檔案丟失應(yīng)賠償.doc

檔案丟失應(yīng)賠償 徐某與某設(shè)計總院勞動爭議案原告：徐某被告：某設(shè)計總院一、基本案情 原告原系被告單位職工。1984年1月，原告因涉嫌盜竊罪被公安機關(guān)逮捕，同年5月被判處有期徒刑三年。1984年9月，被告對原告作出開除公職的決定，該決定自1984年2月1日起執(zhí)行。原告刑滿釋放后，被告告知原告其個人檔案已轉(zhuǎn)至西城區(qū)德外街道辦事處。后原告在找工作時發(fā)現(xiàn)德外街道辦事處沒有自己的人事檔案，向被告提出查找檔案的要求，被告多方查找，至今未能找到原告的人事檔案。2007年6月22日，原告向北京市西城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，北京市西城區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出不予受理的決定。原告認為被告將其檔案丟失，嚴重影響了原告就業(yè)、生活以及享受各項待遇，起訴要求被告為原告補辦人事檔案，要求被告賠償原告損失30萬元。被告辯稱：我單位于1984年2月1日以后將原告的檔案轉(zhuǎn)到了德外街道辦事處，但現(xiàn)在找不到回執(zhí)。原告的訴訟請求超過法律規(guī)定的最長訴訟時效。原告主張的賠償損失沒有法律依據(jù)。不同意原告的訴訟請求。二、審理結(jié)果 一審法院經(jīng)審理后認為：被告在對原告作出開除公職的決定后，應(yīng)及時將原告的檔案轉(zhuǎn)至原告戶口所在地的街道勞動部門。被告雖稱已將原告檔案轉(zhuǎn)至街道辦事處，因無相應(yīng)的證據(jù)予以佐證。原告在發(fā)現(xiàn)檔案下落不明后，一直要求被告查找，未放棄權(quán)利，且侵權(quán)事實處于持續(xù)狀態(tài)，故原告的訴訟請求未超過訴訟時效。被告將原告檔案遺失，給原告造成了損害，其應(yīng)承擔相應(yīng)的責任。原告要求被告補辦檔案并賠償損失的訴訟請求，符合法律規(guī)定，但其要求的數(shù)額過高，具體數(shù)額由法院酌定。一審法院判決被告為原告補辦檔案，賠償原告損失五萬元。被告不服該判決，上訴至北京市第一中級人民法院。北京市第一中級人民法院認為一審法院認定事實清楚，適用法律正確，判決駁回上訴，維持原判。三、研討問題： 檔案丟失或者遲延轉(zhuǎn)移給勞動者造成損害，侵權(quán)人應(yīng)如何承擔侵權(quán)責任？本案例由北京市西城區(qū)人民法院王 輝提供評析王輝：對“案例2”的評析意見（一） 案件主要涉及三個方面的問題：一是此類案件是否應(yīng)屬于勞動爭議案件的受案范圍。二是此類案件的訴訟時效應(yīng)如何掌握。三是此類案件應(yīng)如何處理。（一）檔案移轉(zhuǎn)糾紛是否屬于勞動爭議案件。 檔案轉(zhuǎn)移糾紛從表面上看，是用人單位與勞動者之間形成的檔案保管關(guān)系，不應(yīng)屬于勞動爭議案件。但就爭議的主體看，一方是勞動者而另一方是用人單位，他們之間的地位并不平等，不能用一般的民事保管關(guān)系處理。從檔案轉(zhuǎn)移糾紛的性質(zhì)來看，勞動者與用人單位解除勞動合同后，勞動者所在單位應(yīng)當在一個月內(nèi)將職工檔案轉(zhuǎn)交新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動組織人事部門，這是用人單位在與勞動者終止勞動關(guān)系后必須履行的義務(wù)，應(yīng)視為勞動合同的重要內(nèi)容之一，受勞動法的調(diào)整。這與勞動法的立法宗旨是一致的，同時也符合勞動法適用范圍的規(guī)定。從檔案制度與勞動關(guān)系的角度來說，現(xiàn)階段檔案與勞動關(guān)系仍粘著在一起。