企業(yè)文化的研究方法概述(PPT 59頁).ppt

1 一切現(xiàn)象都是相互聯(lián)系 相互制約的 一切事物都是不斷發(fā)展變化的 用實事求是的態(tài)度調(diào)查研究 總結(jié)實踐經(jīng)驗 用判斷推理的方法 使文化實踐上升為理論 用全面的歷史觀點去考察分析組織文化的過去 現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢 1 唯物辯證法 一 普遍性方法 2 對大量事實進行分析 概括 在了解事物本質(zhì)的基礎上 進一步由抽象的規(guī)定上升為思維的具體 包括了從具體到一般 從一般到具體的過程 2 抽象法 3 在認識和實踐活動中 把事物 現(xiàn)象 屬性或?qū)ο蟮年P系分解為組成因素 并把這些因素有機地 條例邏輯地 整體性地結(jié)合起來 它既包括了聯(lián)合 綜合 組成 也包括了分析 分解 3 綜合法 4 文化普遍主義認為 組織文化有共同點或存在可以比較的因素 它強調(diào)文化的共同標準和作用 文化相對主義認為 任何文化即使有共同的構(gòu)成要素 其表現(xiàn)也是特殊的 具有相對意義的 文化不存在共同評判標準 文化現(xiàn)象也不應遵循一種標準 1 文化普遍主義方法與文化相對主義方法 二 特殊性方法 5 文化相對主義屬人類學的一個流派 強調(diào)人類學應屬于人文學科而不是自然學科 主張以相對主義的方法論和認識論為基礎來看待不同文化 按照這一觀點 每一種文化都會產(chǎn)生自己的價值體系 人們的信仰和行為準則都來自一定的社會情境 任何一種行為 包括信仰 風俗等 都只能用它本身所從屬的價值體系來評價 而不是其它標準 對此 赫斯科維奇強調(diào) 文化相對主義的核心的核心是尊重差別并要求相互尊重的一種社會訓練 它強調(diào)多種生活方式的價值 這種強調(diào)以尋求理解與和諧共處為目的 而不去評判甚至摧毀那些不與自己原有文化相吻合的東西 6 文化相對主義突破了西方中心論的模式 肯定了異質(zhì)文化的多元存在 有利于比較文學在向比較文化學拓展時 正確對待不同民族的文化 但文化相對主義的觀點中也潛藏著一個悖論 如果所有的文化系統(tǒng)都滿足于自身的價值標準 必然推導出自己是世界上唯一最優(yōu)秀的文化 于是會固守自己的文化方式 盲目排斥甚至壓制其它文化 結(jié)果導致文化孤立主義 這明顯是和文化相對主義的初衷相違背的 而且 文化相對主義還無視基本的事實 看不到歷史上所有文化的發(fā)展都是同縱橫交錯的各方面因素的作用 包括異已文化因素的滲入分不開的 以文化相對主義來進行文化比較 會采取靜止的片面的觀點 沉迷于封閉的環(huán)境中虛構(gòu)一個又一個 文化原貌 這只會阻礙比較研究得出正確的結(jié)論 7 功能主義認為 組織體系的維持必須滿足文化上的功能要求 因而應當以此作為確定文化結(jié)構(gòu)要素的依據(jù) 象征主義認為 組織文化是概念隱喻 每種文化都包含著一套通用的要素 如生存模式 宗教 經(jīng)濟系統(tǒng) 政治系統(tǒng) 語言 社會結(jié)構(gòu)和藝術(shù)等 2 功能主義方法與象征主義方法 象征主義畫作 8 部分主義 其研究集中于管理者以及他們所構(gòu)建的文化 整體主義 其研究集中于組織的個體層面 群體層面和組織層面 并把人類的體質(zhì)和行為的所有方面聯(lián)系起來 3 整體主義方法與部分主義方法 9 主位方法 要求研究者從事件參與者本人的角度去觀察 他要擺脫既有模式的束縛 拋棄文化本位的偏見 去探討組織文化中的文化現(xiàn)象 客位方法 從旁觀者的角度觀察人的行為和文化 4 主位方法與客位方法 5 定性方法與定量方法 定量方法 數(shù)學方法 假定嚴格 嚴密 定性方法 依賴知識 經(jīng)驗 能力 主觀成分多 10 經(jīng)過多年的研究與實踐 我們認為目前中國的企業(yè)文化測評體系面臨著兩個主要問題 第一個矛盾 定性測評與定量測評的矛盾 根據(jù)管理學基本原理 人的行為可以進行定量分析 