軟件公司績(jī)效考核管理辦法.doc_第1頁(yè)
軟件公司績(jī)效考核管理辦法.doc_第2頁(yè)
軟件公司績(jī)效考核管理辦法.doc_第3頁(yè)
軟件公司績(jī)效考核管理辦法.doc_第4頁(yè)
軟件公司績(jī)效考核管理辦法.doc_第5頁(yè)
已閱讀5頁(yè),還剩15頁(yè)未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

軟件公司績(jī)效考核管理辦法1 考核指導(dǎo)思想有偏差;在員工層面績(jī)效考核的初衷首先是對(duì)員工工作的考評(píng),并通過(guò)考評(píng)推動(dòng)員工工作的改善、個(gè)人能力的提高。而目前IT企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的考核主要目標(biāo)首先在于企業(yè)研發(fā)人員的個(gè)人成長(zhǎng)及個(gè)人知識(shí)到企業(yè)知識(shí)的積累,已經(jīng)脫離了考核初衷,這與IT企業(yè)的興起背景是緊密相關(guān)的。IT企業(yè)產(chǎn)生之初,即定位為高新技術(shù)企業(yè),人員的素質(zhì)、人員的成長(zhǎng)成為企業(yè)發(fā)展的技術(shù)制約瓶頸;此外,由于IT業(yè)是從業(yè)人員思維的轉(zhuǎn)換過(guò)程,作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的軟件產(chǎn)品更多地掌握在開(kāi)發(fā)人員的智慧中,很難轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的知識(shí)積累。此時(shí),企業(yè)對(duì)員工的凝聚力將直接決定企業(yè)的市場(chǎng)、項(xiàng)目的成敗。正是在這一背景下,研發(fā)企業(yè)的績(jī)效考核體系從產(chǎn)生之初,在指導(dǎo)思想上便存在了先天的缺陷。而隨著IT業(yè)的發(fā)展,在從行業(yè)向產(chǎn)業(yè)跨越的過(guò)程中,作為管理的重要內(nèi)容和員工的直接推動(dòng)績(jī)效考核體系回歸本來(lái)面目已經(jīng)成為IT業(yè)管理人員和從業(yè)人員的共識(shí)。 2 考核方法未考慮軟件企業(yè)管理特殊性;IT企業(yè)主要工作內(nèi)容為軟件項(xiàng)目,雖然人員建制、組織機(jī)構(gòu)多為各職能部門,如開(kāi)發(fā)部、測(cè)試部、質(zhì)量部等,但就日常的工作方式和管理方式則多采用完全的項(xiàng)目管理模式或以項(xiàng)目管理為主、職能部門為輔的管理模式。實(shí)踐也證明,項(xiàng)目管理方式是IT研發(fā)項(xiàng)目的最好管理方式。從現(xiàn)有IT企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系分析,當(dāng)前的考評(píng)對(duì)軟件研發(fā)項(xiàng)目這種管理模式考慮甚少,項(xiàng)目管理中的許多關(guān)鍵內(nèi)容在績(jī)效中反映甚少,如工作的計(jì)劃性、對(duì)計(jì)劃完成的掌握能力、對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避、對(duì)項(xiàng)目成本的完成情況、與項(xiàng)目組人員的協(xié)同工作精神、對(duì)項(xiàng)目的關(guān)鍵里程碑的掌握等在目前的指標(biāo)考核體系基本未有反映。另一方面,項(xiàng)目都是有階段性的,而目前的績(jī)效管理多是以財(cái)年為基準(zhǔn)(如年、季度、月),由部門主管進(jìn)行考核,忽略了對(duì)項(xiàng)目本身的考核,這種考核本身就與IT研發(fā)人員日常工作方式和IT企業(yè)管理方式相脫節(jié)。3 考核方法未能實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)過(guò)程的有效控制由于上述問(wèn)題,目前考核方法對(duì)IT研發(fā)的項(xiàng)目管理模式考慮甚少,直接表現(xiàn)為考核方法對(duì)研發(fā)過(guò)程缺乏有效的控制。如果從企業(yè)管理學(xué)發(fā)展的角度分析,過(guò)程管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主要內(nèi)容,ISO9000更是希望通過(guò)對(duì)過(guò)程的控制實(shí)現(xiàn)對(duì)工作質(zhì)量的控制,作為管理的最終表征,考核也應(yīng)該反映員工在項(xiàng)目過(guò)程中的具體表現(xiàn),并能幫助員工根據(jù)考核內(nèi)容有目的地促進(jìn)自己在研發(fā)過(guò)程中的每個(gè)環(huán)節(jié)的表現(xiàn),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。4 考核缺乏有效的定量分析工具。正如本文前文所述,雖然績(jī)效考核體系學(xué)派林立、方法眾多,但計(jì)件考核、計(jì)時(shí)考核仍然是績(jī)效考核的基礎(chǔ),其定量化程度高、偏差小。隨著企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化程度不斷提升,計(jì)件考核的準(zhǔn)確化程度越來(lái)越高,正逐漸代替計(jì)時(shí)考核成為傳統(tǒng)行業(yè)的基礎(chǔ)定量考核方法。對(duì)于IT企業(yè)而言,首先行業(yè)發(fā)展時(shí)間較短,基礎(chǔ)數(shù)據(jù)累積量不足;其次,由于加工對(duì)象的不同,對(duì)IT行業(yè)思維轉(zhuǎn)換過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化工作難度非常大;最后,每家企業(yè)、每個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)內(nèi)容各不相同,有些甚至無(wú)可比較,由此,業(yè)界尚無(wú)有效的IT行業(yè)研發(fā)項(xiàng)目定量分析工具,定量考核也無(wú)從談起。綜上所述,本文認(rèn)為IT行業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系應(yīng)遵循如下原則:1變員工成長(zhǎng)考核為員工工作成果考核。改變IT企業(yè)研發(fā)人員的考核基本目標(biāo),企業(yè)的第一目標(biāo)是盈利,IT企業(yè)也是如此。隨著IT企業(yè)的發(fā)展,其管理者和從業(yè)人員都在逐漸成熟,對(duì)這一觀點(diǎn)的認(rèn)識(shí)也在不斷深入,IT業(yè)從英雄時(shí)代逐漸在向企業(yè)轉(zhuǎn)變,轉(zhuǎn)變績(jī)效考核的觀念條件已經(jīng)成熟,而且也已經(jīng)成為企業(yè)和員工本身的要求。2由不成熟到成熟,逐步引入定量考核方法和工具。為了保證IT企業(yè)考核的公開(kāi)、公正與公平,應(yīng)在IT業(yè)中逐步開(kāi)始對(duì)工作量的定量評(píng)估。