薪酬管理_生產(chǎn)操作類職位薪酬設(shè)計(jì)方案

制造與操作族 生產(chǎn)操作類職位薪酬設(shè)計(jì)方案 太和顧問項(xiàng)目組2007年08月 此報(bào)告僅供圣得西內(nèi)部使用 未經(jīng)書面許可 其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱 引用或復(fù)制 本方案包括的職位范圍 設(shè)計(jì)輸入 此次項(xiàng)目的工作方針 理清方向 化解現(xiàn)實(shí)矛盾 夯實(shí)相關(guān)基礎(chǔ) 設(shè)計(jì)輸入 圣得西對生產(chǎn)操作類職位的戰(zhàn)略定位 兩手抓 一手吸引和保留熟練工 一手提升生產(chǎn)管理和熟練工培養(yǎng)水平 操作技能至上 方針 職業(yè)發(fā)展價(jià)值導(dǎo)向 勞動(dòng)生產(chǎn)率翻一番 目標(biāo) 愿景 三年以上技齡的操作工比例超過80 設(shè)計(jì)輸入 生產(chǎn)操作類職位當(dāng)前存在的問題 提升操作工中的熟練工比例 特別是夾克線熟練工比例偏低 操作工晉升為質(zhì)檢員 班組長等崗位后產(chǎn)生的薪酬負(fù)差問題不同產(chǎn)品線同類崗位薪資差距不合理的問題 如夾克線 淡季熟練操作工流失嚴(yán)重的問題車間組長的薪酬水平與整個(gè)車間計(jì)件工資水平掛鉤 而不是直接與所管轄線掛鉤 薪酬浮動(dòng)與組長自身的工作業(yè)績相關(guān)性不強(qiáng) 設(shè)計(jì)輸入 生產(chǎn)操作類職位的薪酬水平現(xiàn)狀 計(jì)件操作工的薪酬水平對比 薪酬數(shù)據(jù)來源 裁片 西裝 西褲車間樣本數(shù) 共48人取樣規(guī)則 較高水平18 5 中間水平63 較低水平18 5 處于國內(nèi)一線城市的10分位以下水平 二 生產(chǎn)操作類 計(jì)件 的薪酬水平分析 與當(dāng)?shù)厮较啾?圣得西生產(chǎn)操作工薪酬水平低于市場中位值 處于稍偏低水平 部分工人超過市場90分位水平 計(jì)件操作工的薪酬水平對比 設(shè)計(jì)輸入 生產(chǎn)操作類職位的薪酬水平現(xiàn)狀 車間組長的薪酬水平稍低于市場25分位的水平 屬于偏低水平相對與計(jì)件操作工薪酬水平 車間組長相對偏低 設(shè)計(jì)輸入 生產(chǎn)操作類職位的薪酬水平現(xiàn)狀 薪酬結(jié)構(gòu)分析目前采用無底薪的計(jì)件工資方式 相當(dāng)于全部為浮動(dòng)工資 存在如下問題員工忠誠度不高 任務(wù)淡季時(shí)熟練員工流失嚴(yán)重操作工只考慮眼前利益和局部利益工人不愿意花時(shí)間參與培訓(xùn)為均衡生產(chǎn)調(diào)配工序 員工積極性不高存在政策風(fēng)險(xiǎn) 理論上存在低于政府規(guī)定最低工資水平的可能 計(jì)件操作工薪酬水平設(shè)計(jì) 綜合考慮圣得西的情況 太和顧問建議生產(chǎn)操作類職位薪酬水平應(yīng)參考市場中位水平設(shè)計(jì) 達(dá)到新的薪酬水平 我們需要什么樣路徑 挖掘潛力 提升操作工的平均產(chǎn)量 集約化發(fā)展 簡單提升人工成本 粗放式發(fā)展 計(jì)件操作工薪酬水平設(shè)計(jì) 提升操作工薪酬水平的途徑分析 提高生產(chǎn)任務(wù)的飽滿程度完善業(yè)務(wù)模式 消除生產(chǎn)的 淡季 將生產(chǎn)任務(wù)飽滿轉(zhuǎn)化成企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢提升現(xiàn)場管理的水平生產(chǎn)組織和計(jì)劃安排流程設(shè)計(jì) 設(shè)施規(guī)劃 人員安排的合理性 IE 