有效的員工關(guān)系管理.doc

一、員工關(guān)系管理人員的部分主要工作描述1、勞動關(guān)系管理2、員工組織的活動和協(xié)調(diào)3、建立和推廣企業(yè)文化和民主管理4、加強(qiáng)和保證內(nèi)外溝通渠道的暢通無阻5、及時接待處理員工申訴，最大程度解決員工關(guān)心的問題6、為員工提供有關(guān)公司福利、法律和心理等咨詢服務(wù)7、及時處理各種糾紛和意外事件8、員工激勵和獎懲管理9、員工離職面談及手續(xù)辦理10、員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問題調(diào)研11、各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動后的調(diào)查、員工滿意度活動的組織12、員工關(guān)系診斷二、勞動爭議的主要類型： 解除勞動關(guān)系爭議 勞動合同爭議 勞動報(bào)酬?duì)幾h 社會保險(xiǎn)爭議 職業(yè)培訓(xùn)爭議 勞動保護(hù)爭議 侵犯勞動者人身權(quán)利爭議三、無固定期限合同從長遠(yuǎn)看，無固定期限合同能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，對人力資源部的工作提出了更高的要求，因此，必須建立起更柔性的人力資源管理制度和更完善的績效考核制度，形成能上能下，能進(jìn)能出的人力資源體系。四、勞務(wù)派遣是人事外包（勞務(wù)外包）的一種用工形式，即人們常說的用人不管人，管人不用人，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)把與及具有勞動關(guān)系的員工派遣到用人單位上班，服務(wù)機(jī)構(gòu)與雇員發(fā)生勞動關(guān)系，用工單位與雇員只發(fā)生工作關(guān)系，勞務(wù)派遣只針對企業(yè)一些臨時性、可替代性，非重要性的崗位。為什么核心員工不能采用勞務(wù)外包這種形式？核心員工是公司發(fā)展和競爭的優(yōu)勢所在，是最重要的資源，如果公司的員工也采取勞務(wù)派遣會對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來很不利的影響。1、 不能形成很好的知識管理體系；2、 會讓公司的一些核心機(jī)密外傳；3、 會打亂公司的運(yùn)作流程和成熟的運(yùn)營模式。勞務(wù)派遣的缺點(diǎn)：1、 通常勞務(wù)派遣公司招聘職工是以產(chǎn)定銷，致使大量派遣勞動合同短期化，失去了職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和連續(xù)性，造成勞動關(guān)心不穩(wěn)定，對構(gòu)建和諧社會造成一定的負(fù)面影響。2、 由于相關(guān)法律的缺失，致使勞務(wù)派遣企業(yè)缺乏規(guī)范和監(jiān)督，運(yùn)作失范，難以追究其法律責(zé)任。3、 對于派遣企業(yè)而言，自己并不使用勞動力，如果用人企業(yè)沒有特別要求，就不會對派遣勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，更不會進(jìn)行長期培訓(xùn)。對于真正的用人企業(yè)而言，派遣勞動者不屬于本單位正式員工，其流動性大，也沒有對其進(jìn)行人力資本投資的動機(jī)。長期發(fā)展下去，將不利于勞動者素質(zhì)的提高。五、；勞務(wù)派遣又多種形式，常見的有兩種：轉(zhuǎn)移派遣和新增派遣，轉(zhuǎn)移派遣就是企業(yè)將原來簽有勞動合同的員工在合同到期后不再與之續(xù)簽，轉(zhuǎn)移到勞務(wù)派遣公司來，由勞務(wù)派遣公司跟員工簽訂勞動合同，然后再派遣到企業(yè)上班。新增派遣使勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)的要求招聘員工錄用后跟勞務(wù)派遣公司簽勞動合同，再派遣到企業(yè)上班。六、運(yùn)用反建議的技巧1. 考慮正確的時機(jī)。適時選擇是相當(dāng)重要的。如果我們早一步獲悉一名有價(jià)值的雇員有準(zhǔn)備另謀高就的相關(guān)信息或跡象時，就應(yīng)該盡可能盡早地與他進(jìn)行交談和溝通，從而把離職的萌芽扼殺掉，如此才能預(yù)防人才的流失。2. 表現(xiàn)出足夠的信如要公司想要與員工建立一種長久的信任關(guān)系那么務(wù)必使員工體驗(yàn)到公司誠意，并且了解公司為確保他們安心工作而做出的努力。3. 當(dāng)離職的員工是因?yàn)閷ΜF(xiàn)在的工作狀況不滿時，我們應(yīng)該在綜合考慮的基礎(chǔ)上及時地位他們考慮事業(yè)發(fā)展和提升的機(jī)會，比如讓員工休假或提供新技術(shù)的培訓(xùn)等。