完善我國企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系.doc

完善我國企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系一、企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系相關(guān)概念釋義一 企業(yè)經(jīng)營管理人才的內(nèi)涵及構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營管理人才，是指適應(yīng)社會化大生產(chǎn)和專業(yè)化分工的要求，在企業(yè)中具有較好的經(jīng)營管理才能，并能通過自己的經(jīng)營管理勞動把土地、資本、技術(shù)信息等生產(chǎn)要素組織起來，提供社會需要的產(chǎn)品與服務(wù)的人才。在我國現(xiàn)階段，企業(yè)經(jīng)營管理人才主要由以下幾類人才構(gòu)成：企業(yè)家、國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)代表、職業(yè)經(jīng)理人、復(fù)合型管理人才、專業(yè)型管理人才、黨務(wù)管理人才。（二）企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系的基本涵義與組成政策，是“國家或政黨為實(shí)現(xiàn)一定歷史時期的路線而制定的行為準(zhǔn)則”。從大的方面說，政策指國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的基本方針和原則；從小的方面說，它指關(guān)系國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的具體政策。政策與法律是有區(qū)別的，但二者又有密切聯(lián)系。一般來說，國家法律的一部分，來源于國家政策的法律化。對于基本國策而言，法律是其貫徹和實(shí)施的手段，政策是法律的基礎(chǔ)。不過，法律并不能、也不應(yīng)完全取代政策，在一些領(lǐng)域，往往由法律規(guī)定總體框架，政策對法律的規(guī)定加以具體化以發(fā)揮政策的靈活性。正因?yàn)檎吲c法律密切聯(lián)系，不可分開，所以通?？梢园阉鼈冏鳛橐粋€體系進(jìn)行研究。本文所指的企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系，是指涉及企業(yè)經(jīng)營管理人才的具有有機(jī)聯(lián)系的政策與法規(guī)的總稱。二、我國企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系的現(xiàn)狀、問題及原因分析（一）企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系建設(shè)取得的主要成績、我黨有關(guān)企業(yè)經(jīng)營管理人才政策不斷發(fā)展創(chuàng)新。黨的十二大報告就開始對經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的建設(shè)進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)，指出必須不斷提高國民經(jīng)濟(jì)的計(jì)劃、管理水平和企業(yè)事業(yè)的經(jīng)營管理水平；年，江澤民同志提出了“人才資源是第一資源”的思想，把人才問題提到社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略高度；年中央制定了年全國人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要，對企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行了全面、詳細(xì)的論述；年月，中央政治局常委會議和政治局會議，明確提出了堅(jiān)持黨管人才原則和大力實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略；年月，黨中央和國務(wù)院作出了中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定，為新世紀(jì)新階段的人才工作指明了方向。至此，我黨有關(guān)企業(yè)經(jīng)營管理人才政策發(fā)展創(chuàng)新到了一個新的水平。、有關(guān)企業(yè)經(jīng)營管理人才的法律與法規(guī)也陸續(xù)出臺，并且不斷細(xì)化與完善。改革開放以來，關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理人才的行政法規(guī)和規(guī)章改革豐富了許多。公司法、國有企業(yè)財產(chǎn)監(jiān)督管理?xiàng)l例、審計(jì)法等的相繼頒布與實(shí)施，使得企業(yè)經(jīng)營管理人才管理上升到法律層面。