人力資源控制程序1范文.doc

浙江泰發(fā)機電實業(yè)有限公司文 件 號TF-ZC-005版 本 號B人力資源控制程序修改次數(shù)01 目的通過對人力資源的開發(fā)與管理，合理地使用人力資源，充分調(diào)動各級人員的積極性，提高人員的素質(zhì)，以達到人力資源的最佳配置。2 范圍適用于公司與質(zhì)量管理體系有關的各類人員。3、 職責3.1公司辦職責3.1.1根據(jù)產(chǎn)品與市場需要，對公司人力資源的需求擬訂公司員工定編、定崗的相應資格要求和標準。3.1.2合理配置公司員工，當員工崗位發(fā)生短缺時，負責招聘和調(diào)劑事宜。3.1.3對公司員工培訓擬訂規(guī)劃，并組織實施。3.1.4對員工的能力進行正確評定，公正、公平地對員工的績效、技能、能力進行考核。3.1.5對員工的滿意度進行調(diào)查，并將調(diào)查結果形成報告。3.2管代負責公司年度培訓計劃的審批。3.3總經(jīng)理負責公司各部門人員編制的審批，及年度培訓預算的審批。3.4各部門經(jīng)理負責所轄部門總?cè)藬?shù)編制、調(diào)劑的審批。4、程序4.1人力資源的配置4.1.1公司辦根據(jù)公司的年度目標、產(chǎn)品類型及公司的發(fā)展方向擬訂定崗、定編標準，根據(jù)崗位任職資格要求對現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結構，預期出現(xiàn)的職位空缺進行分析，并形成書面報告。4.1.2各部門負責人根據(jù)相應的崗位職責，確定相關人員所需具備的工作意識和能力，需招聘人員時，應填寫員工招聘申請表，明確招聘崗位、招聘人數(shù)、申請原因、性別、年齡、學歷、工作經(jīng)驗等內(nèi)容。人員的招聘由公司辦執(zhí)行；招聘特殊工種時，必須具備國家相關部門認可的有效特殊工種的操作證明。4.1.3 公司辦對公司在職員工建立人事檔案,編制人事檔案管理目錄，內(nèi)容包括員工招聘表、面試考評表、新員工上崗培訓、試工考評表、員工檔案登記表、身份證復印件及勞動合同等，對員工的教育背景、所接受的培訓相關知識、具備的技能、工作履歷進行登記,并在人力資源登記表中備案。4.2人員招聘錄用程序流程圖（附件1）4.3人力資源控制4.3.1人員晉升、調(diào)任的控制4.3.1.1部長以上崗位空缺時，由缺編部門向公司辦提出推薦人員的報告，經(jīng)公司辦考察，形成書面報告上報公司辦主任，經(jīng)總經(jīng)理批準任命。4.3.1.2車間主任崗位空缺時，由缺編部門向公司辦提出推薦人員的報告，經(jīng)公司辦考察，形成書面報告上報公司辦主任 ，經(jīng)主管副總批準任命。4.3.1.3班組長崗位空缺時，由缺編單位向主管部門提出推薦人員的報告，經(jīng)主管部門考察，形成書面報告上報公司辦，經(jīng)主管部門部長任命。4.3.1.4一般管理干部及普通員工跨部門調(diào)劑時，由需求部門向公司辦提出申請，填寫人員異動表，經(jīng)調(diào)出部門調(diào)入部門領導批準后，再上報公司辦歸檔。4.3.1.5 任用、調(diào)任人員的待遇按公司規(guī)定享受相應級別，由報公司辦主任批準，通知財務部執(zhí)行。4.3.2人員安排控制4.3.2.1遇崗位缺編補充時，由主管部門填寫員工招聘申請表，公司辦根據(jù)公司編制要求審核后，上報公司辦主任批準后執(zhí)行。4.3.2.1遇崗位擴大編制時，由主管部門填寫員工招聘申請表，上報主管副總批準后，交公司辦執(zhí)行。4.3.2.2公司辦根據(jù)人員資格要求的標準在公司內(nèi)部進行調(diào)劑和選聘。4.3.2.3當公司內(nèi)部無法調(diào)劑時，由公司辦進行公開招聘，并負責審核應聘人員有關學歷、資歷、經(jīng)歷和證明文件。4.3.2.4經(jīng)審核合格后，公司辦根據(jù)所聘崗位的性質(zhì)確定考評方式（筆試/面試），需要筆試的，由公司辦組織應聘人員筆試，合格后進行面試。筆試與面試成績合格與否，均由公司辦負責人及相關人員進行裁定。試題及面試人員由公司辦組織決定，可由公司相關部門專家組成，也可請公司外專家進行。4.3.2.5 面試合格后，公司辦可通過電話書面形式發(fā)出試用通知，經(jīng)過13個月的試用期考核后，合格者正式錄用并辦理勞動合同簽訂手續(xù)。4.4培訓控制過程4.4.1培訓內(nèi)容a）入廠培訓：公司的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標、公司規(guī)章制度、公司簡介、安全生產(chǎn)教育等由公司辦組織實施。b）在崗培訓（包括：新進員工、轉(zhuǎn)崗員工、臨時工、代理人）：相關程序文件、作業(yè)指導書及管理規(guī)程、崗位職責、相關國家標準和法規(guī)、相關統(tǒng)計技術、特殊工種、特殊工序相關的技能和知識以及質(zhì)量意識的培訓（讓員工清楚不符合質(zhì)量要求會給顧客帶來什么樣的后果）等由部門主管組織實施。