因而西方管理理論認為企業(yè)文化也可以進行定量分析 但大部分企業(yè)文化建設工作者卻會感受到 在以感性思維為主導的企業(yè)文化建設中單純采用定量測量方式將使文化本身以及文化實踐變得索然無味 而且確實難以全面揭示文化應然的面貌 因為企業(yè)文化并不是僅僅是管理技術(shù)問題 更多涉及管理哲學的問題 對于管理技術(shù)是可以用定量方法進行分析與應用的 但對于管理哲學卻很難用定量分析工具進行分解 畢竟管理的最大難度在于人的關系是復雜微妙的 簡言之 管理絕對不是一加一等于二的簡單數(shù)學關系 由于人的因素 有時一加一就不等于二了 11 我們認為 鑒于企業(yè)文化的復雜性 完全依賴于某個方面的測評并不能得到較客觀的分析結(jié)論 從文化學 人類學或社會學的研究角度 純粹的文化普遍主義者 對被研究的文化領域大多只有知識而無豐富經(jīng)驗 試圖尋求 過硬的 數(shù)據(jù)來驗證假設 或者純粹的文化相對主義者 對研究的文化領域大多只有豐富經(jīng)驗尋求基于非定量的 軟 資料的答案 都不是最佳的研究之道 正如對于 幸福 的感覺 你是很難通過絕對的量化指標來測量的 因為它更多的是一種主觀感受 企業(yè)文化也是一樣 它是員工一種精神上的集中反映 是一種感受 僅用定量分析法得到的結(jié)論往往和現(xiàn)實有較大差距 因此集兩者研究所長 結(jié)合企業(yè)實際情況 綜合得到的結(jié)論將最接近企業(yè)的文化真相 12 第二個矛盾 企業(yè)文化定量指標設計的矛盾 即如何確定定量分析方法的設計原理以及分解測評指標 定量分析的難點是如何將企業(yè)文化分解成不同方面的內(nèi)容 即維度 因為 不同的分析維度所產(chǎn)生的分析結(jié)論是不同的 在不同的分析維度體系下 不同維度如何分析成不同的關鍵問題 也會產(chǎn)生出不同的結(jié)論 而不同的切入點又影響著最終不同的應用方向 對此 我們認為在應用企業(yè)文化測評的定量研究過程中 應該根據(jù)當時的文化建設需要確定具體切入點 目前對企業(yè)文化現(xiàn)狀進行測量的方法大致有 基于組織氛圍的測評 基于文化四層面結(jié)構(gòu)的測評 基于員工滿意度的測評 基于價值觀取向的測評 基于企業(yè)文化類型的測評 基于企業(yè)文化現(xiàn)狀的測評 基于領導風格或員工士氣的測評等 這些方法多采用問卷法 從面上情況進行摸底 而從國外傳入的方法則通常采用量表的方法 確定關鍵維度進行分解及設計量表 葉生陳育輝 13 1 西方管理理論的發(fā)展經(jīng)歷哪些階段 各個階段理論的特點是什么 2 企業(yè)文化理論是怎樣形成的 在此前的西方管理理論對企業(yè)文化理論的形成起了什么作用 3 日本和美國的企業(yè)文化各有什么特點 4 西方企業(yè)文化理論主要有哪些流派 各流派理論內(nèi)容是什么 14 本章重點基本知識 1 Z理論 等四部企業(yè)文化著作的意義2 組織文化興起的歷史背景3 麥肯錫 7S 理論的基本內(nèi)容4 大內(nèi)A型組織和J型組織的特點5 圣吉 五項修煉 的基本內(nèi)容6 沙因關于組織文化的基本觀點 主要著作及其意義7 企業(yè)再造理論 15 一 什么是管理 早期的管理行為見于軍事活動 原始人為了爭奪土地 獲取財物 抵御進攻 反抗入侵等 需要逐漸學會有組織管理的軍事行動 一場稍具規(guī)模的軍事行動 需要多方面的配合 涉及很多環(huán)節(jié) 例如行軍 布陣 宿營 撤退 后勤供應等 這些環(huán)節(jié)都需要詳細計劃和周密部署 16 管理就是指人們在認識客觀事物內(nèi)在聯(lián)系和外在環(huán)境及其相互關系的基礎上 通過計劃 組織 指揮 控制和創(chuàng)新等職能 有效地利用人才 財力 物力等要素 以達到人們預期目的的運動過程 韓德乾 現(xiàn)代管理學概論 孫子兵法上卷計篇作戰(zhàn)篇謀攻篇形篇中卷勢篇虛實篇軍爭篇九變篇行軍篇下卷地形篇九地篇火攻篇用間篇 17 管理的目的和作用 管理的基本目的就是要提高生產(chǎn)效率 