BD公司研發(fā)人員管理分析及改善論文(PDF 34頁）.pdf

對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 碩士學(xué)位論文 BD公司研發(fā)人員管理分析及改善 姓名 張婧 申請學(xué)位級別 碩士 專業(yè) 工商管理 指導(dǎo)教師 劉玉新 20100501 摘要 隨著競爭的加劇 企業(yè)保持領(lǐng)先優(yōu)勢的難度不斷加大 其重要的武器之一就 是新產(chǎn)品的研究開發(fā) 以期取得先機(jī) 搶先占領(lǐng)市場 因此 研發(fā)人員在企業(yè)中 起著決定性的作用 在陶瓷行業(yè)更是如此 本論文以某陶瓷企業(yè)研發(fā)人員為研究 對象 通過現(xiàn)狀了解和問卷調(diào)查等手段 找出和分析該公司研發(fā)人員管理存在的 問題 并從該企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況出發(fā) 運(yùn)用人力資源管理相關(guān)理論 探討為研發(fā)人員 的管理設(shè)計(jì)和構(gòu)建合理 與本部門相匹配的人力資源管理體系 從選 育 留 用各個(gè)方面著手 期望留住優(yōu)秀的研發(fā)人員 提高員工滿意度 最終提高研發(fā)績 效 論文主要分為以下四個(gè)部分 第1 章介紹了B D 公司的概況 包括該公司的行業(yè)背景 公司大體情況和研 發(fā)人員管理現(xiàn)狀 第2 章描述了診斷B D 公司研發(fā)人員管理存在的問題的方法和 過程 第3 章運(yùn)用人力資源管理相關(guān)理論 從針對研發(fā)人員的特異性 工作分析 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬管理五個(gè)方面 對肋公司研發(fā)人員管理改革提出 建設(shè)性方案 其中包括改革的具體實(shí)施方法和方案 最后對本次研究做了一個(gè)總 結(jié) 對實(shí)施中可能遇到的問題進(jìn)行了討論 并指出本次研究的不足 關(guān)鍵詞 研發(fā)人員 人員管理 選育留用 A b s t r a c t A sc o m p e t i t i o ni n t e n s i f i e s c o m p a n i e sm a i n t a i nal e a d i n g e d g ei sb e c o m i n g d i f f i c u l t o n eo fi t si m p o r t a n tw e a p o n si sr e s e a r c h i n ga n dd e v e l o p m e n t i n go fn e w p r o d u c t si no r d e rt oo b t a i nf i r s to p p o r t u n i t y t h ef i r s tt oo c c u p y t h em a r k e t T h e r e f o r e t h eR Ds t a f f si ne n t e r p r i s e sp l a yad e c i s i v er o l e e s p e c i a l l yi nt h ec e r a m i c s i n d u s t r y T h i sP a D e l h a sac e r a m i c sb u s i n e s sR Dp e r s o n n e la st h er e s e a r c ho b j e c t t h r o u g ht l l eu n d e r s t a n d i n ga n dt h es t a t u sq u ob ym e a n s o fa q u e s t i o n n a i r es u r v e yt o i d e n t i f ya n da n a l y z et h ec o m p a n y sR Dp e r s o n n e lm a n a g e m e n tp r o b l e m s a n df r o m t h eb u s i n e s sr e a l i t i e s u s i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y e x p l o r et h em a n a g e m e n to fR D d e s i g n i n ga n db u i l d i n gar e a s o n a b l em a t c hw i t h t h ed e p a r t m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m f r o mt h es e l e c t i o n f e r t i l i t y l e a v i n g w i t ha l la s p e c t so fs t a r tt oe x p e c t t or e t a i no u t s t a n d i n gR D p e r s o n n e l i m p r o v ee m p l o y e es a t i s f a c t i o na n du l t i m a t e l ye n h a n c e t h eR Dp e r f o r m a n c e T h e s i si sd i v i d e di n t ot h ef o l l o w i n gf o u rp a r t s T h ef i r s tc h a p t e rd e s c r i b e sa no v e r v i e wo ft h eB D S i n c l u d i n gt h ec o m p a n y si n d u s t r y b a c k g r o u n d c o m p a n yR Dp e r s o n n e lm a n a g e m e n ti ng e n e r a la n dt h es t a t u sq u o T h es e c o n dc h a p t e rd e s c r i b e st h ed i a g n o s i so fB DR Dp e r s o n n e lm a n a g e m e n t p r o b l e m si nt h em e t h o d sa n dp r o c e s s e s C h a p t e rI I Io f t h eu s eo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tt h e o r i e s f r o ms p e c i f i c i t yf o rt h eR Dp e r s o n n e l j o ba n a l y s i s t r a i n i n g a n dd e v e l o p m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t w i t hf i v e a s p e c t so ft h eB Dc o r p o r a t eR D p e r s o n n e lm a n a g e m e n t r e f o r n li nac o n s t r u c t i v e p r o g r a m i n c l u d i n gt h er e f 0 1 T ni d e a s p r i n c i p l e sa n ds p e c i f i ci m p l e m e n t a t i o nm e t h o d s a n dp r o g r a m s F i n a l l y t h i ss t u d yh a sm a d eas u m m a r yo ft