雖然由于IT業(yè)本身的特殊性,工作量定量評(píng)估難度大、準(zhǔn)確性也很難界定,但這一工作勢(shì)在必行,這一工作也將直接影響IT業(yè)從作坊到工業(yè)的轉(zhuǎn)變。在目前狀態(tài)下,可借鑒其他行業(yè)工作量評(píng)估辦法,采用類似項(xiàng)目比較法、同級(jí)評(píng)審法,在歷史數(shù)據(jù)累積到一定量后,可采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法和模糊權(quán)重法進(jìn)行工作量評(píng)估。3引入項(xiàng)目管理考核,弱化部門管理考核,并逐漸替代月度部門管理考核,常規(guī)部門管理考核逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檩o助考核模式。從IT企業(yè)的管理模式和工作模式出發(fā),引入項(xiàng)目管理考核,并使考核能夠體現(xiàn)IT企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的基本要求,也可成為對(duì)員工工作成果的最好度量方式;部門管理作為員工的行政管理部門,承擔(dān)員工個(gè)人能力培養(yǎng)和企業(yè)文化教育職責(zé),就這一部分考核,本文仍建議沿用目前的財(cái)年基準(zhǔn)考核方式。4通過(guò)項(xiàng)目考核,實(shí)現(xiàn)對(duì)IT企業(yè)研發(fā)人員工作過(guò)程的考核和促進(jìn)。考核體系在設(shè)計(jì)過(guò)程中,應(yīng)體現(xiàn)研發(fā)項(xiàng)目過(guò)程的基本內(nèi)容。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的考核,反映研發(fā)人員工作過(guò)程質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)對(duì)過(guò)程的監(jiān)控,保證研發(fā)的質(zhì)量和進(jìn)度,完成公司的目標(biāo)??己酥笜?biāo)要易于理解、易于操作,員工可通過(guò)這些指標(biāo)有目的地改進(jìn)自己在研發(fā)過(guò)程中的工作。并通過(guò)項(xiàng)目過(guò)程考核,實(shí)現(xiàn)CMM思想在研發(fā)企業(yè)中的執(zhí)行與貫徹。3基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系由于需求不確定、人員流動(dòng)、研發(fā)項(xiàng)目難以度量等原因,造成研發(fā)過(guò)程的不確定及研發(fā)項(xiàng)目管理的不確定,也使得研發(fā)人員的績(jī)效考核體系操作困難,定量考核難度大。結(jié)合本文關(guān)于IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系的分析和我們研發(fā)企業(yè)相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn),提出基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系,并在考核中引入計(jì)件考核思想和方法,通過(guò)該體系,對(duì)研發(fā)人員定量績(jī)效考核進(jìn)行了探索,同時(shí)在企業(yè)進(jìn)行了應(yīng)用,收到較好效果。3.1基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)績(jī)效考核體系原理分析本節(jié)將從項(xiàng)目本身特性出發(fā),以項(xiàng)目目標(biāo)為切入點(diǎn),對(duì)“基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)績(jī)效考核體系”基本原理進(jìn)行探討。雖然項(xiàng)目管理的歷史已甚為久遠(yuǎn),但從學(xué)科而言,項(xiàng)目管理由于其應(yīng)用于曼哈頓計(jì)劃和阿波羅登月計(jì)劃所取得的巨大成功而倍受世人的關(guān)注和青睞。在過(guò)去的幾十年間,項(xiàng)目管理成為獨(dú)立學(xué)科,其理論和實(shí)踐應(yīng)用得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。從績(jī)效考核角度分析,雖然項(xiàng)目?jī)?nèi)容千差萬(wàn)別、結(jié)構(gòu)不一、規(guī)模不同,許多項(xiàng)目要跨越多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域,但所有項(xiàng)目的目的都在于得到結(jié)果或可交付成果,都擁有同樣的總體目標(biāo)質(zhì)量、時(shí)間和成本。如下圖所示10,11:由此,從項(xiàng)目的基本原理出發(fā),項(xiàng)目的三維目標(biāo)屬性應(yīng)是基于項(xiàng)目考核為主績(jī)效考評(píng)體系的核心內(nèi)容,即應(yīng)從項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目時(shí)間、項(xiàng)目成本三個(gè)維度進(jìn)行考核,并以此構(gòu)筑考核方案。為實(shí)現(xiàn)上述項(xiàng)目多個(gè)目標(biāo)屬性,項(xiàng)目管理層應(yīng)更多地從項(xiàng)目計(jì)劃、項(xiàng)目組織、質(zhì)量管理、費(fèi)用控制、進(jìn)度控制等五個(gè)層面展開(kāi)管理工作,并在項(xiàng)目過(guò)程中,對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量中的項(xiàng)目范圍,即用戶對(duì)項(xiàng)目的期望進(jìn)行更為主動(dòng)和有效的控制;對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員而言,則應(yīng)按照項(xiàng)目管理層的部署,在計(jì)劃工時(shí)內(nèi)完成項(xiàng)目的預(yù)期任務(wù)。由此,項(xiàng)目考核應(yīng)對(duì)項(xiàng)目管理層和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員分別設(shè)計(jì)考評(píng)方案,對(duì)于項(xiàng)目管理層,應(yīng)以項(xiàng)目的用戶滿意度(項(xiàng)目質(zhì)量),進(jìn)度(團(tuán)隊(duì)工時(shí))和費(fèi)用(項(xiàng)目總成本)作為考核指標(biāo),考察項(xiàng)目管理層對(duì)項(xiàng)目的主動(dòng)管理效果;對(duì)于項(xiàng)目組成員,則應(yīng)以個(gè)人工時(shí)、個(gè)人完成項(xiàng)目任務(wù)的質(zhì)量作為考核指標(biāo)。