總之，盡量消除員工的不滿情緒，員工離職的最大可能就是對工作環(huán)境或現(xiàn)實(shí)狀況不滿，所以要讓這些不滿消失掉。七、把好招聘錄用關(guān)邁好用工管理的第一步1、規(guī)避招聘中的陷阱1. 避免就業(yè)歧視2. 抵御求職欺詐3. 把好入職體檢關(guān)4. 避免連帶賠償責(zé)任 2、錄用通知書的發(fā)放 要約邀請時當(dāng)事人訂立合同的預(yù)備行為，并不對發(fā)出邀請方或接受邀請方產(chǎn)生任何法律效力，在發(fā)出要約邀請后，要約邀請人撤回邀請，只要沒有給善意相對人造成信賴?yán)娴膿p失，要約邀請人一般不承擔(dān)法律責(zé)任。在司法實(shí)踐中，通?？梢愿鶕?jù)當(dāng)事人所表達(dá)的意愿、訂約提議的內(nèi)容、是否包括了合同的主要條款以及交易習(xí)慣等方面來區(qū)分要約與要約邀請。要約體現(xiàn)了要約人訂立合同意思表示，內(nèi)容相對明確具體，通常包含了合同的主要條款，而要約邀請則不具備這樣的特點(diǎn)。八、依法訂立勞動合同勞之關(guān)系中的重中之重1、信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù)用人單位信息披露的內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、勞動安全情況、勞動報(bào)酬、勞動者要求了解的其他情況。勞動者信息披露的內(nèi)容：勞動者的基本信息、 勞動者的身體狀況、勞動者的專業(yè)知識及工作技能、勞動者的工作經(jīng)歷及工作業(yè)績、獎懲情況、勞動者的就業(yè)現(xiàn)狀。2、用人單位與勞動者的保密義務(wù)用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物，用人單位應(yīng)該嚴(yán)格遵守，否則無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果表現(xiàn)如下1. 退還財(cái)物2. 接受處罰3. 賠償損失九、合同訂立的基本要求1、合同訂立的形式要求2、合同訂立的時間要求1. 勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立的時間2. 選擇訂立勞動合同的最佳時機(jī)3、用人單位不簽訂勞動合同的后果用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，不但應(yīng)訂立書面的勞動合同，而且還應(yīng)該在規(guī)定的期限內(nèi)訂立。否則應(yīng)承擔(dān)如下法律后果。（1） 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至補(bǔ)簽書面勞動合同的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補(bǔ)簽書面勞動合同。（2） 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)于勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)丁書面勞動合同。（3） 用人單位故意拖欠不訂立勞動合同，由勞動行政部門責(zé)令改正。（4） 給勞動者造成損失的，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。4、 防范勞動者就拖不簽勞動合同（1） 固定和保留勞動者不簽合同的證據(jù)（2） 及時終止勞動關(guān)系5、 避免出現(xiàn)無合同的事實(shí)勞動關(guān)系（1） 抓住有利時機(jī)及時訂立勞動合同（2） 加強(qiáng)勞動合同管理，建立合同預(yù)警機(jī)制（3） 設(shè)置合同到期自動延伸條款（4） 及時不簽勞動合同或終止勞動關(guān)系（5） 嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工6、 合同成立的必要條件7、 合同須有中文文本8、 合同文本應(yīng)各持一份9、 建立職工名冊備查十、勞動合同的內(nèi)容必備條款：1、 用人單位的名稱、住所法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人2、 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼3、 勞動合同期限4、 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)5、 工作時間和休息休假6、 勞動報(bào)酬7、 社會保險(xiǎn)8、 勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)9、 法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)約定條款：除上述必要條款之外，用人單位與勞動者還可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、勞動紀(jì)律事項(xiàng)進(jìn)行約定，這些條款不是必須具備的，可以在勞動合同中約定，也可以不約定，但一旦約定了，就要遵守相關(guān)的法律規(guī)定。