IT企業(yè)如何減少員工流失-畢業(yè)設(shè)計(jì)畢業(yè)論文.doc

XXX 大 學(xué)高等教育自學(xué)考試本科生畢業(yè)論文IT企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工流失學(xué) 生 姓 名：XXX考 籍 號(hào)：XXX年 級(jí) 專 業(yè)：XXX級(jí)人力資源管理指導(dǎo)教師及職稱：XXX學(xué) 院：XXXXXX提交日期：X年X月XXX大學(xué)成人高等教育本科生畢業(yè)論文誠(chéng) 信 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的本科畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，進(jìn)行研究工作所取得的成果，成果不存在知識(shí)產(chǎn)權(quán)爭(zhēng)議。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體在文中均作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。畢業(yè)論文作者簽名：年 月 日目 錄摘要1關(guān)鍵詞1 一、IT企業(yè)員工流失問(wèn)題概述1 二、IT企業(yè)人員流失的原因分析1 （一）我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡1 （二）人才市場(chǎng)供求存在反差2 （三）企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題2 （四）管理問(wèn)題2 （五）員工有關(guān)培訓(xùn)制度不完善3 （七）員工的職業(yè)生涯發(fā)展方面問(wèn)題4 三、我國(guó)IT企業(yè)應(yīng)對(duì)人員流失問(wèn)題的對(duì)策建議 4 （一）培育適合的企業(yè)文化4 （二）進(jìn)一步完善企業(yè)員工的培訓(xùn)制度5 （三）有效的溝通5 （四）建立應(yīng)對(duì)機(jī)制6 （五）利用試用期對(duì)員工進(jìn)行考察6 （六）有良好的人才儲(chǔ)備6（七）完善企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制6 參考文獻(xiàn) 8 致謝 8IT企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工流失學(xué) 生：XXX指導(dǎo)老師：XXX 摘 要：識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，然而,人才資源始終是稀缺資源，隨著社會(huì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)越來(lái)越激烈。尤其在IT這個(gè)快速成長(zhǎng)的行業(yè)中對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，由其是高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)更是越來(lái)越激烈。IT企業(yè)雖然用高薪和其他豐厚的條件來(lái)吸引人才，卻因?yàn)橹T多原因不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住人才，但如何長(zhǎng)期留住、并讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)揮出更多、更大的作用，是當(dāng)前IT企業(yè)所面臨的一個(gè)共同的重要課題。尤其在中國(guó)加入世貿(mào)組織之后，國(guó)內(nèi) IT 企業(yè)的發(fā)展面臨著比其他行業(yè)更大的機(jī)遇和更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，這些都迫切需要企業(yè)必須擁有一支高素質(zhì)的員工及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。IT 企業(yè)要應(yīng)對(duì) HR 危機(jī)和員工大部分流失就所需一系列的原則以及方法，解決 IT 企業(yè)中員工流失現(xiàn)象的一些機(jī)制方式也應(yīng)根據(jù) 自身的發(fā)展和環(huán)境的變化，合理的制定激勵(lì)措施，吸引人、留住人 才、用好人才。關(guān)鍵詞:IT企業(yè) 人才流失 資源 原因 對(duì)策 引言：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，自然資源 和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵。而作為生產(chǎn)力中組成重要部 分的知識(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著越來(lái)越大的作用，成為決定企業(yè)生存 和發(fā)展的重要資源，同時(shí)相應(yīng)擁有這樣技能知識(shí)的人才將成為社會(huì) 發(fā)展的核心資本。