經(jīng)理層股權(quán)激勵機制的可行方式及其分析doc.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除天馬行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632經(jīng)理層股權(quán)激勵機制的可行方式及其分析1.股權(quán)激勵機制作為成熟的市場經(jīng)濟中產(chǎn)生的一種制度性安排，相應(yīng)需要一系列的前提條件：（1）要有一個成熟理性的股票市場。實施管理人員持股激勵的前提是股市中股票價格能夠客觀。正確地反映出公司的發(fā)展?fàn)顩r及發(fā)展?jié)摿?。然后才能?jù)此對管理人員提供長期激勵。目前我國股票市場不規(guī)范，市場投機成分嚴(yán)重，機構(gòu)操作力度很強，股價不能反映公司業(yè)績。對握有公司股票的經(jīng)理層來說,股票的激勵作用大大降低。因為在正常情況下,經(jīng)理層的努力工作通過公司的經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)出來,影響公司的投資價值,股票價格會隨之變動,經(jīng)理層的財富相應(yīng)隨之改變。由于關(guān)系到切身利益,股票價格變動對經(jīng)理層有較強的作用。特別是對那些在總收入結(jié)構(gòu)中公司股權(quán)占較大比例的經(jīng)理來說,這種激勵作用會很強。但反過來,由于股票價格不能反映公司的價值,也就不能反映經(jīng)理層的能力和努力程度,股票價格的變動也就失去了對管理層的約束和激勵。（2）要具備公正的、市場化的經(jīng)理人選擇機制和經(jīng)理人市場。國家經(jīng)貿(mào)委主持的中國企業(yè)家成長與發(fā)展的專題調(diào)查顯示，中國的企業(yè)家由主管部門任命者占75，由董事會任命的占有7，由職代會選舉的占4，由企業(yè)內(nèi)部招標(biāo)競爭的占1.3，由社會人才市場配置的只占0.3。這種情況在國有控股的上市公司中也普遍存在，董事長甚至總經(jīng)理不在上市公司拿任何報酬就非常能說明問題。在股份公司背景復(fù)雜,經(jīng)理階層的產(chǎn)生仍是行政性的情況下,經(jīng)濟因素對企業(yè)經(jīng)營者本身并不構(gòu)成太大的激勵。經(jīng)理所受的最大約束是來自政府部門的，而不是來自公司的股價表現(xiàn)。公司管理人員通過公開公開選拔，競爭上崗，是有效實行管理人員持股經(jīng)營的重要條件。同時，經(jīng)理人才市場還給予了管理人員一個市場價位，解決了管理人員經(jīng)營管理才能折股的問題。（3）要有完善的企業(yè)治理、監(jiān)督機制。在現(xiàn)代公司中，公司管理人員與公司所有者之間是一種委托代理關(guān)系。而代理人比委托人通常掌握更多的信息。在這種情況下，公司管理人員就有可能利用所有者（通常是國家）信息的不完全性和企業(yè)經(jīng)營活動的不確定性，弄虛作假，從而使股票激勵的目的難以達到。因此，要規(guī)范法人的治理、監(jiān)督機構(gòu)。（4）要有相應(yīng)配套的政策法規(guī)。目前，我國的證券法規(guī)規(guī)定個人持股不能超過公司總發(fā)行股份的05，而如此低的持股比例將很難產(chǎn)生激勵作用。因此，應(yīng)制訂有關(guān)經(jīng)理層持股的規(guī)范以實施股票激勵。（5）要建立科學(xué)的考評體系。主管單位應(yīng)會同財政、審計、金融、工商稅務(wù)等稽核部門對企業(yè)經(jīng)營者的年度經(jīng)營狀況進行考核。2.參照西方成熟的股權(quán)激勵機制，在我國實施經(jīng)理層持股可選擇的思路有以下幾種，但在我國當(dāng)前有關(guān)稅收體系及法律體系尚未建立，有關(guān)操作還存在法律障礙的環(huán)境下，每種方案都各有不同的要求。方式一 向管理人員定向發(fā)行股票或鼓勵新上任的管理人員從二級市場購買公司股票并鎖定。這種方法與期權(quán)激勵相比，不同之處在于當(dāng)股票價格下跌時，若持有期權(quán)，管理人員只不過是一無所獲而已；若持有股票，則是在蒙受實實在在的損失。表面看來，該種方法可能會有更大的激勵作用。但實際上世界上很多大公司的管理人員并非自掏腰包，而是通過股票授予、寬松的貸款等措施達到此目的。這樣就“可能使這種方法的激勵作用大打拆扣。在我國，目前要成功地實施此方法也有一定的困難。因為在我國能夠拿出巨額資金的管理人員為數(shù)恐怕不多。管理人員資金有限，無力購買企業(yè)股票或持股比例低下，都達不到持股激勵的目的。