薪酬改革方案建議－正稿.doc

薪酬改革建議方案 按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃， 根據(jù)前階段摸底調(diào)查、職務(wù)評估和浙江地區(qū)部分制藥企業(yè)薪資調(diào)查所獲得的信息，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計的理念和模式，就浙江金華康恩貝生物制藥有限公司薪酬管理，提出如下改革建議方案：一、薪資設(shè)計的理念和程序1.設(shè)計理念比較：3 / 3 傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平n 論資排輩，以年功為主n 絕對公平，全部公開n 高度集中管理n 主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù) 現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念n 根據(jù)人才市場價格決定工資水平n 以能力為主，以職位定工資n 相對公平，薪資實行保密n 統(tǒng)一政策，分級管理n 以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)2.薪酬結(jié)構(gòu)A. 固定薪酬n 要有市場競爭力n 職位、技能重要性體現(xiàn)n 勞動力固定程度（公司）n 歸屬與保障（員工）B. 可變薪酬n 獎勵績效n 控制成本n 提高生產(chǎn)效率n 靈活性C. 間接薪酬n 有效有計劃n 激勵性n 吸引人才3.薪酬設(shè)計程序工作分析職位評估市場調(diào)查設(shè)計等級制定政策預(yù)算決算推行實施跟進維護 二、薪資設(shè)計的原則和政策1、 根據(jù)調(diào)查反映，公司目前工資水平與浙江地區(qū)制藥行業(yè)平均薪資水平比較：n 管理技術(shù)人員約低 10%；n 營銷市場人員約低20%；n 一線、后勤工人約低12%。2、 年底員工工資調(diào)整，建議根據(jù)職務(wù)評估分值、年終績效考核和市場調(diào)查結(jié)果三要素進行。各類崗位的依照工調(diào)平均水平的調(diào)整系數(shù)建議：n 重要管理技術(shù)崗位為2.0；n 中層管理技術(shù)崗位為1.5；n 一般管理技術(shù)崗位為1.0；n 工人崗位0.5。這樣，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)拉開合理差距，薪資水平與市場接軌，具有較強的市場競爭力度。3、 薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）、可變薪酬（績效考評獎金）、福利薪酬（住房津貼、補充養(yǎng)老保險等），市場通行的比例是55：30：15。建議參照此比例劃分，取消生活費。4、 為了吸引和留住企業(yè)需要優(yōu)秀人才，福利薪酬一塊不能忽視。建議根據(jù)公司已制訂的“關(guān)于激勵技術(shù)、管理、營銷骨干的幾項措施”，加強實施力度。5、 月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件1、職務(wù)工資等級表）。6、 應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。7、 隨著新工資方案出臺，應(yīng)跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，