c）管理層培訓：ISO/TS16949:2009標準，公司質(zhì)量手冊，程序文件，管理類知識，相關法律法規(guī)的等培訓由公司辦組織實施。d）技術崗位的培訓：從事產(chǎn)品設計和開發(fā)的技術人員，應掌握CAD、APQP、FMEA、CP、SPC、 MSA、PPAP等方面的知識，保證工程技術人員能達到相應的設計要求的能力由技術部組織實施。e）根據(jù)公司發(fā)展、業(yè)務需要臨時提出的一些培訓內(nèi)容。4.4.2培訓程序流程圖（附件2）4.4.3培訓計劃4.4.3.1公司辦負責確定公司每項工作對員工的能力、素質(zhì)和技能的要求標準及其計劃，對員工的能力、知識、技能狀況進行全面、準確的分析，結合公司的發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)發(fā)展情況及各部門提出的培訓需求，每年年底制定次年的年度培訓計劃，經(jīng)管代批準后實施。4.4.3.2由于工作需要，臨時性增加的培訓，由培訓提出部門填寫培訓需求申請表，并提前三天報公司辦審核批準后安排，公司辦負責將其列入年度培訓計劃當中。4.4.3.3公司辦根據(jù)崗位的任職要求定期對在職人員進行考核，對不符合崗位任職要求的人員制定相應的教育和培訓規(guī)劃，以使該員工達到該崗位所需具備的能力和要求。4.4.4培訓實施4.4.4.1公司辦負責培訓計劃的實施。培訓過程中應有培訓記錄，內(nèi)部培訓時應將培訓日期、地點、主持人、內(nèi)容等填寫在簽到表中。，4.4.4.2 根據(jù)實際需要，對于外派培訓的有關人員，分別由該部門推薦或內(nèi)部選定，公司辦列入年度培訓計劃，再經(jīng)常務副總批準后執(zhí)行；學習結束后，應將相關的培訓資料及證書復印件交由公司辦驗證并存檔保管。4.4.4.3 對計量員、電工、機動車司機、焊工等國家有資格要求的崗位必須由國家專門指定機構進行培訓，并所取得的證書復印件應交公司辦歸檔保管，做好法定持證上崗名錄登記備案工作。4.4.5培訓考核與評估4.4.5.1培訓結束前要對培訓人員進行考試或考核，并對考試或考核結果進行記錄。若是采取書面考試形式，應填寫相應的各類專業(yè)人員培訓測試記錄表、考試成績匯總表，對于特殊/關重工序等需要持證上崗的崗位再經(jīng)考試或考核合格者發(fā)放資格證書，并在特殊/關重工序持證上崗名錄、簽發(fā)證書記錄表中予以登記。4.4.5.2培訓完畢后，應分析評估培訓效果，并把結果填寫在培訓評估表表格中。a)受培員工的主管部門負責人/公司辦，應在培訓結束后一個月之內(nèi)對受培員工在實際工作中所掌握新知識、技能及工作態(tài)度的變化狀況作出總結，評估該培訓的有效性。b)培訓結束后，公司辦可通過向培訓員工發(fā)放培訓情況調(diào)查問卷等形式，收集培訓信息，分析培訓情況。c)公司辦應在每次培訓后根據(jù)a)、b)對培訓效果進行評估，每半年匯總一次。4.4.6每次培訓結束后公司辦應及時登記培訓實施情況，并填寫年度培訓計劃實施情況，對培訓簽到表、培訓評估等有關記錄均由公司辦進行整理歸檔，部門自行組織的培訓的相關記錄應定期交公司辦備案。4.5 員工滿意度調(diào)查4.5.1 公司辦每年11月份編制一份員工滿意度調(diào)查表，滿意度調(diào)查表經(jīng)管理者代表批準后，發(fā)放給公司員工進行調(diào)查。4.5.2調(diào)查表回收達到80%以上時，公司辦應進行分析，對滿意情況和不滿意情況形成報告，對員工重大不滿意項目或反應比較突出的一些問題，應立即反饋給公司總經(jīng)理，分析原因，采取措施使員工滿意。4.5.3公司辦負責將員工滿意度調(diào)查報告提交管理評審。4.6員工激勵4.6.1 公司根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點，職責和權限大小及其崗位應實現(xiàn)的質(zhì)量目標，制定考核制度，對公司作出突出貢獻的技術、管理創(chuàng)新的人員給予精神、物質(zhì)獎勵。4.6.2 公司鼓勵員工對公司管理方面提出合理化建議，并根據(jù)建議的采納程度給予獎勵。5 質(zhì)量記錄員工招聘表QR-005-001員工面試考評表QR-005-002員工招聘申請表QR-005-003員工檔案登記表QR-005-004人力資源登記表QR-005-005法定持證上崗名錄QR-005-006特殊/關重工序持證上崗名錄QR-005-007職工離退職確認書QR-005-008年度離（退）職人員卷宗記錄表QR-005-009培訓需求申請表QR-005-010年度培訓計劃QR-005-011年度培訓計劃實施情況QR-005-012各類專業(yè)人員培訓測試記錄表QR-005-013考試成績匯總表QR-005-014簽發(fā)證書記錄表QR-005-015資格證書QR-005-016簽到表QR-005-017新員工上崗培訓、試工考評表QR-005-018培訓評估表QR-005-019員工滿意度調(diào)查表QR-005-020人員異動申請表附件1：人員招聘錄用程序流程圖附件2：培訓程序流程圖榜樣離我們很近，模范就在我們身邊。