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第五條規(guī)定,勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。由此可見,檔案轉(zhuǎn)移糾紛應(yīng)按勞動爭議案件受理，實行一裁兩審制。（二）訴訟時效問題 由于用人單位有妥善保管和移轉(zhuǎn)職工檔案的義務(wù)，當丟失檔案的情況發(fā)生時，勞動者的權(quán)利被侵害的事實處于持續(xù)狀態(tài)。勞動者要求用人的單位承擔轉(zhuǎn)檔義務(wù)或補辦檔案及相關(guān)證明義務(wù)的請求并不存在訴訟時效問題。 對于檔案丟失賠償請求的訴訟時效，應(yīng)適用民事法律訴訟時效的規(guī)定，以勞動者知道或應(yīng)當知道個人檔案丟失之日作為時效的起算點。（三）檔案轉(zhuǎn)移糾紛的審理思路 用人單位將勞動者的檔案丟失，給勞動者造成的損害大致包括以下兩個方面：1、再就業(yè)損失。假如因為單位不給職工轉(zhuǎn)移檔案或者將職工檔案遺失，很有可能造成了職工已經(jīng)找好的單位無法接收、或者職稱無法評定等情況。用人單位的違法行為，侵害了職工再就業(yè)的權(quán)利，給職工造成了的再就業(yè)造成了障礙。2、社會保險損失。根據(jù)北京市失業(yè)保險規(guī)定第15條和31規(guī)定：“用人單位在與職工終止、解除勞動或工作關(guān)系之日起7日內(nèi)，應(yīng)將失業(yè)人員的名單報職工戶口所在區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)備案，自終止、解除勞動或工作關(guān)系之日起20日內(nèi)，持繳納失業(yè)保險的有關(guān)材料將職工的檔案轉(zhuǎn)移到職工戶口所在地區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。”“用人單位不按規(guī)定繳納失業(yè)保險費或不按規(guī)定及時為失業(yè)人員轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系，致使失業(yè)人員不能享受失業(yè)保險待遇或影響其再就業(yè)的，用人單位應(yīng)當賠償由此給失業(yè)人員造成的損失?！庇纱丝梢姡萌藛挝粚⒙毠n案遺失，直接的損害后果是職工無法繳納社會保險，很有可能對職工的養(yǎng)老、失業(yè)等問題造成損害。 我國民法通則第106條規(guī)定“公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產(chǎn)，侵害他人財產(chǎn)、人身的，應(yīng)當承擔民事責任?！睓n案是公民取得就業(yè)資格、繳納社會保險、享受相關(guān)待遇應(yīng)具備的重要憑證，檔案的存在以及其記載的內(nèi)容對公民的生活有重大的影響。用人單位無論是作為或者是不作為、無論是故意或者是過失，只要存在將職工檔案丟失的情況，且對勞動者合法權(quán)益造成損害的，就應(yīng)當承擔相應(yīng)的責任。如果用人單位能夠為職工補辦檔案，應(yīng)判決企業(yè)為職工補辦檔案。對于賠償數(shù)額的確定，應(yīng)首先考慮職工的損害后果，損害后果的大小應(yīng)從實際出發(fā)予以確定。檔案丟失在一定程度上會造成勞動者就業(yè)困難，但也不是絕對的。例如，勞動者在沒有檔案的情況下找到了工作，或者從事個體經(jīng)營，應(yīng)減輕用人單位的責任。其次應(yīng)考慮用人單位的過錯程度，如果檔案系勞動者自行掌握，用人單位自然不用承擔責任。再次，應(yīng)考慮用人單位的過錯與勞動者損害的因果關(guān)系。