為解決此問題，可以將管理人員的部分現(xiàn)金獎勵轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，也可以變一次性付款而為分期付款或部分賒帳的辦法使企業(yè)管理人員獲得公司股份。管理人員獲得的股權(quán)紅利，首先應(yīng)用于歸還購買企業(yè)股份的賒帳和貼息、低息貸款部分，剩余部分除了少現(xiàn)金兌現(xiàn)外，主要應(yīng)以“掛帳”形式存放在企業(yè)里，在企業(yè)增資擴股時，掛帳部分轉(zhuǎn)為企業(yè)股份。方式二 向管理人員獎勵“績效股”武漢式股票期權(quán)模式對經(jīng)營業(yè)績顯著的管理人員，可以通過調(diào)整股本結(jié)構(gòu)，直接向其獎勵企業(yè)股份，即向完成經(jīng)營目標(biāo)的管理人員授予“績效股權(quán)”?；诠芾砣藛T的經(jīng)營績效而決定無償授予“績效股權(quán)”的方法，由于既可以形成長遠的激勵作用，按照有些國家的有關(guān)法規(guī)，又可以得到些稅收方面的優(yōu)惠，在國外企業(yè)中運用得較為普遍。對中小型企業(yè)而言，還能使管理人員持的股份達到一個較高的比例，增強激勵效果。參照上文，武漢式股票期權(quán)對分險收入如何轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)在上市公司和非上市公司中的做法又有所不同。在我國使用此方法，要防止監(jiān)督機制不健全等因素使一部分管理人員趁機以權(quán)謀私，成國有資產(chǎn)流失。鑒于此，“績效股”的獎勵應(yīng)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。比如，在公司管理人員上任之初，應(yīng)對其工作提出明確的目標(biāo)。在對管理人員實施股權(quán)獎勵時，以目標(biāo)實際達到的程度作為獎勵的依據(jù)。具體數(shù)額應(yīng)由出資方或公司董事會在對管理人員經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)狀況經(jīng)過嚴(yán)格的考核后決定。目標(biāo)實現(xiàn)的考核，應(yīng)以財政、審計、金融、工商稅務(wù)部門的稽核為準(zhǔn)，以防虛假。至于評價公司管理人員經(jīng)營業(yè)績的具體標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)包括公司盈利能力、規(guī)模實力、財務(wù)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營能力及成長能力等5個方面的內(nèi)容。方式三 將管理人，特別是公司經(jīng)營者的經(jīng)營才能折價入股黨的15大報告中提出在分配方面，要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。勞動者是生產(chǎn)諸要素中最活躍、起決定作用的要素。而企業(yè)管理人員是勞動者中的校伎者，他們的經(jīng)營才能。管理能力屬于人力資本生產(chǎn)要素，對企業(yè)的經(jīng)營效益往往具有直接的，重要的、甚至決定性的作用。因此，其經(jīng)營管理才能應(yīng)該可以折價入股。特別對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻的管理人員，更應(yīng)享有經(jīng)營者無形資產(chǎn)折股權(quán)。如何對這些要素進行估價折股是一個需要認真面對的問題。對經(jīng)營才能、管理能力等人力資本生產(chǎn)要素的折股，其操作步驟暫時可因地區(qū)、因企業(yè)而異。但在操作中，首先應(yīng)對經(jīng)營者的管理成果以科學(xué)的考評指標(biāo)為參照進行評估；然后根據(jù)考評結(jié)果確定合適的持股比例。對大型公司而言，比例可以在凈資產(chǎn)增值的5到20，對中小型公司而言，持股比例可在全部凈資產(chǎn)的20之內(nèi)。操作中應(yīng)注意，考評結(jié)果應(yīng)經(jīng)過財政、審計、金融、工商稅務(wù)部門的稽核，持股比例應(yīng)由董事會、股東（職工）代表大會的通過，并經(jīng)國有資產(chǎn)管理部門或上級主管部門的批準(zhǔn)并作出處理。方式四 在公司股本結(jié)構(gòu)中設(shè)立崗位股公司還可以在股本結(jié)構(gòu)中設(shè)立崗位股（即干股），將股份紅利作為公司高級管理人員的年度獎金。