國務(wù)院關(guān)于印發(fā)國務(wù)院向國有重點(diǎn)大型企業(yè)派出稽查特派員方案的通知等一系列法規(guī)的出臺，也進(jìn)一步加強(qiáng)了對企業(yè)經(jīng)營管理人才的監(jiān)督約束與管理。據(jù)統(tǒng)計(jì)，改革開放以來，國務(wù)院及其人事部門制定的人事管理方面的規(guī)范性文件近件，涉及公務(wù)員管理、企業(yè)人事管理等各個方面。地方人事立法也十分活躍，在某些領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展，截至年月，已經(jīng)有北京、上海、山東等個省市制定了人才市場或者人才流動的地方性法規(guī)；各地還出臺了大批人事管理的地方政府規(guī)章。這對于企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)框架體系的初步形成具有十分重要的意義，從而基本結(jié)束了我國企業(yè)經(jīng)營管理人才工作無法可依的局面，促進(jìn)了我國企業(yè)人事管理由傳統(tǒng)人事管理向科學(xué)化、法制化的現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變。、企業(yè)經(jīng)營管理人才的政策法規(guī)體系已經(jīng)初步建成。目前，我國已經(jīng)初步形成了以憲法和黨的基本政策為核心，以公司法、審計(jì)法、證券法、獨(dú)資企業(yè)法等法律及國務(wù)院行政法規(guī)和規(guī)章為主要內(nèi)容，以地方性法規(guī)和規(guī)章、自治條例以及單行條例為依托，以企業(yè)經(jīng)營管理人才法律解釋，包括立法解釋、司法解釋、行政解釋和地方解釋為補(bǔ)充的企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系。（二）企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系建設(shè)存在的突出問題、 整個企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系存在的宏觀問題。（）企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系建設(shè)相對滯后于社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。近幾年，我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展很快，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與發(fā)展、國資委成立等各項(xiàng)工作推進(jìn)迅速。但是需要注意的是，現(xiàn)有法制體系建設(shè)的步伐明顯滯后于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系的建設(shè)明顯滯后于我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程，還不能有效地為人才流動等各項(xiàng)市場經(jīng)濟(jì)活動的順利進(jìn)行提供充分的法律與制度保障。例如，企業(yè)的董事長、董事、總經(jīng)理等企業(yè)經(jīng)營管理人才的責(zé)權(quán)利未能在法律法規(guī)中得到對稱設(shè)置，致使企業(yè)經(jīng)營管理人才濫用職權(quán)、損害公司利益的行為頻繁發(fā)生；關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理人才流動與資質(zhì)認(rèn)證的法規(guī)不健全，致使企業(yè)經(jīng)營管理人才流動不暢，有效的競爭機(jī)制無法形成。價值、供求、競爭三大市場規(guī)律能否有效發(fā)揮作用，直接關(guān)系到市場資源配置效率。而我國許多法規(guī)還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時的產(chǎn)物，無法體現(xiàn)這三大規(guī)律的要求，甚至在一定程度上阻礙了這些規(guī)律有效發(fā)揮作用。譬如，關(guān)于國有企業(yè)廠長薪酬的規(guī)定就顯然與價值規(guī)律相違背，起不到有效的激勵作用；對企業(yè)經(jīng)營管理人才的有關(guān)選拔任用條例也與企業(yè)經(jīng)營管理人才的供求、競爭規(guī)律矛盾，導(dǎo)致了許多國有企業(yè)人才積壓浪費(fèi)。（）企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度的矛盾。國有企業(yè)的股份制改造，意味著將通過產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，由單一的國家所有逐步轉(zhuǎn)向投資主體多元化、資本結(jié)構(gòu)合理化，以構(gòu)造現(xiàn)代企業(yè)有效運(yùn)作的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)。