用人單位將勞動者檔案丟失，并不絕對造成勞動者無法再就業(yè)。雖然勞動者無檔案不能辦理失業(yè)保險手續(xù)，其責任不應(yīng)完全歸咎于用人單位。我國現(xiàn)階段的社會保險體制存在瑕疵，沒有檔案就不給勞動者辦理失業(yè)保險手續(xù)的做法是缺乏依據(jù)的。從社會發(fā)展的趨勢看應(yīng)完善社會保險體制，勞動者的基本生活保障及失業(yè)問題應(yīng)由社會強制保險來解決，審判中不應(yīng)將屬于社會保險機構(gòu)的責任全部由用人單位來承擔。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展、法律的健全和保險體系的完善，沒有檔案的勞動者無法正常參加社會保險的情形是可以避免的。 作為執(zhí)法者，應(yīng)當根據(jù)勞動法的精神，本著實事求是的原則，從當前社會的實際狀況出發(fā)，切實保護勞動者的合法權(quán)益。一、二審法院在綜合考慮上述因素，并結(jié)合受訴法院當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況，確定一次性限額賠償?shù)淖龇ㄊ侵档梦覀兘梃b的。評議人：北京市西城區(qū)人民法院法官蔡俊清：對“案例2”評析意見（二） 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人員已經(jīng)從早期計劃體制下在一個單位一干就是一輩子的“單位人”向市場自由人轉(zhuǎn)變，伴隨著人員的流動，個人的人事檔案也相應(yīng)需要轉(zhuǎn)移。但有些單位尤其是一些經(jīng)歷改組、兼并、破產(chǎn)的企業(yè)，由于其檔案管理制度不嚴格，檔案管理人員變動頻繁或責任心不強，導(dǎo)致個人人事檔案被丟失或被保管單位遲延轉(zhuǎn)移的情況屢有發(fā)生，以致嚴重影響了被丟失檔案人的合法權(quán)益。發(fā)生這些情況，被丟失檔案人尋求司法救濟時往往會引發(fā)以下法律問題：檔案丟失或遲延轉(zhuǎn)移應(yīng)不應(yīng)該歸人民法院管轄？被丟失檔案人、檔案管理人、丟失或被遲延轉(zhuǎn)移的檔案之間存在什么性質(zhì)的法律關(guān)系？如果可以司法救濟，那么被丟失檔案人應(yīng)該通過何種訴訟程序加以解決？其遭受的損失如何界定，又應(yīng)該如何進行賠償？圍繞這些問題，筆者淺析如下：一、人事檔案的概念及作用 人事檔案是指人事、組織、勞資等部門在對人員的考核管理活動中所形成的一套記述和反映被考核人員的個人背景、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、德才表現(xiàn)等內(nèi)容的記載資料，它以個人為單位，由相關(guān)人事部門集中保存，具有現(xiàn)實性、動態(tài)性、機密性。在我國目前，主要有干部檔案、學(xué)生檔案和職工檔案三種。人事檔案是進行招生錄用、勞動就業(yè)、調(diào)動工作、辦理社會保險、考察晉職等活動的重要依據(jù)，同個人的切身利益密切攸關(guān)，在個人的學(xué)習(xí)、工作、生活中有著舉足輕重的作用。正是基于此，一旦人事檔案不慎被管理單位丟失或被管理單位遲延轉(zhuǎn)移，會給個人帶來很多麻煩和不便，甚至?xí)寕€人蒙受巨大的利益損失，使精神上遭受極大的痛苦。二、對檔案丟失或被遲延轉(zhuǎn)移所引發(fā)的糾紛能否歸人民法院受理的主要爭辯主張 在司法實踐中，對人事檔案丟失或被遲延轉(zhuǎn)移引發(fā)的糾紛能否由人民法院予以受理，存在不同的理論見解。