工藝水平的提升和改進(jìn)柔性生產(chǎn)設(shè)備改進(jìn)和信息化管理管理和操作人員水平的提升工價(jià)市場薪酬數(shù)據(jù)的比對和定位工人實(shí)際收入與社會(huì)工時(shí)的比對 人均小時(shí)工資 計(jì)件操作工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)主要解決 風(fēng)險(xiǎn)問題 不確定性 如何將經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)和員工之間分擔(dān)激勵(lì)問題 通過浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)和業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定 激勵(lì)員工不斷提升業(yè)績水平 從而做到企業(yè)和員工的 雙贏 計(jì)件操作工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 淡季熟練操作工流失問題解決淡季操作工流失問題的策略從原因入手 改進(jìn)業(yè)務(wù)模式 消除淡季 提高生產(chǎn)任務(wù)的飽和度主動(dòng)消除流失帶來影響 改善工藝流程 降低熟練工的 門檻 提前培訓(xùn)和儲(chǔ)備通過薪酬和激勵(lì)政策 吸引和挽留熟練操作工 計(jì)件操作工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 計(jì)件工資的模式 計(jì)件工資的三種模式 無底薪計(jì)件圣得西目前采用的方式 存在問題 員工的忠誠度不高 熟練工人流失政策風(fēng)險(xiǎn)員工只考慮短期利益和局部利益 部分程度上可以克服無底薪計(jì)件的弊端 但不適合圣得西目前的現(xiàn)狀 工價(jià)調(diào)整的決策問題 過低 打擊熟練員工的積極性過高 公司人工成本上升 保底計(jì)件 底薪 計(jì)件 很大程度上可以克服無底薪計(jì)件的弊端 可以在公司成本增加很小的情況下克服淡季熟練員工流失的損失可通過不同等級保底收入激勵(lì)熟練員工建議采用 計(jì)件操作工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 保底計(jì)件工資模式 關(guān)于保底收入的設(shè)定 假設(shè)前提 設(shè)定保底收入的操作工在滿勤 任務(wù)飽滿的情況下 計(jì)件收入應(yīng)大于保底工資值學(xué)徒級的員工不設(shè)保底收入 初級以上操作工設(shè)保底收入 保底收入的具體額度與操作工技能級別掛鉤 享受保底收入的條件出滿勤情況下由于公司原因放假的情況下 視為滿勤由于個(gè)人請假原因?qū)е掠?jì)件工資收入低于保底收入時(shí) 不享受保底收入在符合享受保底收入的條件時(shí) 收入 max 保底工資 計(jì)件工資 計(jì)件操作工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 設(shè)定保底收入的測算 按照每年淡季員工流失率20 計(jì)算 以100名操作工為例 則淡季流失20人 根據(jù)經(jīng)驗(yàn) 生手從學(xué)習(xí)到達(dá)到平均產(chǎn)量 至少需要3個(gè)月 在3個(gè)月中 生手的平均產(chǎn)量最多不超過熟練員工的50 在產(chǎn)能飽和的情況下 公司將面臨產(chǎn)能的損失 具體差能損失的測算 以西裝為例 目前人均產(chǎn)量為3 6件 天 則公司的產(chǎn)能損失為 3 6件 人天 20人 81天 50 2916件 假設(shè)將損失產(chǎn)能進(jìn)行外包 外包與公司自己生產(chǎn)的工價(jià)差按40元每件計(jì)算 