人人心中都有榜樣，我們總是在媒體上看到榜樣們的事跡，總是覺得榜樣在大家的“眼里”implementation of corrective tasks for the new problems found in a timely manner into the special rectification and rectification category. In-depth summary of good practices and good experience in educational practice, good around the typical, continue to promote the rectification, to prevent repeated rebound, use of the results of the activities, timely organization look back again. The theoretical results, continuously consolidate and deepen and expand educational practice to achieve the system results, practical results. Three, the main problems and rectification measures focus on rectification goals, determined to honor the commitment rectification measures to build long-term mechanism style construction bureau Party, improve the ideological style The construction and working level, according to the list of issues to sort it out, with overall requirements to carry out the mass line of educational activities, focus on the implementation of the rectification, enhance team ability to discover and solve their own problems, focus on building a political firm, pioneering and innovative, wholeheartedly for the people, strive for unity, harmony, strong collective leadership (a honest and clean.) there lack of global awareness and innovation problem in carrying out the democratic centralism of the party. The party will discuss the main points of the 2014 Bureau of safety production and internal functional components in the labor bureau held a bureau and executive, and discuss specific personnel in 2013, major capital spending No, strictly implement the decision procedures of three major matters collective leadership, democratic centralism, individual consultations, the meeting decided the working principle of the tight loose, not very good to play the role of all members of the leadership team, in the global consultation is not enough, did not fully consider the actual situation of the individual, but by the executive sure, the lack of dem