具體對(duì)于研發(fā)項(xiàng)目,項(xiàng)目成本主要取決于項(xiàng)目工時(shí),圖1模型轉(zhuǎn)化為二維模型。由此,研發(fā)項(xiàng)目的考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為項(xiàng)目質(zhì)量和項(xiàng)目工時(shí)。項(xiàng)目質(zhì)量:下游用戶對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成工作內(nèi)容的滿意度。對(duì)于研發(fā)項(xiàng)目應(yīng)為:完成內(nèi)容與最終用戶需求一致性、單位模塊的錯(cuò)誤發(fā)生數(shù)因目前商業(yè)化軟件產(chǎn)品公司多采用原型法開(kāi)發(fā)模式,用戶可在項(xiàng)目初期對(duì)“完成內(nèi)容與最終用戶需求一致性”進(jìn)行確認(rèn),而且也可將不一致性納入錯(cuò)誤發(fā)生管理,因此,研發(fā)項(xiàng)目質(zhì)量指標(biāo)可用“單位模塊的錯(cuò)誤發(fā)生數(shù)”唯一表征。項(xiàng)目工時(shí):該指標(biāo)是研發(fā)項(xiàng)目成本和時(shí)間指標(biāo)的具體表征。為在預(yù)期考核時(shí)間段內(nèi),完成項(xiàng)目計(jì)劃任務(wù)所用的項(xiàng)目總工時(shí)數(shù)。3.2基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系簡(jiǎn)介3.1節(jié)指出從項(xiàng)目目標(biāo)屬性出發(fā),應(yīng)從開(kāi)發(fā)質(zhì)量和項(xiàng)目工時(shí)兩個(gè)層面設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。從企業(yè)層面分析,“績(jī)效的評(píng)價(jià)與管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作,同時(shí)它也是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在???jī)效管理可以達(dá)到戰(zhàn)略目的、管理目的及開(kāi)發(fā)目的”12。由此,在項(xiàng)目考核的基礎(chǔ)上,IT企業(yè)績(jī)效考核還應(yīng)針對(duì)員工個(gè)性化的考核內(nèi)容。目前在IT業(yè)界,一些應(yīng)用較好的考核體系也正逐漸顯現(xiàn)出來(lái)項(xiàng)目考核為主、部門考核為輔的態(tài)勢(shì)。以一成功IT企業(yè)為例,其考核體系分為兩部分,項(xiàng)目考核為員工日常工作考核,根據(jù)項(xiàng)目周期進(jìn)行考核,考核結(jié)果直接反映為項(xiàng)目獎(jiǎng)金。項(xiàng)目考核指標(biāo)確定為用戶滿意度、項(xiàng)目工時(shí),用戶滿意度反映項(xiàng)目質(zhì)量。部門考核則采用KPI考核,主要對(duì)員工能力、工作態(tài)度、工作成果等內(nèi)容進(jìn)行考核,其中,工作成果以項(xiàng)目考核結(jié)果作參考,考核結(jié)果反映為年終獎(jiǎng)金,并將根據(jù)部門年度考核結(jié)果指導(dǎo)員工的成長(zhǎng)方向和成長(zhǎng)空間。通過(guò)項(xiàng)目考核和部門考核,從工作成果和個(gè)人成長(zhǎng)兩個(gè)層面完成了對(duì)員工個(gè)體的考核,實(shí)現(xiàn)了考核的戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的?;?.1、3.2節(jié)的分析,本文將在后續(xù)章節(jié)對(duì)“基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系”進(jìn)行論述,并將對(duì)該考核在企業(yè)中具體應(yīng)用作以詳細(xì)描述。3.3基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系概述考核由項(xiàng)目考核和部門考核組成,以項(xiàng)目考核為主,部門考核為輔。通過(guò)項(xiàng)目考核實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)過(guò)程和研發(fā)結(jié)果及員工工作成效的考核,考核結(jié)果將直接表現(xiàn)為員工項(xiàng)目獎(jiǎng)金,并將成為部門考核中員工工作業(yè)績(jī)考核的重要基礎(chǔ)數(shù)據(jù);部門考核將以財(cái)年為基本度量單位,應(yīng)用KPI方法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的整體度量,通過(guò)兩者相互配合,通過(guò)不定期的項(xiàng)目階段性考核及定期的部門考核完成對(duì)研發(fā)人員的工作成效、工作水平和企業(yè)建設(shè)的綜合考評(píng)。項(xiàng)目考核直接結(jié)果為項(xiàng)目獎(jiǎng)金,將根據(jù)預(yù)設(shè)的項(xiàng)目考核時(shí)間和考核頻次對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核,考核結(jié)果將在員工收入中反映。部門考核直接結(jié)果為年度獎(jiǎng)金,根據(jù)財(cái)年基準(zhǔn),按月、季、半年、年進(jìn)行考核,考核結(jié)果在員工年終收入中集中反映。3.4IT企業(yè)研發(fā)人員項(xiàng)目考核績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)從本文3.1節(jié)的分析可知,由于工作內(nèi)容和工作目標(biāo)的不同,應(yīng)針對(duì)項(xiàng)目管理層和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)普通成員分別設(shè)計(jì)考核指標(biāo),IT研發(fā)項(xiàng)目考核應(yīng)包括兩個(gè)層面的內(nèi)容,分別為: 1整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核。被考核人主要為項(xiàng)目管理層,根據(jù)項(xiàng)目的規(guī)模和重要程度,由公司決策層或委托項(xiàng)目管理部門承擔(dān),明確項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額。2項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人考核。以公司對(duì)項(xiàng)目考核為基礎(chǔ),主要由項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)、公司營(yíng)運(yùn)管理部門協(xié)助完成對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)個(gè)人考評(píng),并落實(shí)團(tuán)隊(duì)個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金。