同時，在企業(yè)內(nèi)部建立起權(quán)責(zé)明確、監(jiān)督與激勵機(jī)制完善、科學(xué)決策的相互制衡的組織結(jié)構(gòu)與制度安排，使企業(yè)經(jīng)營行為合理化、市場化。要真正實(shí)現(xiàn)這些，必須依靠完善的政策法規(guī)體系，依靠法規(guī)體系來界定產(chǎn)權(quán)、保護(hù)產(chǎn)權(quán)主體的合法權(quán)益，依靠法規(guī)體系來形成有效的監(jiān)督、約束和激勵機(jī)制，及有效的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)?？墒悄壳拔覈钠髽I(yè)經(jīng)營人才法規(guī)體系建設(shè)狀況與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相矛盾，明顯達(dá)不到規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。這使得企業(yè)經(jīng)營管理人才的決策經(jīng)營行為得不到有效的約束與激勵，阻礙了現(xiàn)代企業(yè)制度的真正建立。（）企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系中政策與法律法規(guī)的沖突。在政策法規(guī)體系中，政策與法規(guī)沖突和不協(xié)調(diào)的情況時常發(fā)生。這一沖突與不協(xié)調(diào)又主要表現(xiàn)在以下三個方面政策“越位”。政策“越位”表現(xiàn)在不該政策作用的地方，政策干預(yù)和作用了，這是行政權(quán)力過度擴(kuò)張的結(jié)果。這一“越位”嚴(yán)重擾亂了市場經(jīng)濟(jì)的正常秩序，干擾了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。政策“錯位”。政策“錯位”表現(xiàn)在政策與法律分工不清，本該法律發(fā)生作用和效力的領(lǐng)域政策干預(yù)和作用了，本該政策作用的領(lǐng)域錯用了法律。現(xiàn)在，在國有企業(yè)經(jīng)營管理人才的選拔和使用上依據(jù)的還是一些以前的老政策，缺乏具有時代特色的法律法規(guī)依據(jù)，這是國有資產(chǎn)流失嚴(yán)重、國有企業(yè)“五十九歲現(xiàn)象”盛行的主要原因之一。政策“缺位”。法律并不能、也不應(yīng)完全取代政策，在一些領(lǐng)域往往由法律規(guī)定總體框架，政策對法律的規(guī)定加以具體化以發(fā)揮政策的靈活性。認(rèn)識不到這一點(diǎn)，就容易產(chǎn)生政策“缺位”。政策“缺位”表現(xiàn)在政府沒能及時制定相應(yīng)的政策來進(jìn)行公共管理和正當(dāng)?shù)恼深A(yù)。、企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)中存在的微觀問題。目前我國企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)中存在著法規(guī)規(guī)定不夠明確和完備難以起到有效的激勵約束作用等微觀上的具體問題，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（）培養(yǎng)開發(fā)方面，有關(guān)法規(guī)較為缺乏，內(nèi)容不夠細(xì)化。改革開放以來，在人才的培養(yǎng)開發(fā)方面制定了一系列的相關(guān)政策，但有關(guān)政策規(guī)定上升到法律法規(guī)層面上的相對較少。另外，已出臺的有關(guān)政策法規(guī)，大多數(shù)缺少明確的分類分級、分階段和分時期的培養(yǎng)目標(biāo)，缺少針對性，容易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)開發(fā)工作呈現(xiàn)無序局面。（）薪酬激勵方面，合理的薪酬分配缺少明確的法律依據(jù)。關(guān)于薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，法律規(guī)定上過于宏觀，操作性不強(qiáng)。如年薪制，年薪與績效掛鉤的比例范圍未能得到明確合理規(guī)定，這使得經(jīng)營管理者積極性受挫。還使得許多經(jīng)營管理人才因不能堂而皇之地依法索取與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的合理收入，便采取暗箱操作的手段牟利，甚至惡化到以權(quán)謀私及腐敗。另外，有關(guān)法律法規(guī)還未對期股、期權(quán)等有效的激勵手段予以明確的承認(rèn)與肯定，這就極易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營行為短期化、投機(jī)化，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。