個體行為動機與激勵講義(PPT 92頁).ppt

1 第五章個體行為動機與激勵 2 第一節(jié)個體行為與激勵的一般模式一 行為概述1 什么是行為行為科學認為 行為是有機體用以適應環(huán)境變化的各種身體反應的組合 心理學認為 人的行為是個體由內(nèi)在動機所支配的有目的的行動 3 2 行為的分類個體行為與群體行為 生活行為與工作行為 有意行為與無意行為 組織行為學的研究重點是人的有目的的個體與群體的工作行為 4 3 人類行為的基本模式 需要 動機 需要 緊張 行為 目標 5 4 人類行為的特點 目的性 自覺設立目標 主動性 主動發(fā)起行為 持久性 調(diào)整行為達成目標 可塑性 經(jīng)過學習 實踐形成穩(wěn)定的習慣化的行為方式 6 5 個體行為的一般模式 在復雜的人類的行為背后 有著十分明顯的客觀規(guī)律 這一規(guī)律表現(xiàn)在以下三個變量的相互關系上 stimulusorganismresponse勒溫曾用下面的公式來表示上述變量的關系 B f P E 7 個體行為模式圖 外部環(huán)境 刺激 需要 動機 行為 目標 情感 態(tài)度 對情境的估計 8 二 個體行為的內(nèi)部動因1 需要的概念需要是個體對生存與發(fā)展條件必要性 缺乏某種事物 的一種主觀體驗和穩(wěn)定性要求 通常以愿望 意向 欲求等形式被人們所體驗 9 需要的意義需要是人們行為動機產(chǎn)生的基礎 是推動人們從事各種活動的動力源泉 從微觀角度看 需要是個體發(fā)展的動力 從宏觀角度看 需要也是社會發(fā)展的動力 10 3 需要的產(chǎn)生生理狀態(tài)引起的需要個體成長引起的需要外部環(huán)境引起的需要思想認識引起的需要 11 三 動機與目標 1 動機的概念心理學把引起 維持行為并導向滿足需要的欲望 愿望 信念等心理因素叫做動機 組織行為學中 動機是指由目標激發(fā) 引導和維持個體行為的內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動力系統(tǒng) 是人們?yōu)闈M足一定需要而去追求一定目標時所產(chǎn)生的內(nèi)部驅(qū)動力 12 動機結構復雜多變 同時并存的動機構成動機結構 在動機結構中 總有某一種動機最為強烈 成為決定行為的主要因素 動機變化受三因素影響 興趣愛好 價值觀 抱負水準 13 2 動機的功能 始發(fā)功能 選擇功能 導向功能 14 3 動機的特點 隱蔽性 復雜性 外顯行為的多樣性 15 4 動機與行為的多種關系1 同一動機可能引起不同行為2 同一行為可能出自不同動機3 合理動機有時作出不合理 甚至錯誤行為4 錯誤動機有時被表面積極行為所掩蓋 16 動機與工作績效 管理現(xiàn)實 有動機無效果 有效果無動機評價時重態(tài)度 動機還是重行為 效果 各種活動都存在一個最佳的動機水平 不足或過強均降低效率 2 容易任務 動機 效率 3 適中任務 動機中等 效率 4 困難任務 動機 效率 17 5 目標的含義目標是指人們行為所要達到的預期結果 也就是人們對行為結果的一種期望 18 6 目標的結構心理目標的結構可分解為三個部分 直接的行為結果對主體的實際意義可滿足的需要 19 7 目標的功能引發(fā)功能導向功能激勵功能聚合功能 20 四 仕么是激勵 激勵 激發(fā) 鼓勵 史記 中的 范睢傳 記載 昭王曰 內(nèi)無良將而外多敵國 吾是以憂 欲以激勵應侯 Motivation 原意動機 引申為推動 促進 鼓勵之意 21 漁夫與蛇的故事 22 管理 經(jīng)由他人達到組織目標 績效 f 能力 激勵 機會 激勵是當代最偉大的管理原理 23 1 激勵的定義 激勵是由一定的刺激激發(fā)人的需要進而產(chǎn)生動機 使人有一股內(nèi)在的驅(qū)動力 向所期望的目標前進的心理和行為過程 24 激勵過程模型 刺激需要緊張動機行為目標需要滿足緊張解除 25 3 激勵的理論 1 X Y理論2 需要層次論3 三重需要理論4 ERG理論5 雙因素理論6 社會交換論7 認知評價理論8 目標設置理論9 強化理論10 公平理論11 期望理論12 