績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì).doc

績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 怎么設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效考核體系 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)為了保證績(jī)效考核實(shí)施的效果，應(yīng)第一文庫(kù)網(wǎng)當(dāng)如何來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系呢？ 一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置，二是績(jī)效考核周期的確定，三是績(jī)效考核主體的選擇。 一、績(jī)效考核目標(biāo) 績(jī)效考核目標(biāo)，也可以稱(chēng)作績(jī)效目標(biāo)，是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的參照系，績(jī)效目標(biāo)由績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成。 1、績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)是指績(jī)效的維度，也就是說(shuō)要從哪些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題： 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)實(shí)際，就是說(shuō)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作內(nèi)容來(lái)確定。由于績(jī)效考核的根本目的是用來(lái)改善員工工作業(yè)績(jī)，因此績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)反映員工的工作內(nèi)容，這樣才有助于發(fā)現(xiàn)他們工作中的不足和問(wèn)題，并有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)。在企業(yè)中，每個(gè)員工的工作內(nèi)容都是不一樣的，因此他們的績(jī)效指標(biāo)也應(yīng)當(dāng)是不同的。 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效，就是說(shuō)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)涵蓋員工的全部工作內(nèi)容，這樣才能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的實(shí)際績(jī)效。這包括兩個(gè)方面的含義：一是指績(jī)效指標(biāo)不能有缺失，員工的全部工作內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)包括在績(jī)效指標(biāo)中；二是指績(jī)效指標(biāo)不能有溢出，職責(zé)范圍以外工作內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在績(jī)效指標(biāo)中，如圖所示（圖略）由上圖可看出，有效的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效指標(biāo)和實(shí)際工作內(nèi)容這兩個(gè)圓重疊的部分，左邊的陰影表示績(jī)效指標(biāo)的溢出，右邊的陰影表示績(jī)效指標(biāo)的缺失。這兩個(gè)圓重疊的部分越大，績(jī)效指標(biāo)的有效性就越高。為了提高績(jī)效指標(biāo)的有效性，應(yīng)當(dāng)依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)。 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體，即指標(biāo)要明確指出到底是考核什么內(nèi)容，不能過(guò)于籠統(tǒng)，否則考核主體就無(wú)法進(jìn)行考核。例如，在考核老師的工作業(yè)績(jī)時(shí)，“授課情況”就是一個(gè)不具體的指標(biāo)，因?yàn)槭谡n情況涉及到很多方面的內(nèi)容，如果使用這一指標(biāo)進(jìn)行考核，考核主體就無(wú)從下手，應(yīng)當(dāng)將它分解成以下幾個(gè)具體的指標(biāo)：“上課的準(zhǔn)時(shí)性”、“講課內(nèi)容的邏輯性”、“講課方式的生動(dòng)性”，這樣考核時(shí)就更有針對(duì)性?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確，即當(dāng)指標(biāo)有多種不同的理解時(shí)，應(yīng)當(dāng)清晰的界定其含義，不能讓考核主體產(chǎn)生誤解，例如對(duì)于“工程質(zhì)量達(dá)標(biāo)率”這一指標(biāo)，就有兩種不同的理解，一是指“質(zhì)量合格的工程在已經(jīng)完工的工程中所占的比率”，二是指“質(zhì)量合格的工程在應(yīng)該完工的工程中所占的比率”，這兩種理解就有很大的差別，因此應(yīng)當(dāng)指明到底是按照哪種含義來(lái)進(jìn)行考核。 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性，這包括兩個(gè)層次的含義：一是指對(duì)于同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，各個(gè)指標(biāo)在總體績(jī)效中所占的比重應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)椴煌闹笜?biāo)對(duì)員工績(jī)效的貢獻(xiàn)不同，例如對(duì)于總經(jīng)理辦公室主任來(lái)說(shuō)，公關(guān)能力相對(duì)就比計(jì)劃能力要重要。這種差異性是通過(guò)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重來(lái)體現(xiàn)的。二是指對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)槊總€(gè)員工從事的工作內(nèi)容是不同的，例如銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)就應(yīng)當(dāng)和生產(chǎn)經(jīng)理的不完全一樣。此外，即便有些指標(biāo)是一樣的，但是權(quán)重也應(yīng)當(dāng)不一樣，因?yàn)槊總€(gè)職位的工作重點(diǎn)不同。例如，計(jì)劃能 力對(duì)企業(yè)策劃部經(jīng)理的重要性就比對(duì)法律事務(wù)部經(jīng)理的要大。 