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中信華南（集團）東莞公司 績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年十二月 1 第一篇 管理辦法 第一章 總則 第一條 目的 為在中信華南（集團）東莞分公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。 第二條 原則 (一） 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化； (二） 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效； (三） 客觀公正，及時承認(rèn)員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤； (四） 以正激勵為主，負(fù)激勵為輔； 第三條 適用范圍 本制度適用于公司中層及一般員工的考核。 （注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。） 2 第二章 考核的對象、維度和周期 第四條 考核對象為公司中層及一般員工。 第五條 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。 2. 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。 3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責(zé)任心 4. 紀(jì)律性 （三） 能力維度： 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類： 能力考核指標(biāo)： 1. 領(lǐng)導(dǎo)能力 2. 溝通能力 3. 判斷和決策能力 4. 計劃和執(zhí)行能力 3 5. 學(xué)習(xí)知識能力 第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。 第七條 考核周期 公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1 日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。 第八條 考核的組織管理 考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施。考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。 4 第三章 考核要素設(shè)立的原則 第九條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)； （二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第十條 其中任務(wù)績效目標(biāo)設(shè)立的步驟 （一）由中信華南（集團）公司同東莞公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實施。 （二）公司年度總體目標(biāo)確立后，各級部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)， 分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。 （三）公司員工根據(jù)本人所在部門目標(biāo)和個人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。 每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見崗位任務(wù)績效指標(biāo)。 第十一條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求 指被考核人員對待工作的態(tài)度。指標(biāo)定義詳見附件3。 第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附件4。 第十三條 特殊指標(biāo)的設(shè)立 （一）“一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為0 分。 5 （二）“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0 分。 6 第四章 考核的方針、程序 第十四條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。 1.考核分?jǐn)?shù)由直接上級根據(jù)下級的表現(xiàn)獨立打分，具體分?jǐn)?shù)不和被考核者見 面，以避免考核形式化。 2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。 3.被考核者的業(yè)績和能力提高通過直接上級的單獨績效面談來實現(xiàn)。 4.績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的職員，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的改善與提高。 第十五條 制定月度目標(biāo)計劃 （一） 被考核人于月初2 日前，對照本崗位崗位說明書和崗位任務(wù)績效指標(biāo)填寫本崗位考核指標(biāo)。 （二） 直接上級就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 （三） 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 第十六條 評價： 直接上級就任務(wù)績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一月度目標(biāo)。 直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內(nèi)容（評分不公開）。 直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。 第十七條 審核 7 人力資源部對全部考核結(jié)果進行審核。 智慧 8 第五章 考核的維度評定 第十八條 考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。 第十九條 考核的維度 （一）評定任務(wù)績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。 1. 定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。 2. 定性指標(biāo)： 除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。 評分等級定義表 等級 A（90100） B（8975） C（7460） D（59 分以下） 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) (二)評定周邊績效 根據(jù)主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量按A、B、C、D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件1。 （三）評定管理績效 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員） 按A、B、C、D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件2。 （四）評定工作態(tài)度 根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對一般員工）的態(tài)度進行考核，結(jié)果 按A、B、C、D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件3 （五）評定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝智慧 9 通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識能力（針對中層人員），結(jié)果按A、B、C、D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件4。 