尤其在中國(guó)加入世貿(mào)組織之際，國(guó)內(nèi) IT 企業(yè)的 發(fā)展面臨比其他行業(yè)更大的機(jī)遇與更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，以上這些迫切需 要企業(yè)必須擁有一支高素質(zhì)的員工及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。 但是， 企業(yè)的人 IT 員流失問(wèn)題比較顯著一、IT 企業(yè)員工流失問(wèn)題概述 由于公司的管理，尤其是人力資源部門的失誤而導(dǎo)致關(guān)鍵員工 的損失的現(xiàn)象被稱為“員工流失”。“員工流失”在發(fā)達(dá)國(guó)家也企業(yè)人力資源管理的一個(gè)難題。此外，各國(guó)企業(yè)羨慕不已的日本企 業(yè)的“終身雇用制”現(xiàn)在也被質(zhì)疑，并開(kāi)始動(dòng)搖。二、IT 企業(yè)人員流失的原因分析 在分析了我國(guó)IT企業(yè)員工特點(diǎn)和流失狀況之后，我們可以進(jìn)一步分析我國(guó)IT企業(yè)員工流失的原因，這也是進(jìn)一步探討IT企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工流失的基礎(chǔ)。（一）我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡 地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，也導(dǎo)致了大量IT企業(yè)員工流向經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的沿海開(kāi)放城市、經(jīng)濟(jì)特區(qū)以及其他經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的大中型城市。一方面這些城市發(fā)展機(jī)會(huì)更多，特別是不少城市國(guó)際知名的大公司發(fā)展機(jī)會(huì)較多，而且能夠?qū)W習(xí)到比較先進(jìn)的一些技術(shù)。另一方面這些比較發(fā)達(dá)的城市，人均生活水平較高，相對(duì)來(lái)講工資、福利、以及工作條件也相對(duì)比較好。（二）人才市場(chǎng)供求存在反差 當(dāng)前的IT供求狀況出現(xiàn)的這種反差，不僅表現(xiàn)在數(shù)量上的不匹配，更出現(xiàn)了能力的斷層。一般人才過(guò)剩高端與低端人才缺乏。企業(yè)需要的不是僅僅掌握了理論知識(shí)和專業(yè)基礎(chǔ)的人，而真正需要的是實(shí)戰(zhàn)能力強(qiáng)、有責(zé)任心的人才。人才市場(chǎng)供求存在的反差，也是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要原因，這也是導(dǎo)致IT企業(yè)員工流失率較高的原因之一。（三）企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，處于不同層次的人需求不同，因此薪酬對(duì)流失的影響也就不同。對(duì)于多數(shù)IT企業(yè)中的員工和基層主管來(lái)說(shuō)，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激更為敏感；對(duì)于中層經(jīng)理來(lái)說(shuō)，他們統(tǒng)稱都擁有相對(duì)較高的薪酬待遇，而社會(huì)需要（“面子”、“圈子”）和自尊（受尊重的需要）是主要的，除非薪酬的差距較大，否則不會(huì)為了高一些的薪酬離職；至于企業(yè)的高層經(jīng)理，信任和成就感（自我實(shí)現(xiàn)）的需求是主要的。如果不出現(xiàn)信任危機(jī)，一般是不會(huì)因?yàn)樾匠甓魇У?。另外，員工之間對(duì)薪酬的相互比較會(huì)引起流失。如果發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或朋友工資比自己高時(shí)，則會(huì)引起不公平感，進(jìn)而發(fā)生流失。另外，薪酬不僅僅反映了低層次的生存需要，同時(shí)也是對(duì)個(gè)人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人會(huì)有一種成就感和優(yōu)越感，尤其是在和同事、朋友進(jìn)行薪酬的相互比較時(shí)。（四）管理問(wèn)題 中國(guó)IT企業(yè)的成立時(shí)間一般都不長(zhǎng)，多數(shù)還處在企業(yè)的發(fā)展初期，還存在著許多的管理問(wèn)題，但對(duì)于人員離職，影響對(duì)最大則主要表現(xiàn)在：沒(méi)有成熟的企業(yè)文化、缺乏充分的人員溝通、上下級(jí)關(guān)系等幾個(gè)方面：沒(méi)有成熟的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，它的影響力是巨大的。企業(yè)文化對(duì)流失的影響是滲透性的、復(fù)雜的，又是不可忽略的。