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性，這也包括兩個(gè)層次的含義：一是指在不同的績(jī)效周期，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著工作任務(wù)的變化而有所變化，例如，企業(yè)在下個(gè)月沒(méi)有招聘的計(jì)劃但是有對(duì)新員工培訓(xùn)的計(jì)劃，那么人力資源經(jīng)理下個(gè)月的業(yè)績(jī)指標(biāo)中就不應(yīng)當(dāng)設(shè)置有關(guān)招聘的指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)增加有關(guān)培訓(xùn)的指標(biāo)。二是指在不同的績(jī)效周期，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作重點(diǎn)的不同而有所區(qū)別，職位的工作重點(diǎn)一般是由企業(yè)的工作重點(diǎn)決定的。例如，企業(yè)在下個(gè)月準(zhǔn)備重點(diǎn)提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)中，質(zhì)量指標(biāo)所占的比重就應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的提高，以引起員工對(duì)質(zhì)量的重視。 2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求，也就是說(shuō)對(duì)于績(jī)效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣來(lái)做或者做到什么樣的程度，例如，“產(chǎn)品的合格率到達(dá)到90%”、“接到投訴后兩天內(nèi)給客戶(hù)以滿(mǎn)意的答復(fù)”等等。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，有助于保證績(jī)效考核的公正性，否則就無(wú)法確定員工的績(jī)效到底是好還是不好。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確，按照目標(biāo)激勵(lì)理論的解釋?zhuān)繕?biāo)越明確，對(duì)員工的激勵(lì)效果就越好，因此在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)具體清楚，不能含糊不清，這就要求盡可能地使用量化的標(biāo)準(zhǔn)。為了便于大家的理解，我們來(lái)看一個(gè)例子，某公司對(duì)人力資源部招聘主管的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是這樣規(guī)定的：收到其他部門(mén)的人力資源需求后，能夠迅速的招聘到合適的人員； 員工的招聘成本比較低。 這樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就非常不明確，“能夠迅速的招聘到合適的人員”，到底什么是迅速，一個(gè)星期還是兩個(gè)星期，根本沒(méi)有說(shuō)清楚?！罢衅赋杀颈容^低”，怎么樣才算低，也沒(méi)有規(guī)定具體。量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)這樣來(lái)規(guī)定： 收到其他部門(mén)的人力資源需求后，在五個(gè)工作日內(nèi)招聘到合適的人員； 員工的招聘成本應(yīng)控制在每人150-200元之間。 量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主要有以下三種類(lèi)型：一是數(shù)值型的標(biāo)準(zhǔn)，例如“銷(xiāo)售額為50萬(wàn)”、“成本平均每個(gè)20元”、“投訴的人數(shù)不超過(guò)5人次”等；二是百分比型的標(biāo)準(zhǔn)，例如“產(chǎn)品合格率為95%”、“每次培訓(xùn)的滿(mǎn)意率為90%”等；三是時(shí)間型的標(biāo)準(zhǔn)，例如“接到任務(wù)后3天內(nèi)按要求完成”、“在1個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)”等等。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)量化的方式則分為兩種，一種是以絕對(duì)值的方式進(jìn)行量化，比如上面所舉的幾個(gè)例子；另一種是以相對(duì)值的方式進(jìn)行量化，比如“銷(xiāo)售額提高10%”、“成本每個(gè)降低5元。這兩種方式的本質(zhì)其實(shí)是一樣的，只是表現(xiàn)形式不同而已。 此外，有些績(jī)效指標(biāo)不可能量化或者量化的成本比較高，主要是能力和態(tài)度這些工作行為的指標(biāo)，對(duì)于這些指標(biāo)，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方式就是給出行為的具體描述，例如對(duì)于談判能力，就可以給出五個(gè)等級(jí)的行為描述，從而使這一指標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比較明確，見(jiàn)表2：表2：談判能力的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 等級(jí)定義 S談判能力極強(qiáng)，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，能夠非常準(zhǔn)確的引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定，熟練的運(yùn)用各種談判的技巧和方法，說(shuō)服對(duì)方完全接受我方的合理?xiàng)l件，為公司爭(zhēng)取到最大的利益。 A談判能力較強(qiáng)，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，能夠比較準(zhǔn)確的引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定，比較熟練的運(yùn)用各種談判技巧和方法，能夠說(shuō)服對(duì)方基本接受我方的合理?xiàng)l件，為公司爭(zhēng)取到了一些利益。 B談判能力一般，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，基本上能夠準(zhǔn)確的引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定，運(yùn)用到一些談判的技巧和方法，在做出一些讓步后能夠與對(duì)方達(dá)成一致意見(jiàn)，沒(méi)有使公司的利 益受到損失。 C談判能力較差，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些失誤，運(yùn)用的談判技巧和方法比較少，在做出大的讓步后才能夠與對(duì)方達(dá)成一致意見(jiàn)，使公司的利益受到一定的損失；有時(shí)會(huì)出現(xiàn)無(wú)法與對(duì)方達(dá)成一致意見(jiàn)的情況。 D談判能力很差，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定時(shí)出現(xiàn)相當(dāng)多的失誤，基本上不會(huì)運(yùn)用談判的技巧和方法，經(jīng)常無(wú)法與對(duì)方達(dá)成一致意見(jiàn)，造成公司的利益受到大的損失。