在任何組織中 作為整體的能力并不是其所屬成員能力的算術(shù)和 不是1 1 2 而是1 1 2 管理組織具有巨大的威力 能使各個本來是分散的個體和具有不同能力 不同個性的人 組成一個有共同目標 相互協(xié)調(diào)的整體 這本身就是一門藝術(shù) 這門藝術(shù)的不斷發(fā)展 使企業(yè)文化得以生長繁衍 對管理的幾點基本認識 18 在管理中 對人的管理是最根本的 對人的管理 其宗旨就是使組織的每個成員都各得其所 各盡其才 其基本精神就是最大限度發(fā)揮每個人的才能 使每個人的才能都朝著有利于達到企業(yè)目標的方向發(fā)展 管理的基本法則 管理之道在于借力 中層主管 腦力 基層主管 腦力 體力 高層主管 現(xiàn)場員工的身體和機械力 19 管理與企業(yè)文化 管理是使企業(yè)產(chǎn)生效率 凝聚力和生命的根本手段 是企業(yè)內(nèi)在機制得以發(fā)揮的可靠保證 管理是一種社會職能 它既要承擔社會責任 又是根植于一種文化 一種價值傳統(tǒng) 習慣和信念之中 管理的關鍵在于發(fā)現(xiàn)人才 使用人才 協(xié)調(diào)人才 人才的使用藝術(shù) 管理藝術(shù)也是企業(yè)文化的生長點 管理從最初的他律性規(guī)章 守則發(fā)展到人的自律規(guī)范 即從 人家要我這樣做 到 我自己要求這樣做 其中起主導作用的就是文化認同 20 古典管理理論階段 行為科學階段 管理叢林時期 二 西方管理理論的發(fā)展 21 百年來 對人類社會影響最大的管理理論大致有35種 1 管理運動 1886 2 泰勒的科學管理理論 1903 3 吉爾布雷斯夫婦的動作研究 1907 4 韋伯的組織管理理論 1911 5 閔斯特伯格的工業(yè)心理學思想 1912 6 法約爾的一般管理理論 1916 7 梅奧的人際關系理論 1933 8 巴納德的系統(tǒng)組織理論 1938 9 勒溫的領導風格類型理論 1939 10 馬斯洛的需要層次理論 1943 11 團體力學理論 1944 22 12 斯金納的強化理論 1956 13 阿吉里斯的 不成熟 成熟 理論 1957 14 坦南鮑姆的領導行為連續(xù)體理論 1958 15 戴爾的比較管理經(jīng)驗研究 1960 16 麥格雷戈的人性假設與管理方式 1960 17 利克特的管理新模式 1961 18 布萊克的管理方格理論 1964 19 西肖爾的組織效能評價標準 1965 20 亞當斯的公平理論 1965 21 菲德勒的權(quán)變管理思想 1965 22 赫茨伯格的雙因素激勵理論 1966 23 本尼斯的組織發(fā)展理論 1966 23 24 麥克利蘭的成就動機理論 1966 25 波特和勞勒的期望激勵理論 1968 26 弗洛姆的期望理論及管理決策新思想 1969 27 杜拉克的有效的管理者研究 1974 28 伯法的管理科學學派 1975 29 西蒙的管理決策學派 1977 30 明茨伯格的經(jīng)理角色學派 1980 31 大內(nèi)的Z理論 1981 32 波特的競爭戰(zhàn)略研究 1985 33 沙因的組織文化研究 1985 34 圣吉的學習型組織理論 1990 35 企業(yè)再造理論 1993 24 一 古典管理理論 19世紀末 圍繞提高勞動生產(chǎn)率為目標 人們開始對工業(yè)生產(chǎn)過程進行研究 并由此誕生了古典管理學派 古典管理學派的杰出代表有泰勒 法約爾和韋伯 25 泰勒 FrederickW Taylor 1856 1915 18歲從一名學徒工開始 先后被提拔為車間管理員 技師 小組長 工長 維修工長 設計室主任和總工程師 在他的管理生涯中 他不斷進行實地試驗 系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費的時間 逐漸形成其管理體系 科學管理 主要著作有 科學管理原理 和 科學管理 這兩部書所闡述的科學管理理論 使人們認識到了管理是一門建立在明確的法規(guī) 條文和原則之上 并適用于各種活動的科學 物質(zhì)方面的直接浪費 人們是可以看到和感覺到的 但由于人們不熟練 低效率或指揮不當而造成的浪費 人們既看不到 又摸不到 所有的日?