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度、沒(méi)有形成自己的企業(yè)文化，員工沒(méi)有歸屬感、沒(méi)有企業(yè)主人的責(zé)任感，沒(méi)有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產(chǎn)生離職的想法。 1.員工之間的溝通少 由于平時(shí)的溝通少，所以員工反映“感覺(jué)不到公司的氣氛”；員工和直接上司之間的溝通是非常重要的，相互之間不溝通，就沒(méi)有辦法相互了解，會(huì)影響到其它方面；同時(shí)，管理高層和基層員工的溝通也是很重要的。管理高層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數(shù)看的是現(xiàn)在怎么樣。公司的溝通中往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好。 2.認(rèn)同感不夠 員工沒(méi)有感到被管理層是重視。例如有的骨干員工流失了，管理層沒(méi)有什么表示，員工會(huì)覺(jué)得自己在管理層的眼中是無(wú)關(guān)緊要的；反饋度不夠，員工感到自己的努力沒(méi)有得到承認(rèn)，看不到自己努力的結(jié)果；角色匹配的問(wèn)題。員工覺(jué)得自己的能力很強(qiáng)了，但是自己的角色又用不到這種能力。 3.職業(yè)發(fā)展的道路不暢 由于公司相關(guān)的職位有限，每個(gè)人的發(fā)展空間是有限的；由于工作壓力大，有時(shí)雖然有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但也不得不放棄，這使得員工在很長(zhǎng)時(shí)間感覺(jué)不到發(fā)展。（五）員工有關(guān)培訓(xùn)制度不完善 目前我國(guó)不少IT企業(yè)，已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)自身發(fā)展的意義，大眾型企業(yè)一般設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專職人員。但在培訓(xùn)方面也存在著不少的問(wèn)題。1.缺乏必要的培訓(xùn)需求分析員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源投入的重要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；員工培訓(xùn)成功與否，直接決定著企業(yè)人力資源的效果。由于培訓(xùn)須支付高額費(fèi)用，企業(yè)必須明確培訓(xùn)目的。培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)、任務(wù)和員工個(gè)人三個(gè)層面上進(jìn)行?，F(xiàn)在有不少企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，并不明確企業(yè)對(duì)人力資源素質(zhì)和能力的需求，也不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用，項(xiàng)目的推行有相當(dāng)?shù)拿つ啃浴?缺乏合理的培訓(xùn)人員選拔機(jī)制企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果完成培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)后，選擇合適的人員參加培訓(xùn)是保證培訓(xùn)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的另一重要目的是通過(guò)滿足員工發(fā)展需要來(lái)穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工。目前不少企業(yè)在選派員工參加培訓(xùn)時(shí)，僅就員工的專業(yè)背景、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行考核和選拔，沒(méi)有將員工的忠誠(chéng)度等列入考核因素，也沒(méi)有員工培訓(xùn)結(jié)束后的個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)定目標(biāo)，容易造成企業(yè)培訓(xùn)引發(fā)人才流失的后果。3缺乏合理的培訓(xùn)合同機(jī)制管理 企業(yè)選派員工外出接受長(zhǎng)期培訓(xùn)，支出成本比較高。根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法及技術(shù)合同的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)選派員工接受培訓(xùn)，是可以與員工簽訂培訓(xùn)合同的。目前我國(guó)很多企業(yè)雖然和員工簽訂了合同，但是合同中的約定不明確，簽訂合同的程序不正規(guī)；員工一旦違約，對(duì)違約的處理并未按照合同條款進(jìn)行，難以起到制約員工使其履約的作用。（六）企業(yè)文化方面存在的問(wèn)題企業(yè)文化是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，企業(yè)的文化建設(shè)不到位，員工感受不到企業(yè)文化的凝聚力和強(qiáng)烈的組織價(jià)值。