激勵(lì)機(jī)制在公立醫(yī)院績效管理中的作用研究.doc

激勵(lì)機(jī)制在公立醫(yī)院績效管理中的作用研究 李芳琳 廣西壯族自治區(qū)人民醫(yī)院人力資源部、績效辦，廣西南寧530021 摘要本文旨在通過對激勵(lì)機(jī)制在公立醫(yī)院績效管理中發(fā)揮的積極作用的研究，來探討科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制與績效管理工作的開展存在的相互關(guān)系，用以論證在績效管理工作中，建立科學(xué)、合理激勵(lì)機(jī)制的重要性和可能性。 關(guān)鍵詞激勵(lì)機(jī)制；績效管理；作用；研究 R4A1672-5654（xx）03（c）-0170-03 績效與醫(yī)改都是為了更好地調(diào)動各類人員的積極性，鼓勵(lì)進(jìn)取。公立醫(yī)院，在人員、規(guī)模都達(dá)到一定程度后，內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的建立健全是一種有效及較好提升自身核心競爭力的途徑。內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的加強(qiáng)必須依靠有效地推進(jìn)醫(yī)院的績效管理，才能使各層次人員的積極性得到較大程度地發(fā)揮。因此，有效的激勵(lì)機(jī)制可以成為事業(yè)發(fā)展的動力保證，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院總體目標(biāo)。建立和運(yùn)行科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，是今后績效管理中需要進(jìn)一步延伸和探討的問題。 1公立醫(yī)院現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制 一直以來，公立醫(yī)院都有各自的一套激勵(lì)機(jī)制，但因激勵(lì)成本較高，收效周期較長等原因，未能得到大部分醫(yī)院的重視和規(guī)劃。因此，現(xiàn)有公立醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制，普遍存在以下幾個(gè)方面的問題： 1.1公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制沒有與績效相結(jié)合 激勵(lì)的依據(jù)是要公平、合理地評價(jià)貢獻(xiàn)和業(yè)績，而后做出相應(yīng)的獎勵(lì)和鼓勵(lì)或懲誡，這就要求必須與績效管理相結(jié)合。但目前，公立醫(yī)院的績效制度依然沒有健全和完善。因此，公立醫(yī)院現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制沒有能完全與績效相結(jié)合，也就沒能以業(yè)績和貢獻(xiàn)作為依據(jù)，只能更多使用一些偏具“定性”的指標(biāo)來進(jìn)行評價(jià)，再依此結(jié)果進(jìn)行獎懲。定性類指標(biāo)，普遍存在靠被服務(wù)對象的感覺來得出，諸如滿意度，存在較多的主觀隨意性，相對片面。結(jié)果造成激勵(lì)機(jī)制達(dá)不到所要達(dá)到的效果，與所要鼓勵(lì)的目標(biāo)也會產(chǎn)生較大差距。 1.2激勵(lì)的力度不夠 公立醫(yī)院現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，也因未以績效為依據(jù)，導(dǎo)致激勵(lì)的力度不夠。主要表現(xiàn)在：如物質(zhì)性獎勵(lì)，獎勵(lì)的金額一般較少，即使是與工作相關(guān)程度較高的年度考核，也往往僅為正常收入的0.5%左右，與精神獎勵(lì)無異，難以達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)的力度效果。 懲誡方面也同樣，物質(zhì)處罰是固定數(shù)額，制定后未能動態(tài)調(diào)整，幅度也未與現(xiàn)行的績效分配對應(yīng)，導(dǎo)致處罰的力度較弱。且多是處罰違紀(jì)違規(guī)類，對工作差錯(cuò)類的處罰程度也較輕，或沒有相對應(yīng)的處罰內(nèi)容。 1.3激勵(lì)的作用不明顯 公立醫(yī)院要促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展，只有依靠對各工作崗位的激勵(lì)，而目前的激勵(lì)機(jī)制，未與績效相結(jié)合，使激勵(lì)機(jī)制的力度不夠，作用也就不明顯，尤其是與工作相關(guān)的方面，多是激勵(lì)與工作相關(guān)性不強(qiáng)的行為，而非真正從工作崗位的優(yōu)劣角度來激勵(lì)，因此，對工作的激勵(lì)作用是不明顯的。 