則公司需多付出費(fèi)用 2916件 40元 件 116640元 如果采用保底收入 假設(shè)一年中公司生產(chǎn)淡季為3個(gè)月 則公司需付出3 100 300人月的保底工資 在公司人工成本不增加的情況下 每個(gè)人月的平均保底工資上限為 116640 300 389元如果100人中享受保底收入資格的按80 計(jì)算 則平均保底工資上限為 116640 240 486元 計(jì)件操作工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 保底收入的設(shè)定 方案一 按照不同的技能等級設(shè)定保底收入 優(yōu)點(diǎn) 公司成本增加小 僅在任務(wù)不飽滿 工人產(chǎn)量達(dá)不到保底產(chǎn)量時(shí)體現(xiàn)保底收入 缺點(diǎn) 激勵(lì)力度不夠 容易被工人忽視方案二 保底工資相同 增設(shè)技能津貼優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)力度大 導(dǎo)向作用明顯 缺點(diǎn) 增加公司成本 建議在教練級及以上設(shè)技能補(bǔ)貼 根據(jù)不同技能等級設(shè)定不同保底收入 100人中 假設(shè) 學(xué)徒級 10人 初級 10人 熟練一級13人 熟練二級30人 骨干級30人 教練級5人 創(chuàng)新和專家級2人 生產(chǎn)操作類職位的薪酬結(jié)構(gòu) 保底收入 計(jì)件工資 技能津貼 max 現(xiàn)金福利補(bǔ)貼 十 套薪 定級方案建議 注 上述骨干級及以下級別的操作工 連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要求的 自動(dòng)降級 不同產(chǎn)品線同類崗位薪資差距不合理的問題 當(dāng)前現(xiàn)狀 由于批量大小 款式新舊的不同 造成非操作工自身因素的產(chǎn)量波動(dòng) 從而影響到操作工人的計(jì)件收入舉例 6月份的襯衫組 由于有團(tuán)單生產(chǎn) 造成實(shí)際產(chǎn)量比平時(shí)產(chǎn)量下降20 30 意味著工人的計(jì)件收入下降20 30 解決策略 針對不同批量的設(shè)定一定的工價(jià)系數(shù) 1000件 1999 500件 499 200件 200件以下 對存在問題的分析 存在的問題分析 車間組長 質(zhì)檢員與熟練操作工之間的薪酬倒掛問題倒掛是否正常車間組長與熟練操作工質(zhì)檢員與熟練操作工 質(zhì)檢員的要求是否必然比熟練操作工高 如果何解決質(zhì)檢工和車間組長的職位職責(zé) 任職要求和選拔來源需進(jìn)一步明確車間組長數(shù)量配置需考量解決明顯不合理的薪酬倒掛問題車間組長的薪酬水平與整個(gè)車間計(jì)件工資水平掛鉤 而不是直接與所管轄線掛鉤 薪酬浮動(dòng)與組長自身的工作業(yè)績相關(guān)性不強(qiáng)將車間組長的薪酬浮動(dòng)與所管轄線的業(yè)績掛鉤 車間組長職位的薪酬水平設(shè)計(jì) 與市場水平的對比 車間組長的薪酬水平稍低于市場25分位的水平 屬于偏低水平 車間組長職位的薪酬水平設(shè)計(jì) 操作工 質(zhì)檢員 組長的對比 質(zhì)檢員和組長的薪酬水平在總體上略高于操作工 但與熟練操作工相比 出現(xiàn)了薪酬倒掛的現(xiàn)象 而質(zhì)檢員和組長大多是通過熟練操作工選拔的 這樣就出現(xiàn)了熟練操作工在職業(yè)發(fā)展上更進(jìn)一步的時(shí)候 反而出現(xiàn)薪酬水平下降的可能 車間組長職位的薪酬水平設(shè)計(jì) 操作工 組長的市場水平對比 車間組長職位的薪酬水平設(shè)計(jì) 薪酬水平定位 通過對比可以看出 目前車間組長的薪酬水平從外部市場對比 和