《績效評估》PPT課件.ppt

360PerformanceEvaluationProcess績效評估步驟 2002 Whatis360PerformanceEvaluation feedback 什么是360度績效評估 反饋 360feedbackisanart notascience360 評估不僅是科學(xué) 而且是一門藝術(shù) Downward上級 Upward下級 anonymous 不記名的 Self自己 Colleague同級 360 Evaluation360度評估 TraditionalPerformanceEvaluationApproach傳統(tǒng)績效評估方法 Evaluator Manager評估人員 經(jīng)理 Evaluatee DirectReport被評估人員 直接下屬 How360feedbackimpactsindividualperformance 360 評估如何反映個人績效 Evaluation評估 Anonymouspeer匿名的同事Anonymoussubordinate匿名的部屬Anonymouscustomer匿名的客戶Supervisor上級Self自己 360feedbackandfollow upfeedbackwithratergroup360 反饋以及經(jīng)過交流的反饋 Weaknessesidentified找出缺點(diǎn) Acceptanceoffeedback接受反饋 ImprovementGoalSetting確定發(fā)展目標(biāo) Organizationalsupportsystems組織支持系統(tǒng) GreaterSelf Awareness更深入的自我認(rèn)識 ImprovedIndividualOutcomes e g performance attitude 促進(jìn)個人的進(jìn)步 PerformanceEvaluationProcess績效評估步驟 IdentifyEvaluationDirectors確定評估督導(dǎo) SelectEvaluators ERFprocess 選擇評估人 Input360EvaluationFeedback輸入360度評估 CompleteSelfEvaluation完成自我評估 GenerateYearEndDataPacket生成年終評估數(shù)據(jù)包 FirmwidePerformanceEvaluationProcess全公司范圍內(nèi)的評估過程 Evaluators評估人 Evaluatee被評估人 ConductPerformanceReviewDiscussion進(jìn)行績效討論 SignontheE DSummary簽署評估發(fā)展總結(jié) ReturntoPECenter交還評估中心 WriteEvaluationandDevelopment E DSummary 撰寫評估及發(fā)展總結(jié) FirmwidePerformanceEvaluationProcess Cont 全公司范圍內(nèi)的評估過程 續(xù) ElectionofEvaluationDirector評估督導(dǎo)的選擇 Normallyhe sheisthedirectsupervisoroftheevaluatee一般就是被評估人的直接上級 SelectionofEvaluators評估人的選擇 表格類型 自我評估表上級對下級評估表下級對上級評估表同事間評估表 自我評估表 商業(yè)目標(biāo)和成就專業(yè)發(fā)展簽名并注明日期 上級對下級和同事評估表 核心能力之評估優(yōu)勢評估待提高之處評估 下級對上級評估表 核心能力評估領(lǐng)導(dǎo)能力評估人員管理評估 如何書寫評估 以相關(guān)績效準(zhǔn)則為依據(jù)考慮被評估人一年的業(yè)績基于可觀察的行為以具體事例為支持提出如何完善的建議 評估舉例 優(yōu)勢評估行為 你的同事李莉是一位善于與她的聽眾交流的講演者不是很有幫助的評估很強(qiáng)的口交流能力 具有說服力 執(zhí)行交易 有幫助的評語交流流利 李莉善于使小組達(dá)成一致 她能夠很快了解組員的不同想法 并且通過自己的洞察力清晰了解組員的表現(xiàn) 她還能夠影響他人 作為一位表達(dá)清晰并具有說服力交流者 她可以與不同類型的人協(xié)調(diào)關(guān)系 在X項(xiàng)目會上 她說服董事會同意財(cái)務(wù)總監(jiān)利用稅收優(yōu)惠來獲得有益的副產(chǎn)品 同時(shí)還提出了獨(dú)立動聲會成員對投資者反映的關(guān)心 為了恰當(dāng)?shù)陌l(fā)揮李莉在此方面的才能 我愿意看到她得到提升并指導(dǎo)部門里的其他人員 Typesoffeedback反饋的不同類型 Confirmatorypositivefeedback Theindividualreceiveshighratingsfromothers whichconfirmtheindividual shighself ratings 共同的積極反饋 員工的自我評估與他人評估都得到積極評價(jià) Disconfirmatorynegativefeedback Theindividualreceivesratingsfromothersthatarelowerthanhisorherself ratings 單方面的消極反饋 員工得到比自我評估低的評價(jià) Typesoffeedback Cont 反饋的不同類型 續(xù) Confirmatorynegativefeedback