能力與機會理論13 歸因與挫折理論14 當代激勵理論的整合 26 巴納德 經(jīng)理人員的職能 假如把所有那些被認為能對一個組織有所貢獻的人們 按照他們愿意為該組織作出貢獻的程度排隊 如強烈愿望 中等或一般 沒有愿望 毫無愿望或反感 憎恨成為一個逐步遞減的系列 在現(xiàn)代社會中如果沒有激勵 則大多數(shù)人總會站在一端 27 小詹姆斯 H 唐納利 管理學基礎 職能 行為 模型 一切內(nèi)心要爭取的條件 希望 愿望 動力等等都構成人的激勵 28 米爾 行為管理學 行為管理的目標就是要弄清在怎樣的條件下 人們會更愿意來工作 會更愿意留在所分配的崗位上 會工作得更有效率 行為管理還要找出在怎樣的條件下 勞動者會把工作本身當作一種享受 29 領導與激勵 一個優(yōu)秀的領導者就是一名鼓動者 一個靠他的言論和行動來激發(fā)人們作出最出色工作的人 IBM國際商用機器公司40萬員工 520億資產(chǎn)的副總裁巴克 羅杰斯 30 組織成功的法寶 你可以買到一個人的時間 你可以雇傭一個人到指定的崗位工作 你甚至可以買到按時或按日計算的技術操作 但你買不到熱情 買不到主動性 買不到全身心的投入 而你又不得不設法爭取這些 美國通用食品公司副總裁C 弗郎克斯 31 第二節(jié)西方激勵理論一 內(nèi)容型激勵理論二 過程型激勵理論三 行為強化型激勵理論 32 一 內(nèi)容型激勵理論1 馬斯洛的需要層次論2 阿德佛的ERG理論3 麥克利蘭的成就需要論4 赫茨伯格的雙因素理論 33 1 需要層次論代表人物 馬斯洛 Abraham Harold Maslow 1908 1970 基本觀點 34 1 關于需要的層次劃分 自我實現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 35 2 需要層次間的關系 自我實現(xiàn)尊重社交安全生理 36 3 需要層次與管理措施 37 2 阿德佛的ERG理論 人的三種基本需要 1 生存需要 Existence 2 關系需要 Relatedness 3 發(fā)展需要 Growth 38 馬斯洛與阿德佛理論的比較 馬斯洛1 生來就有 自然發(fā)展 2 各種需要逐層發(fā)展 3 發(fā)展趨勢只有上升 沒有下降 阿德佛1 有的是后天習得的 2 不一定嚴格按順序發(fā)展 3 發(fā)展趨勢可以上升 也可以下降 39 3 麥克利蘭的成就需要論 David C Meclelland 認為人的低層次需要滿足后 主要的需要就是權力需要 友誼需要和成就需要 他根據(jù)人們成就需要的差異 把人分為高成就動機者和一般人兩類 他認為高成就動機者的數(shù)量是決定一個單位或國家發(fā)展水平的重要因素 40 高成就動機者的特征 1 事業(yè)心強 嚴格要求自己 喜歡挑戰(zhàn)性的工作 2 敢于承擔風險 勇于負責 喜歡獨立解決問題 3 關注工作成果 喜歡受到他人的肯定性評價 希望工作能促進自己的成長與發(fā)展 41 4 赫茨伯格的雙因素理論 傳統(tǒng)觀點滿意不滿意激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不滿意 42 保健因素 管理方式和政策的合理性 人際關系 工作條件 工資待遇 在團體中的地位 43 激勵因素 工作本身帶來的愉快和成就感 工作成績帶來的獎勵和提升的機會 上級的賞識和重視 工作本身的創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性 責任感 44 二 過程型激勵理論1 亞當斯的公平理論2 弗魯姆的期望理論3 豪斯的激勵模式4 波特 勞勒的綜合激勵模式 45 1 亞當斯的公平理論 人們常常進行社會比較并據(jù)此確定自己所得報酬是否公平合理 個人在組織中更加注意的不是他所得報酬的絕對值 而是與別人相比較的相對值 公平感是一種主觀感受 其結果直接影響員工工作積極性 感覺不公平后的選擇 46 1 絕對值與相對值 絕對獲得 甲2000元 月相對獲得 甲2000元 月乙1500元 月絕對剝奪 甲2000元 月 1500元 月相對剝奪 甲2000元 月 2200元 月乙1500元 月 