民營企業(yè)90后員工閃辭的原因及其對策簡析.docx

民營企業(yè)90后員工“閃辭”行為的原因及其對策簡析1、 緒論（1） 研究目的企業(yè)適當的人才流動能促使其良性發(fā)展，但員工的頻繁離職對其造成了極大的損失，增大了企業(yè)的人力成本投入，企業(yè)如何管理好員工，讓員工工作的有幸福感，一直是人力資源領域研究的核心問題。2012年來，90后新入職場。優(yōu)越的生活條件，信息化的生活氛圍以及五彩繁雜的外來誘惑，使得他們初入職場時難免有不適應感，而由此造成迅速頻繁的離職，是我們急需解決的一項問題，本人也希望能借此學習機會，探究這一現象背后的原因，不僅為自己解疑答惑，也為面臨這一問題的90后和企業(yè)提供微薄的參考意見。（2） 研究背景自二十一世紀10年代以來，90后不斷涌入職場，80后已成為職場中中高層人才而逐漸穩(wěn)定下來，流動性較高的底層員工逐漸被90后取代。使得職場逐漸成為了他們的天下，而另一方面， 職場“閃辭”一族也頻繁出現。90后新生代員工跳槽率高，離職速度快，已成為公司眼中“閃辭”一族，已成這是企業(yè)招工一大難題。然而具統(tǒng)計，民營企業(yè)中90后員工離職率明顯高于國營企業(yè)。，新生代員工的大量流失嚴重制約了企業(yè)自身的良性發(fā)展，另一方面， 員工的頻繁離職也對他們今后的職業(yè)生涯發(fā)展也造成了不利的影響。因此，探究90后新生代頻繁閃辭的原因，找出有針對性的應對策略，有效降低90后新生代員工流失，對于新時代的民營企業(yè)以及90后畢業(yè)生有著重大的意義。（3） 研究意義1、 理論意義目前國內外對于員工流失、離職的相關問題，且研究的歷程已達四十多年，已有豐碩富的研究成果。但已有研究大都針對于80后員工、知識型員工等，少有針對90后新生代員工以及短期辭職行為專有的研究。他們有著自己與往代人不同的特點，因此他們的問題不能用以往的方式解決。況且。況且他們是人類社會未來的希望，這個他們的問題不解決，人類社會的未來將充滿荊棘。，但然而民營企業(yè)內90后新生代員工流失仍然在加劇，離職的頻率依然在增高。，這已儼然成為了制約90后自身發(fā)展的重要障礙。如何有效解決這一方面的問題，對于這一現象進行深入的研究，并且豐富這一相關理論，具有重要的理論意義和一定的學術價值。2、 實踐意義90后已經全面進入職場，另外90后新生代員工獨特的性格特征，需匹配不同的管理方式，如何有效管理90后新生代員工，促進民營企業(yè)良性發(fā)展，不僅是有利于90后新生代員工未來的發(fā)展，且對于民營企業(yè)更好地管理人才留住人才具有重要意義，并對整個社會和諧穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。2、 理論研究與文獻綜述（一）90后員工1、 概念90后新生代員工是指出生于20世紀90年代，步入職場1-3年內的員工，年齡介于16-25歲之間。90后新生代員工普遍接受教育水平程度高，家庭條件相對充裕，同時接受互聯網新媒體的沖擊，使得他們不同于以往時代的員工的社會認知，具有鮮明的個性特征。放到特點里面2、 特征90后新生代員工在職場上的個性特征主要體現在：（1）知識化水平高，創(chuàng)新意識強。90后普遍具有高中及以上的知識水平，素質較高，有較強的創(chuàng)新欲望，渴望與眾不同，有自己的職場訴求。（2）有自己的主見，不愿服從。大部分90后新生代員工，都有獨生子女的家庭背景，在家中大都是父母的掌中寶，初入職場時，在領導強權之下，會有反叛意識。（3）追求輕松愉快的工作氛圍。