h ei m p l e m e n t a t i o ni S S U e s t h a tm a yb ee n c o u n t e r e da r ed i s c u s s e da n dp o i n t e do u td e f i c i e n c i e si nt h i ss t u d y K e yw o r d s R Dp e r s o n n e l P e r s o n n e lm a n a g e m e n t B r e e d i n gr e t a i n e d I I 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明 所呈交的學(xué)位論文 是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下 獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果 除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外 本論文不含任何其他個(gè)人或集體己經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果 對本文所涉及的研究工作做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體 均已在文 中以明確方式標(biāo)明 本人完全意識(shí)到本聲明的法律責(zé)任由本人承 擔(dān) 特此聲明 學(xué)位論文作者簽名 知肜年 月 乙日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本人完全了解對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)關(guān)于收集 保存 使用學(xué)位 論文的規(guī)定 同意如下各項(xiàng)內(nèi)容 按照學(xué)校要求提交學(xué)位論文的 印刷本和電子版本 學(xué)校有權(quán)保存學(xué)位論文的印刷本和電子版 并采用影印 縮印 掃描 數(shù)字化或其它手段保存論文 學(xué)校有 權(quán)提供目錄檢索以及提供本學(xué)位論文全文或部分的閱覽服務(wù) 學(xué) 校有權(quán)按照有關(guān)規(guī)定向國家有關(guān)部門或者機(jī)構(gòu)送交論文 在以不 以贏利為目的的前提下 學(xué)?？梢赃m當(dāng)復(fù)制論文的部分或全部內(nèi) 容用于學(xué)術(shù)活動(dòng) 保密的學(xué)位論文在解密后遵守此規(guī)定 學(xué)位論文作者簽名 占魁各 導(dǎo)師簽名 瓠f 砂彬 o l o 年f 月J 淚 憎fo 辱廣l j IflE l 前言 隨著市場競爭日益加劇 新產(chǎn)品開發(fā)在企業(yè)中的地位變得越來越突出 同質(zhì) 化產(chǎn)品和可替代產(chǎn)品的不斷增加 使得企業(yè)競爭進(jìn)入白熱化階段 而新產(chǎn)品可以 通過表面層次的差異化或是深層次的核心競爭力提升等方式 給企業(yè)帶來競爭優(yōu) 勢 從開發(fā)成功的新產(chǎn)品中 企業(yè)可以獲得巨大的收益 然而新產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)也 是很大的 新產(chǎn)品的失敗將使企業(yè)蒙受損失 大多數(shù)企業(yè)負(fù)擔(dān)不起在開發(fā)新產(chǎn)品 中出現(xiàn)接二連三的失敗的打擊 雖然面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn) 但新產(chǎn)品開發(fā)確又是企 業(yè)持續(xù)經(jīng)營所必須的 所以新產(chǎn)品開發(fā)的戰(zhàn)略作用在現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中 表現(xiàn)的越來越明顯 新產(chǎn)品開發(fā)可以促進(jìn)企業(yè)成長 成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉 充分利用企業(yè)剩余的生產(chǎn)能力 使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化 提高品牌效益和公司形 象 提供長期財(cái)務(wù)收益等 1 而新產(chǎn)品的開發(fā)與研發(fā)人員密不可分 企業(yè)對于研發(fā)人員的管理應(yīng)有別于其 他職員 并將其置于很重要的地位上 研發(fā)人員的管理除了一般的人力資源管理 之外 又具有特異性 研發(fā)人員給企業(yè)帶來的效益和損失比其他職員大得多 因 此 從選用 培育 應(yīng)用 留用各個(gè)方面 有針對性的對研發(fā)人員進(jìn)行管理非常 重要 從我國陶瓷行業(yè)來講 由于體制問題 其研發(fā)人員的管理不科學(xué)和不完善 導(dǎo)致了研發(fā)人員的流失 研發(fā)效率低下等問題 其中 不能針對研發(fā)人員的特異 性 進(jìn)行深入的人員管理是造成上述現(xiàn)象的主要原因之一 因此從企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略 的角度對企業(yè)的研發(fā)人員管理進(jìn)行思考 找出現(xiàn)有管理的問題 制定研發(fā)人員的 管理方法 以此吸引 激勵(lì)企業(yè)的研發(fā)人才 以提高研發(fā)的效率 為企業(yè)保持競 爭優(yōu)勢提供有利的條件 這是關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要工作 也對促進(jìn)我國陶 瓷行業(yè)發(fā)展具有一定意義 本論文以處于陶瓷行業(yè)的B D 公司的研發(fā)人員管理為研究對象 依據(jù)人力資 源管理理論 對B D 公司研發(fā)人員管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查 分析 發(fā)現(xiàn)其特點(diǎn)及存 在的問題 以提案的形式 提供一系列改善的建議 并期望為該企業(yè)和其他類似 陶瓷企業(yè)的研發(fā)人員管理提供一些參考 1 1 行業(yè)背景介紹 第1 章B D 公司概況 B D 公司是一家生產(chǎn)陶瓷產(chǎn)品的公司 陶瓷包括建筑陶瓷和衛(wèi)生陶瓷 是 指用于包括工業(yè) 商業(yè) 公共建筑 民用住宅等建筑裝飾和衛(wèi)生設(shè)施的制品 建筑陶瓷產(chǎn)品主要包括各類陶瓷磚 建筑琉璃制品 陶板 陶管及其他陶瓷裝飾 制品 衛(wèi)生陶瓷是衛(wèi)生沽具中最重要的產(chǎn)品 與衛(wèi)生陶瓷配套使用的其他衛(wèi)生潔 具產(chǎn)品還有水嘴 淋浴器 淋浴房 浴缸 以及與衛(wèi)生陶瓷配套使用的水箱和水 箱配件 沖洗閥 各類管件和閥門等 2 該企業(yè)的發(fā)展是離不開陶瓷行業(yè)的大環(huán)境 下面簡單介紹一下該公司所 處的行業(yè)背景情況 1 1 1 我國陶瓷行業(yè)的概況 中國的陶瓷行業(yè)是在舊中國落后的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的 經(jīng)歷了六七十年代的 艱難 迎來了改革開放的機(jī)遇 在黨和國家的重視之下 逐步設(shè)立了設(shè)計(jì)研究院 和大專院校 為建立和發(fā)展現(xiàn)代中國陶瓷工業(yè)提供了人才 基本形成了新中國的 陶瓷體系 奠定了我國現(xiàn)代陶瓷工業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ) 