薪酬管理_薪酬體制設(shè)計的內(nèi)容與指導(dǎo)原則

薪酬策略設(shè)計會議總結(jié) 九星印刷包裝中心2003年1月6日 建立九星的薪酬策略 薪酬策略是 公司如何充分 有效利用薪酬來吸引 留用 激勵員工以支持公司商業(yè)策略和人資源策略 建立九星的薪酬策略 公司經(jīng)營目標(biāo) 九星的經(jīng)營策略 員工的需求 人員需求 人力資源策略 薪酬策略 薪酬策略與公司經(jīng)營目標(biāo)高度統(tǒng)一 RightPeople 合適的人 RightTime 合適的時機 RightPlace 合適的位置 RightPrice 合適的價格 RightBehaviors 合適的行為 薪酬體制的建立 薪酬策略 歷年維護(hù) 職位說明書 職位評估 薪資架構(gòu) 薪酬發(fā)放 市場定價 薪酬策略的重要性 薪酬策略應(yīng)該與經(jīng)營策略和理想的企業(yè)文化相一致為薪酬管理和實踐提出指導(dǎo)方向為管理者與員工溝通奠定基礎(chǔ)為薪酬項目評估 監(jiān)控制定標(biāo)準(zhǔn) 薪酬體制設(shè)計的指導(dǎo)原則 薪酬應(yīng)輔助企業(yè)經(jīng)營策略 指導(dǎo)人們的行為使之有利于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)利用薪酬計劃傳達(dá)有力的信息 指導(dǎo)員工的行為不應(yīng)指望運用薪酬來管理企業(yè)組織 不應(yīng)讓薪酬計劃承擔(dān)太多的功能盡量使薪酬設(shè)計簡單易行 薪酬策略的內(nèi)容 薪酬的組成要素應(yīng)是哪些 薪酬的角色 作用是什么 固定薪酬浮動獎金長期激勵福利薪酬的市場競爭性薪酬在內(nèi)部的公平性和外部競爭性 九星的薪酬組成 全面薪酬的定義 市場普遍操作 浮動獎金 長期激勵計劃 浮動獎金 基本工資 固定獎金 現(xiàn)金津貼 固定收入 全年現(xiàn)金總收入 福利和特殊待遇 全面薪酬 長期獎金 無息 低息貸款 股權(quán) 分紅等 住房 汽車 子女教育 補充商業(yè)保險等 九星現(xiàn)金薪酬的組成 目前的組成 固定收入崗位基本工資現(xiàn)金津貼浮動工資 固定獎金 浮動收入浮動獎金 年獎金 設(shè)計后的組成固定收入基本工資現(xiàn)金津貼浮動收入月浮動工資 根據(jù)公司營業(yè)收入 年終獎 根據(jù)公司年終利潤 九星薪酬要素的角色 薪酬要素應(yīng)具有的作用 九星高層普遍認(rèn)為固定薪酬的作用包括 留用現(xiàn)有人員 崗位 提供生存基本保障吸引外部人員 崗位 浮動薪酬的作用包括 鼓勵并獎勵公司 團(tuán)隊 個人的業(yè)績吸引和留用人才確保總體薪酬的競爭性 現(xiàn)金薪酬要素的比例 現(xiàn)金薪酬要素的比例 市場普遍操作 10 50 10 50 20 40 30 50 以上 20 50 九星未來的現(xiàn)金薪酬要素比例 問卷調(diào)查結(jié)果 這是九星高層調(diào)查問卷中的結(jié)果 高層認(rèn)為固定收入與浮動收入在各個層面上應(yīng)占的比例如下 翰威特認(rèn)為若高層僅20 作為浮動獎金 會缺乏激勵與制約作用 取決于高層的浮動比例 部長的比例可適當(dāng)減少 若確定具體的浮動比例 那么該方案將不會再是銷售提成方案 而將是目標(biāo)獎金方案 九星未來的現(xiàn)金薪酬要素比例 經(jīng)過商討 高層認(rèn)為固定與浮動收入在各個層面上應(yīng)占的比例基本如下 但仍有分歧 副總 總監(jiān) 