大多數90后他們有家庭的保障，不為生活壓力所迫，所以，他們工作的環(huán)境希望是輕松愉快的，能讓他們覺得與之前在校園或家庭中感受到的感覺一樣，同時，在職場上，他們的抗挫折能力也較差，面對上級以及工作環(huán)境的施壓，90后感到前所未有的壓力，而他們有的人覺得自己可以不用經受這種挫敗感，從而容易輕易放棄職位而出現閃辭行為。這一段應該擴寬加多（好湊字數，也顯得查了很多文獻）3、 管理方式面對90后這一新生群體，從前對70、80后群體的管理方式已不再受用，當前企業(yè)必須有針對了解90后這一未來新生群體的特征引起重視，從而有建立一套專業(yè)的有針對性的管理方式。當前已有研究針對90后新生代員工這一群體管理方式的研究有以下結論：（1） 多推行參與式管理，主動傾聽90后員工內心的聲音。梁晨(1,2013)認為企業(yè)管理者應推行參與式管理，因為90后是敢想敢做的一代，他們對潮流有敏感度，適當多聽聽他們的意見，或許會給公司的發(fā)展帶來新思路，另外也在一定程度上尊重了90后員工的個性化意識。（2） 豐富企業(yè)文化。侯文華(6)認為弘揚自己企業(yè)獨有的文化對員工有潛移默化的影響，能有效增強企業(yè)內部凝聚力。員工對企業(yè)文化有所認同，產生了共鳴感，即會愿意留下為企業(yè)和個人的共同愿景奮斗。（3） 推行團隊合作，增強員工合作意識。寧堃(3)認為企業(yè)領導如果想要管理好個性化的90后員工，增強企業(yè)凝聚力，就必須做到增強團隊意識，強調大家應該凝聚在一起，這個企業(yè)將會充滿生命力。（2） 民營企業(yè)1、 概念廣義上來說，民營企業(yè)，簡稱民企，是指所有的非公有制企業(yè)，只與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)都是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。從狹義上來說，民營企業(yè)僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯營企業(yè)。本文中的民營企業(yè)專指狹義的民營企業(yè)。2、特征（1）發(fā)展前景不明朗。當前很多民營企業(yè)的生存環(huán)境不容樂觀，以至于發(fā)展前景不太明朗，這種問題的根源來自于多個方面。從在法律和政策規(guī)定方面來說，民營企業(yè)得到的扶持較之于國有企業(yè)要低的多，且民營企業(yè)的稅收負擔總體上也較重，另外行政壟斷力量也越來越強勢，一定程度上限制了民營企業(yè)的發(fā)展。（2）組織結構不合理。民營企業(yè)大都是由家族企業(yè)模式發(fā)展而來，實行集權化領導，專制式決斷，經營者既是資產所有權益人，也是企業(yè)內部最高管理者，當企業(yè)具備一定規(guī)模，缺乏合理的組織結構，導致決策不易科學化，合理化，以及組織力量不能發(fā)揮到最大，容易帶偏企業(yè)。（3）人才制度不規(guī)范。民營企業(yè)由于大都是家族企業(yè)，用人方式多為任人唯親，在這樣的局面下，雖然很多民營企業(yè)十分重視人才，但是也容易造成優(yōu)秀員工的流失，不能與員工建立真正的互信關系，員工對企業(yè)也不會產生認同感和長期發(fā)展的打算。3、民營企業(yè)員工閃辭研究民營企業(yè)的單位性質和各種制度的不規(guī)范，是導致員工容易閃辭的原因。目前已有大量學者對此問題有更深入的研究。李智在民營企業(yè)后大學畢業(yè)新員工短工化行為的影響因素研究對民營企業(yè)與大學畢業(yè)新生員工短工化行為的影響因素進行實證分析后得出民營企業(yè)人力資源管理制度與企業(yè)文化對90后員工的短工化行為有影響。從前人的研究結果來看，民營企業(yè)員工的閃辭行為是一個值得我們深入探究的問題。