酒店人力資源管理復(fù)習(xí)資料(經(jīng)典).doc

第1章 緒論1、 人力資源的概念：一啊不你認(rèn)為人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)競技和社會(huì)發(fā)展的具有智力 勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人的總和，它反映一個(gè)國家或地區(qū)人口總體所擁有的勞動(dòng)能力。它包 括質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)指標(biāo)。2、 人力資源的特征：時(shí)代性 能動(dòng)性 時(shí)效性 持續(xù)性 消耗性 社會(huì)性 3、 人力資源管理的概念：指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理 的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為 進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人 事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4、 酒店人力資源管理的概念：酒店人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物 力相結(jié)合的酒店員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使酒店人力，物力經(jīng)常保持最佳比 例，同時(shí)對酒店員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮員工 的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)。5、 如何從酒店人力資源管理角度理解系統(tǒng)功能原理 （1）明確目標(biāo)的過程，是一個(gè)負(fù)墑的過程 （2）在酒店管理系統(tǒng)中，每一個(gè)員工發(fā)揮的力量大笑不同，方向也不同 （3）在酒店管理系統(tǒng)的群體效能不等于系統(tǒng)內(nèi)各部門或個(gè)體效能的簡單相加 （4）在酒店管理系統(tǒng)中，每個(gè)部門或個(gè)體的性能好，不等于整個(gè)酒店的性能好6、 什么是能級對應(yīng)原理：主要是指具有不同能力的酒店員工，應(yīng)被擺在酒店組織內(nèi)部不同 的組織層次和工作崗位上，賦予他們不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)現(xiàn)能 力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。7、 為實(shí)現(xiàn)酒店內(nèi)部的能級對應(yīng)，必須做到以下三點(diǎn)： （1）管理者的能力必須同他們各自的管理級別相對應(yīng) （2）各類服務(wù)人員的能力必須同他們各自的專業(yè)崗位相對應(yīng) （3）穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)必須是三角形或梯形的能級分布8、 木桶原理：一個(gè)木桶由許多木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個(gè)木 桶的最大容量不取決于最短的那塊木板。這就是所謂的木桶原理，又叫主要限 定因素原理、關(guān)鍵點(diǎn)原理。所謂主要限定因素、關(guān)鍵因素指妨礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 的因素，也就是說，在其他因素不變的情況下，僅僅改變這些因素，就可以影 響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。9、 帕金森定律：在行政管理中。行政機(jī)構(gòu)會(huì)像金字塔一樣不斷增多，行政人員會(huì)不斷膨脹，每個(gè)人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象第2章 酒店工作分析與工作設(shè)計(jì)1、 工作分析：所謂工作分析，就是指對酒店各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán) 境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析的研究， 并制定出崗位職責(zé)等人力資源管理文件的過程。2、 工作分析的構(gòu)成： （1）工作描述：工作描述具體說明了某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括某項(xiàng)工 作的名稱、所屬部門、直接主管和直接下屬、工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限、工作活動(dòng)和 工作程序，工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境及對聘用條件（包括生理要求以及知識、 技能、能力等方面） （2）工作指標(biāo)：工作指標(biāo)主要是指從事某項(xiàng)工作的人緣必須達(dá)到的工作數(shù)量和質(zhì)量方面 的要求3、 工作分析信息收集方法 （1）觀察法（2）問卷法（3）關(guān)鍵事件分析法（4）訪談法（5）現(xiàn)場工作日志法 （6）事故分析法（7）工作實(shí)踐法 關(guān)鍵事件分析法：關(guān)鍵事件分析法是指讓管理人員和工作人員通過回憶，報(bào)告對他們的工 作績效來說比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料的方法。 