第一種主張認為，人事檔案丟失或遲延轉(zhuǎn)移引發(fā)的糾紛不應(yīng)當屬于人民法院受理范圍，理由在于：首先，人事檔案的所有權(quán)依據(jù)干部檔案工作條例第二條和企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定第二條，明確規(guī)定人事檔案“是國家檔案的重要的組成部分”，也即人事檔案的所有權(quán)既不屬于個人，也不屬于單位，而是屬于國家所有。其次，單位和個人之間在檔案管理工作中是一種上、下級管理關(guān)系，而不是平等的民事主體之間的關(guān)系，因而個人不能以單位為被告提起民事訴訟。第二種主張認為，對此類糾紛，人民法院不宜直接受理，而應(yīng)當讓個人先到勞動仲裁委員會解決，對仲裁裁決不服，再到人民法院起訴。其理由在于：個人和單位之間發(fā)生的此類糾紛系勞動爭議范疇，應(yīng)當將由勞動爭議仲裁委員會進行仲裁作為法院受理的前置程序。第三種意見則認為，人民法院應(yīng)當予以受理。這類意見所持理由并不一致，一種理由認為：單位和職工之間形成的是一種檔案保管合同關(guān)系，單位將個人的檔案丟失了，就應(yīng)當承擔違約責任；另一種理由認為，單位將人事檔案丟失，由此侵犯了被丟失檔案人的勞動就業(yè)、社會保險、福利待遇等方面的合法的權(quán)益，構(gòu)成了侵權(quán)關(guān)系，個人可以單位為被告訴請單位承擔侵權(quán)責任。 筆者認為，界定法院能否受理，首先要搞清楚以下問題：第一，檔案的所有權(quán)人是誰？第二，被丟失檔案人是何種身份，是公務(wù)員還是企業(yè)單位職工？只有在將以上問題界定清楚的基礎(chǔ)上，我們才能對法院能否受理予以一個相對準確的回答。 那么，誰是人事檔案的所有權(quán)人呢？通常認為，既然是個人檔案，那么理所當然的個人就是檔案的所有權(quán)人。筆者認為，這種觀點是有失偏頗的。首先，個人人事檔案的性質(zhì)具有現(xiàn)實性、動態(tài)性、機密性，個人檔案里面包含了很多對被記檔人進行的組織評價或其他不宜公開的資料，具有機密性，原則上不能對被記檔人公開。從檔案形成的過程和目的看，檔案的形成里面包含了很多國家人事組織部門的勞動，是綜合形成的勞動成果，目的不在于使個人擁有檔案，而在于為國家進行有關(guān)人事活動提供依據(jù)。其次，依據(jù)干部檔案工作條例第二條和企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定第二條，明確規(guī)定人事檔案“是國家檔案的重要的組成部分”，也即人事檔案的所有權(quán)是屬于國家所有的。因而，人事檔案的所有人不能認為是被記檔人個人，也不是檔案管理單位，而是國家。被記檔人個人對檔案享有的只是一種利益相關(guān)人權(quán)益，如果這種權(quán)益受到侵害，有權(quán)得到賠償。 但在司法實踐中，人事、勞動仲裁部門、法院之間對檔案丟失所致糾紛進行處理的作法可能并不一致。仲裁部門有的對檔案丟失或被遲延轉(zhuǎn)移予以仲裁的，仲裁后法院也按照人事或勞動爭議加以處理的；有仲裁部門認為不屬于仲裁范圍，不予受理的；有法院認為不屬于法院受理范圍，駁回當事人起訴的；還有當事人直接向法院提起侵權(quán)之訴或違約之訴，法院直接受理后予以判決的。種種做法，不一而足。筆者認為，厘清被丟失檔案人是何種身份，對其應(yīng)選擇何種救濟途徑及有關(guān)部門如何處理具有決定性影響。筆者將被丟失檔案人的身份劃分為大致劃為三種：非聘任制公務(wù)員（或參照公務(wù)員管理的人員）、聘任制公務(wù)員（或參照聘任制公務(wù)員管理的人員）、企業(yè)單位職工。1、非聘任制公務(wù)員（或參照公務(wù)員管理的人員），基于在職非聘任制公務(wù)員和機關(guān)之間的上、下級行政管理關(guān)系，參考公務(wù)員法第十五章“申訴控告”第九十三條“公務(wù)員認為機關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)人員侵犯其合法權(quán)益的，可以依法向上級機關(guān)或者有關(guān)的專門機關(guān)提出控告。