對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目總獎(jiǎng)金及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)各層面獎(jiǎng)金總額,提出如下計(jì)算方案:項(xiàng)目總獎(jiǎng)金= P * B * 項(xiàng)目合同金額項(xiàng)目管理層獎(jiǎng)金 = M * 項(xiàng)目總獎(jiǎng)金項(xiàng)目成員獎(jiǎng)金總額 = (1-M) * 項(xiàng)目總獎(jiǎng)金項(xiàng)目成員個(gè)人獎(jiǎng)金 = S * 項(xiàng)目成員獎(jiǎng)金總額其中:項(xiàng)目總獎(jiǎng)金:為整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額。P:項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效綜合考核系數(shù),具體內(nèi)容參見(jiàn)表4所示。B:項(xiàng)目獎(jiǎng)金百分比系數(shù),由公司決策層根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目難度等因素確定。項(xiàng)目合同金額:對(duì)于直接面向最終用戶的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目,項(xiàng)目合同金額為項(xiàng)目商務(wù)合同金額;對(duì)于無(wú)開(kāi)發(fā)合同,屬公司投入類研發(fā)項(xiàng)目,此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點(diǎn),由研發(fā)團(tuán)隊(duì)基于工作量對(duì)研發(fā)項(xiàng)目報(bào)價(jià),報(bào)公司審核批準(zhǔn),形成公司內(nèi)部合同,以最終內(nèi)部合同價(jià)格為本項(xiàng)目合同金額。M:項(xiàng)目管理層獎(jiǎng)金系數(shù),M1,為項(xiàng)目管理層獎(jiǎng)金占項(xiàng)目總獎(jiǎng)金基數(shù)的百分比。S:項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù),S =1(項(xiàng)目成員人數(shù)S和),根據(jù)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)針對(duì)項(xiàng)目對(duì)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的考核結(jié)果確定的團(tuán)隊(duì)個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金所占項(xiàng)目成員獎(jiǎng)金總額的百分比。3.4.1項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核考核目標(biāo)由公司管理層對(duì)項(xiàng)目整體完成情況進(jìn)行考核,考核內(nèi)容主要為項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目工時(shí)及項(xiàng)目總體進(jìn)度。依據(jù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金預(yù)算確定本項(xiàng)目的項(xiàng)目總獎(jiǎng)金及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)各層面人員的獎(jiǎng)金基數(shù),為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的個(gè)人考核提供依據(jù)??己朔桨疙?xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效綜合考核系數(shù)P是該考核的核心指標(biāo),為此,方案對(duì)其進(jìn)行定量化分析,如表4所示;項(xiàng)目獎(jiǎng)金百分比系數(shù)B、項(xiàng)目管理層獎(jiǎng)金系數(shù)M等主觀性考核指標(biāo)系數(shù),均由公司管理層根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況予以確定。表 4權(quán)重考核系數(shù)推薦計(jì)算方法項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效綜合考核PP = W 1*P1+W 2*P2+ W 3* P3或:其他計(jì)算公式工時(shí)考核W 1P1P1 =項(xiàng)目計(jì)劃工時(shí)/ 項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生工時(shí)完成質(zhì)量W 2P2P2=考核核定錯(cuò)誤/實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤 項(xiàng)目總進(jìn)度W 3P3P3=項(xiàng)目預(yù)期耗時(shí)/項(xiàng)目實(shí)際耗時(shí)在項(xiàng)目管理的理想狀態(tài)下,項(xiàng)目工時(shí)與項(xiàng)目總進(jìn)度可歸并為同一考核指標(biāo),但目前研發(fā)項(xiàng)目管理中,項(xiàng)目總體延時(shí)、超期現(xiàn)象嚴(yán)重,而這又引發(fā)了項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)難、成本控制難、項(xiàng)目回款難。由此,雖然該兩項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)出強(qiáng)相關(guān)性,本方案仍將其分別考核,以期項(xiàng)目經(jīng)理能主動(dòng)從項(xiàng)目全局考慮,控制項(xiàng)目整體進(jìn)度。3.4.2項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人考核考核目標(biāo)對(duì)研發(fā)人員在項(xiàng)目過(guò)程工作績(jī)效進(jìn)行考核,主要從工時(shí)、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)質(zhì)量及其他一些項(xiàng)目關(guān)鍵因素等角度對(duì)員工的項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)行考核。其中,工時(shí)、開(kāi)發(fā)質(zhì)量為必考項(xiàng)目,其他項(xiàng)目關(guān)鍵因素根據(jù)項(xiàng)目的具體情況由項(xiàng)目經(jīng)理確定,并報(bào)公司批準(zhǔn)。