HR如何提高公司的地位及受關(guān)注程度.doc

HR如何提高公司的地位及受關(guān)注程度很多hr友都在抱怨：他們常年陷于招聘、考勤、薪酬等日常事務(wù)中，其工作與企業(yè)的效益缺乏直接聯(lián)系，在企業(yè)被邊緣化。我想，這個(gè)問(wèn)題首先是和大家對(duì)hr的理解有關(guān)，也和hr自身在企業(yè)的定位有關(guān)?，F(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，在于它把人作為一種資源并按資本運(yùn)作的模式來(lái)進(jìn)行管理，要求產(chǎn)出最大化，投入最小化。這是本質(zhì)，是根本，是做hr的大義。無(wú)論把hr的職能劃分成多少個(gè)模塊，都是為此而服務(wù)的。而做為企業(yè)唯一的活體人，可以說(shuō)是無(wú)處不在。從這個(gè)意義上說(shuō)，hr在企業(yè)的工作范圍和權(quán)限幾乎是無(wú)限的。我認(rèn)為，這才是hr的最高境界，是hr在企業(yè)的最高定位，也是hr在企業(yè)價(jià)值的最高體現(xiàn)。一些hr認(rèn)為自己的工作就是書上說(shuō)的那幾個(gè)模塊的內(nèi)容，竊以為這無(wú)疑是畫地為牢。Hr在企業(yè)可以有更高的定位，有更高的使命，有更多的期許。 九月初，一位bar友把我推薦給她服務(wù)的企業(yè)，說(shuō)服老板把企業(yè)績(jī)效方案設(shè)計(jì)項(xiàng)目外包給我做。簽約后我先做了個(gè)簡(jiǎn)單的咨詢?cè)\斷工作，發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)正增長(zhǎng)，利潤(rùn)則有負(fù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)，于是在方案設(shè)計(jì)和討論過(guò)程中提出了不少自己的觀點(diǎn)和意見(jiàn)。到十月上旬，這個(gè)績(jī)效方案設(shè)計(jì)項(xiàng)目，已基本演變成以提升企業(yè)效益為核心，涉及績(jī)效考核、收入分配、流程再造、信息系統(tǒng)、組織優(yōu)化等多方面的企業(yè)變革運(yùn)動(dòng)。我認(rèn)為，這位bar友對(duì)人力資源管理的理解，對(duì)自己在企業(yè)的定位是正確的，也是清晰的，她借企業(yè)外部的力量達(dá)成了自己想在企業(yè)推動(dòng)變革的目標(biāo)。我相信，這對(duì)她在企業(yè)的地位和關(guān)注度無(wú)疑是有好處的。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我們也可以從企業(yè)角度來(lái)思考下：如果你是企業(yè)主，或者是ceo,你希望你請(qǐng)的hr發(fā)揮怎樣的作用？實(shí)現(xiàn)怎樣的價(jià)值？或許，不少企業(yè)主、ceo至今仍未真正認(rèn)識(shí)到hr的價(jià)值所在，但是，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體，凡事最終都要回歸到價(jià)值評(píng)判上來(lái)的，如果今天沒(méi)做到，明天一定會(huì)做。 因此，hr如想在企業(yè)擁有自己的地位和關(guān)注度而不被邊緣化，必須認(rèn)識(shí)到位，定位要高，萬(wàn)不可畫地為牢這是我想說(shuō)的第一個(gè)觀點(diǎn)。其次，如果上述問(wèn)題解決了，hr在企業(yè)的價(jià)值是如何實(shí)現(xiàn)的？先看一個(gè)真實(shí)的案例：x先生，三月入職wb企業(yè)，任職行政人事經(jīng)理。第一個(gè)工作周提交了一篇名為關(guān)于提升企業(yè)各部門工作效率的建議被老板（總經(jīng)理）采納。