（）約束與監(jiān)督方面，現(xiàn)有法規(guī)對經(jīng)營管理人才的責(zé)任規(guī)定不夠明確和完備，使得經(jīng)營管理者責(zé)任難以真正履行。目前，審計(jì)法中，審計(jì)部門在監(jiān)督責(zé)任追究上，沒有明確規(guī)定經(jīng)營管理者所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。公司獨(dú)立董事制度剛剛起步，有關(guān)內(nèi)容還未能上升到法律的層面，并存在許多不完善之處。獨(dú)立董事在公司治理中并未發(fā)揮真正有效的作用，現(xiàn)有的企業(yè)監(jiān)事會工作仍存在諸多不盡人意之處。受限于專業(yè)知識和能力、并且無法獨(dú)立于董事會的許多監(jiān)事根本就不能很好地履行職責(zé)，起到真正“監(jiān)事”的作用。（三）企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系建設(shè)問題的產(chǎn)生原因、政府職能轉(zhuǎn)變不到位，企業(yè)經(jīng)營管理人才法規(guī)體系的建立與完善缺乏良好的宏觀環(huán)境。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的深入發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)、政治、文化各個方面對政府職能轉(zhuǎn)變的要求也日益發(fā)展和提高，目前政府職能轉(zhuǎn)變不到位的狀況也日益顯現(xiàn)。這主要表現(xiàn)在：第一，在職能方式的轉(zhuǎn)變上，行政手段運(yùn)用得偏多，致使政府經(jīng)?！霸轿弧?。直接管理過多，間接管理的有效方式過少，使得政府“越位”與“缺位”同時并存。第二，在職能關(guān)系的轉(zhuǎn)變上，中央與地方、政府與企業(yè)、政府內(nèi)部各職能部門之間的關(guān)系，還未能理順，各個不同管理主體之間的職責(zé)權(quán)限劃分不清。這就造成政府依然還是過度干預(yù)企業(yè)的微觀活動，過度干預(yù)企業(yè)的人事任免，使得原本該法規(guī)規(guī)范的關(guān)系與行為依然是政府在干預(yù)與作用，影響有關(guān)企業(yè)經(jīng)營管理人才法律法規(guī)的完善。另外，政府不同管理主體之間的職責(zé)權(quán)限劃分的不明確，也阻礙了法律法規(guī)體系完善工作的正常進(jìn)行。、立法程序、立法主體的權(quán)限不規(guī)范，立法機(jī)制不完善。受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，政府權(quán)力目前還有越位傾向。許多本來不是立法主體的，卻行使了立法主體的職能；本來該立法機(jī)構(gòu)辦的事，政府部門給辦了；本來該遵循立法程序進(jìn)行的，卻沒有遵循立法程序來進(jìn)行。從而導(dǎo)致了法規(guī)質(zhì)量不高，公正性較差，甚至有的政策法規(guī)帶有明顯的部門或者地方利益傾向。也正因如此，不同地方政府制定的政策與法規(guī)呈現(xiàn)出不統(tǒng)一、不協(xié)調(diào)的局面，甚至矛盾沖突。、法治意識與法治精神不強(qiáng)，致使企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系供需不足。中國在歷史上是一個以“人治”為主的國家，民眾的法治精神缺乏。雖然近些年我國大力加強(qiáng)了普法教育，但至今人們的法治意識依然不強(qiáng)。對于很多法律法規(guī)，大家還十分陌生，未能深刻體會到這是他們維護(hù)自身合法權(quán)益的有力武器。另外，當(dāng)不法侵害發(fā)生時，人們又往往不懂得，或者是不相信尋找正當(dāng)?shù)乃痉ㄍ緩絹砭S護(hù)自身權(quán)益。當(dāng)然，造成這種狀況與政府對司法的不當(dāng)干預(yù)有關(guān)。如果說，民眾的法治意識薄弱導(dǎo)致了對法律法規(guī)需求不足的話，那么政府官員和政府公務(wù)員法治精神不強(qiáng)將導(dǎo)致對整個法律體系的藐視。這是因?yàn)椋紫?，政府官員和政府公務(wù)員法治精神缺乏將使得政府部門權(quán)力過度，政策功能過大，導(dǎo)致法律法規(guī)供給不足，社會與民眾急需的法律法規(guī)不能及時出臺。其次，政府官員和政府公務(wù)員法治意識的薄弱將導(dǎo)致不公正法律的出臺及執(zhí)法不力或不公。第三，法治精神的缺乏不僅會使得法律法規(guī)供需不足，還會導(dǎo)致立法、執(zhí)法的不力和不公?？磥恚訌?qiáng)民眾，特別是政府官員和政府公務(wù)員的法治意識與法治精神至關(guān)重要。