考核結(jié)果將直接反映為員工的項(xiàng)目收益。考核方案本方案引入“個(gè)人項(xiàng)目績(jī)效綜合系數(shù)”C,該系數(shù)集中反映研發(fā)人員項(xiàng)目工作成效和在項(xiàng)目中的具體表現(xiàn),是該考核方案的主體構(gòu)成內(nèi)容。通過(guò)該系數(shù),并參考團(tuán)隊(duì)成員在項(xiàng)目中的重要性,最終確定項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù)S。該方案將項(xiàng)目管理分為項(xiàng)目核心目標(biāo)考核和項(xiàng)目輔助目標(biāo)考核兩部分組成,如下表所示:表 5權(quán)重考核系數(shù)推薦計(jì)算方法個(gè)人項(xiàng)目績(jī)效綜合考核CC =W1*C1+W2*C2+ W3* C3或:其他計(jì)算公式項(xiàng)目核心目標(biāo)考核工時(shí)考核W1C1C1 =實(shí)際完成工時(shí)/ 標(biāo)準(zhǔn)工作工時(shí)完成質(zhì)量W2C2C2=考核核定錯(cuò)誤/ 實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤項(xiàng)目輔助目標(biāo)考核項(xiàng)目輔助考核W3C3C3= Ci Wi(3i)項(xiàng)目里程碑W4C4由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)成員對(duì)于該考核指標(biāo)完成情況給予評(píng)價(jià),并以定量方式給出評(píng)價(jià)結(jié)果。團(tuán)隊(duì)合作精神W6C6文檔完備性W10C10項(xiàng)目重要事件1W21C21 說(shuō)明:1)輔助考核內(nèi)容權(quán)重和不大于0.5。并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,由項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理協(xié)商確定,并報(bào)公司批準(zhǔn)。2)個(gè)人項(xiàng)目績(jī)效綜合系數(shù)C的計(jì)算方法可根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況設(shè)計(jì)相關(guān)算法。3)核心考核主要采用定量考核方法,并可根據(jù)考核實(shí)際應(yīng)用情況每半年一次進(jìn)行修正,修改情況報(bào)公司批準(zhǔn)。4)標(biāo)準(zhǔn)工作工時(shí):項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目考核周期確定的該考核期間項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的考核工時(shí),可按每天8小時(shí)計(jì)算。5)實(shí)際完成工時(shí):由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目成員在項(xiàng)目考核周期完成的項(xiàng)目任務(wù)核定的任務(wù)工時(shí)。6)實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤:項(xiàng)目成員在項(xiàng)目考核周期在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程中發(fā)生的計(jì)入考核的錯(cuò)誤數(shù)。7)考核核定錯(cuò)誤:項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目成員確定考核周期內(nèi)計(jì)入考核的最大允許發(fā)生錯(cuò)誤數(shù)。8)輔助考核指標(biāo)組成可由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目考核期的具體特點(diǎn),結(jié)合項(xiàng)目管理要求和企業(yè)建設(shè)目標(biāo)自行修改確定,報(bào)公司批準(zhǔn)備案。9)輔助考核各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重將由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)本項(xiàng)目周期的具體情況確定,報(bào)公司批準(zhǔn)備案。關(guān)于項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù)S的計(jì)算方法,可通過(guò)對(duì)C的歸一化處理獲得;也可以C為基本要素,并根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員在項(xiàng)目中的重要程度最終確定,S反映內(nèi)容客觀,但表現(xiàn)出很強(qiáng)的主觀性態(tài),本文將在第四章以具體實(shí)例說(shuō)明。該考核體系采用定量考核方法,并正逐漸向客觀定量考核靠攏,考核易于度量,易于操作,且相對(duì)準(zhǔn)確,有助于減少考核中的矛盾。3.5部門考核部門考核主要以企業(yè)財(cái)年為考核基點(diǎn),其考核結(jié)果主要作為員工進(jìn)一步發(fā)展的基本參考,借鑒其他軟件企業(yè)考核經(jīng)驗(yàn),本方案推薦采用KPI或360度考核法進(jìn)行部門考核。目前關(guān)于這部分內(nèi)容的論述已相當(dāng)完備,前文也有詳細(xì)評(píng)述,這里不再贅述。3.6基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系關(guān)鍵問(wèn)題分析工時(shí)考核指標(biāo)計(jì)算中“實(shí)際完成工時(shí)”的核定是該績(jī)效考核體系中關(guān)鍵問(wèn)題,也是難點(diǎn)問(wèn)題。仔細(xì)分析,“實(shí)際完成工時(shí)”的核定過(guò)程體現(xiàn)了計(jì)件考核的基本思想,正如本文前文所述,由于軟件開(kāi)發(fā)中項(xiàng)目需求的不可比性、加工對(duì)象思維的不可比性、思維轉(zhuǎn)換過(guò)程的不可比性,軟件企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化方法復(fù)雜、難以度量。為此,作為計(jì)件考核的核心,項(xiàng)目工時(shí)或項(xiàng)目過(guò)程活動(dòng)單元標(biāo)定工時(shí)的確定就成為該考核體系的難點(diǎn)和重點(diǎn),也將直接影響考核的準(zhǔn)確性和考核結(jié)果。雖然目前軟件度量已經(jīng)成為一門獨(dú)立科學(xué),而且也發(fā)展出了很多方法,但結(jié)合我們的管理經(jīng)驗(yàn),這些方法較適應(yīng)于項(xiàng)目范圍相對(duì)固定、歷史累積數(shù)據(jù)量大,而且已經(jīng)形成了較為完善的軟件質(zhì)量和工作量管理模式的軟件企業(yè)或軟件項(xiàng)目。