（3） 員工閃辭行為1、 1、概念閃辭是指員工工作周期短，頻繁跳槽的一種職場現象。閃辭行為是指員工在工作過程中的每份工作都不能維持較長時間，不斷離職換工作的一種行為。90后在半年之內，如果發(fā)現職業(yè)環(huán)境和自己想象中的不一樣，就會選擇辭職或者調離，更有甚者，工作一周內就提出辭職，且沒有提前告知用人單位。這些行為均視為閃辭行為。概念應當精簡2、民營企業(yè)員工閃辭研究民營企業(yè)的單位性質和各種制度的不規(guī)范，是導致員工容易閃辭的重要原因。目前已有大量學者對此問題有更深入的研究。李智在民營企業(yè)后大學畢業(yè)新員工短工化行為的影響因素研究中對民營企業(yè)與大學畢業(yè)新生員工短工化行為的影響因素進行實證分析后得出：民營企業(yè)人力資源管理制度與企業(yè)文化對90后員工的短工化行為有影響。從前人的研究結果來看，民營企業(yè)員工的閃辭行為是一個值得我們深入探究的問題。2、 3、90后與閃辭行為隨著90后大軍進入職場，慢慢占據了著職場的半壁江山，逐漸引起了企業(yè)管理人員的注意力，而另一方面，90后員工因為個性獨特，與70、80后截然不同的性格特征和生活環(huán)境，初入職場的他們總是能夠迅速“閃辭”，使得企業(yè)管理人員措手不及。這逐漸引起了企業(yè)管理人員的注意，因此目前已有大量學者對此問題進行了專門研究。李智對90后大學新畢業(yè)生與民營企業(yè)中的閃辭行為進行了研究，得出90后員工個人價值觀與民營企業(yè)管理制度均對閃辭行為產生了影響。3、 民營企業(yè)90后員工閃辭行為現狀及其原因（1） 現狀1、 閃辭現象出現頻率高根據智聯招聘網站的一份調查報告顯示，有將近8成90后員工有過跳槽經歷，工作不滿一年就跳槽的90后居然高達56%，一到兩年更換工作的也有25%，跳槽次數達到3次及含以上的比例高達45.7%，同時，表達自己已經跳槽五次以上的90后員工比例已達到了11.6%。一位來自本土二本普通院校畢業(yè)的小力同學表示，雖然才畢業(yè)半年多，但是她已經換了兩份工作了，至于換工作的理由也是五花八門，因為上班坐車不方便、工作氛圍不喜歡，而甚至有人說僅僅是想換就換。而這種現象在民營企業(yè)尤甚，一些民營企業(yè)由于福利保障和工作環(huán)境跟不上大型國有企業(yè)和國家機關單位，流失了大量合適的人才。雖然適當的人才流動對企業(yè)有好處，可以在為企業(yè)增加新的血液，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，但90后員工這種高頻次的人員流動，無疑會給企業(yè)造成巨大的威脅損失，這樣不僅造成企業(yè)內部正常秩序暫時出現失控的局面，另一方面，也會因員工的閃辭行為而造成這段時期的招聘培訓成本的增加。，這都是不可挽回的損失。到底是什么原因導致他們如此頻繁的跳槽，又該如何留住這一批新生代90后員工呢？這是一個值得我們大家都去探討的問題。這段該說閃辭的現象，后面的沒啥用，太啰嗦2、 閃辭呈越閃來越快閃的趨勢90后員工由于各種原因內心的茫然使他們都成為“閃辭一族”，一不如意便想跳槽，心想此處不容爺，自有容爺處，有的90后員工甚至工作不滿一周便提出辭職，辭職經常也不會提前告知，而只是上班當天習慣以短信告知，或者毫無音信的消失了。90后員工大都初入職場，不太熟悉職場的潛規(guī)則，不知道辭職要提前告知，且在用人部門同意后或找到合適接班人，乃至一個月后才能自動離職。90后的小欣就表示吃過這樣的虧，畢業(yè)不多久之后她找了一份工作，開始只是想著先找份工作干著，遇到合適的再換，結果不到一個月，她家里就給她安排了一份較目前工作來說更好的一份工作，于是她和用人部門提前一天說過之后就離職，去新單位報道了，由于還未滿一個月，小欣也沒有及時與用人單位簽訂勞動合同，于是用人單位通知她，因為她的不辭而別給用人單位造成了較大的損失，且她工作未滿一個月，所以決定不給予她工作那一段時間的工資。