優(yōu)點(diǎn)：（1）研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可衡量的 （2）通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用 缺點(diǎn)：（1）費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集一些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類 （2）關(guān)鍵事件的定義是顯著地對工作績效有效或無效的事件，但是，這 就是遺漏了平均績效水平。而對于工作老說，最重要的一點(diǎn)就是要 描述“平均”的職務(wù)績效 （3）利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工難以涉及，因而全面的職務(wù)分 析工作就不能完成 訪談法：訪談法又稱免談法，指與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員通過訪談的方式獲取有關(guān)信息 的調(diào)查研究方法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法。 優(yōu)點(diǎn)：（1）比較靈活，談話雙方都可以隨時(shí)改變策略和方式，有利于了解新的或較新 層次的信息 （2）可以對員工的工作任務(wù)和工作態(tài)度等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解 （3）應(yīng)用面廣，可用于不同問題，可以簡單而迅速地收集多方面的工作分析材 料 （4）由員工親自講出工作內(nèi)容，具體準(zhǔn)確，同時(shí)容易了解觀察法不易發(fā)現(xiàn)的問 題，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題 （5）有助于與員工的溝通，緩解工作的情緒和壓力缺點(diǎn)：（1）訪談法要注意訪談策略和提問技巧，因此對工作分析人緣的要求比較高，需 進(jìn)行嚴(yán)格而規(guī)范的培訓(xùn) （2）訪談結(jié)果的處理和分析比較復(fù)雜，需要有專門人員負(fù)責(zé) （3）花費(fèi)的時(shí)間和精力比較多，費(fèi)用較高 （4）收集到的信息往往被扭曲而失真4、 酒店工作描述和工作規(guī)范 工作描述：就是指對某一具體工作的職責(zé)、責(zé)任、工作條件及工作內(nèi)容進(jìn)行歸納 工作規(guī)范：就是指對九點(diǎn)鐘某一具體工作的工作內(nèi)容、工作條件、工作職責(zé)、具體操作 程序及檢查標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性要求 工作描述實(shí)際上是對工作規(guī)范的描述，而工作規(guī)范就是對工作描述強(qiáng)制性實(shí)行的一種 措施，二者是相互依存、相互協(xié)調(diào)的關(guān)系。酒店工作分析的最終結(jié)果就是進(jìn)行工作描 述和工作規(guī)范說明，并形成最終的工作說明書。5、 工作設(shè)計(jì)：所謂的工作設(shè)計(jì)就是確定工作方式和改進(jìn)工作方式的過程6、 工作擴(kuò)大化：工作擴(kuò)大化就是擴(kuò)大工作的界定，把各種工作加到一起，一般是要求相同 技能的任務(wù)合并起來。工作擴(kuò)大化可以激勵(lì)員工把新增加的任務(wù)當(dāng)成職務(wù) 晉升的前兆。當(dāng)然也可能有些員工認(rèn)為工作擴(kuò)大化是工作任務(wù)的增加。7、 工作輪換：將員工從一個(gè)崗位調(diào)整到另一個(gè)崗位或變更工作職責(zé)，以提高員工工作興趣 或進(jìn)行交叉培訓(xùn)的方法。工作輪換一般用于減少員工長期從事一種工作的枯 燥感。這種制度要求員工在幾個(gè)不同工種間進(jìn)行交叉培訓(xùn)和工作8、 工作豐富化: 指通過增加要求不同技能的任務(wù)改進(jìn)工作構(gòu)成的方法。工作豐富化是給員 工增加工作職責(zé)與現(xiàn)在的工作不完全一樣。以有效調(diào)動(dòng)員工的興趣，增加員 工的自信心，提高對自身價(jià)值的認(rèn)可，克服職業(yè)倦怠。第三章 酒店人力資源規(guī)劃與配置1、 人力資源規(guī)劃：（1） 狹義：狹義的酒店人力資源規(guī)劃，是指酒店從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)本酒店的戰(zhàn) 略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，在綜合分析其內(nèi)外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，預(yù)測酒店未 來發(fā)展對人力的需求，以確保酒店戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)過程。（2） 廣義：廣義的人力資源規(guī)劃是酒店各種人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃， 即具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。廣義的酒店人力資源規(guī)劃的內(nèi)容很多，可以氛圍酒店變 革與酒店發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃、人事調(diào)配晉升計(jì)劃、定 崗定編定員與勞動(dòng)定額計(jì)劃、員工的招聘計(jì)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃、員工教育培 訓(xùn)計(jì)劃、與職業(yè)生涯規(guī)劃、員工績效考評與激勵(lì)計(jì)劃、員工薪酬福利保險(xiǎn)、勞動(dòng) 關(guān)系計(jì)劃、人員問題及其處理預(yù)案等。 