對(duì)于大部分中等規(guī)模的軟件企業(yè),采用經(jīng)驗(yàn)法和類比法較為合適。這也對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理提出了更高的要求。本文后續(xù)實(shí)例中主要采用經(jīng)驗(yàn)法和類比法進(jìn)行項(xiàng)目成員“實(shí)際完成工時(shí)”的核定。4北京國(guó)電蘇源信息技術(shù)有限公司研發(fā)人員績(jī)效考核激勵(lì)方案設(shè)計(jì)北京國(guó)電蘇源信息技術(shù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱國(guó)電蘇源),是一家注冊(cè)于北京市海淀區(qū)中關(guān)村高新技術(shù)園區(qū)的股份制有限公司,總部設(shè)在北京,目前擁有上海分公司、南京江寧開(kāi)發(fā)區(qū)開(kāi)發(fā)、服務(wù)基地等分支機(jī)構(gòu)。公司致力于電力系統(tǒng)信息技術(shù)現(xiàn)代化建設(shè),以先進(jìn)的管理思想為體現(xiàn),主要產(chǎn)品為針對(duì)中國(guó)電力企業(yè)的特點(diǎn),度身定造的“SPS/F2(FMIS2.0)”系統(tǒng)。目前,該系統(tǒng)已經(jīng)在江蘇省電力公司及其直屬單位、華東電力公司及其直屬單位進(jìn)行了實(shí)施。4.1公司基本現(xiàn)狀及當(dāng)前面臨的主要問(wèn)題雖然FMIS2.0已經(jīng)在江蘇全省供電企業(yè)及華東電力公司直屬單位等多家單位進(jìn)行了成功實(shí)施,但隨著公司的發(fā)展,用戶對(duì)FMIS2.0需求和要求不斷增加,企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,研發(fā)人員不斷增多,原有管理模式和績(jī)效考核模式已不再滿足產(chǎn)品發(fā)展的要求。目前,企業(yè)面臨的主要問(wèn)題包括:產(chǎn)品開(kāi)發(fā)要求不斷增加,項(xiàng)目組不斷增加,項(xiàng)目協(xié)調(diào)工作劇增。維護(hù)工作和項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作難以界定,項(xiàng)目計(jì)劃難以準(zhǔn)確制訂。原有的KPI財(cái)年績(jī)效考核已不再適應(yīng)目前的開(kāi)發(fā)任務(wù)要求,員工工作熱情低落。由于一人可能在多個(gè)項(xiàng)目中承擔(dān)責(zé)任,項(xiàng)目中矛盾劇增。項(xiàng)目開(kāi)發(fā)成本與工作量相比為指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。項(xiàng)目核心團(tuán)隊(duì)人心渙散,隊(duì)伍低迷。由此,企業(yè)管理層希望能通過(guò)改善績(jī)效考核體系解決或緩解企業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中出現(xiàn)的問(wèn)題。4.2基于項(xiàng)目考核的公司研發(fā)人員績(jī)效考核方案根據(jù)企業(yè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的實(shí)際情況,征求項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理及骨干意見(jiàn),大家一致認(rèn)為以項(xiàng)目考核代替原有部門考核更適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀,并易于實(shí)施。在公司管理層的直接指導(dǎo)下,確定了“強(qiáng)化項(xiàng)目考核、改進(jìn)部門考核”的考核方案設(shè)計(jì)原則。簡(jiǎn)化了原有部門考核方案,轉(zhuǎn)變其考核目標(biāo)為員工個(gè)人發(fā)展能力考核,并制定項(xiàng)目考核方案。根據(jù)本文第三章提出的項(xiàng)目考核設(shè)計(jì)思想,我企業(yè)從項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目個(gè)人兩個(gè)層面對(duì)項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核。對(duì)于項(xiàng)目總獎(jiǎng)金及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)各層面獎(jiǎng)金總額,采用如下計(jì)算方案:項(xiàng)目總獎(jiǎng)金= P *(12)% * 項(xiàng)目合同成本項(xiàng)目管理層獎(jiǎng)金 = 50%* 項(xiàng)目總獎(jiǎng)金項(xiàng)目成員獎(jiǎng)金總額 =50% * 項(xiàng)目總獎(jiǎng)金項(xiàng)目成員個(gè)人獎(jiǎng)金 = S * 項(xiàng)目成員獎(jiǎng)金總額在本方案中,B=(12)%,公司決策層將根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目難度等因素確定B的具體取值。本章將主要說(shuō)明P、S的計(jì)算方案。4.2.1項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核實(shí)施根據(jù)公司實(shí)際情況,以3.4.1方案為框架,國(guó)電蘇源項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核具體方案如下所述:考核目標(biāo)為了更好地強(qiáng)化研發(fā)項(xiàng)目管理,對(duì)已經(jīng)立項(xiàng)的研發(fā)項(xiàng)目按照預(yù)定的項(xiàng)目考核節(jié)點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目整體完成情況進(jìn)行考核,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核??己朔桨副砀?6權(quán)重考核方法考核系數(shù)取值范圍推薦計(jì)算方法項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效綜合考核PP = W1*P1+W2*P2+ W3* P3或:其他計(jì)算公式工時(shí)考核W1P101.5P1 =項(xiàng)目計(jì)劃工時(shí)/ 項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生工時(shí)完成質(zhì)量W2P202P2=考核核定錯(cuò)誤/實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤 項(xiàng)目總進(jìn)度W3P301.2P3=項(xiàng)目預(yù)期耗時(shí)/項(xiàng)目實(shí)際耗時(shí)為了促進(jìn)項(xiàng)目管理水平的提高,尤其是促進(jìn)項(xiàng)目計(jì)劃的準(zhǔn)確性,方案對(duì)工時(shí)考核系數(shù)P1和項(xiàng)目總進(jìn)度考核系數(shù)P3分別設(shè)置了最高值1.5、1.2;另一方面,從研發(fā)和測(cè)試部門間均衡性出發(fā),對(duì)項(xiàng)目完成質(zhì)量系數(shù)設(shè)置最高值2。