這時小欣才意識到，“閃辭”的風險有多大，雖然后來經過協商，小欣還是要到了屬于她的一小部分應得工資，但是這個事件給我們的反思是極大的，現在的90后員工短工化已呈現越來越短的趨勢，已經讓用人部門感到措手不及了，民營企業(yè)本身企業(yè)的規(guī)章制度和結構設置就存在需要逐步完善的問題，這樣無疑給雙方都造成了很大的煩憂。3、 閃辭現象普遍早幾年，有很多專家學者表示，閃辭行為在新生代農民農民還閃辭??？員工中的現象十分普遍，因為他們普遍接受教育水平低，掌握技能較為低級，且他們所能工作的崗位都是很基礎性質的崗位，工作壓力大，工作環(huán)境較混亂，且工作崗位流動性強。已有很多專家學者對此進行了深入的探究，并分析了深層次的原因指出其具體原因，并指出啥啥啥，然后表明出處。而想不到的是，幾年過火，隨著90后大學生走出校園，步入職場，也出現了類似的問題，閃辭行為前所未有的普遍。一個班的同學畢業(yè)一年之后，有60%的同學表示跳過槽。而且這種短工化行為不僅反映在基層崗位一線員工，也反映在高精尖的崗位上，不僅體現在業(yè)務崗位，普通文員和管理崗位也涉及，各個行業(yè)各個規(guī)模的企業(yè)都有涉及。尤其以民營企業(yè)為甚，民營企業(yè)本身需求人才多，崗位發(fā)揮作用大，一旦這種閃辭行為普遍展開，對民營企業(yè)的良性發(fā)展是有毀滅性的打擊的。如何保護好民營企業(yè)的良性發(fā)展，找出90后員工的求職偏好，找出原因，促成員工和企業(yè)的友好發(fā)展是現在研究的重中之重。（2） 原因1、 個人（1） 個人期望與現實條件存在偏差大部分90后認為自己已有的知識和技能是能在畢業(yè)之后找到一份與自己相匹配的工作，而現實情況是因為90后工作經歷不豐富，技能不成熟，很難在一畢業(yè)或就業(yè)初幾年一下就找到令他們滿意的好工作，所以，當90后員工滿懷憧憬走進職場時，現實周遭的一切立馬讓他們感到沮喪，他們甚至覺得，這一定還不是最好的，他們的能力絕對是還可以找到更好的，更匹配的，他們對自身的職業(yè)生涯的發(fā)展充滿希望，渴望嘗試不同的職位。因此，這也造成了90后員工閃辭越演越厲害的原因之一。（2） 創(chuàng)新與挑戰(zhàn)精神90后是改革開放后的新一代，他們大多沒有經歷過大饑荒，大苦難，從小接受的事物都是與時俱新的，他們思想較為開放，較之于前幾代的人，更容易對新事物感到好奇也容易接受，同時也更加具備挑戰(zhàn)精神。而且90后的物質基礎也較其他年代的人較好，也更具備冒險精神，他們有的人認為生命就是來體驗的，所以他要盡情去感受，趁著年輕，有時間有精力，也沒有經濟負擔的情況下，渴望嘗試不同的工作體驗，學到更多的技能，而不僅僅是專心致力于一個崗位，而是去體會更多精彩的人生，這樣也會讓他們有的人覺得自己更酷。（3） 情感依賴嚴重不知從何時起，流行一個說法，那就是90后是一批連上廁所都要一起陪同的一代，他們對于情感的需求是十分的重要。從小的時候，他們有親人捧在掌心。長大后，又因為同是獨生子女，與朋友又多了那么一分親近。讀書時，又有老師和同學的日日陪伴。于是到了求職的時候，這些情感需求也是與日俱增，目前已有研究指出，有的90后員工會以離家近為找工作的第一要求。另外，有的90后會因為自己的另一半而放棄現有的工作。甚至，當同為同事時，有一個同事離職了，另一個與她關系好的也會因為她的離職作為自己離職的理由。這些理由也導致了很多90后員工一份工作做不長久，或很難穩(wěn)定下來在某一公司從事較長的工作。