1.4激勵(lì)的方式、方向單一，有待進(jìn)一步探索 激勵(lì)的方式單一、重復(fù)，流于形式。公立醫(yī)院現(xiàn)有的激勵(lì)方式集中在獲得各類榮譽(yù)稱號的員工。這些榮譽(yù)獲得本身就是精神激勵(lì)的一種方式，再給予一定的物質(zhì)激勵(lì)，存在精神與物質(zhì)激勵(lì)相重合的情況，且即使這兩種效果重合后，增強(qiáng)的效果也甚微。 激勵(lì)的方向單一。只對過去的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)，而沒有對未來行為的引導(dǎo)激勵(lì)。取得的成績，是對之前行為的肯定。而對于今后工作是否存在指導(dǎo)意義，則不盡然。激勵(lì)的主要作用，應(yīng)該是著眼于對今后工作的持續(xù)改進(jìn)，而不僅僅是對原有工作的總結(jié)式激勵(lì)。 2激勵(lì)機(jī)制在績效管理中的作用 激勵(lì)機(jī)制本身具有放大產(chǎn)出、幅射的作用，符合績效管理的需求。激勵(lì)能最大限度地發(fā)揮人的潛力，進(jìn)而創(chuàng)造出最大的價(jià)值；同時(shí)，能達(dá)到使用最少的資源，創(chuàng)造出最大產(chǎn)出的效果。是對行為的肯定和鼓勵(lì)，能創(chuàng)造出一種良性循環(huán)的機(jī)制。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士就曾在一篇研究報(bào)告中指出：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%30%，而在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮至80%90%9。 激勵(lì)機(jī)制能保證和鼓勵(lì)員工更好地達(dá)到績效管理的目標(biāo)和效果。績效管理的目的是調(diào)動各類人員的積極性，統(tǒng)一個(gè)人與組織的目標(biāo)，按組織的發(fā)展戰(zhàn)略，完成各級各類任務(wù)。激勵(lì)機(jī)制是達(dá)成這一目標(biāo)的有效手段，也是一種較好工具。科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制，獎勤罰懶，能實(shí)現(xiàn)績效的優(yōu)績優(yōu)酬，是推進(jìn)績效管理的有力工具。 激勵(lì)機(jī)制能獲得長期的效益，與績效管理的作用周期吻合?？茖W(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，對公立醫(yī)院可以起到長期的效益作用。這與績效作用發(fā)揮是一致的。績效也是通過對目標(biāo)的管理，進(jìn)行一個(gè)周期循環(huán)的作用，績效的收益也不是短期能夠顯現(xiàn)的，需要經(jīng)過一個(gè)較長的周期作用。 激勵(lì)有利于形成競爭機(jī)制，能更有效地推進(jìn)績效管理工作。競爭是一種較好地激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制形成的同時(shí)，勢必帶來一定的競爭機(jī)制。績效就是要區(qū)別同一崗位不同工作者的工作區(qū)別，適當(dāng)?shù)母偁?，更有利于提高各崗位人員的積極性，更能達(dá)到激勵(lì)的效果。因此，激勵(lì)機(jī)制有利于績效的推進(jìn)。 有效解決績效的“落地”問題?？冃Ч芾硪?yàn)槭窍到y(tǒng)性工程，比較繁雜，且各專業(yè)之間缺乏可比性，難以公平統(tǒng)一管理，激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，是績效管理的基礎(chǔ)；且激勵(lì)機(jī)制正如以上所說，對績效的建立和完善都有著不同程度地促進(jìn)作用，能較好幫助績效推進(jìn)。要轉(zhuǎn)變之前的一些利益機(jī)制，通過科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制可以使廣大工作者更易接受和認(rèn)可。 3激勵(lì)機(jī)制的建立和完善 3.1激勵(lì)與績效配套。 績效是評價(jià)個(gè)人工作價(jià)值的有效工具，運(yùn)用績效考核3、績效工資4-5能較公平、合理地對員工進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)，績效反饋能幫助員工進(jìn)行工作改進(jìn)，也是一種有效的激勵(lì)方式2。因此，與激勵(lì)機(jī)制的建立和完善是密切相關(guān)的，對績效的結(jié)果的激勵(lì)會長期有效地作用于各崗位員工。