第二十條 綜合評定等級 通過加權(quán)計算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個人綜合得分。 根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。 綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見下表。 綜合評定等級定義 等級 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 定 義 實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤 實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 第二十一條 評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表 個人評價考核系數(shù)對照表 評價得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 智慧 10 考核系數(shù) 12 1 08 06 0 第二十二條 綜合評定等級達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1 人時以1 人計算，超過1 人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 綜合評定等級的其他比例根據(jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。 第二十三條 各要素評分標(biāo)準(zhǔn)、等級分值設(shè)置參見后面考核權(quán)重分布表。 第二十四條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位績效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。 第二十五條 考核中的任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： （一） 該問題僅屬個別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。 （二） 該問題將影響其他任務(wù)績效目標(biāo)的完成時，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報公司總經(jīng)理協(xié)商解決。 第二十六條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負(fù)責(zé)人、綜合計劃部和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對原目標(biāo)進行修改，報人力資源部備案。 第二十七條 考核結(jié)果的體現(xiàn) （一）公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計算績效工資。 （二） 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi)12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎懲；中層管理者，根據(jù)年終考核得分計算年終獎勵部分。 （三）員工考核情況將作為崗級工資評審的一個重要評價要素。 （四） 年終時公司對表現(xiàn)突出的個人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的5 為限。 第二十八條 全年12 次考核中至少有10 次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其智慧 11 他條件同時滿足公司晉升評審要求，有資格參加公司年度各崗級工資系列晉升評審。連續(xù)兩年度綜合評為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級。 第二十九條 全年12 次考核成績中至少有6 次為“不合格”的中層及一般員工， 經(jīng)公司年度評審，將受到崗級工資降級處罰。 第三十條 連續(xù)兩次受到崗級工資降級處罰的中層及一般員工，公司將給予開除處理。 第三十一條 考核表 （一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標(biāo)完成資料，提高考核的準(zhǔn)確性。 （二）考核表的填寫:中層及一般員工的考核在下月的2 日前完成，各級考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。 第三十二條 在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，各部門考核評定第一名的員工在公司內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實改正失實考核結(jié)果。 12 第六章 部門考核 第三十三條 部門考核根據(jù)綜合計劃部每月下達(dá)的計劃任務(wù)的完成情況進行考核，由各部門的主管總級領(lǐng)導(dǎo)來執(zhí)行考核，任務(wù)績效分定量與定性兩種不同的評定方法： （一）定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核部門該項指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。 （二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。 評分等級定義表 等級 A（90100） B（8975） C（7460） D（59 分以下） 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 第三十四條 部門綜合評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表: 部門考核得分也是部門經(jīng)理個人任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)，部門業(yè)績考核系數(shù)與部門考核得分對應(yīng)，部門經(jīng)理個人無部門考核系數(shù)。 部門評價考核系數(shù)對照表 評價得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 11 1 09 08 05 智慧 13 智慧 14 第七章 申訴及其處理 第三十五條 提交申訴 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第三十六條 申訴受理機構(gòu) 總經(jīng)理辦公會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是總經(jīng)理辦公會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十七條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門部門經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報總經(jīng)理辦公會處理。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報總經(jīng)理辦公會處理，并將進展情況告知申訴人?？偨?jīng)理辦公會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四） 文件記錄見下面表單。 