2、 民營企業(yè)（1） 民營企業(yè)人力資源管理體制不完善民營企業(yè)管理者由于經驗的缺乏或者招聘方法不合理性，以及機制的不靈活，導致企業(yè)沒有對面試人員進行充分的了解，沒有招到與崗位匹配的員工，讓不合適這個崗位的員工進入了公司成為了正式員工，這時候，如果員工進入了公司，發(fā)現自身條件與工作要求不匹配，最終都會導致這些員工感到理想與現實的落差，很容易導致員工在短期內就提出離職請求。同時，大部分民營企業(yè)都沒有對員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們很多都是抱著只要員工為他賣力即可，而不會考慮他們未來的職業(yè)發(fā)展，這樣也讓這些新招進來的員工感到對未來的迷茫，感到不安全，而在短時間內提出離職請求，希望能找到更合適的地方。（2） 民營企業(yè)的企業(yè)文化過于形式化良好的企業(yè)文化，不僅能凝聚員工的心，讓員工找到歸屬感，有一個共同的工作愿景讓大家力往一處使，同時也能對外樹立良好的企業(yè)形象。而現在很多中小型民營企業(yè)并沒有重視企業(yè)文化這一塊，他們也沒有過多的精力在這一塊深耕，他們更多的是靠老板的個人魅力來征服企業(yè)內的員工。但是這樣的企業(yè)文化并不能夠正確的引導企業(yè)員工個人價值，不能成為共同的價值觀。90后員工個性都較為突出，如果沒有一個好的價值觀引導員工之間的相處，這樣必然會引起很多摩擦，另一方面，在情感上也留不住90后員工的心，不能讓他們?yōu)榱艘粋€共同的愿景而努力，而更多的是為了個人的利益，這樣，必然會造成他們不能長久的留在一個企業(yè)。（3） 民營企業(yè)薪酬與激勵措施不健全企業(yè)的薪酬制度關乎著員工的切身利益，如果員工的工作不能與自己的酬勞匹配，最終必然會導致員工的離去。我國民營企業(yè)就目前的形勢下，由于是私企性質，另外也沒有國有企業(yè)那么大的政治扶持，現有的薪酬模式在市場信息透明的環(huán)境下，對新環(huán)境成長下的90后員工來說已經很難奏效了。傳統(tǒng)的民營企業(yè)薪酬激勵模式已經出現了一些挑戰(zhàn)，急需結合新時代的特點和90后新員工的個性需求有針對性的轉變激勵模式，激發(fā)90后員工的工作積極性。一些中小型民營企業(yè)，基本看不到激勵機制，員工只要完成自己的事情就可以了，獎懲不分明，不能持續(xù)有效的激勵90后員工，繼而導致90后員工頻繁跳槽，而出現短工化行為。（4） 工作場所代際差異90后初入職場，企業(yè)內大都是70、80后統(tǒng)制，由于工作價值觀和信念的不同，90后步入職場后很容易與這些管理層的認識存在差異。且許多70、80后習慣于已有一套原有的管理思維和管理方式，用家長式、被動式的方式來管理90后，而90后渴望人性化，參與式的管理模式，這些慣有的管理方法對他們來說過于生硬化，一時會讓他們難以接受，常常讓他們與管理制度感到格格不入，難以融入企業(yè)，造成容易短工化現象。3、 學校（1） 學校招生擴張規(guī)模過大自從國家鼓勵大學本科教育進行大力擴招以來，許多學校都加大招生規(guī)模，這一方面可以提升90后整體的教育水平激發(fā)了他們的創(chuàng)作能力。另一方面，卻拉低了專本科的教育質量，導致學生多了一鍋式的教學，學生拿到了相應的文憑卻沒有享受到相應的教學質量水平，自身的能力沒有得到充分發(fā)展，導致畢業(yè)后90后員工求職難，大部分90后選擇先就業(yè)后擇業(yè)，這也造成了他們頻繁跳槽而出現短工化現象。而因為大量擴招，所以90后員工同質化現象十分嚴重，而導致他們很多都就職于民營企業(yè)，而民營企業(yè)工作待遇以及工作氛圍都不及他們的想象，而自身的水平可能又達不到待遇較好企業(yè)的條件，另外，也因為90后員工普遍同質化且多，導致整個人才市場上供過于求，而短工化現象頻發(fā)，就是90后員工不斷在先擇業(yè)后就業(yè)的循環(huán)中的產物。