某公司的職位評估體系及要素標準.doc

*公司職位評估體系第一部分 職位評估體系構(gòu)建說明一、職位評估的方法選擇：職位評估一般有以下幾種常用的方法：強制排序法、職位分類法、因素比較法、因素計點法。根據(jù)公司的實際情況，我們選擇了應(yīng)用最廣泛、相對成熟的因素計點法進行評估。因素計點法是通過對特定職位的分析，選擇和定義一組通用性評價指標并詳細定義其等級作為衡量標尺，將所評價職位依據(jù)各個指標打分、評級后，匯總得出職位總分，以此衡量職位相對價值。二、職位評估體系結(jié)構(gòu)：參照眾多參考資料，結(jié)合公司實際情況，我們將影響職位價值的因素歸類為六個主因素，將這六個主因素分解為12個子因素，每個子因素細分為3-8個等級，并分配點值。三、點值說明：*職位評估總點值設(shè)定為1000點，結(jié)合實際情況分配權(quán)重及等級如下：主要素總點值權(quán)重子因素點值權(quán)重一二三四五六七八職位影響28028重要程度20071255075100125150175200壓力80291025456080職位責任23023廣度16060205080120160獨立性704010203040506070解決問題能力20020復(fù)雜性80401020406080能力結(jié)構(gòu)1206020457095120任職資格15015學歷60451025405060經(jīng)驗90555102035507090溝通能力10010頻率內(nèi)4040203040外60405060技巧內(nèi)4060203040外60405060工作環(huán)境404風險205051020環(huán)境205051020特別說明：在具體評估時，評估的依據(jù)主要來源于職位說明書，對職位說明書中比較模糊或者不清晰的內(nèi)容可以通過詢問、查閱相關(guān)資料等方法加以應(yīng)證和判斷。在具體評估時，如果多數(shù)評估者均認為某個職位的某個因素處于兩個等級之間，可以在兩個等級的點值之間酌情給定一個點值(專家學者通過大量試驗和實踐經(jīng)驗得出，崗位主因素或次因素之間的可辨別最小差異率為15%。因而，我們盡量使分數(shù)增長比率接近15)。按照約15%比例遞增分配中間值如下：5，10，20，25，30，35，40，50，60，70，80，90，100，115，132，150，175，200第二部分 職位評估要素分解分級定義以及點值一、任職資格1、學歷此因素用來衡量勝任本職位工作所必須的最低文化水平，包括經(jīng)過職業(yè)訓練達到的水平，不是其任職者目前實際所擁有的學業(yè)水平。此處的評價可以參照職位說明書填寫指導(dǎo)中的相關(guān)說明。1高中及中專及以下102大專253本科404碩士（或等同于碩士及以上的其他教育學習程度）505博士602、經(jīng)驗此因素衡量能勝任本職位工作要求實際所需的工作經(jīng)歷時間，包括見習和從事相關(guān)工作的時間，不含學校學習培訓時間。1無需工作經(jīng)驗52半年以下：熟悉簡單的工作必需的工具知識103半年1年：有針對某專項工作或工具使用的經(jīng)驗2041年3年：有該職位工作范圍所需的專門知識和經(jīng)驗，有一定的廣度和深度3553年5年：廣闊的職務(wù)經(jīng)驗或?qū)I(yè)的技術(shù)經(jīng)驗5065年10年：在一個或多個職務(wù)經(jīng)驗內(nèi)具有廣度及深度或具有不同職務(wù)的一些管理經(jīng)驗70710年以上：精深的職務(wù)經(jīng)驗或重大的跨職務(wù)管理經(jīng)驗90二、職位責任1、廣度此因素用來衡量職位責任所涵蓋的范圍。