改革開放為中國陶瓷行業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了前所未有的機(jī)遇 全國各地 特別是沿海地區(qū) 中 小型陶瓷企業(yè)如雨后春筍大量涌現(xiàn) 到1 9 9 0 年全國鄉(xiāng) 以上建筑陶瓷企業(yè)達(dá)7 4 5 家 全國陶瓷產(chǎn)量達(dá)1 7 8 3 萬件 新的生產(chǎn)工藝和先 進(jìn)的技術(shù)裝備開始在逐步在企業(yè)中推廣應(yīng)用 同時(shí) 我國從意大利 日本等 國引進(jìn)的生產(chǎn)線和關(guān)鍵設(shè)備 大幅度提升了我國陶瓷行業(yè)的技術(shù)裝備水平 縮短了與世界先進(jìn)水平的差距 到1 9 9 3 年 我國陶瓷產(chǎn)量超過3 3 0 0 萬件 成為世界最大的陶瓷生產(chǎn)國 2 0 0 8 年 全國陶瓷產(chǎn)量超過1 5 億件 約占世 界總產(chǎn)量的1 3 也保持年均遞增1 3 5 的增長速度 改革開放特別是中國進(jìn)入W T O 加快了我國陶瓷行業(yè)與世界接軌的步 伐 提高了陶瓷企業(yè)和產(chǎn)品的國際競爭力 2 0 0 8 年我國出口陶瓷5 6 3 2 萬件 超過全球貿(mào)易總量的1 3 在出口持續(xù)增加的同時(shí) 進(jìn)口陶瓷產(chǎn)品不斷減少 在國內(nèi)市場所占份額不足0 5 充分說明了我困陶瓷產(chǎn)品有很強(qiáng)的國際競爭 力 我國的產(chǎn)品不僅能滿足國內(nèi)各種消費(fèi)群體的需求 產(chǎn)品質(zhì)量也得到國際 上的認(rèn)可 中國產(chǎn)的陶瓷也銷往1 9 0 多個(gè)國家和地區(qū) 2 3 以上的陶瓷出口到 歐美等發(fā)達(dá)國家或地區(qū) 前1 0 個(gè)主要出口流向國家和地區(qū)分別是美國 韓國 英國 加拿大 尼日利亞 俄羅斯 中國香港 馬來西亞 西班牙和菲律賓 向這1 0 個(gè)國家和地區(qū)的出口占全國陶瓷出口量的5 9 1 從產(chǎn)業(yè)布局來看 目前國內(nèi)已經(jīng)形成了3 0 余個(gè)各具特色的產(chǎn)業(yè)集群 陶瓷 生產(chǎn)企業(yè)達(dá)到8 0 0 多家 主要集中在河北唐山 廣州潮州和河南長葛地區(qū) 其中 廣東省是全國最大的陶瓷產(chǎn)地 陶瓷產(chǎn)量和出口量約占全國的4 0 隨著世界著 名品牌 T O T O K O H E R R O C A 等品牌進(jìn)入中國 帶來了先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和管理理念 提高了中國陶瓷行業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平 從新中國成立初期到改革開放前的長時(shí)間內(nèi) 我國的陶瓷企業(yè)數(shù)量少 產(chǎn)品 品種單一 至今已經(jīng)發(fā)展到能生產(chǎn)各種便器 洗面器 凈身器和洗滌槽 各種款 式的產(chǎn)品不斷出現(xiàn) 越來越注重節(jié)水功能 沖洗性能良好的大 小便分檔的節(jié)水 型 6 L 沖落式 虹吸式和噴射虹吸式坐便器進(jìn)入千家萬戶 為節(jié)水做出了貢獻(xiàn) 從生產(chǎn)技術(shù)水平和產(chǎn)品質(zhì)量上看 中國陶瓷企業(yè)漸漸縮小了與先進(jìn)國家的差距 除符合I S O 及歐洲標(biāo)準(zhǔn)外 新工藝新技術(shù)也被廣泛利用 組合式注漿 低壓快排 水 高壓注漿等新工藝 恒濕恒溫干燥工藝 機(jī)械手噴釉系統(tǒng)等的應(yīng)用 提高生 產(chǎn)效益 滿足市場需求 我國建筑衛(wèi)生陶瓷工業(yè)高速發(fā)展至今 也突顯了許多問題 新產(chǎn)品開發(fā)以仿 制為主 品牌不硬 同質(zhì)化嚴(yán)重 缺乏創(chuàng)新 低價(jià)競爭等 使許多企業(yè)無力進(jìn)行 有關(guān)節(jié)能 環(huán)保等必要的技術(shù)改造和新產(chǎn)品開發(fā) 國際品牌和營銷通絡(luò)的缺失使 許多企業(yè)停留于貼牌方式生產(chǎn) 低價(jià)出口 陶瓷件越做越大 相應(yīng)坯體越做越厚 消耗了大量的資源和能源 增加了環(huán)境負(fù)荷 因此發(fā)展科技含量高 經(jīng)濟(jì)效益好 能源消耗低 環(huán)境污染小 充分發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢 增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力將是 中國陶瓷行業(yè)今后的發(fā)展方向 衛(wèi)生潔具將更強(qiáng)調(diào)其節(jié)水性和衛(wèi)生性 并推廣應(yīng) 用壓力注漿等工藝 一一 由于中國人口眾多 從長遠(yuǎn)來看房地產(chǎn)開發(fā)投資將持續(xù)增長 對陶瓷的需求 將保持在很高的水平 在今后1 0 年 乃至2 0 年內(nèi) 國內(nèi)市場的強(qiáng)大需求 仍將 保證中國陶瓷行業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展 中國陶瓷行業(yè)未來的前景光明 3 1 1 2 我國陶瓷行業(yè)的發(fā)展趨勢 1 我國建筑衛(wèi)生陶瓷產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將進(jìn)一步優(yōu)化 集中度將進(jìn)一步提高 隨著需求結(jié)構(gòu)的升級 競爭的加劇 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將進(jìn)一步優(yōu)化 產(chǎn)業(yè)技術(shù)將逐 步升級 產(chǎn)業(yè)格局也將發(fā)生重大變化 擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模 開展企業(yè)問的并購 資產(chǎn) 重組是大企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張的重要途徑 2 設(shè)計(jì)創(chuàng)新將成為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ) 未來衛(wèi)生陶瓷產(chǎn)業(yè)將逐步由賣產(chǎn)品轉(zhuǎn)向賣設(shè)計(jì) 國外一些優(yōu)勢企業(yè)的產(chǎn)品之 所以有競爭優(yōu)勢 品質(zhì)高是一方面 而最根本的優(yōu)勢是源于設(shè)計(jì)理念 我國企業(yè) 要突破同質(zhì)化競爭的屏障 增強(qiáng)競爭力 產(chǎn)品的創(chuàng)新設(shè)計(jì)是關(guān)鍵 通過將技術(shù)與 文化 美觀與功能 時(shí)尚與實(shí)用完美的結(jié)合 以全新的設(shè)計(jì)理念創(chuàng)造高附加值產(chǎn) 品 保持企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長 未來我國的衛(wèi)生陶瓷產(chǎn)業(yè) 將逐漸步入賣創(chuàng)意 賣設(shè)計(jì) 賣文化的時(shí)代 即以創(chuàng)新設(shè)計(jì)為突破口 帶動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展 用創(chuàng)新 設(shè)計(jì)來提高產(chǎn)品的附加值 3 培育知名品牌將成為衛(wèi)生陶瓷業(yè)發(fā)展的熱點(diǎn) 衛(wèi)生陶瓷產(chǎn)品要面向最終消費(fèi)者 