為防止國有資產(chǎn)的流失、浪費，當(dāng)管理人員離開崗位時，要收回這些股份，亦即高級管理人員對其只有獲利權(quán)而沒有所有權(quán)與轉(zhuǎn)贈權(quán)。使用此方法進行激勵，可以避開管理人員沒有足夠的資金購買股票的問題。另外，也可以避免貧富懸殊現(xiàn)象的產(chǎn)生。對大型上市公司而言，管理人員為達到激勵目的而持有的哪怕是最低限度比例的股票，其金額的絕對數(shù)量都是相當(dāng)大的。因此，我國的大型、特大型企業(yè)可以考慮以該種方法實施激勵。應(yīng)當(dāng)注意的是，我國目前大多數(shù)上市公司較少采用現(xiàn)金紅利，更多地是配股、送股，因此要考慮管理人員獎金中現(xiàn)金所占比例的問題。為防止內(nèi)部人控制現(xiàn)象，崗位股擁有數(shù)量的多少及每股分紅數(shù)額，應(yīng)由股東大會、董事會予以決定。方式五 以約定的價格允許管理人員在一定時期后買入本公司一定數(shù)額的股票上海儀電控股（集團）公司以及天津泰達股份期權(quán)模式這是持股激勵中被廣泛采用的一種形式，也是激勵管理人員的有效方法。具體說，就是企業(yè)所有者允諾企業(yè)管理人員在若干年后，以事先約定的價格擁有企業(yè)的一部分股權(quán)。這種股權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓，也不能任意變現(xiàn)，只有在經(jīng)過一段時間或管理人員離任后方可帶走。這部分股票的價格實際上是不確定的，取決于公司未來的經(jīng)營狀況。期股激勵使公司管理人員利益經(jīng)過一段時間之后才能兌現(xiàn)，因此把公司管理人員的長遠利益與公司的長遠利益緊密地結(jié)合在了一起，從而鼓勵其長久地為公司服務(wù)。但采用這種方法時，約定行使價格的決定是一個重要問題。約定行使價格可以高于當(dāng)前股價，也可以是等于或低于當(dāng)前股價。行使價低于當(dāng)前股價其根據(jù)是公司希望立即給予管理人員報酬以激勵他們更好地為公司工作。對于風(fēng)險回避性的經(jīng)營者，行使價低于當(dāng)前股價會使其邊際效用隨著期限權(quán)的升值迅速下降，而對待革新或新投資項目的態(tài)度會趨于保守。并且股票期權(quán)應(yīng)該是對管理人員未來富有成效工作的一種可能的獎勵，因此，授與時有利可圖的股票期權(quán)對股東不公平，也變成了一種新的福利，不但會弱化激勵作用，而且會損害股東的利益。而行使價等于或高于當(dāng)前股價，符合實施期權(quán)激勵的目的，即對公司管理人員工作所產(chǎn)生的遠期效果實施獎勵，會促使管理人員致力于經(jīng)營管理。因此，授予股票期權(quán)的行使價格不應(yīng)低于該股在二級市場上的市價。應(yīng)看到，采用上述定價方法的股票期權(quán)是與公司股票在市場上的表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起的。根據(jù)本企業(yè)股票業(yè)績來決定給予管理人員獎勵數(shù)額，而不區(qū)分這種上漲是源于經(jīng)營者的努力還是源于股票市場或公司所處行業(yè)總體狀況的變化，可能將產(chǎn)生不公平的結(jié)果。假如股票價格受股票市場總體波動的影響，或者公司業(yè)績變化是由于行業(yè)整體走勢看好，而并非由于經(jīng)營者努力經(jīng)營的結(jié)果，則達不到激勵的本來目的。因此，在發(fā)放股票期權(quán)時應(yīng)有附帶條款，不僅應(yīng)規(guī)定本企業(yè)內(nèi)部的表現(xiàn)指標(biāo)，還要與行業(yè)內(nèi)的類似企業(yè)進行相關(guān)指標(biāo)的比較，只有當(dāng)考核指標(biāo)如盈利增長率。市場份額等指標(biāo)滿足條款規(guī)定，經(jīng)營者才能行使股票期權(quán)。另一方面，若公司股票當(dāng)時市價偏高，以此為定價依據(jù)的股票期權(quán)對管理人員而言，又有失公允，而且使管理人員決策更趨向于少風(fēng)險回避而多風(fēng)險偏好，從而使公司冒可能過于大的風(fēng)險。期股激勵定價的另一種做法是根據(jù)管理人員就任時的每股凈資產(chǎn)定價，參照管理人員離任時的每股凈資產(chǎn)價值予以變現(xiàn)。采用此種形式，期權(quán)激勵到期并非真正給予股票，而只是一種虛擬的期權(quán)。這種方法擺脫了股票市場波動的影響，還可以應(yīng)用于非上市公司乃至非股份制企業(yè)。在我國股市尚未完全成熟，而我國非股分制企業(yè)占多數(shù)的情況下，這種形式就更具有實踐意義。