十一、無固定期限勞動合同1、 約定訂立2、 法定訂立（1） 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年（包括2008年1月1日以前的年限）（2） 用人制度初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。（3） 連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法定解除情形，續(xù)簽勞動合同的。（從2008年1月1日以后開始算起）3、 視為訂立用人單位自用工之日起滿一年（含一年）不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同十二、用人單位應(yīng)當(dāng)如何合理懸著勞動合同期限1、 對于高級管理人員、高級技術(shù)人員、核心員工以及其他在用人單位發(fā)揮重要作用的員工，他們一旦離開將給用人單位造成很大麻煩，可以考慮與他們簽訂無固定期限勞動合同。2、 對于一些替代性較強(qiáng)的崗位上的員工以及非核心員工，可以考慮簽訂期限較短的固定期限勞動合同3、 對于背景不太了解的心員工，最好選擇與其簽訂為期一年甚至更短的勞動合同十三、勞動合同無效的法律處理合同無效的原因（1） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。（2） 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的（3） 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制規(guī)定的合同無效的常見狀態(tài)（1） 主體不適格的合同（2） 條款違法的合同（3） 一邊倒的合同（4） 真假合同（5） 以合法形式掩蓋非法目的合同（6） 附帶保證合同合同無效的法律后果 勞動合同全部無效（1） 勞動關(guān)系歸于消滅（2） 勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)支付報(bào)酬（3） 有過錯的一方承擔(dān)賠償責(zé)任（4） 用人單位為勞動者提供合同被確定無效以前的各種福利待遇勞動合同部分無效（1） 調(diào)整無效部分使之有效，調(diào)整的效力可追溯到勞動合同訂立之時（2） 有過錯的一方承擔(dān)賠償責(zé)任十四、試用期條款約定的常設(shè)內(nèi)容（1） 試用期期限（2） 錄用條件（3） 試用期工資（4） 試用期內(nèi)勞動合同解除的條件和要求非常設(shè)內(nèi)容（1） 勞動者在試用期應(yīng)當(dāng)遵守的工作紀(jì)律（2） 試用期需要考核的相關(guān)內(nèi)容（3） 員工申請轉(zhuǎn)正的程序（4） 雙方約定的其他內(nèi)容十五、違法約定試用期的法律后果（1） 由勞動行政部門責(zé)令改正（2） 支付賠償金（3） 調(diào)整、補(bǔ)足差額、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金十五、試用期管理的誤區(qū)1. 只約定試用期不約定勞動合同期限2. 單方面延期轉(zhuǎn)正或提前轉(zhuǎn)正3. 試用期滿后遲遲不給勞動者轉(zhuǎn)正試用期內(nèi)隨意解除勞動合同善用王牌條款規(guī)章制度企業(yè)與員工之間的法律十六、勞動規(guī)章制度的作用1. 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理2. 保障勞動者的合法權(quán)益3. 作為勞動爭議的審理依據(jù)十七、規(guī)章制度的生效條件1. 實(shí)體條件：主體適格 內(nèi)容合法 內(nèi)容合理2. 程序要件：民主程序 公示程序十八、規(guī)章制度的制定1、制定原則：（1） 保證規(guī)章制度的有效性（2） 確保規(guī)章制度的實(shí)際操作性（3） 注意各項(xiàng)規(guī)章制度間的統(tǒng)一性 2、制定內(nèi)容企業(yè)勞動規(guī)章制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容：包括勞動報(bào)酬、工作時間休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理，以及根據(jù)需要就任何事項(xiàng)或主題制定規(guī)章制度。3、制定步驟（1） 立項(xiàng)（2） 調(diào)查（3） 起草（4） 討論（5） 協(xié)商確定（6） 公示避免培訓(xùn)