品牌就是企業(yè)及產(chǎn)品在消費(fèi)市場中的標(biāo) 識(shí) 品牌建設(shè)將成為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn) 國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明 著名品牌因其在消費(fèi)者 中具有極高的忠誠度 信譽(yù)度和美譽(yù)度 在競爭激烈的市場 無論是差異化 還 是同質(zhì)化產(chǎn)品市場 始終具有較高的市場占有率 品牌已成為企業(yè)獲取高額利潤 的重要源泉 4 從整個(gè)行業(yè)來看 B D 公司的發(fā)展空間穩(wěn)定 但面對市場的挑戰(zhàn) 必須不斷 進(jìn)行創(chuàng)新 以保證與行業(yè)發(fā)展同步 因此 開發(fā)人員的管理占有很重要的地位 1 2B D 公司簡介 1 2 1B D 公司總體狀況 B D 公司是一家陶瓷生產(chǎn)公司 成立于8 0 年代初期 成立之初 僅有一 條生產(chǎn)線 3 0 0 名員工 生產(chǎn)的產(chǎn)品樣式老舊 銷售量不大 后通過改革 通過不斷開發(fā)新產(chǎn)品 轉(zhuǎn)變管理辦法 擴(kuò)充人員和生產(chǎn)線 逐步發(fā)展到現(xiàn)在 的規(guī)模 至今已擴(kuò)展到6 條生產(chǎn)線 1 0 0 0 多名員工 年產(chǎn)8 0 萬件產(chǎn)品 銷 售額在1 億左右 B D 公司從客戶需求的角度出發(fā) 結(jié)合產(chǎn)業(yè)工人的聰明才智 不斷開發(fā) 生產(chǎn)造型優(yōu)美 性能優(yōu)良的產(chǎn)品 該公司所生產(chǎn)的陶瓷屬中檔產(chǎn)品 在國內(nèi) 有一定的知名度 主要的產(chǎn)品有洗面器 坐便器 小便器等 其外形優(yōu)雅 性能優(yōu)良 節(jié)水環(huán)保 很多大型場所都安裝了該公司的產(chǎn)品 B D 公司目前每年推出1 5 款左右的新產(chǎn)品 為了能夠擴(kuò)大市場份額 公 司下決心在開發(fā)環(huán)節(jié)投入 著手引進(jìn)先進(jìn)的機(jī)加工設(shè)備 以提高新產(chǎn)品模型 的加工精度 預(yù)計(jì)將來實(shí)現(xiàn)年開發(fā)件數(shù)2 0 件的目標(biāo) 4 1 2 2 公司組織機(jī)構(gòu)及人員構(gòu)成 叻公司的組織機(jī)構(gòu)如表1 1 所示 現(xiàn)有員工1 0 0 0 余名 其中技術(shù)人員2 0 0 余名 試制工8 0 0 余名 表1 1B D 公司組織機(jī)構(gòu) 1 2 3 研發(fā)人員職位分析 B D 公司研發(fā)人員隸屬于技術(shù)部開發(fā)科 其主要工作內(nèi)容是 1 根據(jù)市場或總公司提出的開發(fā)要求 依據(jù)產(chǎn)品的基本式樣要求或圖 2 3 4 紙 進(jìn)行陶瓷和配套五金件開發(fā)的驗(yàn)證與確認(rèn) 在評審?fù)ㄟ^后 轉(zhuǎn) 給生產(chǎn)工序正式生產(chǎn) 給各工序提供生產(chǎn)所必須的信息 以及相應(yīng)的技術(shù)資料和驗(yàn)收準(zhǔn)則 對于客戶需要的特殊產(chǎn)品 做簡單的試制 對中斷一段時(shí)間再生產(chǎn)的產(chǎn)品 進(jìn)行型式檢驗(yàn) 確定其是否處于穩(wěn) 定的狀態(tài) 1 3B D 公司研發(fā)人員構(gòu)成現(xiàn)狀 B D 公司的研發(fā)人員共計(jì)2 0 名 由于前幾年人員流動(dòng)較大 致使目前整體年 齡偏低 經(jīng)驗(yàn)不足 并且學(xué)歷不高 下面從工作內(nèi)容 年齡 工作年限 學(xué)歷幾 個(gè)方面加以詳細(xì)分析 1 3 1 按工作內(nèi)容劃分 研發(fā)人員共計(jì)2 0 人 占公司總?cè)藬?shù)的2 其中包括試制組組長1 人 試制 工1 2 人 技術(shù)人員7 人 B D 公司的產(chǎn)品研發(fā)包括以下幾個(gè)階段 圖紙?jiān)O(shè)計(jì) 模具加工 試制 量產(chǎn) 四個(gè)階段 技術(shù)人員負(fù)責(zé)進(jìn)行圖紙?jiān)O(shè)計(jì) 輔助模具加工 及相關(guān)的檢查標(biāo)準(zhǔn)制定 而試制工負(fù)責(zé)在試制和量產(chǎn)階段 使用模具進(jìn)行注漿 燒結(jié) 并對成品進(jìn)行測量 評估 在產(chǎn)品初步合格之后 移交給生產(chǎn)部門進(jìn)行正式生產(chǎn) 由于試制和量產(chǎn)大 概需要四個(gè)月左右 因此 在人員配備上 試制工多于技術(shù)人員 1 3 2 按年齡劃分 研發(fā)人員中 2 0 3 0 歲員工為8 人 占總?cè)藬?shù)的4 0 其中 2 5 歲以下員工 6 人 3 0 4 0 歲員工為8 人 占總?cè)藬?shù)的4 0 4 0 5 0 歲員工為4 人 占總?cè)藬?shù)的 2 0 可見開發(fā)科整體年齡偏小 新員工較多 1 3 3 按工作年限劃分 研發(fā)人員中 工作時(shí)間為1 5 年員工為1 0 人 占總?cè)藬?shù)的5 0 6 1 0 年員 工為3 人 占總?cè)藬?shù)的1 5 l O 1 5 年員工為3 人 占總?cè)藬?shù)的1 5 1 5 年以上 為4 人 占總?cè)藬?shù)的2 0 可見 研發(fā)人員中新人占的比例較大 工作經(jīng)驗(yàn)不足 2 0 0 7 2 0 0 9 年年間 開發(fā)科人員流動(dòng)較大 工作年限較長 工作經(jīng)驗(yàn)豐富的 員工集中離職 對當(dāng)時(shí)研發(fā)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生了影響 后來補(bǔ)充的研發(fā)人員 仍以新近畢業(yè)的學(xué)生為主 以致目前整體年齡偏小 工作年限較低 1 3 4 按學(xué)歷劃分 研發(fā)人員中 大學(xué)及以上為5 人 占總?cè)藬?shù)的2 5 其中有3 人工作年限在 3 年以下 大專為3 人 占總?cè)藬?shù)的1 5 中專為9 人 占總?cè)藬?shù)的4 5 高中 為3 人 占總?cè)藬?shù)的1 5 其中大學(xué)學(xué)歷中有3 人工作年限在3 年以下 大專及以上學(xué)歷人員僅為4 0 試制工大多數(shù)是由熟練工人擔(dān)當(dāng) 而大學(xué)學(xué) 歷的技術(shù)人員多為制作圖紙及檢查標(biāo)準(zhǔn)制定等 曾經(jīng)安排一些大學(xué)學(xué)歷的技術(shù)人 員做該項(xiàng)工作 但由于試制的工作比較辛苦 環(huán)境惡劣 工作任務(wù)較重 而且沒 有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制 這些技術(shù)人員紛紛辭職 從此后 試制工均由熟練工人承擔(dān) 6 從長遠(yuǎn)角度看 要提高試制的效率和質(zhì)量 需要有一定的分析問題和解決問題的 能力 因此 仍應(yīng)慢慢過度到高學(xué)歷人員 1 4B D 公司研發(fā)人員管理現(xiàn)狀 1 4 1 研發(fā)人員選用現(xiàn)狀分析 1 人員規(guī)劃 開發(fā)科目前沒有人員規(guī)劃 往往在人員辭職后再進(jìn)行對應(yīng) 這與整個(gè)公司的人力資源管理有一定的關(guān)系 公司人力資源部門目前的工作 內(nèi)容側(cè)重在日常的勞資關(guān)系 并未對整個(gè)公司的人力資源進(jìn)行統(tǒng)一管理 因此 在每年的年初沒有要求各個(gè)部I J N 定人員規(guī)劃 當(dāng)出現(xiàn)離職 或者工作任務(wù)無法 