智慧 15 表7-1 ： 員工考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表7-2: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人 問題簡要描述： 調(diào)查情況: 建議解決方案： 處理記錄 協(xié)調(diào)結(jié)果： 備 注: 智慧 16 經(jīng)辦人 申訴日期 智慧 17 第八章 附 則 第三十八條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第三十九條 本制度考核實施細(xì)則由人力資源部制定和修改。 第四十條 本制度報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。 第四十一條 本制度自公布之日起實施。 管理智慧 18 第二篇 實施細(xì)則 第九章 員工考核 第四十二條 中層人員 中層人員是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。 中層人員考核分為月度考核和年度考核。 （一）月度考核 1、考核時間： 月度考核在下個月的12 日完成。 2、考核維度： 包括任務(wù)績效和周邊績效； 不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。 3、考核主體： 直接上級分管高層管理人員對部門經(jīng)理、主任任務(wù)績效進行考核，部門經(jīng)理、主任對部門副經(jīng)理、副主任進行考核。 同級其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效考核（具體參見附件6 周邊績效考核權(quán)重表）； 4、考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 5、考核薪酬： 綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式: 管理智慧 19 月度綜合考核得分=月度任務(wù)績效考核得分80%+月度周邊績效考核得分20% 6、考核表格（見附表） 管理智慧 20 表9-2-1： 中層人員任務(wù)績效考核評分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名 崗位 序號 指標(biāo) 權(quán)重完成情況 評分等級 得分 1 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 任務(wù) 績效 備注 管理智慧 21 考核人 簽字： 年 月 日 注1：此表由被考核人員直接上級填寫。 注2：任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表。 管理智慧 22 表9-2-2： 中層人員周邊績效考核評分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名 崗位 序號 指標(biāo) 權(quán)重 評分等級 得分 1 主動性 20% 2 響應(yīng)時間 20% 3 解決問題時間 20% 4 信息反饋及時 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 周邊 績效 加權(quán)平均 備 考核人 簽字： 年 月 日注1：此表由被考核人員同級其他部門經(jīng)理填寫。 注2：周邊績效指標(biāo)定義參見周邊績效考核考核指標(biāo)評定表。 注3：周邊績效考核得分主動性20%+響應(yīng)時間20%+解決問題時間20%+ 信息反饋及時20%+服務(wù)質(zhì)量20%。 管理智慧 23 表9-2-3： 中層人員月度考核統(tǒng)計表 考核期間： 年 月 被考核人 崗位 維度及考核項 考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分 任務(wù)績效 80% 1） 2） 3） 4） 5） 周邊績效 20% 6） 月度考核綜合得分： 備注: 注1：此表由人力資源部填寫。 注2：月度考核綜合得分任務(wù)績效80%+周邊績效20%。 管理智慧 24 （二）年度考核 1、 考核時間： 元月5 日完成個人能力考核和管理績效考核， 元月10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 2、考核維度： 月度考核的任務(wù)績效、和周邊績效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。 對作為長期指標(biāo)的管理績效、個人能力進行考核。 3、 考核主體： 直接下級部門員工對中層人員管理績效進行考核 直接上級公司領(lǐng)導(dǎo)對中層人員個人能力進行考核。 4、 考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、周邊績效得分考核得分進行匯總。 人力資源部負(fù)責(zé)年度的管理績效、個人能力、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。 人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 5、 考核與薪酬： 綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到年度績效考核綜合得分， 影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式: 年度綜合考核得分=（每月綜合考核得分）/1280%+年度管理績效考核得分10%+年度能力考核得分10% 6、 考核表格（見附表） 管理智慧 25 表9-2-4： 中層人員管理績效考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 序號 指標(biāo) 權(quán)重 評分等級 得分 1 溝通效果 20% 2 工作分配 20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20% 4 下屬發(fā)展 20% 5 管理力度 20% 管理 績效 加權(quán)平均 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注1：此表由被考核人員直接下級填寫。 注2：管理績效定義詳見管理績效考核指標(biāo)定義表。 注3：管理績效考核得分溝通效果20%+工作分配20%+業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%+ 下屬發(fā)展20%+管理力度20%。 管理智慧 26 表9-2-5： 中層人員個人能力考核評分表(年度) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分 1 領(lǐng)導(dǎo)能力 20% 2 溝通能力 20% 3 判斷和決策能力 20% 4 計劃和執(zhí)行能力 20% 5 知識能力 20% 個人 能力 加權(quán)平均 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注1：此表由被考核人員直接上級填寫。 注2：能力指標(biāo)定義詳見能力指標(biāo)定義表。 注3：能力維度考核得分領(lǐng)導(dǎo)能力20%+溝通能力20%+判斷和決策能力 20%+計劃和執(zhí)行能力20%+知識能力20%。 管理智慧 27 表9-2-6： 中層人員考核年度統(tǒng)計表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門 崗位 月份 維度及考核項 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均考核分 任務(wù)績效 周邊績效 月度考核得分 年度任務(wù)績效和周邊績效考核綜合得分（80%）： 管理績效（10%） 能力維度（10%） 年度綜合考核得分： 備注： 注1：此表由人力資源部填寫。 注2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分80%+管理績效 10%+能力10%。 管理智慧 28 第四十三條 一般員工 一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他參與考核的人員。 其考核分為月度考核和年度考核。 （一）月度考核 1、考核時間：月度考核在下個月的12 日完成。 2、考核維度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考核。 