員工，留住優(yōu)秀人才的砝碼之一。然而，近年來關于年終獎的勞動爭議越來越多，離職員工的年終獎問題經(jīng)常成為引發(fā)勞動爭議的導火索。在11月14日舉行的人才市場報第12期HR沙龍上，與會專家與HR就年終獎涉及的法律問題進行了一場圓桌討論。離職員工能討回年終獎么？本報記者 薛亞芳整理案例1：辭職后還有年終獎嗎？主持人：歡迎大家來參加人才市場報第12期HR沙龍。今天我們的研討主題是年終獎涉及的法律問題。年底將至，這也是HR和員工們共同關心的話題。我們先來看第一個案例。張先生于2004年5月進入上海某合資公司工作，2007年9月離職。今年1月，他得知公司發(fā)放2007年年終獎后，認為自己也應拿到一半獎金，理由是年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作任務，公司就不能歧視離職員工，應當貫徹同工同酬的原則，付給離職員工相應數(shù)目的獎金。但他的要求卻遭到公司的拒絕，因為公司規(guī)定只有在發(fā)放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而張先生已經(jīng)離職，無權再拿年終獎。張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。大家認為張先生作為離職員工，還能得到年終獎嗎？【圓桌論案】梁宏：離職員工不能拿到年終獎，這要看雙方事先是如何進行約定的了，因為法律對于年終獎這一塊并沒有作相關的硬性規(guī)定。從案例來看，該公司有規(guī)定只有在發(fā)放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，那么張先生有可能拿不到年終獎。鄧琳怡：企業(yè)完全有權自主制訂年終獎分配方案，但是相關的規(guī)定必須要經(jīng)過合法的流程，并且事先告知員工知曉。有不少公司在企業(yè)的規(guī)章制度或者員工手冊中寫明年終獎的發(fā)放規(guī)定，內(nèi)容包括年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放對象、發(fā)放條件等，包括明確離職員工不享受年終獎。蘇美珍：我有不同看法。年終獎是對員工在一年中辛勤工作的承認和肯定，既然是這樣，張先生既然付出了勞動，而且業(yè)績也達到了公司發(fā)放年終獎的標準，即便他沒有做完全年，還是應該對他的勞動進行認可。所以我認為，于情于理，公司還是應該給張先生發(fā)放一定比例的年終獎。廖亮：我認為這個案例中還涉及到一個關鍵問題，就是年終獎到底是跟績效工資性質(zhì)相似的勞動報酬，還是工資以外的福利。如果是勞動報酬，那么按照同工同酬的道理，仲裁肯定會支持員工。王樺宇點評：沒有明確規(guī)定，可能作為工資組成而按同工同酬處理本案中的公司在規(guī)章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規(guī)定，仲裁委員會最終審理裁決，按照同工同酬的原則，張先生應當?shù)玫较鄳哪杲K獎。本案中，仲裁委根據(jù)勞動法規(guī)定的“同工同酬”原則裁決張先生獲得相應的年終獎，關鍵的一點是把年終獎界定為勞動報酬的一種而不是福利，那么年終獎到底是否屬于勞動報酬呢?在司法實踐中，對于年終獎的爭議往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位有沒有明確的有關薪資獎金方面的規(guī)章制度。如果企業(yè)有比較明確的規(guī)章制度，對員工的薪水組成和獎金辦法有細致的分類和規(guī)定，那么年終獎可以作為特別福利或特別獎勵而區(qū)別于一般薪酬。如果企業(yè)沒有此方面具體的規(guī)章制度，那么如何界定年終獎的屬性則要看具體案例的實際情況，在無法判斷一些企業(yè)工資和年終獎界限的時候，仲裁員或法官有一定的裁量權，很有可能做出勞動者提出的年終獎請求屬于勞動報酬的裁決，導致企業(yè)敗訴。本案就是其中一例。一旦將年終獎界定為勞動報酬而非福利，那么根據(jù)勞動法第46條的規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。可見，對于年終獎的發(fā)放，企業(yè)并不能隨意而為?！颈景竼⑹尽恐贫ê屯晟颇杲K獎發(fā)放規(guī)定在年終獎問題上，建議企業(yè)可在對勞動報酬進行一般規(guī)定之外，另行詳細明確年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標準和發(fā)放方式。企業(yè)可以通過制定和完善有關規(guī)章制度的方式來進行，也可以直接在與員工簽訂的具體勞動合同中加以約定。案例2：年底雙薪算不算年終獎的一部分？主持人：現(xiàn)在請大家看第二個案例。李某是一家IT公司的技術人員，按照公司薪酬管理辦法，每名正式員工在年底都會有多少不一的年終獎，并有細致的考核標準、獎勵依據(jù)和發(fā)放方式。同時該公司還在工資制度中規(guī)定每年年底最后一個月發(fā)放兩個月的薪水，也就是年底雙薪。2006年12月，公司向李某發(fā)放了兩個月的薪水。2007年2月，公司開始結算上一年度的年終獎并陸續(xù)向員工發(fā)放。但是，李某發(fā)現(xiàn)其實際到手的年終獎比依據(jù)考核標準計算的年終獎少了相當于一個月薪水的數(shù)額，遂向公司人事部門詢問。