精簡(jiǎn)了組織架構(gòu)，優(yōu)化了工作流程，導(dǎo)致三位副總辭職，之后該企業(yè)再未設(shè)過(guò)副總一職；四月，開(kāi)始企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)和目標(biāo)分解工作，并利用五、一長(zhǎng)假完成，節(jié)后被任命為總經(jīng)理助理兼行政人事經(jīng)理；五月，設(shè)計(jì)并推行新的業(yè)務(wù)模式和優(yōu)化供應(yīng)鏈工作，為企業(yè)帶來(lái)了穩(wěn)定業(yè)績(jī)并使業(yè)績(jī)獲得大幅增長(zhǎng)；六月、七月，對(duì)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行整頓并推行新的業(yè)務(wù)模式，兼任深圳分公司總經(jīng)理；八月，為企業(yè)新產(chǎn)品完成了定價(jià)、市場(chǎng)推廣方案、考核等系列文件，并開(kāi)始實(shí)施；九月，被任命為企業(yè)總經(jīng)理，兼任行政人事經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)企業(yè)工作；年底，完成企業(yè)績(jī)效考核方案，并于次年春節(jié)后實(shí)施；次年四月，主持開(kāi)發(fā)企業(yè)個(gè)性化erp系統(tǒng)獲得成功，并交付服務(wù)終端使用。我和很多hr朋友說(shuō)過(guò)： hr在企業(yè)的價(jià)值絕不是單靠hr專業(yè)可以實(shí)現(xiàn)的，它和企業(yè)管理的其他知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是一種矢量關(guān)系，是hr知識(shí)和其他知識(shí)共同作用產(chǎn)生合力的結(jié)果。上面的案例或許算是一個(gè)佐證。 曾問(wèn)過(guò)幾個(gè)在做績(jī)效的hr朋友：你們的考核指標(biāo)是如何形成的？回答幾乎無(wú)一例外都是：把企業(yè)目標(biāo)分給各部門負(fù)責(zé)人得出。問(wèn)他們?yōu)楹芜x擇這種方法而不是自己設(shè)計(jì)？回答：我們不夠?qū)I(yè)，也不了解情況-人力資源管理是一門邊緣學(xué)科，它屬于企業(yè)管理范疇，并為企業(yè)管理服務(wù)。Hr如果要想在企業(yè)最大限度地體現(xiàn)自身價(jià)值，不應(yīng)該也不可能完全依靠別人，你必須有幾下子，如財(cái)務(wù)核算、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)運(yùn)營(yíng)等等。hr的工作如果由別人來(lái)代勞，其價(jià)值是不會(huì)算在hr身上的Hr在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的途徑幾乎是不受限制的：業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)不佳，人員流失嚴(yán)重，導(dǎo)致招聘、培訓(xùn)成本居高不下，這或許是業(yè)務(wù)模式造成的這算不算hr的機(jī)會(huì)？老板從末關(guān)心過(guò)用工成本，這可能是財(cái)報(bào)中只有經(jīng)營(yíng)費(fèi)用而無(wú)工資、提成一欄，必須在分表明細(xì)中才能查到這算不算hr的機(jī)會(huì)？各部門（或工種）之間的協(xié)作效率很低，這可能不是組織架構(gòu)和職責(zé)界定的問(wèn)題，而是工作流程造成的這算不算hr的機(jī)會(huì)？。 Hr不僅要具有自身專業(yè)的技能，還要具備相關(guān)技能，如此，才能使自身價(jià)值最大化這是我想說(shuō)的第二個(gè)觀點(diǎn)。 第三，hr要清楚企業(yè)的需求，特別是企業(yè)當(dāng)前的需求，并把握其本質(zhì)，能提出解決方案。 前幾天應(yīng)一位做hr主管的朋友邀請(qǐng)，去和他們公司的老板吃吃飯聊聊天。去之前他告訴我：企業(yè)正在上規(guī)模，但員工效率不高，企業(yè)業(yè)績(jī)提升難，能否在員工心態(tài)培訓(xùn)方面給些建議？吃完聊完問(wèn)完，我對(duì)他們說(shuō)：?jiǎn)T工效率不高是制度和流程缺失造成的；企業(yè)業(yè)績(jī)不好主要是企業(yè)流動(dòng)資金不足造成的；流動(dòng)資金不足是企業(yè)庫(kù)存過(guò)大及應(yīng)收款過(guò)多造成的；庫(kù)存大應(yīng)收款多是現(xiàn)行的賒銷業(yè)務(wù)模式和企業(yè)在供應(yīng)鏈中定位失誤造成的。