定稿新安物業(yè)管理公司薪酬管理設(shè)計方案=23（word版）（DOC23頁）.doc

重慶新安物業(yè)管理有限公司的薪酬方案重慶新安物業(yè)管理有限公司是重慶新安房地產(chǎn)股份有限公司的下屬子公司，屬二級物業(yè)管理企業(yè)，重慶市物業(yè)管理協(xié)會理事單位。公司位于重慶市沙坪壩區(qū)鳳天路（區(qū)政府旁）132號。重慶新安物業(yè)管理有限公司成立于2002年，經(jīng)營范圍：物業(yè)管理，銷售建筑材料，家用電器維修等。該公司自從成立以來，接管了“風(fēng)光花園”、“風(fēng)華大廈”、“籬島生態(tài)小區(qū)”、“大川家園”、“錦華源”、“跨越新天地”“新安九龍城”等沙坪壩區(qū)知名樓盤。所管理的小區(qū)曾被重慶市、區(qū)評為重慶市安全文明示范小區(qū)、“重慶市市容整潔小區(qū)”、“園林式居住小區(qū)”、“優(yōu)秀住宅小區(qū)”和“安全文明小區(qū)”。重慶新安物業(yè)管理有限公司實行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理下面主要由物管部、技術(shù)部、內(nèi)勤部等三個部門所組成。公司主要結(jié)構(gòu)圖如下：總經(jīng)理副總經(jīng)理物管部技術(shù)部內(nèi)勤部新天地物管部九龍城物管部錦華源物管部大川家園物管部其中，物管部主要按照物業(yè)服務(wù)合同約定，對房屋及配套的設(shè)施設(shè)備和相關(guān)場地進行維修、養(yǎng)護、管理，維護相關(guān)區(qū)域內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生和秩序的活動，以及處理所管轄小區(qū)業(yè)主的投訴糾紛等；技術(shù)部主要負(fù)責(zé)對物業(yè)部所接管的小區(qū)設(shè)施維護，以及每年進行一次對房屋及小區(qū)內(nèi)的設(shè)施設(shè)備的安全普查，并根據(jù)普查結(jié)果制定維修計劃,實施修整；內(nèi)勤部主要負(fù)責(zé)全公司的后勤保障和勞動用品、辦公用品計劃保管發(fā)放，以及整個公司的監(jiān)督、考核、人事工作等。公司內(nèi)物管部、技術(shù)部的所有物業(yè)管理人員和專業(yè)維修技術(shù)人員均取得了相應(yīng)的物業(yè)管理上崗資格證書和特殊工種操作證。重慶新安物業(yè)管理有限公司發(fā)展初期制定了一套薪酬方案，在薪酬方案中員工的工資主要由工資、獎金、福利三部分所構(gòu)成。如下表一： 新安物業(yè)管理公司舊薪酬方案表工資項目基本工資獎金 社會福利占比60%20%20%其中，工資主要根據(jù)員工的職務(wù)制定的，是員工較為穩(wěn)定的基本收入；獎金則是根據(jù)公司的經(jīng)濟效益而定的；福利是公司按照政府要求對員工所繳納的養(yǎng)老保險等社會基本保障。在公司成立初期，公司三個部門的崗位員工總體薪酬水平都差別不大，年度人均總薪酬均在2.5萬元左右。新安公司在成立初期業(yè)務(wù)得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間公司的業(yè)務(wù)增長了120，隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)達到了150多人。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，物管部門和技術(shù)部門的工作業(yè)務(wù)量日益繁重，而內(nèi)勤部門的工作量卻變化不大，但三個部門的薪酬仍然相差無幾。新安公司的薪酬管理制度并沒有隨公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，還是一直沿用公司成立之初所制定的薪酬方案。新安公司物管部員工小張在得知自己的收入與內(nèi)勤部員工小王的收入相差很少時，感到不公平，他認(rèn)為物管部這一崗位相對內(nèi)勤部崗位，工作難度大、責(zé)任重，每天除了需要與各式各樣的人打交道外，還需要處理各種令人煩惱的投訴，且隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展工作量更是日漸繁重。