；顒又胁蛔⒁庑实男袨槎荚谑拐麄€國家資源遭受巨大損失 而補救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人 而在于科學的管理 泰羅 科學管理原理 26 結(jié)果 通過知識共享 提高了效率 增加了勞資雙方利益 觀察工人的工作 發(fā)現(xiàn)其中好的工作方法 總結(jié) 研究科學的工作方法作為標準的作業(yè)規(guī)程 選擇合適的人員并對其進行培訓 采取適當?shù)募畲胧?27 最佳動作原理合理設計動作提高勞動產(chǎn)量 第一流工人制根據(jù)體質(zhì)稟賦選擇培訓工人 刺激性付酬制差別計件工資超額者收入多 科學管理原理 主要包括6個方面的內(nèi)容 職能管理原理分割管理職能每人承擔一二 例外原理向下級授權(quán)只管重要事項 精神革命論對工人進行思想壓制 28 科學管理 可以算是自從聯(lián)邦制度擁護者論文問世以來美國人對西方思想做出的最有影響 意義最為深遠的貢獻 只要工業(yè)社會還存在 我們就決不會忘記 人做的工作是可以加以系統(tǒng)研究 加以分析 可以在它的最基本的組成單位上下功夫而加以改進的 德魯克 管理實踐 管理是一種實踐 其本質(zhì)不在于 知 而在于 行 其驗證不在于邏輯 而在于成果 其唯一權(quán)威就是成就 29 很少有人能比泰羅更有影響 他開始將知識運用于工作 他斷言工作可以研究 可以分析 可以劃分為一系列重復的簡單動作 每個動作必須在最佳的時間內(nèi) 以唯一正確的方式 并采用適當?shù)姆绞絹硗瓿?將知識應用于工作 迅速提高了生產(chǎn)力 泰羅開始將知識應用于工作 不出幾年生產(chǎn)力就開始以每年3 5 4 的比率提高 這意味著每18年左右翻一番 自泰羅開始以來 所有先進國家的生產(chǎn)率大約提高了50倍 在這種前所未有的擴展之下 先進國家在生活水平和生活質(zhì)量上都有了提高 將知識應用于工作引發(fā)了過去100年來生產(chǎn)率的迅速提高 從而創(chuàng)造了發(fā)達國家 德魯克 后資本主義社會 30 彼得 德魯克 PeterF Drucker 先后在奧地利和德國受教育 1929年后在倫敦任新聞記者和國際銀行經(jīng)濟學家 1931年獲法蘭克福大學法學博士 思想 專長 現(xiàn)代管理之父1971年起 一直任教于克萊蒙特大學的德魯克管理研究生院 為紀念其在管理領域的杰出貢獻 克萊蒙特大學的管理研究院以他的名字命名 評價 榮譽 2002年6月20日 美國總統(tǒng)喬治 W 布什宣布德魯克成為當年的 總統(tǒng)自由勛章 的獲得者 這是美國公民所能獲得的最高榮譽 31 服務過的客戶包括 1937年移民美國 曾在一些銀行 保險公司和跨國公司任經(jīng)濟學家與管理顧問 1942年到1949年任貝寧頓學院哲學教授和政治學教授 1942受聘為當時全世界最大企業(yè) 通用汽車公司的顧問 1950年起任紐約大學商業(yè)研究院管理學教授 出版物 1946年將心得成果編輯為 公司的概念 一書出版 對大企業(yè)的組織與結(jié)構(gòu)有詳細而獨到的分析 1954年出版 管理實踐 一書 從此將管理學開創(chuàng)成為一門學科 discipline 從而奠定管理大師的地位 1973年出版的巨著 管理 任務 責任 實踐 則是一本給企業(yè)經(jīng)營者的系統(tǒng)化管理手冊 為學習管理學的學生提供的系統(tǒng)化教科書 德魯克的著作多達30余本 傳播及130多個國家 32 2 法約爾的一般管理 管理過程 理論 法約爾 HenriFayol 1841 1925 法國人 早期就參與企業(yè)的管理工作 并長期擔任企業(yè)高級領導職務 泰勒的研究是從 車床前的工人 開始 重點內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率 