而且績效與公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展息息相關(guān)，能保證激勵(lì)的目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致8。 3.2基于崗位的激勵(lì)需求挖掘 個(gè)人對激勵(lì)的需求是不同的，對于不同需求，應(yīng)采取不同的激勵(lì)方式，但也不可能面面俱到。因此，對公立醫(yī)院來說，應(yīng)首先根據(jù)不同崗位來進(jìn)行激勵(lì)需求的挖掘。針對各崗位人員配置要求，來進(jìn)行各崗位人員的激勵(lì)需求挖掘，激勵(lì)員工按崗位要求來達(dá)到崗位目標(biāo)。對重點(diǎn)崗位，可適當(dāng)傾斜。這樣，才能保證員工的行為與組織所要達(dá)到的目標(biāo)相一致。 3.3物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并舉3 正如個(gè)人對激勵(lì)的需求不同，物質(zhì)獎勵(lì)和精神獎勵(lì)都能發(fā)揮不同的作用。在個(gè)人需求的不同階段，這兩樣獎勵(lì)的力度也有所不同。普通層級的員工，一般多用物質(zhì)獎勵(lì)。對于一些高層次人才，可加強(qiáng)精神激勵(lì)，諸如一定的表彰、職位晉升、提供發(fā)展空間1等，更能使他們感受到激勵(lì)的作用。 3.4應(yīng)考慮個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求、個(gè)人上升空間3 激勵(lì)作用在于對個(gè)人今后的工作會有所激勵(lì)，從個(gè)人角度出發(fā)，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求，與整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展需求相結(jié)合，與崗位需求相結(jié)合，激勵(lì)的效果將更大。 3.5加強(qiáng)正面激勵(lì)力度7 勒波夫（M.Leboeuf）博士在怎樣激勵(lì)員工一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵(lì)；受到獎勵(lì)的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會干得更漂亮。而且，其鼓勵(lì)獎勵(lì)的10種行為方式：獎勵(lì)徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。獎勵(lì)冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn)。獎勵(lì)使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。獎勵(lì)果斷的行動，而不是無用的分析。獎勵(lì)出色的工作而不是忙忙碌碌的行為。獎勵(lì)簡單化，反對不必要的復(fù)雜化。獎勵(lì)默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。獎勵(lì)高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。獎勵(lì)忠誠，反對背叛。獎勵(lì)合作，反對內(nèi)訌。勒波夫所列舉的這些應(yīng)該獎勵(lì)的行為方式，對很多單位來說，都可作為其員工的行為導(dǎo)向。 3.6應(yīng)進(jìn)行效果分析 現(xiàn)在普遍激勵(lì)機(jī)制是靠各醫(yī)院自上而下制定的，各醫(yī)院根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)水平、承受能力制定了一系列的激勵(lì)機(jī)制，或多偏重于考慮如何懲誡。而這種激勵(lì)機(jī)制普遍都缺乏激勵(lì)效果。這與沒進(jìn)行相關(guān)的效果分析有關(guān)。公立醫(yī)院普遍沒有對出臺的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行過效果評價(jià)和對比，也就不知道哪一種效果更顯著。沒有分析也就沒有改進(jìn)的方向。因此，一項(xiàng)機(jī)制還是需要有一定的計(jì)劃、實(shí)施、分析、改進(jìn)的。 4運(yùn)用激勵(lì)手段后的效果 4.1醫(yī)院的核心競爭力得到加強(qiáng)。 通過有效激勵(lì)，能使醫(yī)院在有限的規(guī)模和發(fā)展空間約束下，通過提高自身的效率、效益6，進(jìn)而提高自身的整體水平。并同時(shí)在注重核心人力資源的激勵(lì)上，對吸引和留住核心人才發(fā)揮了重要作用2，最終促使醫(yī)院核心競爭力得到更進(jìn)一步地提升。 某省級三級甲等醫(yī)院通過有效激勵(lì)，各學(xué)科分獲國家級臨床重點(diǎn)?？啤⑹〖壷攸c(diǎn)?？?、建設(shè)學(xué)科等多項(xiàng),國家自然基金課題逐年增長，其中xx年同比增長率達(dá)50%。