完成時(shí) 再填寫人員需求表 緊急招聘 往往不能及時(shí)滿足工作需求 2 工作分析與工作說明書 開發(fā)科于2 0 0 7 年制作工作說明書 其中包括針對研發(fā)人員的部分 但工作 說明書由試制組組長完成 完成后隨即提交給人事部門 并未進(jìn)行員工的培訓(xùn) 也未進(jìn)行定期的修訂 導(dǎo)致現(xiàn)有的工作說明書變成一紙空文 未能用到實(shí)處 在公司的日常管理上 一些工作流程不被明確 這也是整個(gè)公司存在的共同 的問題 也與人力資源部門未統(tǒng)一要求有一定關(guān)系 3 研發(fā)人員招聘 選拔與錄用現(xiàn)狀分析 研發(fā)人員招聘方式大體上分為兩種 外部招聘和內(nèi)部招聘 外部招聘的人員分為兩大類 試制工招聘和技術(shù)管理人員招聘 試制工的招聘主要來源為技校剛剛畢業(yè)的學(xué)生 年紀(jì)在1 8 歲左右 目前有 5 名試制工是以該種形式招聘的 其中的一位已經(jīng)成為小組長 這種形式的員工 在工作之初 沒有任何經(jīng)驗(yàn) 所有的工作內(nèi)容必須從頭教起 對新員工的入職培 訓(xùn)要求較高 同時(shí)需要有一定的發(fā)展規(guī)劃 另外 此種員工有一定的可塑性 年 輕有干勁 有上進(jìn)心 在工作之余繼續(xù)學(xué)習(xí)大?；蛘叽蟊镜恼n程 能夠與社會(huì)發(fā) 展同步 并逐步發(fā)展成為核心的試制工 技術(shù)人員的招聘多為外部招聘 來源是本科應(yīng)屆畢業(yè)生 有5 名員工屬于此 種性質(zhì) 應(yīng)屆本科畢業(yè)生 同樣存在著完全沒有工作經(jīng)驗(yàn)的情況 但可能對未來 的期望較高 如果遲遲沒有發(fā)展機(jī)會(huì) 辭職的可能性大 流動(dòng)性高 前幾年的研發(fā)人員流動(dòng)性較大 0 7 年5 人辭職 0 8 年2 人辭職 0 9 年2 人 辭職 因此造成了現(xiàn)有的研發(fā)人員比較年輕的狀態(tài) 從人員的穩(wěn)定性方面 開發(fā) 科需要進(jìn)行深入的考量 并且外部招聘的對象可以適時(shí)考慮有某方面經(jīng)驗(yàn)的專 家 對于整個(gè)部門的技術(shù)能力提高有幫助 7 內(nèi)部招聘的人員主要是試制工 通過內(nèi)部招聘的形式 招攬其他部門有一定 工作經(jīng)驗(yàn)的員工 此種類型的員工 有一定的基礎(chǔ)知識(shí) 對公司運(yùn)行的體制比較 了解 但仍需要對開發(fā)部門的專業(yè)性技能進(jìn)行培訓(xùn) 方可完全進(jìn)入工作角色 目 前 有3 名員工為此種形式招聘 由于有一定的工作基礎(chǔ) 工作方法需要進(jìn)行調(diào) 整 才能適應(yīng)開發(fā)的工作 但在第三次內(nèi)部招聘時(shí) 公司員工無人報(bào)名 也體現(xiàn) 出研發(fā)人員的工作內(nèi)容與工作回報(bào)并不被認(rèn)同 從目前的招聘狀況看 公司對研發(fā)人員并未提到戰(zhàn)略高度 而僅僅是從人力 成本的角度出發(fā) 招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的人員 1 4 2 研發(fā)人員培育現(xiàn)狀分析 研發(fā)人員是公司的技術(shù)核心 在培訓(xùn)方面需要花費(fèi)大力氣 但目前對培訓(xùn)的 重視程度仍舊不高 培訓(xùn)方法與其他部門相同 目前開發(fā)科針對研發(fā)人員的培訓(xùn)主要形式有兩種 公司總部的培訓(xùn)和科內(nèi)培 訓(xùn) 公司總部的培訓(xùn)由于預(yù)算較高 每年最多有一名員工 到目前為止 去公司 總部培訓(xùn)過的員工共計(jì)3 名 公司總部的培訓(xùn)主要內(nèi)容是產(chǎn)品評價(jià)的方法 開發(fā) 試制的方法等 科內(nèi)培訓(xùn)是以經(jīng)理 科長和組長為主的培訓(xùn) 主要目的是規(guī)范作業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 豐 富理論知識(shí) 2 0 0 8 年的培訓(xùn)時(shí)間達(dá)到4 0 小時(shí) 但2 0 0 9 年幾乎沒有正式的培訓(xùn) 此種培訓(xùn)并沒有固定的制度 因此 未能持續(xù)進(jìn)行 科內(nèi)的新員工主要的培訓(xùn)方式 是由老員工帶領(lǐng) 從事領(lǐng)導(dǎo)所要求的具體工 作 由于老員工的理論知識(shí)水平和工作方法有限 在帶領(lǐng)新員工時(shí) 往往不能講 明具體的理由 工作的方法本身不標(biāo)準(zhǔn) 如此一來 新員工學(xué)習(xí)的內(nèi)容不全面 并且也不能舉一反三 因此 非常有必要建立一套完整的培訓(xùn)制度 1 4 3 研發(fā)人員應(yīng)用現(xiàn)狀分析 研發(fā)人員的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對日常工作的管理 通過績效考核加以實(shí)現(xiàn) 研 發(fā)人員的績效考核體系與公司其他部門員工相同 并沒有針對研發(fā)人員的特異性 而制定想匹配的考核體系 研發(fā)人員主要由試制工和技術(shù)人員構(gòu)成 其中試制工的績效主要體現(xiàn)為每月獎(jiǎng)金的數(shù)額 每月獎(jiǎng)金的基數(shù)為5 0 0 元 具體金額與本月工作業(yè)績關(guān)聯(lián) 如工作目標(biāo)達(dá)成 則獎(jiǎng)金的增加幅度為1 0 0 元左 右 由于所有員工的獎(jiǎng)金總額為固定數(shù)額 相對應(yīng)的會(huì)有員工減少1 0 0 元的獎(jiǎng)金 另外公司內(nèi)的改善活動(dòng)的完成情況 和勞動(dòng)紀(jì)律的遵守情況也同樣作為評定基 準(zhǔn) 技術(shù)人員每月獎(jiǎng)金2 0 0 元 同樣與本月工作業(yè)績關(guān)聯(lián) 如預(yù)定的工作1 0 0 達(dá)成 并且按照公司的要求進(jìn)行改善活動(dòng) 遵守勞動(dòng)紀(jì)律 則獎(jiǎng)金金額為2 0 0 元 如未能完成 則相應(yīng)的扣減 目前的扣減金額為1 0 3 0 元不等 公司每半年發(fā)放一次半年獎(jiǎng)金 金額為1 個(gè)月工資左右 金額的多少與半年 評價(jià)直接關(guān)聯(lián) 半年評價(jià)的主要依據(jù)為日常工作表現(xiàn) 為上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià) 但評價(jià) 結(jié)果并不直接通知個(gè)人 而只是通過實(shí)際發(fā)放的獎(jiǎng)金體現(xiàn)評價(jià)的好壞 管理人員的獎(jiǎng)金評定辦法為評定量表法 在該基礎(chǔ)之上 由高級管理人員做 調(diào)整 評價(jià)結(jié)果與所得獎(jiǎng)金數(shù)額需要保密 不允許員工問互相比較 無日常的績 效管理 1 4 4 研發(fā)人員留用現(xiàn)狀分析 優(yōu)秀人才的留用可通過待遇留人 感情留人 事業(yè)留人 環(huán)境留人和文化 留人等各種方式 依目前中國的現(xiàn)狀 一般公司主要是通過待遇留人 尤其以外 企為主 在該方面 該公司的基本情況如下 工資的主要結(jié)構(gòu)包括固定工資 月度獎(jiǎng)金 學(xué)歷工資 工齡工資 福利補(bǔ)貼 崗位津貼 加班工資等 其中固定工資按照崗位 職務(wù)不同而不同 公司雖然針 對各個(gè)不同的部門進(jìn)行了分級 但各級別之問差異不大 開發(fā)科的試制工比普通 操作工級別略高 基礎(chǔ)工資差異為5 0 元 開發(fā)科的技術(shù)人員與其他科室相同 研發(fā)人員中 