三、完善我國企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系的建議（一）確定科學(xué)合理的中國企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)家隊(duì)伍的選拔、培養(yǎng)、評價逐步走上法制化軌道創(chuàng)造條件年全國人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要提出要“加快培養(yǎng)造就一批職業(yè)化、現(xiàn)代化、國際化的優(yōu)秀企業(yè)家”并提出了新形勢下我國企業(yè)家的素質(zhì)和條件要求，即職業(yè)化素質(zhì)、現(xiàn)代化意識和國際化眼光。貫徹這一精神，我們必須抓緊制定科學(xué)合理的企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)家認(rèn)證法規(guī)，促使我國企業(yè)家隊(duì)伍的選拔、培養(yǎng)、評價逐步走上法制化軌道。我國可以參照國外大公司選拔的條件與標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合我國的特色，制定出合理的標(biāo)準(zhǔn)。我們可以通過能力素質(zhì)指標(biāo)、知識素質(zhì)指標(biāo)、性格特質(zhì)、經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績指標(biāo)、心理素質(zhì)指標(biāo)等一系列指標(biāo)來構(gòu)成科學(xué)的中國企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證體系，并賦予其法規(guī)效力。（二）抓緊完善企業(yè)家及產(chǎn)權(quán)代表責(zé)任法規(guī)，科學(xué)地明確和硬化企業(yè)家的資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任完善企業(yè)家及產(chǎn)權(quán)代表的責(zé)任制度，特別是明確與落實(shí)產(chǎn)權(quán)代表的資產(chǎn)責(zé)任，對于遏制國有資產(chǎn)巨額流失、經(jīng)營行為短期化、實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值至關(guān)重要。在年月通過的企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例中，對國有企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了責(zé)任約束。在該條例第四十條中規(guī)定：“國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人濫用職權(quán)、玩忽職守，造成企業(yè)國有資產(chǎn)損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任，并對其依法給予紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任”。但是，條例中卻沒有表述應(yīng)負(fù)什么樣的賠償責(zé)任及賠償責(zé)任如何落實(shí)。這樣的話，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任就永遠(yuǎn)只能是“應(yīng)付”，而不能成為“實(shí)負(fù)”。為此，我們建議在企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例及企業(yè)國有資產(chǎn)管理法中規(guī)定兩種責(zé)任制度。一是國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)代表和企業(yè)家經(jīng)營責(zé)任終身追償制度；二是國資委主要負(fù)責(zé)任命國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)代表責(zé)任制度。建立國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)代表和企業(yè)家責(zé)任終身追償制度是為了保證產(chǎn)權(quán)代表和企業(yè)家對于企業(yè)資產(chǎn)造成的經(jīng)營虧損責(zé)任不能因?yàn)橥诵莼蛘咿D(zhuǎn)換工作而不追究。國資委主要負(fù)責(zé)人任命國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)代表責(zé)任制度，是指履行所有者職能的政府部門主要負(fù)責(zé)人要承擔(dān)選擇、任命國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)代表的風(fēng)險和責(zé)任，如同私人所有者要承擔(dān)選錯總經(jīng)理會使自己的企業(yè)和財產(chǎn)遭受損失的風(fēng)險一樣。另外，還可考慮實(shí)施抵押金制度，進(jìn)一步促使企業(yè)家和產(chǎn)權(quán)代表承受實(shí)實(shí)在在的資產(chǎn)責(zé)任約束。（三）給企業(yè)經(jīng)營管理人才報酬以合理規(guī)定，形成有效的激勵機(jī)制企業(yè)經(jīng)營管理