有些公司的高層經(jīng)常進(jìn)行人事變動(dòng)，企業(yè)也不斷的進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，這樣使得公司的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化經(jīng)常發(fā)生變化，而這些變化是現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)不可解或不能接受的。由于價(jià)值觀念、思維習(xí)慣以及行為方式與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生悖逆，核心員工離開(kāi)企業(yè)便成為必然之事。 （七）員工的職業(yè)生涯發(fā)展方面問(wèn)題 職業(yè)生涯管理作為對(duì)員工 職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、管理和控制的有效途徑，能有效滿足員工高層 次的需要，對(duì)提高和保持員工的滿足感和忠誠(chéng)度起著重要的作用， 能夠很好的激勵(lì)員工在企業(yè)中發(fā)揮作用。如果企業(yè)不能夠?qū)θ瞬胚M(jìn) 行合理的規(guī)劃管理，必然會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的不信任，認(rèn)為自己的 能力在企業(yè)中能不到有效地發(fā)揮，從而導(dǎo)致企業(yè)中員工的流失現(xiàn)象。三、我國(guó)IT企業(yè)應(yīng)對(duì)人員流失問(wèn)題的對(duì)策建議 應(yīng)當(dāng)說(shuō)是適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)對(duì)可以給企業(yè)注入新鮮血液，對(duì)企業(yè)是利大于弊的。所以，作為企業(yè)想辦法的去防止員工流失是不夠的，更加考慮如何控制員工流失的流量、流速和流動(dòng)的方向，使其朝著更為合理且對(duì)社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三者更有利的方向流動(dòng)。員工跳槽并非總是壞事，有時(shí)也是必要的。一旦企業(yè)中層人員離職，必然會(huì)出現(xiàn)職位空缺，留給其他符合條件的人晉職空間，這些人要晉升上來(lái)，必然會(huì)更好的分擔(dān)離職人員的工作任務(wù)，比其他同事更加努力工作， 表現(xiàn)出色， 這些對(duì)于企業(yè)必然是一種良好的促進(jìn)。一般企業(yè)員工離職，通常都會(huì)到更好的公司、獲取更高的職位，得到更高的薪酬， 這些對(duì)于留下的人無(wú)疑也是一種激勵(lì)和啟示。 企業(yè)的員工富 IT 有個(gè)性，他們追求廣泛的價(jià)值，更渴望得到尊重，喜歡有共同奮斗 目標(biāo)的小團(tuán)體，追求合作的氣氛和環(huán)境，同時(shí)有自我設(shè)計(jì)和自我管 理的能力。對(duì)于 IT 人才的吸引、保留和激勵(lì)也必須針對(duì)這些特點(diǎn)來(lái)制定策略。保證合理的離職率，對(duì)一家健康企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工跳槽既必需又有益?？傊粋€(gè)原則，所有人員流失都要在控制之內(nèi)。（一）培育適合的企業(yè)文化 積極的、有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用。IT業(yè)是知識(shí)高度密集的產(chǎn)業(yè)，河大程度上是IT員工原有知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上的一種創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)過(guò)程。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加注重人文關(guān)懷，創(chuàng)造一種“以人為本”的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和心理氛圍。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)IT員工的個(gè)性特點(diǎn)設(shè)計(jì)彈性化的工作環(huán)境。創(chuàng)造人性化的辦公環(huán)境，可以使IT員工在緊張的工作狀態(tài)下，保持愉悅、健康的心態(tài)，在很大程度上提高了工作效率。其次，在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立具有感染力的核心價(jià)值觀。IT企業(yè)通過(guò)樹(shù)立具有感染力的核心價(jià)值觀，使員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及發(fā)展前景有一個(gè)清晰的了解，引導(dǎo)員工調(diào)整個(gè)人的價(jià)值觀，達(dá)到個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的高度統(tǒng)一。