受理控告的機關(guān)應(yīng)當按照規(guī)定及時處理”之規(guī)定，筆者認為：在職非聘任制公務(wù)員檔案丟失后應(yīng)當通過行政機關(guān)內(nèi)部程序解決，對丟失的檔案該補辦的應(yīng)及時補辦，影響其相關(guān)福利待遇的要酌情賠償。2、聘任制公務(wù)員，檔案丟失或被遲延轉(zhuǎn)移給個人造成損害的，可直接向人民法院提起侵權(quán)之訴。參考公務(wù)員法第一百條第三款之規(guī)定“聘任制公務(wù)員與所在機關(guān)之間因履行聘任合同發(fā)生爭議的，可以自爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以自接到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。仲裁裁決生效后，一方當事人不履行的，另一方當事人可以申請人民法院執(zhí)行”之規(guī)定，應(yīng)先通過人事爭議仲裁委員會仲裁，對仲裁不服的可隨后以“人事爭議”糾紛為案由向人民法院提起民事訴訟。3、企業(yè)職工，參考勞動法相關(guān)規(guī)定，可先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提起勞動爭議民事訴訟。對此，有學(xué)者認為，應(yīng)該將企業(yè)職工分為未和檔案管理單位脫離人事關(guān)系的職工和已經(jīng)脫離人事關(guān)系的職工，前者使用勞動爭議仲裁再進行勞動爭議訴訟的途徑；后者鑒于已經(jīng)不再和原單位之間有勞動關(guān)系，不應(yīng)該再通過勞動仲裁程序，而應(yīng)該直接以檔案管理單位為被告提起侵權(quán)之訴。筆者認為，在此問題上，不應(yīng)將職工的身份再予以細分，原因在于：離職后的職工和原單位之間發(fā)生的勞動爭議糾紛并不以當前存在勞動關(guān)系為前提，只要曾存在勞動關(guān)系，依然屬于勞動爭議的范疇。很明顯的例子如：最高人民法院下發(fā)的民事案件案由規(guī)定中在勞動爭議這一大案由下細分了很多更具體的案由，如追索勞動報酬糾紛、養(yǎng)老金糾紛、工傷保險糾紛、醫(yī)療保險糾紛等，這些具體糾紛歸到勞動爭議案由下面，并不均以目前存在勞動關(guān)系為前提，只要曾經(jīng)存在勞動關(guān)系，就可以以勞動爭議糾紛予以處理。 還有主張認為，個人可基于其與檔案管理單位之間的檔案保管合同關(guān)系，以合同違約為由提起合同之訴。筆者認為，這種觀點沒有意識到個人并不是其個人檔案的所有權(quán)人，其根本不能成為保管合同一方當事人這一事實；檔案的所有人是國家，嚴格說來，是檔案管理單位受國家委托對檔案進行的管理。所以，以合同之訴進行訴訟是不符合當事人之間的法律關(guān)系性質(zhì)的。 筆者認為，被記檔人個人對檔案享有的只是一種利益相關(guān)人權(quán)益，如果這種權(quán)益受到侵害，當事人向法院提起訴訟時實質(zhì)是一種侵權(quán)之訴，要求的具體訴求大致可以概括為：1、要求被告補辦或及時轉(zhuǎn)移檔案；2、要求被告賠償因檔案丟失或未及時轉(zhuǎn)移給原告造成的勞動就業(yè)、社會保險、福利待遇等方面的遭受的損失及精神損失等。只是這種侵權(quán)之訴在采用具體案由時必須采用對應(yīng)的勞動爭議或人事爭議案由。以返還原物糾紛（因為檔案不能返還給個人）的案由或其他案由提起訴訟都不合適。三、原告因人事檔案被丟失或遲延轉(zhuǎn)移遭受的損失如何賠償 法院受理以原告的起訴后，經(jīng)審理確定人事檔案確因檔案管理單位過失導(dǎo)致丟失或遲延轉(zhuǎn)移的，如何確定被告承擔責任的具體方式呢？