法約爾的研究則是從 辦公桌前的總經(jīng)理 出發(fā)的 以企業(yè)整體作為研究對象 他認為 管理理論是 指有關管理的 得到普遍承認的理論 是經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到論證的一套有關原則 標準 方法 程序等內(nèi)容的完整體系 有關管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè) 也適用于軍政機關和社會團體 這正是其一般管理理論的基石 33 法約爾于1916年出版了 工業(yè)管理和一般管理 標志著一般管理理論的形成 其主要內(nèi)容 一 從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動 二 倡導管理教育 三 提出五大管理職能 計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制 四 提出十四項管理原則 1 勞動分工 2 權(quán)力與責任 3 紀律 4 統(tǒng)一指揮 5 統(tǒng)一領導 6 個人利益服從整體利益 7 人員報酬 8 集中 9 等級制度 10 秩序 11 公平 12 人員穩(wěn)定 13 首創(chuàng)精神 14 團隊精神 34 被稱為 組織理論之父 的韋伯與泰勒 法約爾是西方古典管理理論的三位先驅(qū) 韋伯 MaxWeber 1864 1920 生于德國 曾擔任過教授 政府顧問 編輯 對社會學 宗教學 經(jīng)濟學與政治學都有相當?shù)脑煸?韋伯的主要著作有 新教倫理與資本主義精神 一般經(jīng)濟史 社會和經(jīng)濟組織的理論 等 其中官僚組織模式的理論 即行政組織理論 對后世產(chǎn)生了最為深遠的影響 3 韋伯的行政組織理論 35 韋伯認為 任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎 沒有某種形式的權(quán)力 任何組織都不能達到自己的目標 人類社會存在三種為社會所接受的權(quán)力 傳統(tǒng)權(quán)力 傳統(tǒng)慣例或世襲得來 超凡權(quán)力 來源于別人的崇拜與追隨 法定權(quán)力 理性 法律規(guī)定的權(quán)力 韋伯認為 只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎 其最根本的特征在于它提供了慎重的公正 原因在于 1 管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序的進行 2 以 能 為本的擇人方式提供了理性基礎 3 領導者的權(quán)力并非無限 應受到約束 36 有了適合于行政組織體系的權(quán)力基礎 韋伯勾畫出理想的官僚組織模式 它具有6個特征 為實現(xiàn)目標 把全部活動分為若干基本作業(yè) 作為公務分配成員 各公務 職位按職權(quán)等級原則組織起來 并有相應的權(quán)利 義務 人員任用根據(jù)職務上的要求 通過正式考試或教育培訓來實行 管理人員有固定薪金和明文規(guī)定的升遷制度 管理人員必須嚴守規(guī)則紀律 不受感情因素影響 各級官員以理性為指導 沒有個人目標和情感 37 二 行為科學時代 1 梅奧的人際關系學說 梅奧 GeorgeEltonMyao 1880 1949 原籍澳大利亞 于1926年在哈佛大學任教 主持了著名的霍桑試驗 是早期行為科學 人際關系學說的奠基人 有 工業(yè)文明的人類問題 工業(yè)文明的社會問題 工業(yè)中的團體壓力 等著作 企業(yè)職工是社會人 不是經(jīng)濟人企業(yè)中存在著非正式組織領導者的能力體現(xiàn)在提高職工士氣和勞動生產(chǎn)率上 人際關系學說 38 麥格雷戈 DouglasM McGregor 1906 1964 美國著名行為科學家 他在1924年還是一個服務站的服務員 后在韋恩大學取得文學學士學位 1935年 他取得哈佛大學哲學博上學位 