醫(yī)療質(zhì)量得到加強(qiáng)，獲醫(yī)療質(zhì)量優(yōu)勝獎科室占全院臨床科室的45%。xx年高學(xué)歷引進(jìn)人才增長率更高達(dá)83%，并成功獲批省級人才小高地、全國博士后科研工作站、省級首批特聘專家崗等人才建設(shè)平臺。 4.2高層次人才不斷涌現(xiàn)，人才梯隊(duì)建設(shè)得到加強(qiáng) 公立醫(yī)院目前普遍都意識到了，要把握好核心人才，對高層次人才普遍都會出臺激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理8。也為培養(yǎng)高層次人才出臺了一系列的配套政策，搭建了一系列的平臺。學(xué)科帶頭人甚至院領(lǐng)導(dǎo)崗位，提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，予以報(bào)銷深造的費(fèi)用，梳理崗位職責(zé)、實(shí)施崗位薪酬，給予高層次人才更多傾斜政策；對柔性引進(jìn)、特聘專家，均實(shí)施績效考核，通過考核的專家團(tuán)隊(duì)才給予繼續(xù)聘任等等。這些都使各公立醫(yī)院人才向高學(xué)歷、高職稱、高層次邁進(jìn)。確實(shí)取得了較好的效果，近幾年的高學(xué)歷、高職稱人才成倍增加，年均高層次人才增長率達(dá)8.39%，改變了之前人才匱乏的不利局面。結(jié)合各地區(qū)實(shí)施的激勵(lì)措施后，部分地區(qū)已逐步克服經(jīng)濟(jì)、地域的差距。重視人才，重視知識的良好氛圍不斷形成。某省級三級甲等醫(yī)院通過不斷加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院績效管理中的比重,成功引進(jìn)碩士、博士到該院的院領(lǐng)導(dǎo)崗位，學(xué)科帶頭人層面也將留學(xué)十多年的博士重新吸引到院，高層次人才占該院中層干部的80%。 4.3中層管理人員不斷加強(qiáng)自身建設(shè)，良性競爭機(jī)制日漸顯現(xiàn) 中層管理人員對整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展起著承上啟下的骨干核心支柱作用。因此，各公立醫(yī)院普遍對中層管理人員的激勵(lì)措施更注重。對中層管理人員的績效管理也更為完善和科學(xué)，力度更大；還配套了相應(yīng)的優(yōu)酬待遇，提供了更多的培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)展空間等等。中層管理人員每年都要在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行工作的述職，一定周期內(nèi)要進(jìn)行競爭上崗。競爭上崗范圍不斷擴(kuò)大，實(shí)施以上激勵(lì)措施后，該院拿出全部中層崗位進(jìn)行競爭上崗。各類人才在更公開、公平、公正的環(huán)境中，發(fā)揮所長，產(chǎn)生了較好地激勵(lì)效果，良性競爭機(jī)制日漸顯現(xiàn)。 目前，在國內(nèi)績效改革逐步推開和完善中，很多醫(yī)院通過績效改革，將各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)納入了績效管理，其中大部分就是激勵(lì)指標(biāo)。如某省級三級甲等醫(yī)院，從xx年開始，就修改和完善了中層人員績效考核指標(biāo)。這些指標(biāo)具體：見表1。 從上表可以看出，其中激勵(lì)性指標(biāo)百分制中占了50%。通過這些績效考核方式，加大了激勵(lì)機(jī)制的作用比重，極大地保證了激勵(lì)機(jī)制的有效作用。 4.4各項(xiàng)收益不斷增加 通過激勵(lì)機(jī)制，對與工作業(yè)務(wù)相關(guān)的內(nèi)容激勵(lì)，保證了崗位職責(zé)及崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并通過改進(jìn)激勵(lì)政策，各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)都穩(wěn)步攀升，且效果較明顯。如某省級公立醫(yī)院提出的醫(yī)事費(fèi)或給予雙休日、節(jié)假日出門診人員全額乃至雙倍的診療費(fèi)，改革手術(shù)科室目標(biāo)管理責(zé)任制，實(shí)行月績效管理等，都使該院各項(xiàng)效益穩(wěn)步提升。社會效益上，病人滿意度穩(wěn)步提升近幾年均維持在96%以上，xx年該院門急診同比增長9.24%；出院病人同比增長11.47%；經(jīng)濟(jì)收入同比增長20%。 參考文獻(xiàn) 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