（二）進(jìn)一步完善企業(yè)員工的培訓(xùn)制度 培訓(xùn)是企業(yè)提供的一種工作條件。求職者在考慮一家公司時(shí)已開(kāi)始重視其提供培訓(xùn)的情況了，企業(yè)也習(xí)慣向求職者展示自身的培訓(xùn)待遇。針對(duì)IT企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題，企業(yè)采取一些措施來(lái)改善企業(yè)員工培訓(xùn) 1.系統(tǒng)開(kāi)展培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目的 額培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)應(yīng)該是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。任何層次的培訓(xùn)需求分析都離不開(kāi)一定的方法與技術(shù)，企業(yè)通過(guò)多種方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，常用方法有必要性分析法、整體性分析法、績(jī)效差距分析法等。 2.完善受訓(xùn)人員選拔機(jī)制，營(yíng)造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境 企業(yè)選派員工參加培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是參加時(shí)間長(zhǎng)、費(fèi)用大的高層次培訓(xùn)項(xiàng)目，除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)該重視員工忠誠(chéng)度的考察。 3.合理分擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，防止受訓(xùn)人才流失現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，由于培訓(xùn)能增加員工未來(lái)的工資收入，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，因此員工應(yīng)承擔(dān)培訓(xùn)成本。企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)提高員工的專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)水平、拓展員工的職業(yè)生涯發(fā)展空間，從而吸引人才、留住人才。（三）有效的溝通 溝通在人力資源管理的領(lǐng)域中顯得尤為重要。員工的突然離職、消極怠工、抵觸情緒都有可能和低效的溝通有關(guān)。在人員流失問(wèn)題發(fā)生后我們應(yīng)該強(qiáng)調(diào)公開(kāi)、誠(chéng)懇的溝通，了解人員流失的原因，進(jìn)而避免此類現(xiàn)象發(fā)生。 溝通過(guò)程不僅僅是一種信息的傳遞過(guò)程，更是一種情緒和情感上相互融合的過(guò)程。有時(shí)候企業(yè)管理者的只需要只言片語(yǔ)就可能重 樹(shù)員工奮起的信心。當(dāng)然這種高質(zhì)量的溝通如果能在危機(jī)發(fā)生前，在企業(yè)的日常管理中就能得到很好地貫徹和應(yīng)用的話，那我想溝通本身就可以大大 降低企業(yè) HR 危機(jī)發(fā)生的頻率和強(qiáng)度。（四）建立應(yīng)對(duì)機(jī)制 適當(dāng)?shù)姆婪稒C(jī)制和應(yīng)對(duì)機(jī)制的建立能使我們?cè)谖C(jī)發(fā)生的第 一時(shí)間采取正確的反應(yīng)措施，人員的流失，必須要做到未雨先綢繆。 這種機(jī)制是研究企業(yè)預(yù)防危機(jī)、應(yīng)付危機(jī)、解決危機(jī)的手段和 策略, 在危機(jī)發(fā)生時(shí)可以第一時(shí)間提供應(yīng)對(duì)、解決方法，做到防患于未然。（五）利用試用期對(duì)員工進(jìn)行考察 利用試用期對(duì)員工進(jìn)行考察 試用期對(duì)員工進(jìn)行，雖然各個(gè)企業(yè)對(duì)新進(jìn)的員工基本上都設(shè)有試用期，但在實(shí)際管 理中真正讓試用期發(fā)揮作用的企業(yè)卻寥寥無(wú)幾。企業(yè)似乎忽略了在 實(shí)際工作中如何對(duì)新員工進(jìn)行的考察。實(shí)際上在試用期內(nèi)公司有很好的機(jī)會(huì)能夠觀察到新進(jìn)員工真實(shí)的工作能力、態(tài)度和工作風(fēng)格，并且這些內(nèi)容是在短短的面試過(guò)程中很難體現(xiàn)得出來(lái)的，那需要通 過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間的試用期才能體現(xiàn)出來(lái)的，企業(yè)可以通過(guò)試用期來(lái)留住 那些真正有才能的員工，并且通過(guò)試用期的觀察，企業(yè)可以適時(shí)的 對(duì)員工進(jìn)行考察，雙方面了解員工是否愿意并適合留在企業(yè)。