上表中各系數(shù)權(quán)重值為(0,1),并保證如下等式:W1 + W2 + W3 = 1考核頻次方案主要采用如下的考核頻次:1項(xiàng)目結(jié)項(xiàng),并實(shí)現(xiàn)用戶項(xiàng)目回款后進(jìn)行2按照公司認(rèn)可的預(yù)設(shè)項(xiàng)目周期進(jìn)行考核4.2.2項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)個(gè)人考核實(shí)施項(xiàng)目個(gè)人考核主要由項(xiàng)目經(jīng)理完成,該考核應(yīng)納入公司整體績(jī)效考核體系,并得到公司批準(zhǔn)。具體實(shí)施方案如下所述??己四繕?biāo)為了更好地完善研發(fā)部門項(xiàng)目管理和部門管理機(jī)制,保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成,并促進(jìn)部門內(nèi)員工自身的發(fā)展,特制訂該考核方案。該方案將以項(xiàng)目考核為主要目標(biāo)和主要方法。考核目標(biāo)確定由核心考核目標(biāo)和輔助考核目標(biāo)兩部分組成,如下圖所示。考核指標(biāo)體系上文對(duì)國(guó)電蘇源現(xiàn)有項(xiàng)目開(kāi)發(fā)模式和管理模式下的績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行了簡(jiǎn)要描述,本節(jié)將從考核方式的角度對(duì)該方案的實(shí)施,即指標(biāo)體系進(jìn)行說(shuō)明。從考核可操作性角度分析,方案將上述考核目標(biāo)按照指標(biāo)的獲得方式分為客觀定量考核和主觀定量考核,并希望通過(guò)隨著公司研發(fā)項(xiàng)目管理的逐漸成熟,考核經(jīng)驗(yàn)的逐漸累積,各考核指標(biāo)可逐步采用客觀定量考核獲得,對(duì)于核心考核目標(biāo)尤為如此。受企業(yè)管理水平所限,方案只有“工時(shí)考核”采用客觀定量考核方法,具體公式參見(jiàn)下文。而對(duì)于輔助考核目標(biāo),則主要由項(xiàng)目經(jīng)理或其他相關(guān)人員依據(jù)員工的工作表現(xiàn),以主觀評(píng)價(jià)打分方式獲得。對(duì)于核心考核目標(biāo)中的“完成質(zhì)量”目標(biāo),目前尚無(wú)法完全采用客觀定量考核方法獲得,則以主觀評(píng)價(jià)為主、客觀數(shù)據(jù)為輔的方式獲得。各指標(biāo)的具體計(jì)算方式參加下文描述。1工時(shí)考核表 7權(quán)重考核系數(shù)計(jì)算方法工時(shí)考核W1C1C1 = 考核期間完成任務(wù)工時(shí)/考核工時(shí)/有效工時(shí)比例說(shuō)明:1)C1 = 考核期間完成任務(wù)工時(shí)/考核工時(shí)/有效工時(shí)比例2)考核工時(shí):按照每天8小時(shí)計(jì)算的考核期間的完成標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。 考核工時(shí) = 8*考核期間考勤天數(shù)3)考核期間完成任務(wù)工時(shí) = 項(xiàng)目工時(shí) + 任務(wù)工時(shí) 項(xiàng)目工時(shí):由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)在項(xiàng)目考核期內(nèi),項(xiàng)目成員完成的任務(wù)的核定工時(shí),核定方法將采用經(jīng)驗(yàn)法或類比法。 任務(wù)工時(shí):由部門經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目成員在本月完成的非項(xiàng)目工作,如日常軟件維護(hù)、軟件變更、軟件實(shí)施等部門安排的任務(wù)單工時(shí),上述工作應(yīng)以任務(wù)單為準(zhǔn)。若任務(wù)工時(shí)包含必須通過(guò)加班方式來(lái)完成的任務(wù),則該部分工時(shí)需乘以相應(yīng)的加班系數(shù)。加班工時(shí)系數(shù)如下表所示:表 8加班時(shí)間加班工時(shí)系數(shù)法定節(jié)假日3雙休日2上述以外的加班工時(shí)1.54)有效工時(shí)比例:在本考核中取固定值75%??紤]到公司研發(fā)具體情況和管理現(xiàn)狀,特設(shè)該常數(shù),主要用于平衡在現(xiàn)有管理水平下,員工考核期間實(shí)際工時(shí)不足考核工時(shí)的情況,即員工只要完成考核工時(shí)的一定額度(本方案為75%),即認(rèn)為員工在該項(xiàng)目考核期間的工作量符合考核要求。2工作質(zhì)量考核本文第三章給出了研發(fā)項(xiàng)目“工作質(zhì)量”定量考核公式:C2=考核核定錯(cuò)誤/ 實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤但由于目前研發(fā)需求的不確定、測(cè)試管理仍相對(duì)薄弱等問(wèn)題,尚無(wú)法完全采用定量計(jì)算方法,為了降低管理難度,在實(shí)際考核中,以主觀定量評(píng)價(jià)方法為主,考核標(biāo)準(zhǔn)和方法如下表所示。表格 9考評(píng)內(nèi)容考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量根據(jù)考核方案要求確定起評(píng)分,按起評(píng)分進(jìn)行考評(píng),若當(dāng)月工作中因出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題,按其輕重酌情按次扣減分?jǐn)?shù),例,研發(fā)部可根據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評(píng)價(jià)和研發(fā)部?jī)?nèi)部代碼、文檔抽查做為考核指標(biāo):1、代碼抽查發(fā)現(xiàn)編碼不規(guī)范,一處扣一分。2、代碼返測(cè)次數(shù),一次扣一分?!百|(zhì)量考核”結(jié)果將納入主觀定量考核范疇。主觀定量考核以“綜合考核系數(shù)”C3為計(jì)算系數(shù),詳細(xì)計(jì)算方法參加下文。3主觀定量考核為計(jì)算方便,本方案將所有采用主觀定量考核的指標(biāo)以“綜合考核系數(shù)”表征,對(duì)員工針對(duì)核心考核目標(biāo)“工作質(zhì)量”和輔助考核目標(biāo)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)和確認(rèn)。