通常職位層次越高，其職位廣度就越大。相同領(lǐng)域：比如財務(wù)系統(tǒng)下的各部門就屬相同領(lǐng)域。功能相似：比如各個分廠都設(shè)有行政人事部，在業(yè)務(wù)上都受行政人事總監(jiān)或人力資源部長領(lǐng)導(dǎo)。1在部門內(nèi)部負責相同、相似或重復(fù)性較強的工作202在部門內(nèi)部除本領(lǐng)域工作外，有時需承擔部分其他領(lǐng)域內(nèi)的工作503.領(lǐng)導(dǎo)一個部門或相同領(lǐng)域內(nèi)多個功能相似的部門的工作804負責領(lǐng)導(dǎo)一個以上部門或相同領(lǐng)域內(nèi)多個功能不同的部門或不同領(lǐng)域內(nèi)多個功能相似的部門的工作1205.負責領(lǐng)導(dǎo)集團范圍內(nèi)不同經(jīng)營單位或不同領(lǐng)域內(nèi)多個部門的工作160部門內(nèi)一般職員多處于第1級，部分主辦、工程師、科級主管以上人員處于第2級，副部級以上主管都處于第3級以上。中間等級為：25，30，35，40，60，70，90，100，115，132，150。2、獨立性此因素用來衡量職位任職者在工作程序與業(yè)績監(jiān)督方面有具有的獨立決定程度，承擔責任越大的其相應(yīng)可以獨立決定的層次就越高。1.負責具體的、重復(fù)性的工作，隨時接受檢查102.按照既定的流程工作，但有時需要根據(jù)情況做出適應(yīng)性調(diào)整，在每一環(huán)節(jié)接受檢查203.遵循一般性原則的指導(dǎo)，同時需要根據(jù)自已的經(jīng)驗和靈活性提高效率，在主要環(huán)節(jié)接受檢查304.根據(jù)上級安排的目標計劃，自行安排工作日程；偶爾需要自己確定目標與計劃，階段性地接受進度與績效檢查405.根據(jù)集團或本系統(tǒng)總體戰(zhàn)略目標，制定部門的工作目標及工作計劃，并組織落實實施506.制定或者參與制定系統(tǒng)、經(jīng)營單位的目標及政策，并對總體目標的實現(xiàn)產(chǎn)生深遠影響607.根據(jù)集團董事會意見，主持或者參與制定集團范圍內(nèi)的目標和政策70三、解決問題能力1、復(fù)雜性此因素主要用來衡量某一工作的復(fù)雜程度，從以下的幾個側(cè)面反映：職責多少，程序繁簡，工作相關(guān)程度，靈活程度等。1.工作任務(wù)完全限定，按照既定的程序操作102.工作內(nèi)容較多，但各項內(nèi)容之間多彼此相關(guān)，程序清晰，偶爾有出現(xiàn)臨時決定的事情203. 任務(wù)類型多樣且僅部分相關(guān)，既定的程序比較繁雜或不清晰，時常需要自己判斷如何選取最佳的解決方案或是否修正程序404. 任務(wù)多樣復(fù)雜且僅有有限先例可供參考，較多問題未在工作程序之中體現(xiàn)，需要靈活處理，或需要對既定工作程序進行修正/增加605. 職責關(guān)鍵重大，涉及組織各個層面，彼此關(guān)系復(fù)雜，多無固定的工作程序，或大量的問題需要靈活處理和重新制定工作程序80中間等級為：25，30，35，50，70。2、能力結(jié)構(gòu)此因素主要用來衡量勝任本職位工作所必需的能力，對于通用能力和專業(yè)能力需求越多的等級越高，除非該職位不要求，任一職位都以其職責決定的資格要求而具有某一方面的專業(yè)知識，比如外貿(mào)業(yè)務(wù)員的專業(yè)知識就是某一門外語，國際貿(mào)易領(lǐng)域內(nèi)的知識。