（2） 沒有進行職業(yè)化教育就目前我國的專本科教育來說，理論大于實踐。90后學生畢業(yè)之后，不知道要找什么樣的工作，因為在學校接受的了太多的理論，而真正運用與實踐中的很少。當找到工作之后，90后員工很多會感到無所適從，不適應工作內容和工作環(huán)境，不能從一個學生的身份轉為一個職場的身份，不了解職場的潛規(guī)則，這樣不僅會給90后員工本人還是企業(yè)本身都造成了很大的困擾，而在大學教育中，因為已經是為未來職場的生活奠定基礎的，學校卻十分不注重職業(yè)教育，很多學生還曾反映課少而不知道該干嘛的情況。而90后員工初入職場后，因為不適應而倉促離職的現象屢見不鮮。4、 應對策略（1） 個人1、 樹立個人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展90后員工普遍短工化行為的誘因就是頻繁跳槽尋求更好的工作機會，除了自身性格特點以外，最主要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的職業(yè)規(guī)劃，反映出來的現象就是90后員工短工化現象頻發(fā)。作為90后個人，所要做的不是任其自己在茫茫職場中求職，而是要明確自己的職業(yè)方向，建立其職業(yè)規(guī)劃。90后個人要實現這個目標，可以先對自己已有的相關特質信息有深入的了解，另一方面，要根據自己的工作狀態(tài)，尋求工作上的長輩，以及學校的老師，以及已工作多年的學長學姐的幫助，對自己工作的心態(tài)，以及工作上需要的幫助，和工作技能上的指導，包括職業(yè)未來規(guī)劃發(fā)展的建議。2、 調整就業(yè)觀念90后員工很多秉持著“先就業(yè)，后擇業(yè)”的這種觀念，忽視了自己的真正的職業(yè)興趣點和長遠的職業(yè)規(guī)劃，找工作時對于未來前景過于理想化，導致一開始就隨便找了個工作先干著，一旦不隨心意就辭職，且他們覺得就算裸辭，下一份工作絕對要比現在這份工作強，然而現實卻給了他們悶頭一棍，當今工作不是那么好找的，而一個好的起點也決定了你未來職業(yè)道路的通暢性。因此，90后剛踏入職場的新員工，要擺正自己的就業(yè)觀念，不要眼高手低，也不要隨便找份工作糊弄一兩下，而是擺正價值觀，理性對待就業(yè)需求，合理降低職業(yè)崗位預期，不一定要找最強的，但一定是最適合自己發(fā)展的職業(yè)道路。3、 多進行實踐活動一些90后員工頻繁閃辭的不是同一行業(yè)和同一崗位性質，這一類90后員工閃辭的原因在于，他們并不知道自己真正適合什么類型的工作和行業(yè)。在目前我國現有的教育模式下，大部分90后員工在踏入職場之前，他們接受的都是統(tǒng)一的學校素質教育，很少有發(fā)展自己興趣愛好的空間和時間，有的90后大學選擇了的專業(yè)并不是他所喜歡的，而他也不知道有什么性質和類型的工作崗位可供他選擇，就出現了剛踏入職場不久，90后員工發(fā)現自己并不適合這一類型的工作，于是頻繁的更換工作崗位和行業(yè)，直到發(fā)現他最喜歡和適合的崗位才結束，因此，建議90后員工在未踏入職場之前就爭取機會多進行實踐活動，盡可能選擇自己感興趣的職位，堅持一段時間，認真對待，再看看自己是否真的喜歡從事這一類工作，培養(yǎng)自身職業(yè)素養(yǎng)，鍛煉自己克服困難的能力，為之后適應職場生活打下基礎，這樣有利于減少閃辭行為的頻繁發(fā)生。