Theratingsreceivedfromothersarelow andtheself ratingsalsoarelow 共同的消極反饋 員工的自我評估與他人的評價(jià)一樣低 Disconfirmatorypositivefeedback Theindividual sself ratingsarelowerthanratingsreceivedbyothers 單方面的積極反饋 員工自我評價(jià)低于他人評價(jià) 書寫評估及發(fā)展總結(jié) 基于以上反饋 評估主任為被評估人書寫評估及發(fā)展總結(jié) 作為績效評估討論的依據(jù) 反饋包含以下內(nèi)容 在過去一年里 被評估人在業(yè)務(wù)方面的成就在過去一年里 被評估人在個人發(fā)展方面的成就在未來一年里 被評估人在業(yè)務(wù)方面的目標(biāo)在未來一年里 被評估人在個人發(fā)展方面的目標(biāo) 人力資源部在評估中的地位 顧問地位 設(shè)計(jì)評估體系提供評估工具設(shè)計(jì)評估流程匯總評估數(shù)據(jù)協(xié)調(diào)評估程序 法官地位 警察地位 KeysforeffectivePerformanceEvaluations有效的績效管理的關(guān)鍵 SupportfromManagement viewitasatooltoenhanceoverallefficiencyoftheFirm管理層的支持 看作提高公司整體效率的工具Buyinofthestaff involvementandtraining員工的理解 參與和培訓(xùn)Feedbackbespecific providespecificexamplebasedonobservablebehaviorratherthanvaguecomment coach notjudge 反饋要明確 提供基于行為的反饋 提供具體的例子 而不是空洞的評價(jià) 是教練 而不是法官 為什么沒有完成績效評估 Iamtoobusytodoit 我太忙了 沒時(shí)間做 Manger sfearofconfrontation害怕沖突Reluctanceofemployee員工不情愿 Iamtoobusytodoit 我太忙了 沒時(shí)間做 Question Iamjusttoobusymanagingtobeabletosetasidetheamountoftimeneedtodoperformancemanagementasyoudescribeit 問題 我太忙了 沒有辦法安排出做績效管理的時(shí)間Answer Themanager sjobtotomakesurethatthestaffcandotheirjobsproductively Bythistoken PerformanceEvaluationatooltosavemanagementtime 回答 經(jīng)理人員的工作就是保證其下屬高效地完成工作 由此說來 績效管理幫助管理人員節(jié)約時(shí)間的工具 Suggestion lookatwherethetimeisgone micromanage gettinginvolvedinallthelittlethingsthatshouldbehandledbyyoursubordinates 建議 查看一下時(shí)間都花到哪里去了 是否管理太細(xì)了 卷入許多本該由你下屬完成的工作 Fearofconfrontation害怕沖突 Question Managersexpressconcernaboutthedifficultyofbringingupperformanceproblems becausetheyfeelthatemployeesaregoingtofightback andtheprocessmightturnugly 問題 管理人員不愿提出績效問題 因?yàn)樗麄儞?dān)心員工會爭辯 從而使得評估過程變得令人不愉快 Answer Performanceinterviewisnotaboutdiscussingpoorperformance It sabouttalkingaboutaccomplishment successes andimprovement Afocusonthosethreethingsreducesconfrontationbecausemanagerandemployeeareonthesameside 回答 績效討論不是討論不好的表現(xiàn) 而是關(guān)于成就 勝利和進(jìn)步的討論 注重這三項(xiàng) 將有助于避免矛盾 因?yàn)楣芾碚吆蛦T工站在同一邊 Whenconfrontationoccursorbecomesugly it softenbecausemanagershaveavoideddealingwithaproblemuntilit ssevere Earlyidentificationofproblemshelpsintheresolutionprocess當(dāng)沖突產(chǎn)生或是變得不愉快 通常是由于管理者在問題變得嚴(yán)重之前沒有重視 早發(fā)現(xiàn)問題有注于防患于未燃 Reluctanceofemployee員工不情愿 Suggestedapproaches建議采取的方式Approachtheprocessasa We exercise以 我們 開始這場談話Don tgivepronouncementsonperformance不要以告知的方式來進(jìn)行Fir