（當領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、激勵、決策都成為必備時應(yīng)當在4級以上）。1了解并初步掌握本工作所要求的知識、能力，需要受過本職位業(yè)務(wù)的短期訓練才能開展工作（比如基本的辦公軟件操作），能照章辦事完成一般性任務(wù)（如資料管理員）202熟悉工作范圍內(nèi)的知識及政策規(guī)定，基本掌握本職位業(yè)務(wù)的理論、原理、方法及程序，對本專業(yè)范圍內(nèi)的問題有簡單的分析判斷能力，能撰寫一般性報告453熟悉工作范圍內(nèi)的各項知識及政策規(guī)定，系統(tǒng)掌握本職位業(yè)務(wù)的理論、原理、方法及程序，具有獨立處理或解決較為復(fù)雜問題的能力，能在某些項目上成為專家或主導(dǎo)者，能撰寫基于事實和數(shù)據(jù)并提出一定解決措施的總結(jié)報告704本工作領(lǐng)域內(nèi)的知識，規(guī)定有系統(tǒng)的研究，能獨立判斷解決本領(lǐng)域內(nèi)的各種復(fù)雜問題，能提出高水平，切實可行的解決辦法；具備較高的領(lǐng)導(dǎo)水平，能獨立主持本領(lǐng)域內(nèi)或本部門、組織內(nèi)的工作955系統(tǒng)掌握多個領(lǐng)域知識，能全面主持多個部門工作，能解決企業(yè)運營中的各種疑難問題，具有獨立負責集團性項目或提出獨創(chuàng)性觀點的能力120一般文職人員、倉管員、品檢員等多處于1-2級，專員、助理工程師以上人員多處于2-3級，主管、主任工程師以上人員多處于4-5級。中間等級為：25，30，30，40，50，60，80，90，100，115。四、溝通能力1、溝通頻率本因素用來衡量工作中對內(nèi)、外部的工作聯(lián)系發(fā)生的頻繁程度，一般從內(nèi)部和外部加以衡量（注：內(nèi)部是指集團內(nèi)部，外部是指集團以外的組織機構(gòu)）。1獨立完成工作或偶爾發(fā)生，比如一個月可能少數(shù)幾次2需要經(jīng)常與他人合作保證工作完成，經(jīng)常發(fā)生，比如每周都會有幾次3天天發(fā)生，不獲取這樣的合作就無法完成工作2、溝通技巧本因素用以衡量工作中對內(nèi)、外部的工作聯(lián)系中對溝通所需要的技巧的要求程度，一般分別從內(nèi)部和外部加以衡量。1完成工作必不可少的溝通，一般性的信息交流，比如資料傳遞2對部門、組織有較大影響的交流，需要對方的支持與配合，需要施加影響，如談判、面試、銷售與采購3對企業(yè)業(yè)績有重大影響的談判和交流，如交流機構(gòu)調(diào)整思路，重大客戶談判等因素內(nèi)外權(quán)重123頻率內(nèi)40203040外405060技巧內(nèi)60203040外405060此處關(guān)于溝通頻率和溝通技巧的點值均從內(nèi)部、外部兩個方法來衡量，分別予以打分。內(nèi)部加上外部得分的和乘以權(quán)重就是該子因素的實際點值。比如：某職位在溝通頻率上內(nèi)部40、外部50，那么溝通頻率的實際點值就是（40+50）*4036。五、職位影響1、重要程度此因素用來衡量職位工作對工作領(lǐng)域、部門、公司業(yè)績有什么樣的影響。