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)在于適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，以適當(dāng)?shù)某杀驹诤线m的工作中活動(dòng)適當(dāng)數(shù)量的具有一定技能、經(jīng)驗(yàn)和能力的人力資源。也就是說人力資源規(guī)劃的觀看里可以確保酒店獲得合適的員工，這些員工有能力完成工作任務(wù)并幫助酒店實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。2、 酒店人力資源規(guī)劃流程（1） 認(rèn)識酒店愿景，酒店目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃（2） 認(rèn)識酒店目標(biāo)對人力資源活動(dòng)的影響（3） 編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單（4） 分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性（5） 分析組織外部人力資源供給的可能性（6） 編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計(jì)劃（7） 制訂人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和控制體系（8） 實(shí)施人力資源規(guī)劃并對其進(jìn)行跟蹤控制（9） 采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃3、計(jì)算：P594、馬爾可夫分析矩陣表：P65 P715、 酒店人力資源配置：酒店人力資源配置指的是將酒店人力資源投入到各個(gè)局部的工作崗 位，使之與物質(zhì)資源相結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。酒店人力資源科 學(xué)配置，是酒店人力資源生產(chǎn)與開發(fā)之后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是酒店人 力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的核心6、 人力資源配置的基本原則：（1） 充分投入原則（2）合理運(yùn)用原則（3）良性結(jié)構(gòu)原則（4）提高效益原則（5）合理流動(dòng)原則（6）優(yōu)勢定位原則（7）動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則第四章 酒店員工的招聘1、 招聘的定義：招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋 找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄 用的過程。招聘的核心是通選拔實(shí)現(xiàn)“人- 事”匹配2、 酒店員工招聘的渠道內(nèi)部招聘的途徑：（1）內(nèi)部提升（2）工作調(diào)換（3）工作輪換（4）內(nèi)部人員重新聘用內(nèi)部選拔的方法：（1）張貼招聘廣告（2）雇員推薦計(jì)劃（3）技能清單法外部選拔的主要途徑：校園招聘、人才市場、職業(yè)介紹所、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、獵頭 招聘、員工介紹、現(xiàn)場招聘會(huì)、手機(jī)短信 3、 面試：面試是指在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀 察、交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的 人員甄選方法4、 面試的種類：（1） 結(jié)構(gòu)化行為面試（2）非結(jié)構(gòu)化面試（3）行為描述面試（4）全面結(jié)構(gòu)化面試5、面試測評的主要內(nèi)容（1）儀表風(fēng)度（2）專業(yè)知識（3）工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（4）口頭表達(dá)能力（5）綜合分析能力（6）反應(yīng)能力（7）人際交往能力（8）自我控制能力與情緒定性（9）工作態(tài)度（10）上進(jìn)心、進(jìn)取心（11）求職動(dòng)機(jī)（12）業(yè)余愛好與興趣（13）擬聘職位的情況與要求6、 心理測試：心理測試是指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個(gè)性方面 差異的一種科學(xué)方法。通過心里測試可以了解一個(gè)人所具有的潛在能力，了 解一個(gè)人是否符合該酒店某一崗位的需要。心理廁所包括個(gè)性測試（人格測 試）、職業(yè)興趣測試、能力測試等。7、 個(gè)性測試：個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，是一個(gè)人能否施展才能， 有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀，等等。 個(gè)性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人 格特征的過程。人格對工作成就的影響是極為重要的，如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為 選擇合適的人才，則需要進(jìn)行人格測試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在 于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)的不足，而在于人格的不成熟。性格測試的目的是為了 了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)8、 職業(yè)興趣測試：職業(yè)興趣測試是了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測試。