表 10權(quán)重考核系數(shù)計(jì)算方法綜合考核W3C3C3 = (各指標(biāo)評(píng)估值)/100綜合系數(shù)C3,可通過(guò)如下的考核體系獲得,如表11所示,W3為C3在本次考核中的權(quán)重,由考核實(shí)施者或公司決策層根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況予以確定。表 11考評(píng)內(nèi)容考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分值范圍標(biāo)準(zhǔn)描述工作態(tài)度(0分30分)2630任勞任怨,勇挑重?fù)?dān),工作積極主動(dòng),并能對(duì)大局、總體工作提出建設(shè)性建議2125工作認(rèn)真,盡心盡責(zé),能夠承擔(dān)重任,并能對(duì)本職工作提出建設(shè)性建議1020工作踏實(shí),能夠比較順利的完成本職工作。09工作責(zé)任心不足,有時(shí)耽誤工作正常進(jìn)行工作質(zhì)量(0分30分)30起評(píng)分為30分,若當(dāng)月工作中因出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題,按其輕重酌情按次扣減分?jǐn)?shù),例,研發(fā)部可根據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評(píng)價(jià)和研發(fā)部?jī)?nèi)部代碼、文檔抽查做為考核指標(biāo):3、代碼抽查發(fā)現(xiàn)編碼不規(guī)范,一處扣一分。4、代碼返測(cè)次數(shù),一次扣一分。綜合滿意度(0分20分)20起評(píng)分為20分,若當(dāng)月出現(xiàn)客戶投訴、點(diǎn)名批評(píng)、合作伙伴指責(zé)、同事不滿等現(xiàn)象,酌情按次扣減分?jǐn)?shù)。若當(dāng)月出現(xiàn)以下情況,可將綜合滿意度分值扣為0分:1、出現(xiàn)嚴(yán)重的客戶投訴2、由于個(gè)人表現(xiàn)嚴(yán)重影響部門各項(xiàng)目工作正常進(jìn)展3、團(tuán)隊(duì)其它成員拒絕與之合作4、相關(guān)部門連續(xù)出現(xiàn)投訴或指責(zé)交流協(xié)作(0分20分)1620樂(lè)于關(guān)心幫助他人,與人合作融洽,有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神,能夠主動(dòng)分享技術(shù)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)1115能夠關(guān)心他人,并建立良好關(guān)系,注重集體利益,能夠在各方面做到取長(zhǎng)補(bǔ)短610能與人建立合作關(guān)系,服從集體利益06難以與人共事,人際關(guān)系緊張自學(xué)創(chuàng)新(0分20分)1620能處理工作中頻繁出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題,能持續(xù)學(xué)習(xí),不斷創(chuàng)新,并幫助公司提高技術(shù)水平、提升軟件思想等1115能處理工作中時(shí)常出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題,能通過(guò)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,愿意為公司軟件或產(chǎn)品提出想法及見(jiàn)解610能通過(guò)學(xué)習(xí)解決工作中遇到一般問(wèn)題,具有一定的學(xué)習(xí)、應(yīng)變及創(chuàng)新能力06學(xué)習(xí)少,應(yīng)變及創(chuàng)新能力差,無(wú)法順利解決工作中遇到的常見(jiàn)問(wèn)題工作壓力(0分10分)0起評(píng)分為0分,部門經(jīng)理根據(jù)員工本月工作內(nèi)容的輕重緩急、難易程度酌情調(diào)增分?jǐn)?shù),起到激勵(lì)員工的作用。日常表現(xiàn)(0分20分)起評(píng)分5分,由部門經(jīng)理根據(jù)員工其它各方面的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。1520本月有突出表現(xiàn)1014優(yōu)秀59良好34一般02較差說(shuō)明:1綜合系數(shù)范圍C3為0.51.52綜合系數(shù)可通過(guò)如下方法進(jìn)行歸一化處理 C3 = (各指標(biāo)評(píng)估值)/100考核總公式基于上述分析,本考核中,員工項(xiàng)目考核系數(shù)C為:C = W1 *C1 + W3 *C3W1 + W3 = 1W1、W3分別為項(xiàng)目工時(shí)考核系數(shù)、綜合考核系數(shù)的權(quán)重,可由考核人根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況及企業(yè)管理要求調(diào)節(jié)各部分考核內(nèi)容在整個(gè)考核體系中所占比重。4.2.3項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù)S計(jì)算方案根據(jù)已經(jīng)確定的員工項(xiàng)目考核系數(shù)C,結(jié)合員工在項(xiàng)目中的重要性,可確定員工的項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù)S。具體方法如下:S= C * NN:?jiǎn)T工在項(xiàng)目中重要性系數(shù),由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)員工的工作性質(zhì)和個(gè)人在項(xiàng)目中的作用確定其在項(xiàng)目中的重要性。如表12所示。對(duì)其進(jìn)行歸一化處理即得員工項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù)SS = S/S通過(guò)該系數(shù),即可求得團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金金額。表 12考核系數(shù)計(jì)算方法員工項(xiàng)目重要性指標(biāo)N由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)員工在項(xiàng)目中的工作性質(zhì)及在項(xiàng)目中的作用確定其在項(xiàng)目中的重要性。4.3方案實(shí)施效果經(jīng)過(guò)為期三個(gè)月的應(yīng)用,目前,該考核體系已經(jīng)為企業(yè)管理層、研發(fā)部門和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所認(rèn)可,并已呈現(xiàn)出積極

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論