3、考核主體： 部門的一般管理人員和員工由直接上級進行考核。 4、考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 5、考核與薪酬 綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式: 月度綜合考核得分=月度任務(wù)績效考核綜合得分80%+月度態(tài)度考核得分20% 6、考核表格（見附表） 管理智慧 29 表9-3-1： 一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考核評分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名 部門 崗位 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分 1 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 任務(wù) 績效 80% 態(tài)度 1 積極性 25% 管理智慧 30 2 協(xié)作性 25% 3 責(zé)任心 25% 4 紀(jì)律性 25% 維度 20% 加權(quán)平均 月度考核綜合得分： 考核人 簽字： 年 月 日注1：此表由被考核人員直接上級填寫。 注2：任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表。 注3：態(tài)度維度定義詳見員工指標(biāo)定義表。 注4：月度考核綜合得分任務(wù)績效80%+態(tài)度維度20%。 管理智慧 31 （二）年度考核 1、考核時間： 元月10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 2、考核維度： 月度考核的任務(wù)績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 3、考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 4、考核與薪酬 綜合各項考核分得到該年度總考核分，影響對下年度的獎懲；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式： 年度考核綜合得分=（每月綜合考核得分）/12 6、考核表格（見附表） 管理智慧 32 表9-3-2 一般員工考核年度統(tǒng)計表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門 崗位 月份 維度及考核項 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均考核分 業(yè)績維度 （任務(wù)績效） 80% 態(tài)度維度 20% 月度績效考核得分 年度綜合考核得分： 備注： 注1：此表由人力資源部填寫。 注2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分80%+態(tài)度維度 20%。 管理智慧 33 第十章 部門考核 第四十四條 部門考核指的是除個人考核外的集體團隊考核，具體包括公司各部的考核。 第四十五條 部門考核由人力資源部組織實施,每月一次，年度末總評一次； 年度總評依據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)綜合得出。 第四十六條 考核維度： 包括任務(wù)績效； 各部考核：部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效考核得分作為該部門考核全年得分； 第四十七條 考核時間： 每月的考核必須在2 號前完成，年度考核在第二年5 日之前完成。 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 第十一章 考核評分表填表說明 1.績效考核評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。 1. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。 2. 考核評分一般分為A、B、C、D 四級，含義見表。評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下： 評分等級定義表 等級 A（90100） B（8975） C（7460） D（59 分以下） 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 3. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。 4. 指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。 中層及一般員工月度考核權(quán)重表 年度考核 中層人員 一般員工 任務(wù)績效 80% 80% 績效維度 周邊績效 20% _ 態(tài)度維度 _ 20% 中層及一般員工年度考核權(quán)重表 年度考核 中層人員 一般員工 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 任務(wù)績效 70% 80% 周邊績效 10% _ 績效維度 管理績效 10% _ 態(tài)度維度 _ 20% 能力維度 10% _ 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 附件1：周邊績效考核指標(biāo)評定表 A B C D 指標(biāo)項目 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 主動性 經(jīng)常主動去其他部門詢問， 是否有工作協(xié)作需要 有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 響應(yīng)時間 其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時， 每次及時響應(yīng) 其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時， 多數(shù)及時響應(yīng) 其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時， 少數(shù)及時響應(yīng) 其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時， 從不及時響應(yīng) 解決問題時間 盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間 盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 信息反饋及時 協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 附件2： 管理績效考核指標(biāo)評定表 A B C D 指標(biāo)項目 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 溝通效果 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作， 并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作；基本清楚員工完成情況 給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意； 基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo) 對大部分問題能夠與成員進行有效討論 對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo) 僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導(dǎo) 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進點 關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議 對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點