2000元 月 47 2 比較對象與形式 a 當事人b 參照者 他人 群體 橫向比較 他人 內(nèi)部 外部 縱向比較 自我 過去 假想現(xiàn)實 48 3 比較內(nèi)容 I Input 投入 時間 精力 資歷 能力 技術水平 受教育程度 情感 O Outcome 產(chǎn)出 工資 獎金 職位 榮譽 地位 福利待遇 人際關系 49 4 比較方法 OaIa ObIb公平感 輕松 愉悅 OaIaObIb 負疚 不安 50 公式的含義 個人對自己所得個人對他人所得報償?shù)闹饔^感受報償?shù)闹饔^感受 個人對自己投入個人對他人投入的主觀感受的主觀感受 51 5 公平比較的特點 公平感覺閾限非對稱特點 吃虧一點易覺察 占便宜的負疚感則較遲鈍 公平比較后的歸因推斷特點 公平感 內(nèi)因 具體因素 勤奮 能力 多于抽象因素 運氣好 不公平感 外因 具體因素 領導品德能力 多于抽象因素 制度 條件 52 6 感覺不公平后的行為激勵原理 投入與產(chǎn)出全憑個體的主觀感覺 當員工主觀感覺不公平時 令人緊張不安甚至厭惡的刺激 就會產(chǎn)生一種力圖恢復公平的愿望 盡快消除緊張狀態(tài)的內(nèi)在驅(qū)動力 即動機 這便成為一種激勵 這種激勵的強度與其感受到的不公平程度成正比 53 產(chǎn)生不公平感時可能采取的措施 重新認識個人產(chǎn)出與投入之比 以自我安慰的方式尋求心理上的解脫 另選比較對象 采取行動 改變自己的產(chǎn)出與投入之比 采取行動 改變他人產(chǎn)出與投入之比 發(fā)牢騷 講怪話 消極怠工或棄職他就 54 7 感覺不公平后的具體行為選擇 改變自己的投入 產(chǎn)出 改變他人的投入 產(chǎn)出 改變對自我的認知 改變對他人的認知 選擇另一個不同的參照者 逃避 離開目前的組織 55 不公平感對產(chǎn)量和質(zhì)量的影響 計時工資制計件工資制產(chǎn)量質(zhì)量產(chǎn)量質(zhì)量報酬過高 報酬過低 說明 表中 和 分別表示提高和降低 56 報酬與員工勞動態(tài)度 1 計時工資制 報酬過高 增加付出 產(chǎn)量 質(zhì)量 報酬過低 減少付出 產(chǎn)量 質(zhì)量 2 計件工資制 報酬過高 減少所得 增加付出 產(chǎn)量 質(zhì)量 報酬過低 增加所得 減少付出 產(chǎn)量 質(zhì)量 57 8 公平途徑 分配公平 個人間可見的報酬分配公平程序公平 分配決策過程公開 一致 無偏見 58 9 程序公平方式 員工參與決策 允許員工修訂程序或改錯 建立并保證管理規(guī)范和制度一貫性 減少組織決策偏差 59 公平分粥制度的搏弈 1 專業(yè)分粥2 民主選舉分粥3 分粥 監(jiān)督4 輪流分粥5 分粥委員會 監(jiān)督委員會6 每人輪流值日 60 搏弈結果 1 專業(yè)分粥 絕對權力導致絕對腐敗2 民主選舉分粥 逐步腐化3 分粥 監(jiān)督 由權力制約走向權力合作4 輪流分粥 表面公平 資源浪費5 分粥委員會 監(jiān)督委員會 形成民主監(jiān)督制約機制 但效率太低6 每人輪流值日 分粥人最后領粥 61 2 弗魯姆的期望理論 VictorH Voom 工作與激勵 1964 一種行為傾向的強度取決于對這種行為結果的期望強度以及行為結果對行為者的吸引力 62 1 期望理論的代表公式M V EM Motivation 指目標對動機的激發(fā)力量 V Valence 指效價 即目標價值 E Expectancy 指期望值 即成功概率 63 2 三種關系個人努力 個人績效 a 組織獎勵 b 個人目標 c a 否 技術水平 評估非績效因素 上司不喜歡b 否 不獎勵績效 資歷 行為 尊重上司 c 否 得非所欲 64 能力和機會 1 支持源的存在或缺乏會促進或阻礙工作的成功2 績效 f 能力x激勵x機會 65 能力和機會 3 評價員工績效應考慮 足夠的工具 設備 材料和供應 愉快的工作環(huán)境 提供幫助的同事 支持性的規(guī)則和程序 充分的信息 工作時間 66 3 豪斯的激勵模式nM Vit十Eia Via十Eia Eej Vejj 