人事部門告知，李某簽收過的公司員工手冊中有關于年終獎可以扣除年底一個月工資的規(guī)定，年底雙薪就屬于年終獎的一部分，所以最終實際發(fā)放的年終獎必然要扣除年底多發(fā)的薪水。但李某堅持認為，年底雙薪是公司的薪資結構，不管業(yè)績?nèi)绾嗡腥硕紩须p薪，12月的工資與考核性的年終獎沒有關系，公司在員工手冊中規(guī)定的年終獎中扣除一個月工資的額度是違反法律規(guī)定的。經(jīng)交涉未果，李某向當?shù)貏趧又俨貌块T申請仲裁，要求公司返還扣除的一個月工資。請大家討論，年底雙薪是約定俗成的年終獎嗎？該企業(yè)規(guī)定年終獎包含年底雙薪是否違法？【圓桌論案】沈迪：該公司的工資制度中明確年底發(fā)雙薪，那么年底雙薪應當屬于工資的范疇，而不是獎金，不能算是年終獎。鄧琳怡：該公司的規(guī)章制度有問題，一方面在工資制度中規(guī)定每年年底最后一個月發(fā)放兩個月的薪水，也就是年底雙薪，另外又在員工手冊中規(guī)定年終獎可以扣除年底一個月工資，這里面存在矛盾之處。如果員工對這一規(guī)定沒有疑義，那么公司可以按此操作；如果員工提出疑義，或者發(fā)生了像李某這樣的糾紛，那么仲裁肯定會支持員工。洪桂彬：該公司在工資制度中規(guī)定每年年底最后一個月發(fā)放兩個月的薪水，也就是明確雙薪是工資而不是獎金，那公司肯定要足額支付給員工，而不能隨便扣除，否則就變成了拖欠工資。王樺宇點評：年底雙薪不一定就屬于年終獎年終獎和年底雙薪兩者是有明顯區(qū)別的。年底雙薪可以理解為工資，它的發(fā)放數(shù)額（本人一個月的工資）是確定的，發(fā)放的時間和方式（年度最后一個月隨12月份工資發(fā)放）也是確定的，不存在其他的發(fā)放方式和發(fā)放理由。此種情況下，年底雙薪已經(jīng)脫離了獎金的性質(zhì)，成為勞動者應得的勞動報酬；而年終獎金是對員工全年勞動的超額勞動報酬或特別福利，一般是在對員工全年工作進行考核的基礎上，根據(jù)考核結果相應發(fā)放。在現(xiàn)行的個人所得稅的規(guī)定中，也把年終獎和年底雙薪用不同的方法來計稅，可見年底雙薪并非約定俗成的年終獎。本案中企業(yè)的問題是，既在薪酬管理辦法中規(guī)定了第13個月工資屬于薪酬工資的一部分，又在年終獎分配方案中對第13個月工資進行了扣除。這樣的規(guī)定明顯有悖于勞動法的基本原則，混淆了工資報酬部分和獎金福利之間的界限，所以仲裁委員會審理后最終裁決：公司有權自主制訂自己的薪資管理辦法和年終獎分配方案，但既然公司明確約定年底雙薪屬于薪酬體系的一部分，那么它就與業(yè)績考核為依據(jù)的工資外的年終獎部分是不相關聯(lián)的。因此，李某應當?shù)玫较鄳娜磕杲K獎金額，公司扣發(fā)的一個月工資額度應該退回?！颈景竼⑹尽抗べY和獎金福利應明確區(qū)分工資與獎金福利的法律規(guī)定是嚴格區(qū)分的。工資在法律上有很多限制，是用人單位必須承擔也不能隨意更改的內(nèi)容，獎金福利則是屬于企業(yè)自治的范疇，企業(yè)可以依法自行規(guī)定。但是，員工工資與獎金福利這兩個部分收入之間卻不可互相沖抵，否則就會觸及法律的黃線。案例3：離職員工追討年終獎過了時效？主持人：接下來進入第三個案例。王某之前就職于A公司，2005年9月19日經(jīng)公司批準后雙方解除了勞動合同。2006年5月，王某從A公司兩位原副總經(jīng)理（二人在2005年8月份先于王某離職）處得知，公司支付了他們2005年度的年終獎，然而卻從未通知王某領取年終獎。王某認為，2005年1月至9月在A公司工作期間及離職后，公司都從未告知自己沒有該年度的年終獎，既然其他兩位先于自己離開公司的員工都有年終獎，那自己也應該有，遂于2006年5月20日向公司申請，但遭到拒絕。于是王某在2006年6月29日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求A公司按照2004年的標準補發(fā)其個人應得的2005年度年終獎18萬元，但勞動爭議仲裁委員會以超過仲裁時效為由駁回了王某的申訴。王某不服，向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。A公司認為，根據(jù)公司年終獎發(fā)放慣例，只有在公司服務滿全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇，王某9月份就離開公司，不符合享受年終獎的條件。同時認為王某的請求超過訴訟時效，且證據(jù)不足，因此請人民法院駁回王某的訴訟請求。請大家討論，年終獎的仲裁時效如何認定？【圓桌論案】蘇美珍：這個案例是新的勞動爭議調(diào)解仲裁法實施之前的，當時勞動爭議的仲裁時效是60天，表面來看，王某是2005年9月19日與公司解除合同的，到2006年6月29日才提出申訴，好像是過了60天。但實際上，仲裁時效應從當事人得知自己權利收到侵害起計算，而不是從離職起計算，所以說，王某的請求應該還沒過時效。梁宏：我同意蘇經(jīng)理的觀點。案例中王某是2006年5月20號向公司申請年終獎被拒的，6月29提出仲裁，在60天的時效內(nèi)。王樺宇點評：仲裁時效并非從離職起算本案例發(fā)生在中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法實施之前，按照勞動法的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為60天。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。本案例中，雖然20