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度，就是說(shuō)制定的標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的難度但是員工經(jīng)過(guò)努力又是可以實(shí)現(xiàn)的，通俗地說(shuō)就是“跳一跳可以摘到桃子”。這同樣是源自于目標(biāo)激勵(lì)理論的解釋?zhuān)繕?biāo)太容易或者太難，對(duì)員工的激勵(lì)效果都會(huì)大大降低，因此績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)當(dāng)在員工可以實(shí)現(xiàn)的范圍內(nèi)確定。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變，這包括兩個(gè)層次的含義：一是指對(duì)于同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，在不同的績(jī)效周期，隨著外部環(huán)境的變化，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有可能也要變化。如對(duì)空調(diào)銷(xiāo)售員來(lái)說(shuō)，由于銷(xiāo)售有淡季和旺季之分，因此在淡季的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)當(dāng)?shù)陀谕尽６侵笇?duì)于不同的員工來(lái)說(shuō)，即使在同樣的績(jī)效周期，由于工作環(huán)境的不同，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也有可能不同。仍以空調(diào)銷(xiāo)售員為例，有兩個(gè)銷(xiāo)售員，一個(gè)在昆明工作，一個(gè)在廣州工作，由于昆明的氣候原因，人們對(duì)空調(diào)基本上沒(méi)有需求，而廣州的需求則比較大，因此這兩個(gè)銷(xiāo)售員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)當(dāng)不同，在廣州工作的銷(xiāo)售員，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)當(dāng)高于在昆明工作的銷(xiāo)售員。二、績(jī)效考核周期 績(jī)效考核周期，也可以叫做績(jī)效考核期限，就是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。由于績(jī)效考核需要耗費(fèi)一定的人力、物力，因此考核周期過(guò)短，會(huì)增加企業(yè)管理成本的開(kāi)支；績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，又會(huì)降低績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績(jī)效的改進(jìn)，從而影響到績(jī)效管理的效果?？?jī)效考核周期的確定，要考慮到以下幾個(gè)因素： 1、職位的性質(zhì) 不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來(lái)說(shuō)，職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些，例如，工人的考核周期相對(duì)就應(yīng)當(dāng)比管理人員的要短。其次，職位的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響比較大的，考核周期相對(duì)要短一些，這樣有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，例如，銷(xiāo)售職位的績(jī)效考核周期相對(duì)就應(yīng)當(dāng)比后勤職位的要短。 2、指標(biāo)的性質(zhì) 不同的績(jī)效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來(lái)說(shuō)，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；相反，考核周期相對(duì)就要短一些。例如，員工的工作能力比工作態(tài)度相對(duì)要穩(wěn)定一些，因此能力指標(biāo)的考核周期相對(duì)比態(tài)度指標(biāo)就要長(zhǎng)一些。 3、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì) 在確定考核周期時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)，就是說(shuō)考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。這一點(diǎn)其實(shí)是和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的適度性聯(lián)系在一起的，如“銷(xiāo)售額為50萬(wàn)”這一標(biāo)準(zhǔn)，按照經(jīng)驗(yàn)需要2周左右的時(shí)間才能完成，如果將考核周期定為1周，員工根本就無(wú)法完成；如果定為4周，又非常容易實(shí)現(xiàn)，在這兩種情況下，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核都是沒(méi)有意義的。 三、績(jī)效考核的主體 考核主體是指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的人員，經(jīng)過(guò)近幾年的發(fā)展，大部分企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，基本上都已經(jīng)拋棄了被考核者的上級(jí)作為單一考核主體的做法，而是普遍引入了360的考核，以期實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平性和客觀性。但是由于多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有真正理解360考核，因此在設(shè)置考核主體時(shí)就出現(xiàn)了問(wèn)題。這些企業(yè)規(guī)定所有的考核指標(biāo)都要由被考核者的上 級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，只是不同的考核主體在考核結(jié)果的最終計(jì)算中所占的比重不同而已。這種做法看似是公平了，其實(shí)卻蘊(yùn)含了更大的不公平。我們知道，被考核者的考核內(nèi)容是由一系列考核指標(biāo)組成的，不同的主體對(duì)不同的考核指標(biāo)的了解程度是不同的，有些考核指標(biāo)被考核者的上級(jí)最為了解，如被考核者的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)知識(shí)等；有些考核指標(biāo)被考核者的同級(jí)知道的最清楚，如被考核者的溝通協(xié)調(diào)能力、協(xié)作性等；而有些考核指標(biāo)只有被考核者的下級(jí)才最了解，如被考核者培育下屬的能力等。如果讓不了解某項(xiàng)考核指標(biāo)的主體來(lái)對(duì)這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么評(píng)