筆者認為，無論是檔案丟失還是被遲延轉(zhuǎn)移都可以分為兩部分要求被告承擔具體民事責任：一是對檔案本身承擔責任；另一是對原告因檔案所致?lián)p失承擔責任。（一）對檔案本身承擔的責任方式：1、在檔案丟失的情況下，針對原告訴求，法院可以采用以下裁判：（1）在合理期限內(nèi)可以找回的檔案判令被告在規(guī)定期限內(nèi)找回，逾期難以找回的，要判令被告予以補辦；（2）檔案不能找回的，要責令被告予以補辦。但基于檔案已經(jīng)丟失，實際上存在有些檔案材料是不可能通過補辦得以恢復(fù)的，在此情況下只能進而要求賠償損失。2、在檔案遲延轉(zhuǎn)移的情況下，可以要求被告在規(guī)定期限內(nèi)予以轉(zhuǎn)移。（二）、被告對原告因檔案丟失或遲延轉(zhuǎn)移所致?lián)p失承擔責任的方式。1、在檔案丟失的情況下，原告要求的損失主要包括以下幾種：（1）無法補辦的檔案材料丟失所致的損失；（2）給原告造成的勞動就業(yè)、社會保險、福利待遇等方面的遭受的損失；（3）精神損失；2、在檔案遲延轉(zhuǎn)移的情況下，原告要求的損失主要包括：（1）給原告造成的勞動就業(yè)、社會保險、福利待遇等方面的遭受的損失；（2）精神損失。針對以上損失，需要明確以下問題：第一，原告要求的損失如何界定其賠償范圍，是否包括間接損失？筆者認為，原告要求的損失，遵循全部賠償?shù)脑瓌t，不僅對因檔案丟失或遲延轉(zhuǎn)移已經(jīng)給原告造成的現(xiàn)實的直接的損失予以賠償，還應(yīng)當對間接損失中的可得利益損失進行賠償，這類可得利益損失必須是依據(jù)相對客觀的標準已經(jīng)預(yù)見或可以預(yù)見到、直接因違法行為所喪失的客觀損失。第二，精神損失能否予以賠償？毋庸諱言，檔案丟失給當事人帶來的不僅是經(jīng)濟利益的損失，還會使當事人遭受極大的精神痛苦和折磨。但是依據(jù)現(xiàn)有法律規(guī)定和司法解釋，精神損害賠償?shù)姆秶鷥H限于對人格權(quán)、身份權(quán)和具有人格象征意義的特定紀念物品的侵權(quán)行為所致?lián)p害予以精神損害賠償。故在法無明文規(guī)定情況下，難以因檔案丟失所致精神痛苦予以精神損害賠償。為此，筆者只能建議和呼吁在以后的立法中予以完善和補充這方面的內(nèi)容。第三，原告的損失如何量化？這是整個案件處理過程中難度非常大的一個技術(shù)工作。為此，在個案處理中要依據(jù)原告?zhèn)€人實際情況、舉證情形、被告認可情況、法院調(diào)查情況及社會客觀經(jīng)濟情況合理確定檔案丟失或遲延轉(zhuǎn)移給原告造成直接損失、間接損失大小。評議人：北京市通州區(qū)人民法院宋莊法庭庭長張帥：對“案例2”的評析意見（三）一、原用人單位是否有義務(wù)保存、轉(zhuǎn)移原告檔案 檔案是勞動者個人的信息庫和個人資質(zhì)的證明，也是勞動者取得就業(yè)資格、繳納社會保險、享受相關(guān)待遇所應(yīng)具備的重要憑證，原始檔案的存在以及所記載的內(nèi)容對勞動者的擇業(yè)、工作分配、工資待遇、職稱評定以及再就業(yè)和生活方方面面都有著舉足輕重的作用和重大的影響。檔案一旦丟失，往往會給勞動者造成非常大的傷害。近些年來，隨著人才流動的日益頻繁、企業(yè)改制速度的加快、國家有關(guān)社會保障政策的出臺，一些地方的用人單位丟失勞動者檔案的現(xiàn)象突顯出來，由此引發(fā)的糾紛也比較嚴重。然而現(xiàn)實生活中，對于此類糾紛，許多地方的勞動爭議仲裁機構(gòu)，甚至是審判機關(guān)卻長期處于無解狀態(tài)。他們認為我國法律法規(guī)并沒有明確檔案丟失應(yīng)如何處理，此類案件難以裁判，因此往往采取回避態(tài)度。