以2 0 0 9 年為例 月薪在2 0 0 0 元以下的有9 人 2 0 0 0 3 0 0 0 元 有7 人 3 0 0 0 元以上有4 人 一般試制工的工資在每月實(shí)發(fā)1 5 0 0 2 0 0 0 元 技術(shù) 人員學(xué)歷為大學(xué)本科的每月實(shí)發(fā)工資在2 5 0 0 3 0 0 0 而年2 0 0 9 年當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計(jì)局發(fā)布 的平均工資為4 4 7 1 5 年 分配到月的實(shí)發(fā)工資約為3 1 0 0 多元 可見該公司的研 發(fā)人員的平均工資甚至較當(dāng)?shù)仄骄竭€要低 可能這也是造成人員流動(dòng)性大的 一個(gè)原因 2 0 0 7 年至今 已有9 人離職 其中6 7 為工作三年以上 且表現(xiàn)優(yōu)異的員 工 人員流失率連續(xù)三年在1 0 以上 2 0 0 7 年甚至高達(dá)3 1 3 人員流失率較 高 其中有2 名員工工作不滿1 年即離職 9 表1 2 離職及新入職統(tǒng)計(jì)表 年人員流失 年份離職人數(shù)新入職人數(shù)年末總?cè)藬?shù) 率 2 0 0 7 年 5 31 63 1 3 2 0 0 8 年 24 1 8 1 1 1 2 0 0 9 伍 24 2 01 0 第2 章研發(fā)人員管理問題診斷與分析 2 1 研發(fā)人員管理問題診斷研究的方法過程 B D 公司研發(fā)人員管理問題的診斷的方法為資料收集 問卷調(diào)查等 資料收 集于2 0 0 9 年6 月至1 0 月 收集的內(nèi)容包括公司的宣傳資料 人員現(xiàn)狀的統(tǒng)計(jì)結(jié) 果 相關(guān)工作的職位說明書等相關(guān)資料 問卷調(diào)查是于2 0 0 9 年1 0 月2 5 日 對 所有研發(fā)人員發(fā)行 內(nèi)容包括績效評估 薪酬 培訓(xùn)和職業(yè)生涯等 詳見附錄A 2 0 0 9 年l O 月3 0 日收回 共回收有效問卷1 5 份 對于問卷的調(diào)查結(jié)果 進(jìn)行分 類匯總和分析 2 2 開發(fā)科的人力問題分析與診斷 根據(jù)本次問卷調(diào)查結(jié)果的整理 以及與員工的溝通情況 對公司的研發(fā)人員 管理進(jìn)行分析 存在以下幾個(gè)問題 2 2 1 未能針對研發(fā)人員的特異性進(jìn)行管理 對研發(fā)人員的管理應(yīng)針對其特點(diǎn) 建立高效的管理體系 B D 公司目前對研 發(fā)人員的管理并未做到這點(diǎn) 問卷中 和其他科室的同齡人相比 你對開發(fā)科 的工作是否滿意 一項(xiàng)的回答是 7 票基本滿意 2 票不確定 6 票不滿意 滿 意度為4 6 7 該問題可以反映出 開發(fā)科的員工并不滿意現(xiàn)有的與其他科室 相同的管理方法 通過分析發(fā)現(xiàn) 研發(fā)人員具有如下的特點(diǎn) 1 0 1 替代成本高 企業(yè)的自主創(chuàng)新能力部分依賴于研發(fā)人員頭腦中的知識(shí) 技能和不斷創(chuàng)新的 能力 這是一種無形的資源 是企業(yè)無法完全控制的 會(huì)隨著研發(fā)人員的流動(dòng)而 流動(dòng) 從事研發(fā)工作所需具備的專業(yè)知識(shí)和技能 具有很強(qiáng)的專用性 這些知識(shí) 和技能有一部分是研發(fā)人員入職時(shí)就掌握了的 但還有相當(dāng)一部分是在 干中學(xué) 和在職培i J i I 中獲得的 也就是由研發(fā)人員和企業(yè)共同投資得到的 因此 一旦骨 干研發(fā)人員辭職 除了可能給企業(yè)帶來商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)的流失之外 也會(huì)使 企業(yè)承受較大的招聘和培訓(xùn)成本 2 自主意識(shí)強(qiáng) 與企業(yè)其他員工相比 研發(fā)人員的工作最具創(chuàng)造性 他們探索新領(lǐng)域 創(chuàng)造 新產(chǎn)品的過程主要是在獨(dú)立 自主的環(huán)境下進(jìn)行的 他們的工作是以腦力勞動(dòng)為 主 沒有具體的工作說明書 也沒有固定的工作流程 因此 他們更強(qiáng)調(diào)工作中 的自我引導(dǎo) 更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境 對傳統(tǒng)的嚴(yán)格等級式管理容易 產(chǎn)生逆反 渴望擁有寬松的組織扭轉(zhuǎn) 3 注重知識(shí)更新 由于知識(shí)和技術(shù)更新速度不斷加快 研發(fā)人員的知識(shí)和能力面臨貶值風(fēng)險(xiǎn) 而異質(zhì)性創(chuàng)新知識(shí)的獲得 更是需要極高的人力資本投資 所以研發(fā)人員應(yīng)注重 不斷地學(xué)習(xí) 培i i l 幣N 繼續(xù)教育 以保持其人力資本價(jià)值 4 績效評價(jià)周期長 難度大 研發(fā)人員的勞動(dòng)成果往往是新工藝 新產(chǎn)品 新服務(wù) 其轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)利潤需 要受制于企業(yè)內(nèi)外的其他資源 如 產(chǎn)品技術(shù)先進(jìn)并不能保證賺錢 而且研發(fā)成 果轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)利潤要花較長的時(shí)間 因此研發(fā)人員績效考核周期就會(huì)較長 同時(shí) 由于企業(yè)研發(fā)活動(dòng)多采用團(tuán)隊(duì)工作形式 企業(yè)的創(chuàng)新成果也是團(tuán)隊(duì)全體成員共同 智慧的結(jié)晶 有時(shí)很難監(jiān)控研發(fā)人員的工作 更不可能準(zhǔn)確測量出每個(gè)成員的努 力程度和貢獻(xiàn)大小 這種信息不對稱會(huì)造成研發(fā)團(tuán)隊(duì)中有人偷懶 出現(xiàn) 搭便車 現(xiàn)象 5 因此 在進(jìn)行人力資源管理時(shí) 考慮到研發(fā)人員的戰(zhàn)略地位 應(yīng)針對其特 點(diǎn) 制定適合于研發(fā)人員的管理方法 2 2 2 工作說明書未能用到實(shí)處 工作分析 也稱之職位分析或者崗位分析 它是一種活動(dòng)或者過程 是分 析者對組織中某個(gè)特定的工作崗位的責(zé)任 工作關(guān)系 工作環(huán)境任職條件等信息 進(jìn)行分析 研究和確定的過程 其內(nèi)容6 W l H 包括 誰來完成這項(xiàng)工作 工作的內(nèi) 容是什么 工作的時(shí)問安排是什么 工作在哪罩進(jìn)行 從事這項(xiàng)工作的目的是什 么 工作的服務(wù)對象是誰 如何完成工作 通過工作分析可形成工作說明書 工作說明書的主要內(nèi)容包括職位描述及工 作規(guī)范 工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延進(jìn)行的規(guī)范性描述 是關(guān)于職位所 從事的任務(wù) 職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單 工作規(guī)范是反映職位對承擔(dān)這些工 作活動(dòng)的人的要求 是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí) 技能 能 力和其他特征的目錄清單 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn) 開發(fā)科根據(jù)人力資源部門的要求進(jìn)行了工作分析 