因為物管工作的特殊性，每到節(jié)假日還需要加班，不能夠與家人在一起團聚。小張認(rèn)為內(nèi)勤部的員工基本上都是在辦公室內(nèi)辦公，辦公環(huán)境舒適，工作量也相對較為輕松，節(jié)假日也有相應(yīng)的休息等，公司應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出崗位之間的這種差別，所以小張最近工作起來已經(jīng)沒有了以前那種干勁和沖勁，小張的這種想法逐漸在公司的物管部的員工之間流行起來，有的骨干人員覺得自己得到的報酬不公平，選擇了辭職。隨著物管部部分管理骨干人員的辭職，其他部門人員也表出現(xiàn)出不穩(wěn)定的預(yù)兆，導(dǎo)致公司所管理小區(qū)的客戶投訴也不斷增加。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為企業(yè)發(fā)展已經(jīng)有了一定的規(guī)模，公司的經(jīng)營業(yè)績理應(yīng)超過以前，但事實上從2007年以來整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)了不斷的下滑，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，新安物業(yè)管理公司的領(lǐng)導(dǎo)意識到公司內(nèi)部出現(xiàn)了問題，經(jīng)過一番了解，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬制度上。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工認(rèn)為自己得到的是不公平的薪酬，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分管理人員流失。針對公司薪酬管理存在的問題，新安公司就原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的薪資方案。新的員工薪酬由基本工資、技能工資、崗位津貼、獎金、各種福利和獎勵構(gòu)成；其中：基本工資主要是結(jié)合勞動力市場水平、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、當(dāng)?shù)匚飪r水平等來進行確定；技能工資主要是結(jié)合員工所獲得的職稱資格來設(shè)定技能工資等級；崗位津貼主要是結(jié)合員工在公司所從事的工作崗位的職責(zé)大小，依部門不同、崗位職責(zé)的不同設(shè)定崗位津貼，這樣可以體現(xiàn)出崗位之間的差距；獎金主要為常規(guī)獎金、出勤獎金等，常規(guī)獎金包含月度獎金、季度獎金、年底獎金等，出勤獎金主要依據(jù)員工每月的出勤狀況而定，總獎金發(fā)放的多少主要根據(jù)公司經(jīng)濟效益而定；福利方面，公司除支付政府規(guī)定的社會保險外，還為員工購買人身意外險、個人財產(chǎn)險和門診醫(yī)療保險等，并每年給員工相應(yīng)的旅游、培訓(xùn)等；獎勵是根據(jù)員工的在工作表現(xiàn)由各個部門經(jīng)理決定，每次發(fā)放名額不超過員工總數(shù)的10；新安公司還根據(jù)企業(yè)每年利潤指標(biāo)、工作任務(wù)的完成情況，制定了每年一次的薪酬調(diào)整。公司新的薪酬結(jié)構(gòu)如下表二： 新安物業(yè)管理公司新薪酬結(jié)構(gòu)表薪酬項目基本工資技能工資崗位津貼獎金福利獎勵占比20%20%10%30%20%新的薪酬方案設(shè)置了技能工資、崗位津貼，另外，還對所有員工的基本工資設(shè)置了每年一次的薪酬調(diào)整。該方案重點解決了員工之間因為工作崗位的不同而出現(xiàn)的矛盾。新安物業(yè)管理公司通過這一系列的薪酬體制改革，緩解了公司員工之間因崗位工作不同而產(chǎn)生的矛盾，走出薪酬方案的誤區(qū)。但是新的薪酬方案實施不久，令公司領(lǐng)導(dǎo)沒想到的是，很多員工對新的薪酬方案逐漸也心生不滿。實行了新的薪酬管理方案后公司員工的工資收入得到了一定的提高，且不同崗位之間員工的收入也各不相同，但因為新的薪酬方案中獎勵部分是由員工的工作表現(xiàn)來確定，而員工工作表現(xiàn)是由各個部門經(jīng)理所決定的。