中華人民共和國檔案法第三條規(guī)定，一切國家機關(guān)、武裝力量、政黨、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位和公民都有保護檔案的義務(wù)。我國企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定更是明確規(guī)定，企業(yè)職工檔案是企業(yè)勞動、組織、人事部門在招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關(guān)職工個人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作表現(xiàn)以及工作變動等情況的文件材料，是歷史地、全面地考察職工的依據(jù)，是國家檔案的組成部分。企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。上述法律法規(guī)明確了用人單位保存和及時轉(zhuǎn)移檔案的義務(wù)，具體到本案中關(guān)于勞動者檔案的保存和轉(zhuǎn)移，一審法院也認為本案被告在對原告作出開除公職的決定后，應(yīng)及時將原告的檔案轉(zhuǎn)至原告戶口所在地點街道勞動部門。換句話說，保存和及時轉(zhuǎn)移檔案至勞動者戶口所在地街道勞動部門是原用人單位的法定義務(wù)。二、因檔案丟失引發(fā)的糾紛是否屬于人民法院直接受理案件的范圍 因檔案丟失引發(fā)的糾紛是否屬于法院直接受理案件的范圍，目前在理論上還存在一定的爭議，實踐中做法也不大一致。有的法院認為，企業(yè)與職工之間存在管理與被管理的關(guān)系，單位對職工人事檔案負有保管義務(wù)，二者之間形成的是一種合同關(guān)系，該類糾紛屬于勞動爭議范疇，應(yīng)先經(jīng)勞動仲裁處理，未經(jīng)仲裁不予受理。有的法院則認為，檔案丟失對企業(yè)職工直接造成了侵權(quán)后果，二者之間是一種侵權(quán)法律關(guān)系，只要具有侵權(quán)行為并造成了一定的后果，法院就應(yīng)當受理。正因為意見上的分歧，使得企業(yè)職工的合法權(quán)益不能及時地通過司法途徑予以保護。我們認為，一方面，如將檔案引發(fā)的糾紛作為勞動爭議類案件處理，雖然當前勞動仲裁不收仲裁費用，但卻要先經(jīng)過勞動仲裁，一方不服還要進入司法程序，對于勞動者來說，要想最終得到切實救濟需要經(jīng)歷一個較為漫長的過程，也不利于盡快處理矛盾和糾紛。在實踐操作過程中，仲裁委員會也往往不會受理此類糾紛。另一方面，用人單位負有保存和及時轉(zhuǎn)移檔案的義務(wù)，對于檔案的丟失或者延遲轉(zhuǎn)移用人單位顯然存在過錯，其結(jié)果必然會對勞動者造成一定的有形或無形的損失，并且也直接嚴重影響原告就業(yè)、生活以及享受各項待遇，侵害了勞動者的合法權(quán)益。整個過程，用人單位存在明顯過錯，同時有侵權(quán)行為并造成了侵害后果，且侵權(quán)行為與侵害后果之間存在著因果關(guān)系，應(yīng)當認為檔案的丟失或者遲延轉(zhuǎn)移與勞動者因此而遭受的損害之間是一種侵權(quán)法律關(guān)系。因此，對于此類糾紛應(yīng)當屬于人民法院直接受理的范圍。三、原告的訴訟請求是否超過訴訟時效 本案中被告于1984年9月對原告做出開除公職的決定，并且該決定自1985年2月1日起執(zhí)行。原告刑滿釋放后，找工作時發(fā)現(xiàn)德外街道辦事處沒有自己的人事檔案，向被告提出查找檔案的要求，被告多方查找，一直未能找到原告的人事檔案。2007年6月22日，原告向北京市西城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)中華人民共和國民