制作崗 位說明書 但在制作時(shí) 由于人力資源部門并未對工作分析及崗位說明書做詳盡 的理論培訓(xùn) 而只是使用標(biāo)準(zhǔn)格式填寫 因此存在著內(nèi)容不充分的現(xiàn)象 崗位說 明書在一次制作之后 便被束之高閣 未進(jìn)行日常的更新與培訓(xùn) 在開發(fā)科人員 流動(dòng)及新人較多的情況下 并沒有利用工作說明書來明確員工的工作內(nèi)容 因此 出現(xiàn)工作內(nèi)容的缺失 遺漏 2 2 3 研發(fā)人員的培訓(xùn)不充分 由于對開發(fā)人員的技能及創(chuàng)新能力要求較高 培訓(xùn)成為提升員工能力的重要 手段之一 對于研發(fā)人員的培訓(xùn) 不僅要增加頻度 也要增加廣度 諸如銷售 售后方面的培訓(xùn) 可以使研發(fā)人員在研發(fā)中融入對客戶使用要求的考量 但B D 公司對于研發(fā)人員的培訓(xùn)目前很不充分 問卷中 你希望得到培訓(xùn)嗎 8 票非常希望 6 票比較希望 1 票不確定 問卷中 你希望得到什么類型的培訓(xùn) 9 票為工作技巧的培訓(xùn) 4 票為總公司的 培訓(xùn) 1 票為學(xué)歷培訓(xùn) l 票為綜合培訓(xùn) 雖然員工對培訓(xùn)的意愿比較高 但0 9 年一年都基本沒有進(jìn)行培訓(xùn) 不能滿 足員工提升技能的要求 同時(shí)也無法提高研發(fā)的效率 降低創(chuàng)新的可能性 2 2 4 績效考核機(jī)制不完善 績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評 并使考評結(jié)果與其他 人力資源管理職能相結(jié)合 推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 對于研發(fā)部門來說 績效 考核對研發(fā)進(jìn)度 效率起到關(guān)鍵作用 但通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn) 員工對于目前的績效考核機(jī)制并不滿意 問卷中 你 對目前獎(jiǎng)金評價(jià)和員工激勵(lì)性的評價(jià)是什么 其中4 票基本滿意 5 票不確定 5 票不滿意 1 票非常不滿意 滿意度為2 6 7 非常低 從該問題的統(tǒng)計(jì)結(jié)果 上看 獎(jiǎng)金 作為主要的績效考核手段 未能起到對員工的激勵(lì)作用 公司的獎(jiǎng)金評價(jià)分為月度獎(jiǎng)金評價(jià)和年度獎(jiǎng)金評價(jià) 開發(fā)科針對這兩種獎(jiǎng)金 1 2 的評價(jià)方法沒有制定相應(yīng)的規(guī)則 雖然與開發(fā)的進(jìn)度和結(jié)果掛鉤 但每月的評價(jià) 結(jié)果并不一致 對于評價(jià)結(jié)果 對應(yīng)的扣減項(xiàng)目 扣減的金額也沒有每月與員工 面談 更無法討論改進(jìn)方法 因此不能起到激勵(lì)的作用 另外 目前的績效考核僅僅停留在扣減 而沒有獎(jiǎng)勵(lì) 因此無法調(diào)動(dòng)員工的 工作積極性 2 2 5 薪酬管理不能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性 調(diào)查問卷中有關(guān)薪酬的部分共有6 題 其中可以用滿意度衡量的有5 題 滿 意度平均為1 5 5 非常低 表2 1薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果 題目內(nèi)題目編完全滿基本滿 不確定 不滿非常不滿 滿意 容號意意意 占 度 思 6 01 4 736 7 薪酬 70455l2 6 7 8O13922 6 7 9Ol56 31 8 平均 1 5 5 薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮到 學(xué)歷 職務(wù) 工齡 工作環(huán)境 績效能力 崗位等內(nèi) 在因素 也要考慮到勞動(dòng)力市場 地區(qū) 行業(yè) 企業(yè)發(fā)展階段這些外在因素 既 要兼顧內(nèi)在公平以及外部公平 又要符合經(jīng)濟(jì)合理性原則和合法性 B D 公司的 薪酬管理未能達(dá)到上述原則 公司的工資2 0 0 0 年 2 0 0 7 年 每年的漲幅內(nèi)容僅為工齡和資格工資 漲幅為 3 0 元 2 0 0 7 年后 由于獎(jiǎng)金發(fā)放的形式變化 每月實(shí)發(fā)工資有1 0 的漲幅 但 年工資并未有很大變動(dòng) 因此 工資一直維持在低于G D P 漲幅的前提下 致使 工資方面的優(yōu)勢逐漸喪失 已經(jīng)低于北京市平均工資的水平 另外 公司在2 0 0 7 年之前 工資沒有職級之分 各個(gè)崗位的基本工資近似相 同 2 0 0 7 年開始有職級的區(qū)分后 開發(fā)部門與其他部門稍有差異 但差異不大 在工資基本相同的條件下 開發(fā)部門對員工的責(zé)任心和改善問題的能力的要求 卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他工作崗位 因此 在本次統(tǒng)計(jì)中 對于工作的付出和工資的滿意 程度上看 員工的滿意率很低 目前的薪酬管理既喪失了內(nèi)部公平性 也喪失了外部公平性 同時(shí)也未能針 對研發(fā)人員的特異性 完全無法起到激勵(lì)的作用 第3 章研發(fā)人員改善方案 根據(jù)上述兩章內(nèi)容的描述 大體上反映了該公司研發(fā)人員管理現(xiàn)狀 研發(fā)人 員的管理既要應(yīng)用人力資源的管理理論 又要針對研發(fā)人員的特性 所謂人力資 源 是指有效地管理工作中的人 專門負(fù)責(zé)與人一員工有關(guān)的問題 人力資源管 理是組織中的一項(xiàng)執(zhí)行職能 是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 不管一個(gè)公司中 是否存在人力資源管理職能或部門 每一位經(jīng)理必須關(guān)心人的問題 6 因此 對于研發(fā)人員的管理不僅是人力資源管理部門的職責(zé) 也是研發(fā)負(fù)責(zé)人的重要職 生 貝 接下來通過運(yùn)用人力資源管理的理論 從研發(fā)人員的特性 工作說明書 培 訓(xùn)與開發(fā) 績效管理與績效評估 薪酬管理等人力資源管理的幾個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì) 的分析 并給出初步的改善方案 3 1 針對研發(fā)人員的特異性進(jìn)行管理 毫無疑問 在科技迅猛發(fā)展的今天 革新和研發(fā)已經(jīng)成為全球廣泛關(guān)注的焦 點(diǎn)問題 對于全企業(yè)的企業(yè)來講 若想在今天這樣高度競爭的商業(yè)環(huán)境下尋求生 存和發(fā)展 研發(fā)問題是必須重視和投入大量精力去掌握的 7 新產(chǎn)品開發(fā)的潛在收益是巨大的 庫柏和克蘭施密特 C O O P E RA N D C L E I N S C H M I D T 1 9 9 3 的研究表明 一般情況下 新產(chǎn)品 在此定義為不到五 年的產(chǎn)品 占據(jù)公司銷售的份額日益增大 以3 M 公司為例 在2 0 世紀(jì)7 0 年代 新產(chǎn)品的銷售量占了3 3 8 0 年代增加到了4 0 而在九十年代這 比例超過 了5 0 產(chǎn)品的生命周期變得越來越短 8 因此 公司應(yīng)將研發(fā)人員放在戰(zhàn)略的層級上進(jìn)行管理 并針對研發(fā)人員的特 性 制定有別于其他人員的管理方案 無論是績效管理體系 還是薪酬管理體系 3 2 工作分析與工作說明書 作為人員管理方面的改善 