但應(yīng)看到，股票期權(quán)的本意是以公司股票表現(xiàn)作為一種評價管理人員管理業(yè)績的客觀準(zhǔn)。因此，以公司凈資產(chǎn)變化為依據(jù)的股票期權(quán)激勵，應(yīng)在管理人員上任時就有明確可操作的評判指標(biāo)，方能達到激勵目的。當(dāng)管理人員任期屆滿時，如果達到了契約規(guī)定的目標(biāo)，按契約規(guī)定其所擁有的股份就可以按當(dāng)時每股凈資產(chǎn)值變現(xiàn)，也可保留適當(dāng)比例的股份在企業(yè)，按年度正常分紅。若管理人員任期未滿要求離崗，或在既定期限內(nèi)并未達到契約規(guī)定應(yīng)作適當(dāng)扣減或不予以兌現(xiàn)。如果有個人資產(chǎn)抵押金，還可考慮扣除一定數(shù)額的個人資產(chǎn)抵押金。3.設(shè)立經(jīng)理層股權(quán)激勵機制中的幾個重要問題公司管理人員在通過以上途徑擁有了公司股票以后，企業(yè)的持股激勵機制就基本上建立起來了，但如何才能使這種激勵機制能有效地發(fā)揮作用仍是一個值得研究的問題。影響這種激勵機制作用的因素很多，且往往與實施時所具體采用的方法聯(lián)系在一起。例如，在實施“績效股”的激勵方法時，經(jīng)營目標(biāo)就對激勵作用有根大的影響，所以經(jīng)營目標(biāo)應(yīng)有挑戰(zhàn)性，即要做到先進性與可行性的統(tǒng)一。從根本上來看，首先管理人員的持股比例應(yīng)當(dāng)合理，一般不宜低于企業(yè)總股本的5。其次，管理人員從持股激勵中所獲收益與其基本收益應(yīng)保持一個合理比例。從持股激勵中獲利（包括紅利、增配股）的比例越大，作用強度越大。為此，應(yīng)保證股票期權(quán)激勵等遠期報酬所占比重。在我國，很多公司的高級管理人員有額外津貼，如車子、房子、通訊等往往都由國家免費提供其個人乃至家庭使用，因此，企業(yè)經(jīng)營者的實際收入遠大于其帳面收入。若在此基礎(chǔ)上實施期股激勵，則其能否達到應(yīng)有的效果是一個問題。再次，管理人員的持股方式應(yīng)加以注意。具體實施時，應(yīng)根據(jù)實際情況，選用能使持股激勵發(fā)揮最大作用的方式。另外，公司管理人員用于持股激勵的金額的多少與來源，對待股激勵的作用也有很大影響。用于持股激勵的金額（包括資產(chǎn)抵押金等）占本人或家庭全部收入的比例越大，作用強度越大。如果是借債投資，形成“跳樓機制”，作用強度就會更為強烈。因此，實施期股激勵時，管理人員（特別是高層管理人員）可以以一定的個人資產(chǎn)作為抵押。抵押資產(chǎn)數(shù)根據(jù)企業(yè)經(jīng)過評估的凈資產(chǎn)規(guī)模確定。當(dāng)完成或超額完成預(yù)定指標(biāo)，所獲獎勵不能全部以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其中一部分可以補充、抵充抵押金或轉(zhuǎn)為其持有的股份。期權(quán)激勵在西方國家的實踐表明其對于激勵管理人員。提高公司效率的確有很大的作用。但它作為公司各種激勵方式的一種，也不可避免地有其局限性。如對特大型企業(yè)來說，因為管理人員所持股份所占其總資產(chǎn)百分比很難達到一個能使激勵機制真正發(fā)揮作用的較高比例，而可能使管理人員采取“搭便車”的做法，使實行待股與股票期權(quán)激勵效果可能不大。再如，一部分國有資產(chǎn)控股企業(yè)目標(biāo)往往不僅僅為了取得企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)，還要配合國家的宏觀經(jīng)濟政策等，此時，單純靠股票激勵也難以達到目的，等等。因此，企業(yè)仍要注意物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合。方式1、通過配股完成公司為了有效地激勵經(jīng)理人員，由股東大會通過決議，設(shè)立薪酬委員會，負責(zé)實施經(jīng)理人員股票期權(quán)計劃，根據(jù)經(jīng)理人員的業(yè)績考核情況授予股票期權(quán)，并同意在未來某一特定時間將原股東配股的一定份額轉(zhuǎn)由持有股票期權(quán)的經(jīng)理人員行權(quán)認購。配股繳款日即為股票期權(quán)的行權(quán)日，行權(quán)價由股東大會決定，在此之前為股票期權(quán)的授予期。行權(quán)后股票可以在二級市場出售。這樣既解決了期股的來源問題，也解決了變現(xiàn)通道問題。方式2、通過送紅股或轉(zhuǎn)增股本完成此方式的股票來源是公積金和未分配利潤，股東大會可以決定經(jīng)理人員是以一定價