將個(gè) 人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，標(biāo)明一個(gè)人 最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么9、 能力測試：為了測試某些方面的能力，可針對地設(shè)計(jì)和實(shí)施專門的測試方案。例如：為 測驗(yàn)其想象力、創(chuàng)造力而進(jìn)行“一物多用”測驗(yàn)；為測試其雙手協(xié)調(diào)動(dòng)作的 準(zhǔn)確性與速度而進(jìn)行各種實(shí)驗(yàn)；為測定記憶力廣度而進(jìn)行“順背數(shù)字”和“倒 背數(shù)字”廣度測試；為考察被測試者記憶與動(dòng)作的協(xié)調(diào)能力進(jìn)行“數(shù)字配符 號”的測驗(yàn)等。能力測試主要是測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能 力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作。什么 樣的職業(yè)適合某人；為圣人某職位，什么樣的人最合適。第五章 酒店員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展1、 員工培訓(xùn)的含義：酒店員工的培訓(xùn)就是按照一定的目的、有計(jì)劃、有組織、有步驟地向 員工灌輸正確的思想觀念、傳授服務(wù)、營銷和管理工作的只是和技能 的活動(dòng)。2、 培訓(xùn)步驟：（1）評估培訓(xùn)需求（2）籌備培訓(xùn)計(jì)劃（3）確定培訓(xùn)方案（4）設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案 （5）選擇指導(dǎo)方法（6）完成培訓(xùn)計(jì)劃（7）實(shí)施培訓(xùn)（8）評估培訓(xùn)（9）規(guī) 劃進(jìn)一步培訓(xùn)3、 評估培訓(xùn)需求：一個(gè)有效的培訓(xùn)方案應(yīng)該滿足組織整體的預(yù)期目標(biāo)和優(yōu)先考慮的問題， 同時(shí)也滿足員工個(gè)人的期望，這樣的方案需要對實(shí)際的培訓(xùn)需求進(jìn)行系 統(tǒng)而詳細(xì)的評估。評估培訓(xùn)需求由4個(gè)階段組成： （1）考察組織及其整體的技能要求 （2）進(jìn)行工作分析 （3）進(jìn)行員工分析 （4）了解各方面的培訓(xùn)需求4、 酒店員工培訓(xùn)的方法：（1）講授法（2）討論法（3）角色扮演法（4）操作示范法（5） 情景培訓(xùn)法（6）對話訓(xùn)練法（7）四步培訓(xùn)法（8）管理游戲法（9） 四步培訓(xùn)法5、 角色扮演法：角色扮演法是讓受訓(xùn)者模擬實(shí)際情景，扮演各種角色的一種訓(xùn)練方法。這 種培訓(xùn)放大多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。部門經(jīng)理與主管、主管與領(lǐng)班、 領(lǐng)班與服務(wù)員之間，銷售人員與客人之間，由于所在職位不同，感受與態(tài) 度也常不同。因此，角色扮演法的做法是讓員工扮演與自己工作不相關(guān)的 另一職位上的角色，并進(jìn)行模擬，親自體驗(yàn)對方的感受，從中認(rèn)識到不良 做法的害處，消除員工之間、員工與管理者之間、管理者之間的隔閡，已 達(dá)到相互溝通與理解的培訓(xùn)目的。6、 職業(yè)發(fā)展的含義：職業(yè)發(fā)展又稱職業(yè)生涯。從不同的角度對其定義有不同的理解。從一 般意義上講，它是指一個(gè)人一生中從首次參加工作開始一直到退休離 開某一組織的所有工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷。職業(yè)生涯包含了一個(gè)人一生 中隨年齡增長而產(chǎn)生的價(jià)值觀、態(tài)度以及積極性等方面的變化，這是 它的主觀含義。7、 職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容：職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容包括兩個(gè)方面，指的是酒店組織方面的職業(yè)管理和個(gè) 人方面的職業(yè)計(jì)劃8、員工職業(yè)發(fā)展的階段（1）職業(yè)探索性階段內(nèi)容：這一階段開始于青年人剛涉足于社會(huì)工作到25歲左右的時(shí)間里。特點(diǎn)：個(gè)人在試探性的選擇自己的職業(yè)，并試圖通過變動(dòng)不同的工作或單位而選定自己一 生將從事的職業(yè)。措施：應(yīng)了解就業(yè)初期青年員工的這一特點(diǎn)，給予選擇職業(yè)方面的指導(dǎo)，并努力為他們提供 多種工作，特別是有挑戰(zhàn)又能吸引他們興趣的工作，使他們有自我探索和考察的機(jī)會(huì)。（2） 立業(yè)與發(fā)展階段內(nèi)容：從25到44歲。在經(jīng)歷了職業(yè)探索以后，逐漸選定了自己的職業(yè)，既立業(yè)。特點(diǎn)：這一階段的員工，都有自己的成長和發(fā)展計(jì)劃，并會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而竭盡全力。措施：對于這一階段員工要多給他們提供在知識、技能上具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，并放手 讓他們大膽地工作，讓他們擁有更多的自主決策和自我管理權(quán)，充分發(fā)揮他們的原創(chuàng) 精神。同時(shí)，要對他們的工作提供支持，創(chuàng)造良好的發(fā)展條件，使他們在工作中得到 成長和發(fā)展，滿足成就需要并對他們的成果給予表揚(yáng)和鼓勵(lì)，時(shí)他們朝著更高的目標(biāo) 前進(jìn)（3） 職業(yè)中期階段內(nèi)容：45到58歲之間特點(diǎn)：這一階段的員工，對成就和發(fā)展的期望相對減弱，而維持或保持住自己已有地位和成 就的愿望增強(qiáng)。