（六）有良好的人才儲(chǔ)備企業(yè)管理者應(yīng)該未雨綢繆，提前做好人才儲(chǔ)備，才可以在面對(duì)人員流失中保證持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行對(duì)在該崗位的人做得怎樣，該人才流失對(duì)公司有多大風(fēng)險(xiǎn)等方面做出評(píng)估，以防人才流失時(shí)有所儲(chǔ)備。企業(yè)要制定接班人計(jì)劃，如果有發(fā)生人才突然離開(kāi)， 就應(yīng)該有人馬上進(jìn)行接替，避免崗位空缺影響企業(yè)發(fā)展。如企業(yè)內(nèi)核心人才有離職意向時(shí)，企業(yè)應(yīng)該好好反思自己，如確有不當(dāng)?shù)牡胤?，要及時(shí)糾正并于人才進(jìn)行溝通，盡可能滿足員工多樣化的需求，挽留住核心人才，因?yàn)楹诵娜瞬攀瞧笫聵I(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力。（七）完善企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制 1待遇方面 主要指薪酬及福利，薪酬及福利是員工的主要收入之一。薪酬 可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一， 基本上可以差距不大， “獎(jiǎng)金” 而 企業(yè)可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)不同層次、不同崗位的人才，采 取不同的評(píng)價(jià)方式來(lái)評(píng)定人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，這樣 可以更加激勵(lì)員工，挽留住員工。另外，企業(yè)應(yīng)建立較為完善的福 利保障制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，并盡可能地為 人才解決困難，例如幫助解決配偶就業(yè)等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè) 的親切感、歸屬感。在面臨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)僅僅是靠提高 薪酬和福利方面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還需要借鑒一些國(guó)外的先進(jìn)管 理和激勵(lì)制度。 2. 感情方面 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的感情交流、感情培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起 著至關(guān)重要的作用。通過(guò)感情交流和心理因素吸納、感應(yīng)人才，就是所謂情感引人，情感留人，要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，設(shè)身處地的為員工著想，讓他們充分感受到企業(yè)的溫 馨和對(duì)他們的關(guān)懷，這樣就算企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)，他們也愿意和企業(yè)一 起承擔(dān)，不會(huì)輕易離去了。企業(yè)一時(shí)的虧損并不可怕，最可怕的是員工感情的虧損。一旦員工對(duì)企業(yè)失去信心和熱情，這個(gè)企業(yè)肯定是沒(méi)有希望的。 3事業(yè)目標(biāo)方面 事業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)的目標(biāo)，良好發(fā)展前景讓人才感覺(jué)有吸引 力、值得留下來(lái)，并為之奮斗和努力。這就是說(shuō)當(dāng)一個(gè)組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景，他們就會(huì)充滿熱情、積 極進(jìn)取、充分在企業(yè)中發(fā)揮自身的作用，最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。 4.環(huán)境方面 環(huán)境環(huán)境激勵(lì)是指通過(guò)改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際 環(huán)境等來(lái)吸納和穩(wěn)定人才。一些人不愿在國(guó)內(nèi)工作，是覺(jué)得管得太 多、太死，限制太厲害，限制了自己的發(fā)揮空間，對(duì)所處的工作環(huán) 境、人際環(huán)境也不夠滿意。企業(yè)應(yīng)當(dāng)改善工作環(huán)境，使員工有自由 發(fā)揮空間，活躍的工作氛圍，讓他們?cè)敢庠谄髽I(yè)中工作，甚至把企 業(yè)當(dāng)做是自己的一個(gè)大家庭。這樣企業(yè)才能最大限度的留住人才。 5.制度激勵(lì)方式 為留住人才和吸引人才，企業(yè)應(yīng)通過(guò)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)、制定 完善的人事制度、分配制度等來(lái)吸引、安撫和穩(wěn)定人才的，不能按 以前民營(yíng)化企業(yè)的管理機(jī)制設(shè)置