1、僅對本職位的直接工作領(lǐng)域或者本領(lǐng)域的其他職位有很小的影響，對其他職位工作幾乎不存在影響或者影響及其微弱；不存在職位權(quán)限范圍以外的任何責任252、對本職位工作領(lǐng)域有有限的影響，對本部門內(nèi)部或者其他與本職位相關(guān)的工作的完成起輔助作用；較少有職權(quán)范圍以外的責任503、在本職位的工作中處于主導(dǎo)地位或者一線地位，需要或者協(xié)助指定自己或部門的短期計劃；日常工作會影響到部門其他職位，可以為本領(lǐng)域之外的決策提供相關(guān)信息754、本職位工作對整個部門業(yè)績實現(xiàn)有重要影響，有時會影響到其他部門工作；可以為部門決策提供主要依據(jù)1005、本職位工作對公司目標實現(xiàn)有一定影響，對其他部門工作目標實現(xiàn)有一定影響；偶爾需要對其他部門或者下屬單位的工作進行指導(dǎo)或者監(jiān)督1256、對一個部門的業(yè)績或者活動負責，對公司目標實現(xiàn)有較大影響，有時可以負責多個部門的活動；對下屬單位或其他部門工作有經(jīng)常的指導(dǎo)關(guān)系，對其經(jīng)營活動影響較大1507、對一個以上部門或者某個系統(tǒng)經(jīng)營單位運作負責，直接影響到公司職能、目標達成1758、直接影響到整個集團的長期戰(zhàn)略或者業(yè)績，對整個集團負責200一般職員多處于1-3級，專員以上人員多處于2-5級，部門主管一般處于5-8級。中間等級為： 30，35，40， 60，70，80，90， 115，132， 166。2、壓力此因素用來衡量完成職位工作所承擔的壓力，主要表現(xiàn)為工作責任大小不同，范圍不同對任職者造成的心理緊張程度。1很小的心理壓力，工作常規(guī)、或單一固定，不需要或者很少依靠個人經(jīng)驗作出決定102工作中偶爾需要依靠個人經(jīng)驗作出決定，職責內(nèi)容較多，但程序相對固定、變化少253在工作中需要依靠個人經(jīng)驗作出決定，節(jié)奏較快，需要處理一些緊急突發(fā)事宜或者時常中斷454工作任務(wù)多樣，處理過程難以連續(xù)，經(jīng)常要求迅速作出決定，需要思考一些非常規(guī)的問題605任務(wù)多樣且繁雜，經(jīng)常迅速作出決定，很緊張，經(jīng)常需要在工作時間之外繼續(xù)思考某些深層次問題80中間等級為：30，35，40，50，70。六、工作環(huán)境1、工作風險此因素用來衡量工作中對人身安全的危害程度。1 沒有：正常情況下，沒有潛在的危險，比如很少出差的辦公室人員52 工作中直接面對的設(shè)備或工具，環(huán)境對人身有一定的損害，但發(fā)生的可能性較低，比如：出差途中的意外傷害、一般普通員工103大量接觸危險或有毒、有污染的設(shè)備、材料，對人身有很大的潛在傷害的可能，比如：焊工、高壓電工、氣站管理、設(shè)備維修、沖壓工等202、工作環(huán)境此因素用來衡量工作區(qū)域的環(huán)境，包括是否出差或固定，是否露天，周圍氣候條件，污染情況等。1 工作中的主要職責均在辦公室（辦公樓、車間）完成或條件比較舒適，無污染情況或全年出差一般不超過一個月52工作場所并不完全固定，經(jīng)常需要在車間或戶外環(huán)境作業(yè)，或有變溫、噪音、污染等情況發(fā)生 或全年出差一般在3060天之間103工作場所完全在車間或露天、戶外，或全年經(jīng)常出差20第三部分 評價實施與結(jié)果運用一、目的與范圍1、目的：通過比較明確職位的價值、確定職位對公司貢獻的大小、確定每一個職位在公司的相對報酬標準，進而為公司建立一個相對完整完善、科學合理的薪酬考核體系提供基礎(chǔ)支持。2、范圍：本評估體系適用于集團所有職位。其中實行計件、計提的職位可以參照其平均工資范圍對評價的結(jié)果進行修正對比，最終歸類定級。在初次評價時僅在公司總部統(tǒng)一執(zhí)行，各配套廠可自行決定是否在本廠內(nèi)部評價或參照總部結(jié)果進行對比套級。二、評價程序公司職位評估遵循如下程序：評估需求提出人力資源部必要性