隨后留校任教 I937 1964年期間在麻省理工學院任教 但其中有六年 1948 1954 在安第奧克學院任院長 任院長期間 他對當時流行的傳統(tǒng)的管理觀點和對人的特性的看法提出了疑問 其后 他在1957年發(fā)表 企業(yè)的人性方面 提出了 X理論一Y理論 該文1960年以書的形式出版 2 麥格雷戈的X Y理論 39 X理論認為多數(shù)人天生懶惰 逃避工作 沒有抱負 怕負責任 視個人安全高于一切 對之必須強迫命令 軟硬兼施的管理措施 Y理論認為一般人并不是天生厭惡工作 他們愿意對工作負責 有想像力和創(chuàng)造力 控制懲罰不是使人實現(xiàn)企業(yè)目標方法 還可以通過滿足職工精神需要 使個人目標與企業(yè)融合一致來達到目標 40 馬斯洛 AbrahamH Maslow1908 1970 社會心理學家 人格理論家和比較心理學家 人本主義心理學的主要發(fā)起者和理論家 1933年在威斯康星大學獲博士學位 第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學任心理學系教授兼主任 開始對健康人格獲自我實現(xiàn)者的心理特征進行研究 曾任美國人格與社會心理學會主席和美國心理學會主席 著有 動機和人格 存在心理學探索 科學心理學 人性能達到的境界 等 3 馬斯洛的層次需求理論 41 馬斯洛的動機理論 需要層次論 認為 人類動機的發(fā)展和需要的滿足有密切關系 需要的層次有高低之分 追求自我實現(xiàn) 指創(chuàng)造潛能的充分發(fā)揮 是人的最高動機 其特征是對某一事業(yè)的忘我獻身 高層次的自我實現(xiàn)具有超越自我的特征和很高的社會價值 健全社會的職能在于促進普遍的自我實現(xiàn) 他相信 生物進化所賦予人的本性基本上是好的 越是成熟的人越富有創(chuàng)作的能力 邪惡和神經(jīng)癥是環(huán)境造成的 42 莫爾斯 J Morse 和洛希 J W Lorsch 在復雜人假設的基礎上提出了超Y理論 其假設是 A 人們帶著各式各樣的需要來到工作單位中 但主要的需要是取得勝任感 B 取得勝任感的動機盡管人人都有 但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn) 這取決于這種需要同一個人的其他需要的力量怎樣起著相互作用 C 如任務和組織適合 勝任感的動機極可能得到實現(xiàn) D 即使勝任感達到了目的 它仍繼續(xù)起激勵作用 一旦達到一個目標后 一個新的 更高的目標就樹立起來了 超Y理論認為對人性的認識要因人而異 人們之中包含著不同的需要類型 當工作和組織設計適于這些需要時 他們就能最好地工作 超Y理論體現(xiàn)出對人性認識的權(quán)變觀 4 超Y理論與發(fā)展過程理論 43 阿吉里斯 ChrisArgyis 行為學家 曾獲哈佛大學和耶魯大學的名譽博士學位 并在哈佛擔任教育學和組織行為學的教學工作 著有 個性與組織 理解組織行為 個性與組織的結(jié)合 組織研究 等 他提出了 不成熟一成熟 發(fā)展過程 理論 該理論認為 組織行為由個人和正式組織融合而成 組織中的個人作為一個健康的有機體 無可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的成長過程 拙劣的管理在阻礙這個過程 使人的性格不能成熟 良好的管理則促進這個過程 具體辦法是 擴大職工工作范圍 使之具有從事多種工作的經(jīng)驗 采取參與式的以職工為中心的領導方式 加重職工的責任 更多地依靠職工的自我指揮和自我控制 44 1 雙因素理論赫茨伯格認為有兩種因素 保健因素只能消除不滿 激勵因素才能有滿意感和積極性 因此 調(diào)動積極應當從工作本身入 使之內(nèi)容豐富新奇 使員工增強責任感和使命感 5 激勵理論 赫茨伯格 FredrickHerzberg 行為科學家 曾獲得紐約市立學院學土學位和匹茲堡大學博士學位 后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作 