1Vit代表工作任務本身的效價 Eja Via代表任務完成所起的內(nèi)激勵作用 Eja Eej Vej代表各種外部獎酬所起的激勵效果之和 67 豪斯的激勵模式表明 項和 項屬于內(nèi)激勵因素 項是外激勵因素 三項之和代表內(nèi)外綜合激勵的效果 68 4 勞勒和波特的綜合激勵模式 愛德華 勞勒 Edward E Lawler 密歇根大學心理學教授萊曼 波特 Lyman W Porter 加利福尼亞大學管理研究院院長 69 70 三 行為改造型激勵理論1 強化理論2 挫折理論3 歸因理論4 目標設置理論 71 1 強化理論 食物 分泌唾液食物 鈴聲 分泌唾液鈴聲 分泌唾液 增強某種刺激與有機體某種反應之間的聯(lián)系 72 1 強化理論主要觀點 行為發(fā)生之后馬上跟隨一個行為后果 則行為被重復的可能性會提高 此即強化 強化三因素 刺激 外部環(huán)境 反應 行為績效 后果 獎懲等強化物 強化塑造行為 73 2 強化類型 1 正強化 用有吸引力的結果獎勵某行為 使其重現(xiàn)和加強2 負強化 減少或消除不愉快的刺激 使改變后的行為再現(xiàn)和加強3 消退 疏忽強化 自然消退 不予強化 意義消退4 懲罰 用強制 威脅乃至痛苦的結果否定行為 以使其消除 74 3 強化程序 固定間隔 每隔固定時間給予強化可變間隔 圍繞某一平均數(shù)而變動的時間間隔給予強化固定比率 強化次數(shù)與目標行為發(fā)生次數(shù)保持固定比例關系可變比率 強化次數(shù)與目標行為發(fā)生次數(shù)的比例關系是變動的 75 4 強化理論評價 強化理論沒有考慮引發(fā)行為的因素 也忽視了情感 態(tài)度 期望等許多認知變量在實踐中影響廣泛 76 2 挫折理論 1 挫折 在導向目標的行為過程中因遇到無法克服的障礙而產(chǎn)生的需要無法滿足的心理狀態(tài) 2 防衛(wèi)機制 個體為消除或減輕挫折感帶來的心理失調(diào)而采取的防衛(wèi)性的對抗行為 77 3 挫折感是一種主觀感覺 不同的人因為不同的 主觀因素 認識水平 個性特點 抱負水平客觀因素 工作條件 管理方式 人際關系而產(chǎn)生不同的感覺 進而作出不同的反應 78 4 挫折后反應1 升華 化消極因素為積極動力2 努力 堅持原有目標 加倍努力3 再釋 重新解釋目標 如修訂或延長等4 補償 用其他方面成就補償損失5 折衷 采取折衷調(diào)和法解決矛盾6 反向 壓制個人意志和情感 做違背意愿的事 79 7 合理化 尋找借口解釋行為8 推諉 將自己錯誤諉過于人9 退縮 知難或畏難而退10 逃避 不敢面對現(xiàn)實 選擇其他活動11 表同 通過模仿某人分享成功并自居12 幻想 以胡思亂想作為精神寄托13 抑制 排除或壓抑痛苦的記憶和經(jīng)驗14 回歸 與年齡不相稱的退化幼稚行為15 侵略 消極 無理智 破壞性的行為16 放棄 喪失信心 極度消沉 自暴自棄 80 3 歸因理論 81 4 目標管理與目標設置理論 MBO managementbyobjectives TheoryofGoalsetting 82 一 目標管理的含義 1 人們行為的最終目的 是人們預先規(guī)定 符合人們自己需要的誘因 是有形的 可以測量的成功標準 是完成工作的最直接動機 2 目標管理是一種績效評估技術 即員工和管理者在一定時期內(nèi)針對所要達成目標的共同協(xié)定 還是一個全面的管理系統(tǒng) 通過采用系統(tǒng)的方法將諸多管理活動結合起來以有效地實現(xiàn)組織和個人的目標 83 目標管理的相關研究1 Peter F Drucker1954年強調(diào) 凡是其業(yè)績影響企業(yè)的健康成長的所有方面 都必須建立目標 為人們規(guī)定了一條自我控制與指導的哲理 同時期 通用電器公司在進行分散化管理改組決策中 使用了目標管理的各種要素 84 2 DouglasMcGregor1957年批評管理人員基于下屬人格特征的評價 提出了一種以Drucker的目標管理概念為基礎的新的評價方法 認為下屬人員應承擔為自己設置短期目標 并同上級共同檢查目標的責任 這種鼓勵自我評價和自我發(fā)展的方法強調(diào) 由下