同時(shí)，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，學(xué)習(xí)一些其他領(lǐng) 域的知識和技能，以免遭到裁員或便于被裁員時(shí)另作選擇措施：對組織來說，要關(guān)心他們的學(xué)習(xí)要求，并提供他們更新知識和技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（4） 職業(yè)后期階段內(nèi)容：一般指58歲以后特點(diǎn)：處于這個(gè)階段的人準(zhǔn)備退休并希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而培養(yǎng)自己在某一方面的愛 好，如書畫、音樂、棋藝等有利于身心健康的活動(dòng)措施：從組織方面來講，要關(guān)心他們的身心健康，為他們創(chuàng)造條件，以增加他們對某一娛樂活動(dòng)的興趣和愛好，并有計(jì)劃的為退休員工開展一些有利于身心健康的活動(dòng)。第六章 酒店的薪酬管理1、 薪酬：是員工為酒店勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)仇與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、 提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等2、 酒店薪酬管理（1） 薪酬結(jié)構(gòu)：是指酒店內(nèi)部各類職位和人員之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了酒店支付薪 酬的內(nèi)部一致性（2） 薪酬水平：是指酒店內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了酒店薪酬的 外部競爭性（3）薪酬形式：是員工和酒店總體薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。3、 選擇薪酬政策：薪酬政策是指企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略，即各個(gè)酒店要根據(jù) 自身情況選擇合理的工資結(jié)構(gòu)和工資水平4、 酒店薪酬設(shè)計(jì)的基本原則：（1）戰(zhàn)略原則（2）公平原則（3）激勵(lì)原則（4）競爭原則（5） 成本控制原則（6）合法原則5、 薪酬調(diào)查：為了使酒店的薪酬具有外部競爭性，酒店應(yīng)在相關(guān)勞動(dòng)力市場進(jìn)行薪酬調(diào)查。 通過調(diào)查，了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平，特別是競爭對手的薪酬?duì)?況。同時(shí)要參照同地區(qū)同行業(yè)其他酒店的薪酬水平，及時(shí)修訂和調(diào)整本酒店的 薪酬結(jié)構(gòu)和對應(yīng)工作的薪酬水平6、 酒店的薪酬形式：在酒店薪酬體系中，工資、獎(jiǎng)金和福利是3個(gè)不可缺少的組成部分， 它們各自發(fā)揮著各自不同的作用，工資具有基本的保障功能，獎(jiǎng)金具 有明顯而直接的激勵(lì)作用，福利則發(fā)揮著間接而重要的影響7、 分紅形式：（1）對利潤的直接分紅 （2）對股票支付的利潤分 （3）對特殊需要而支付的利潤分紅8、 結(jié)構(gòu)工資制：結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成一般包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資、效益工資、 浮動(dòng)工資和年功工資6個(gè)部分9、崗位等級工資制：一般有三種形式：一崗一薪制 一崗多薪制、復(fù)合崗薪制10、實(shí)施崗位技能工資制的步驟：（1）建立崗位勞動(dòng)評價(jià)體系（2）確立崗位工資單元（3）確定技能工資單元（4）崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的確定（5）輔助工資單元的設(shè)置11、 協(xié)商工資制：協(xié)商工資制度、是員工的工額由酒店根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面 談判協(xié)商確定。工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求情況和酒店的經(jīng)營情 況。酒店和員工都對工資收入保密，不得向外人透露第八章 酒店員工績效管理1、 績效的含義：酒店員工績效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果 、工作行為和工作態(tài)度 的總和2、 績效管理的含義： 是指對績效實(shí)現(xiàn)過程各要素的管理，是基于酒店經(jīng)營管理戰(zhàn)略基礎(chǔ)之 上的一種管理活動(dòng) 3、績效管理的性質(zhì)：多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性4、影響績效管理的因素：技能 機(jī)會(huì) 激勵(lì) 環(huán)境 績效5、績效評價(jià)：上級評價(jià) 下級評價(jià) 同級評價(jià) 自我評價(jià) 外部人員評價(jià)6、評價(jià)階段：（1）提高績效評價(jià)的準(zhǔn)確性 （2）保證績效評價(jià)的公正性 （3）評價(jià)結(jié)果的反饋 （4）評價(jià)表格的再檢驗(yàn) （5）評價(jià)方法的再審核7、 保證評價(jià)公平性的兩個(gè)保障系統(tǒng)：酒店員工績效評審系統(tǒng) 酒店員工申訴系統(tǒng)8、 強(qiáng)制分布法：強(qiáng)制分布法需