固定 50 浮動 50 方案1 固定 80 浮動 20 方案2 部長 固定 60 浮動 40 方案1 固定 80 浮動 20 方案2 銷售 固定 30 浮動 70 其它專業(yè)職位 固定 80 浮動 20 高層的浮動收入應(yīng)以公司層面的業(yè)勣為主要決定因素 其次是部門業(yè)勣 部長的浮動收入應(yīng)以部門層面的業(yè)勣為主要決定因素 其次是個人業(yè)勣 銷售的浮動收入應(yīng)以個人的業(yè)勣為主要決定因素 其它職位的浮動收入應(yīng)以個人業(yè)勣為主要決定因素 部門業(yè)勣為輔 各級別浮動收入與各指標(biāo)的掛鉤 調(diào)查結(jié)果 這是九星高層調(diào)查問卷中的結(jié)果 高層認(rèn)為各個層級浮動收入的決定要素是不同的 經(jīng)過商討 高層認(rèn)為固定與浮動收入在各個層面上應(yīng)占的比例基本如下 但仍有分歧 公司層面的業(yè)勣對部長的浮動收入是否應(yīng)有更大影響 如50 銷售管理職位的浮動獎金是否與公司整體業(yè)績掛鉤 副總 總監(jiān) 銷售 部長 主管 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 個人目標(biāo) 其它 60 30 10 30 60 10 20 60 20 10 10 80 10 30 60 九星未來的浮動收入的決定要素比例 上述方案在成熟應(yīng)用績效管理和薪酬激勵的企業(yè)內(nèi)操作較容易 若九星在03年是第一次推行績效管理體系 建議可適當(dāng)減輕個人績效的獎金比例 對于高層管理團(tuán)隊 甚至不用考慮個人 九星薪酬的市場定位 全面薪酬的市場定位 九星流失哪些職位上的人才 九星流失的人才去向哪些行業(yè)或企業(yè) 九星流失人才是否是因為薪酬沒有競爭力 九星需要哪些職位上的人才 九星向哪些行業(yè)或企業(yè)吸引人才 九星不能吸引人才是否是因為薪酬沒有競爭力 全面薪酬的市場定位 與哪些公司相比較 全國包裝行業(yè)深圳本地市場 翰威特公司將向九星提供可參考數(shù)據(jù)的公司名單 全面現(xiàn)金薪酬的市場定位總體市場定位75分位固定收入的市場定位總體市場定位50分位 這樣的定位需要九星的獎金比例較市場而言更大 薪酬的內(nèi)部公平性 內(nèi)部公平性和外部競爭性 調(diào)查結(jié)果 九星更為看重 內(nèi)部公平性 71 4 外部競爭性 28 6 職位評估結(jié)果與薪資 九星職位評估成果 例 供應(yīng)部業(yè)務(wù)員職位的評估結(jié)果 職位等級表分值區(qū)間 高層 中層經(jīng)理 專業(yè)人員 主管 高級專業(yè)人員 一般員工 緩沖段 空 職位評估與薪資架構(gòu) 薪資架構(gòu)的建立依據(jù)為 職位評估的成果與市場數(shù)據(jù)的分析結(jié)果 職位A1 000210 000職位B995無數(shù)據(jù)職位C990190 000職位D975200 000職位E870140 000職位F865121 000職位G855無數(shù)據(jù)職位H845150 000 職位級別一 職位級別二 職位分值位于900分至1000分 職位分值位于810分至899分 職位評估相關(guān)市場分值薪資水平 平均值 200 000 平均值 137 000 中位值 中位值 薪資級別一 職位級別二 舉例 職位評估與薪資架構(gòu) 續(xù) M P 中位值躍升度R S 寬幅 M P 20 R S 60 M P 25 R S 80 M P 40 R S