（2） 企業(yè)1、 樹立優(yōu)秀企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化，能使90后員工更感到被關懷，被愛護，所以更能讓員工有一種家的感覺。文化認同企業(yè)文化是人性化的關懷，優(yōu)秀的企業(yè)文化能激發(fā)愿意和企業(yè)一起成長的員工，同時也能讓員工更加忠誠，具有歸屬感。因此，企業(yè)領導和各級管理者要以思考和關注企業(yè)文化為重點，使90后員工能認清自己的需求，使其適應企業(yè)氛圍，傳承企業(yè)精神，駐扎企業(yè)，是他們能更好的服務企業(yè)，也能幫助自己實現自己的理想。2、 豐富工作內容與增強工作激勵工作本身的高激勵性是對員工最直接的鼓勵方式，而工作內容的豐富也能帶動員工的工作積極性。為了減少工作的單調性，可以讓90后員工以管培生或儲備干部的身份進入公司，同時實行輪崗制，在輪崗中，讓他們接觸到不同的工作內容和同事，豐富了工作內容和形式的同時，也可以幫助他們找到自己合適的工作崗位或者擅長的工作，在此期間，也可以學到很多工作技能，這樣可以讓企業(yè)方和員工方都有一個雙向選擇的過程。另外，加強工作的激勵性，讓員工滿足其基本的生活需要，這樣會讓他們對這份工作更有歸屬感。3、 人性化管理模式增加對90后員工的個體關懷，90后新生代員工個體化差異大，管理者要主動多和他們進行溝通，心與心的交流，應當注意營造一種輕松的工作氛圍，而不是采用生硬的管理模式，擺出說教的姿態(tài)，這對90后是根本行不通的，他們很容易會產生逆反心理，這樣會讓他們對工作喪失興趣，從而輕易產生離職的想法。對于90后，管理者應多鼓勵表揚，對于初入職場的他們來說，有可能你不經意間的一句贊揚，會對他們今后的工作產生莫大的激勵作用。另外，不要忽視90后的工作能力，應該多鼓勵他們參與其中，90后獨特的想法和創(chuàng)意，以及驚人的學習力，相信也會給你帶來莫大的幫助。4、 重視人才培訓企業(yè)應該多注重針對90后員工的培訓，以幫助90后員工早日適應企業(yè)文化，達到員工與企業(yè)和崗位的匹配。因此，企業(yè)應針對90后進行專業(yè)的職業(yè)培訓，首先，應注重培訓方式的多樣性，根據90后員工的個性化差異，推出多樣化個性化的培訓方式，使員工的崗位目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配。其次，企業(yè)還應為員工指明職業(yè)通道發(fā)展，讓每個員工明確未來在企業(yè)內的職業(yè)發(fā)展方向，以及他們可以為達到某個階段職業(yè)目標所需要的技能和方向。再次，企業(yè)可針對剛進公司的90后員工實行輪崗制，這樣不僅讓他們能更快了解企業(yè)的基本組織結構和業(yè)務發(fā)展模塊，另外也可以幫助他們發(fā)現自己在企業(yè)內部更合適的工作崗位，這也是構建企業(yè)和員工之間良好關系的基礎。（3） 學校1、 推行職業(yè)教育學校也是希望自己學校畢業(yè)的學生能找到合適且滿意的工作，于是學生還在學校期間，學?？梢韵鄳鲆恍┱n程的調整，可以適當增加一些職業(yè)教育，給學生提供相應專業(yè)實習機會，讓他們提前適應職場的生活，而且在這一過程中，也能讓他們明確自己的職業(yè)方向，知道自己的個性特點以及工作技能適合哪方面的工作，這樣的話，學生在畢業(yè)之后能盡快找到自己滿意適合的工作，且不會再頻繁出現跳槽的閃辭現象。2、 職業(yè)生涯規(guī)劃設計學校另一方面可以對學生提前進行個性調查和職場個性測評，90后員工找到合適滿意的工作后，如果發(fā)現自己未來的職業(yè)發(fā)展在本企業(yè)、本崗位會遇到瓶頸，這時候，她也會考慮是否要離職，而尋求更好的發(fā)展機會。而如果學校能提前為學生的職業(yè)發(fā)展通道保駕護航，幫他