你把心態(tài)培訓(xùn)搞了，員工的心也熱了，接下來(lái)做什么？你們不如有針對(duì)性地去解決制度、流程、業(yè)務(wù)模式、供應(yīng)鏈問(wèn)題，出臺(tái)一些措施，每出臺(tái)一個(gè)，就組織相關(guān)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣效果會(huì)好一些吧？最后他們采納了我的意見(jiàn)。 企業(yè)在不同時(shí)期都有自己迫切需要解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題有大有小，其現(xiàn)象多種多樣，hr應(yīng)該透過(guò)現(xiàn)象把握其本質(zhì)，并提出合理的解決方案。舍近求遠(yuǎn)，舍小求大；群居終日，言不及義這些都是影響hr企業(yè)地位和關(guān)注度的大害，要盡力避之。這是我想說(shuō)的第三個(gè)觀點(diǎn)。第四，hr應(yīng)該有企業(yè)任職期間的工作規(guī)劃，并找到工作切入點(diǎn)。從前面x先生的案例看：入職幾天，就對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況有了基本認(rèn)識(shí)，并對(duì)自己在企業(yè)未來(lái)的工作有了大致的規(guī)劃，他不僅知道做什么？怎么做？而且知道先做什么？然后再做什么？從某種意義上說(shuō)，他把原來(lái)企業(yè)的管理給顛覆了，但他做的第一件事卻完全是他作為hr的本份精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，優(yōu)化流程。如果他不是先做這個(gè)，而是先做后面的那些工作，結(jié)果會(huì)怎樣？ Hr在企業(yè)的工作該如何規(guī)劃？前提條件是你的能力和企業(yè)對(duì)你的認(rèn)可度。如果你的能力很強(qiáng)，可以涵蓋企業(yè)工作的方方面面，而且企業(yè)對(duì)你的能力認(rèn)可，你的工作規(guī)劃是不受限制的。這就好比你給老板說(shuō)我們企業(yè)應(yīng)該怎樣怎樣從而可以給企業(yè)帶來(lái)這樣那樣的好處，老板說(shuō)好啊可是沒(méi)有人會(huì)做啊，于是你擄起袖子說(shuō)“我來(lái)吧”（并且做成了）老板除了給你提職加薪還能說(shuō)啥？ Hr在企業(yè)開(kāi)展工作的切入點(diǎn)如何選擇？我想，大致有幾種選擇：一、由小開(kāi)始，由易開(kāi)始；二、由眼前最需要的開(kāi)始，由能很快見(jiàn)成效的開(kāi)始；三、由能關(guān)聯(lián)企業(yè)全局的、便于工作擴(kuò)展的本職工作開(kāi)始。而這些選擇應(yīng)該在你呈交給老板的工作規(guī)劃中得到充分體現(xiàn)。 你有了工作規(guī)劃，給老板發(fā)個(gè)郵件，讓他點(diǎn)個(gè)頭，然后你就開(kāi)始工作這其中的好處多多，大家可以慢慢去體會(huì)。除了工作能力外，你還要懂得工作方法和工作策略這是我想說(shuō)的第四個(gè)觀點(diǎn)。最后，hr從業(yè)人員應(yīng)該有危機(jī)意識(shí)這是我想說(shuō)的第五個(gè)觀點(diǎn)。曾經(jīng)和一些hr朋友討論過(guò)一個(gè)話題：企業(yè)是否一定要有hr部門和hr人員？我的觀點(diǎn)是：不一定。前面說(shuō)到的x先生曾在一家連鎖機(jī)構(gòu)任營(yíng)運(yùn)經(jīng)理，在他到任的第四個(gè)月，公司取消了人力資源部，把門店員工、店長(zhǎng)、督導(dǎo)的招聘、培訓(xùn)、考核、任免、工資核算、檔案管理移交給了營(yíng)運(yùn)部，理由是：人力資源部無(wú)能力實(shí)現(xiàn)其自身職能，成為多余。這一調(diào)整的結(jié)果是：人力資源部主管和部分人員下課走人，留下的人員被營(yíng)運(yùn)部收編下店，門店績(jī)效考核辦法出臺(tái)，門店業(yè)績(jī)得到較大提升。 Hr在企業(yè)內(nèi)部面臨的挑戰(zhàn)由此可見(jiàn)。直到今天，很多企業(yè)的薪酬放在財(cái)務(wù)核算，績(jī)效考核和招聘、