是猶他大學特級管理教授 著有 工作的激勵因素 工作與人性 管理的選擇 是更有效還是更有人性 45 2 ERG理論奧爾德弗 Clayton Alderfer 認為 在生存 E 關系 R 成長 G 這三個層次的需要中缺乏任何一種需要 不僅會使人們追求該層次的需要 還會使人追求更高或更低一層次的需要 人們追求需要的層次并不那么嚴格 優(yōu)勢需要也并不一定那么突出 因此 激勵措施可以多樣化 46 3 成就需要理論麥克米蘭 David Meclelland 認為 社會上存在著高成就需要者和不是高成就需要者兩類人 前者是企業(yè)迅速崛起 發(fā)展和取得經(jīng)濟效益的寶貴資源 應當派他們做挑戰(zhàn)性工作 否則就會被埋沒 這類人可通過教育 培訓造就出來 高成就需要者喜歡難度大 有風險的工作 對自己充滿信心 相信事在人為 47 斯金納 Skinner BurrbusFrederick1904 1990 心理學家 新行為主義的主要代表 1922年進紐約哈密爾頓學院主修文學 獲英語科學士學位 后上哈佛大學專修心理學 1930年和1931年分獲該校心理學碩士和哲學博士學位 先后任哈佛研究員 明尼蘇達大學講師 副教授 印第安納大學心理學系主任 重返哈佛后任心理學終生教授 著有 有機體的行為 科學和人類行為 言語行為 強化程序 關于行為主義 等 4 強化理論斯金納認為 凡須經(jīng)過學習而發(fā)生的操作行為 均可通過控制強化物來加以控制和改造 強化方式有正 負兩種 負強化 預先告知某種不合要求的行為可能引起的后果 以避免該行為 正強化 以贊賞 獎金 提升等使職工在類似條件下重復產(chǎn)生某一行為 48 弗洛姆 E ErichFromm 1900 1980 德國精神病學家 新精神分析學家 1922年畢業(yè)于海德堡大學 獲哲學博士學位 次年入慕尼黑大學研究精神分析 并在柏林精神分析學院接受正規(guī)訓練 1929年在法蘭克福精神分析學院和法蘭克福大學社會研究所任教 1933年應芝加哥精神分析學院邀請赴美講學 移居美國后任教于哥倫比亞大學 美國精神分析中心及耶魯大學 1951年后任墨西哥國立大學教授 密歇根州立大學教授 紐約大學精神病學教授 5 期望理論弗洛姆認為 激發(fā)的力量源于效價與期望值這兩個變量的乘積 如果其中一個變量為零時 激發(fā)的力量也會是零 管理者的任務就是通過 感情調(diào)整 來達到最大的激發(fā)力量 49 效價在企業(yè)目標實現(xiàn)后 對個人有何價值及其大小的主觀估計 期望值對企業(yè)目標實現(xiàn)的可能性及其大小 及實現(xiàn)后兌現(xiàn)個人要求的可能性及其大小的主觀估計 效價 期望值 激勵de力量 50 6 公平理論美國行為科學家亞當斯 J S Adams 在一系列有關著作中提出了這一理論 該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性 公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響 他認為 只有公平的報酬 才能使職工感到滿意并起到激勵作用 而報酬是否公平 職工不只看絕對值 還要進行社會比較 同他人比較 進行歷史比較 與自己過去比較 報酬過高或過低 都會產(chǎn)生心理上的緊張不安 憑什么給我這么少 51 52 群體 1 四要素及八要素論心理學家霍曼斯 G C Homans 在20世紀50年代提出了群體組成四要素理論 他認為 任何一個群體都是由四種要素組成的系統(tǒng) 6 群體理論 53 在此基礎上 有人提出了八要素理論 認為有8種要素影響到群體凝聚力 成員的共同性共同目標和共同利益越多 群體的凝聚力越大 對群體的依賴性群體越能滿足個體需要 即個體處處得依賴群體 則群體凝聚力越大 群體規(guī)模群體的大小與凝聚力成反比 與外部的關系群體與外界越隔離 外部對群體的壓力越大 則群體的凝聚力就越大 領導的要求與壓力領導越強調(diào)成員應遵守組織規(guī)定 群體的凝聚力也就越大 信息的溝通信息越暢通的群體 凝聚力越大 目標