有必要在組織發(fā)生變動(dòng)或者一段固定的時(shí)期 對工作分析和崗位說明書使用各種有效地方法進(jìn)行更新 在招聘 新人入職 薪 酬評價(jià)和制作戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí) 以此為依據(jù)進(jìn)行 9 對于研發(fā)部門來講 繁瑣的工作和人員的流動(dòng) 通過工作分析與工作說明書 的使用 可使研發(fā)人員職責(zé)明確 流程完整 因此 研發(fā)部門的工作分析與工作 說明書更加重要 1 4 3 2 1 方法選擇 常用的工作分析的方法有四種 觀察 面談 問卷和工作日記 觀察法是指分析員直接觀察員工的工作狀況 或通過看工作錄像的方式了 解信息 該方法適用標(biāo)準(zhǔn)的 工作周期短的體力勞動(dòng) 通過對從事此種工作的其 中一名有代表性的員工的表現(xiàn) 得到工作的信息 面談法也叫個(gè)別訪談法 針對選定的任職者進(jìn)行全方位訪談 在大量的訪 談結(jié)果基礎(chǔ)上匯集成工作分析記錄 面談法很難標(biāo)準(zhǔn)化 與面談人員的主管意識(shí) 關(guān)聯(lián)很大 因此 通過與多人的面談方可得出較客觀的結(jié)論 但產(chǎn)生的成本比較 高 問卷法是通過編寫各種可能的任務(wù)項(xiàng)目并制成表列 讓任職者針對各個(gè)項(xiàng) 目評估他們的工作 問卷法是收集信息花費(fèi)最少的方法 它能在短期之內(nèi)有效地 收集大量的信息 在制作問卷時(shí) 盡量簡單精煉 并且內(nèi)容需包含關(guān)于工作 工 作要求 工作條件和其他一組列詳細(xì)的問題 工作日記法是指任職者通過工作日記和工作R 志 記錄他們每天的活動(dòng) 以及每項(xiàng)活動(dòng)所用的時(shí)問 但大多數(shù)人不會(huì)完全遵守規(guī)定 因此 不能完全得到 信息 3 2 2 實(shí)施措施 1 進(jìn)行工作分析 由于開發(fā)科的工作較為繁瑣 應(yīng)采用問卷法和面談法相結(jié)合的方式進(jìn)行工 作分析 問卷的內(nèi)容可包括 A 本次問卷的目的 為了進(jìn)行工作分析而進(jìn)行的一次問卷調(diào)查 B 研發(fā)的主要工作內(nèi)容有哪些 研發(fā)的流程有幾大項(xiàng) 每項(xiàng)工作的目 的是什么 每項(xiàng)工作對公司會(huì)帶來什么樣的效益或者影響 每項(xiàng)工作達(dá)到的最 終目標(biāo)是什么 哪幾項(xiàng)是比較重要的工作 C 對各項(xiàng)工作的要求是什么 包括在什么時(shí)間工作進(jìn)展到什么程 在各項(xiàng)工作中 任職人員的權(quán)限是什么 任職人員的上下級是誰 D 各項(xiàng)工作所必備的工具或者設(shè)備有哪些 任職人員所必備的基礎(chǔ)素 質(zhì)是什么 對學(xué)歷和工作經(jīng)歷有哪些要求 在問卷回收后 針對問卷的內(nèi)容及職位說明書的現(xiàn)狀進(jìn)行對比 在面談時(shí) 對差異之處進(jìn)行深入了解 同時(shí)針對日常管理中存在的問題進(jìn)行交談 以便獲取 任職者對于本崗位的直觀反應(yīng) 2 工作說明書的使用 將工作分析的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理 對現(xiàn)有的職位說明書進(jìn)行修訂 并將修 訂后的職位說明書進(jìn)行科內(nèi)培訓(xùn) 以使研發(fā)人員更充分的了解各項(xiàng)工作的要求 以及職責(zé)分擔(dān) 這對于新進(jìn)員工 根據(jù)工作說明書中的崗位內(nèi)容 進(jìn)行工作分擔(dān) 并使其了解各項(xiàng)工作的內(nèi)容和要求 同時(shí) 明確工作說明書的更新時(shí)間 進(jìn)行定 期的更新 修改后的工作說明書提供給人力資源部門 以便今后招聘使用 3 3 研發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)是指向員工傳授完成當(dāng)前的某項(xiàng)任務(wù)或工作所需要的知識(shí)或技能 也 能夠激發(fā)其潛能 對于研發(fā)人員尤為重要 開發(fā)是指以未來為導(dǎo)向 強(qiáng)調(diào)和關(guān)注 于為未來的工作任務(wù)或職位做準(zhǔn)備 其目的是為雇員提供信息 技能和對組織 及其目標(biāo)理解的過程 另外 上崗引導(dǎo)對于剛開始工作時(shí)時(shí)關(guān)鍵的 它能幫助雇 員以積極的態(tài)度和感覺在正確的方向上開始O D 3 3 1 方法選擇 在上崗引導(dǎo) 培訓(xùn)和開發(fā)中診斷 建議 執(zhí)行和評估都是很重要的 首先 進(jìn)行現(xiàn)狀的診斷 并提出合理化建議 批準(zhǔn)后執(zhí)行 最后對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估 并對今后的培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn) 3 3 2 實(shí)施措施 1 培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀 從2 0 0 9 年開始 人力資源部門對新入職的大學(xué)生進(jìn)行上崗引導(dǎo) 引導(dǎo)者是 2 0 0 8 年入職的大學(xué)生 即僅有一年工作經(jīng)驗(yàn)的職員 而新近試制工及調(diào)崗人員 目前沒有上崗引導(dǎo) 人力資源部門每年年底組織各科提交科培訓(xùn)計(jì)劃 對于特殊工種需持證人 員 由人力資源部門組織對外的培訓(xùn) 而各科自發(fā)提交的培訓(xùn) 則由各科進(jìn)行培 訓(xùn)的申請 聯(lián)絡(luò)和考核 雖然各科管理人員之間的調(diào)動(dòng) 升遷很頻繁 但目前沒有針對這些項(xiàng)目對員 工未來從事的工作進(jìn)行引導(dǎo) 2 培訓(xùn)與開發(fā)的方法選擇 首先對于上崗引導(dǎo) 培訓(xùn)和開發(fā)的重視程度提升 不僅人力資源部門從這三 個(gè)方面進(jìn)行考量 引導(dǎo)員工迅速進(jìn)入新的工作狀態(tài) 開發(fā)科自身也需要給予重視 對新入職的員工 應(yīng)全部進(jìn)行上崗引導(dǎo) 引導(dǎo)者應(yīng)為相同工作或類似工作 1 6 有2 3 年工作經(jīng)驗(yàn)的員工 引導(dǎo)時(shí)限為半年 應(yīng)制作大致的上崗引導(dǎo)提綱 從人 事組織 工作內(nèi)容 工作方法 所應(yīng)掌握的工具等幾個(gè)方面入手 使引導(dǎo)者了解 引導(dǎo)的方向 管理人員應(yīng)定期與引導(dǎo)者溝通 了解新入職員工引導(dǎo)的進(jìn)展情況 并在一個(gè)月 三個(gè)月時(shí) 對新入職員工考核 以確定該員工是否已符合正常工作 的要求 優(yōu)勢及劣勢 培訓(xùn)和開發(fā)方面 管理者應(yīng)從人員的規(guī)劃及未來的安排著手 以員工現(xiàn)有 工作的完成情況分析 對其所需培訓(xùn)的項(xiàng)目 制定培訓(xùn)計(jì)劃 并切實(shí)實(shí)行 如統(tǒng) 計(jì)技術(shù)的應(yīng)用 開發(fā)進(jìn)度管理等 由于研發(fā)人員需要了解的知識(shí)全面 因此 也 應(yīng)添加銷售 售后等方面的培訓(xùn) 并促使員工知識(shí)分享 另外 在培訓(xùn)后 對員 工技能進(jìn)行考評 對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證 以修正培訓(xùn)計(jì)劃 3 4 研發(fā)人員績效管理 在研發(fā)人員的業(yè)績