因為公司沒有出臺一套完整的考評制度，對員工獎勵的評定很大程度上依賴于部門主管的主觀意見，因此造成了這種評定缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，很多員工覺得部門經(jīng)理沒有客觀公正的進行評定，而是將該部分獎勵給了與自己親近熟悉的員工。所以很多員工對新的薪酬方案不滿意，進而對工作產(chǎn)生不滿的情緒，降低了工作效率。新安物業(yè)管理公司的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在需要想出一個薪酬分配的補充方案來解決當(dāng)前所產(chǎn)生的問題，以使新方案更完善，更適合現(xiàn)在的公司。討論問題：1、從案例中可以看出，新安物業(yè)管理公司舊的薪酬管理制度存在哪些方面的問題？企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要組成部分，在很多企業(yè)中一度被忽視。新安公司的薪酬管理存在的問題是：（一）舊的薪酬方案中，不同崗位間的工資差別不明顯。新安公司舊的薪酬體系沒有形成明確的崗位工資等級，只是形成了基本工資差別，而形成基本工資差別的依據(jù)則是公式領(lǐng)導(dǎo)長期以來對職位高低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷，而不是建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上。這樣一來，在不同職位上的任職者所得的基本工資之間就沒有形成合理的差異，也就無法體現(xiàn)出各個崗位所創(chuàng)造出的不同的價值，直接導(dǎo)致公司員工對薪酬心懷不滿，工作積極性不強。（二）舊的薪酬方案激勵措施不足。新安公司對員工的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金等構(gòu)成，應(yīng)對不同崗位的人員要用不同的薪酬激勵措施。如可以針對公司各個部門崗位設(shè)立一定的獎勵，對于在工作中有特別貢獻的員工給予相應(yīng)的獎勵。（三）舊的薪酬方案中獎金、獎勵未能與員工的績效考核掛鉤。在新安公司舊的薪酬體系中，獎金只是根據(jù)公司的效益而定，沒有根據(jù)員工年終評定的結(jié)果進行計算和發(fā)放的，沒有真正與員工的業(yè)績掛鉤，無法體現(xiàn)出薪酬的激勵性。（四）舊的薪酬方案中對福利考慮不全面 。公司完整的福利體系應(yīng)該包括公共福利和個別福利兩個方面，公共福利考慮員工的對以后生活的一種安全感，個別福利則能夠讓員對公司產(chǎn)生出一種歸屬感。在新安公司舊薪酬方案中福利僅有養(yǎng)老保險等政府規(guī)定必須繳納的公共福利，而無公司自有的個別福利，這就造成了公司員工的歸屬感不強，因而員工將更加關(guān)注他的工資和獎金。2、從案例中可以看出，新的薪酬方案出來后，仍有部分員工感到不滿意、不公平，問通過怎樣一個新的補充措施使新薪酬方案更完善？新安公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將公司的任務(wù)具體分解落實到各個部門和崗位，建立完整科學(xué)的考核指標(biāo)體系。嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，對不同的崗位職責(zé)，其考核指標(biāo)也是不相同的。新安公司對員工的績效考核應(yīng)該包括月度績效考核、季度績效考核及年度績效考核?？己藘?nèi)容可以分為工作態(tài)度、工作能力、工作成績?nèi)矫婵己?。月度考核指?biāo)設(shè)計的依據(jù)是按各崗位工作的態(tài)度、工作目標(biāo)、現(xiàn)有工作進度、上月工作完成情況等進行具體考核，并針對完成情況發(fā)放獎金。季度及年度績效考核用來考核企業(yè)員工季度或年度的工作情況，對超額完成任務(wù)的員工發(fā)放應(yīng)得到的獎勵。3、結(jié)合本案例，談?wù)勂髽I(yè)在制定員工薪酬時要注意哪些問題？物業(yè)管理公司作為一個服務(wù)型的公司，員工薪酬時也應(yīng)具有自身的特點。一般而言，公司在制定員工的薪酬時應(yīng)注意以下問題:一、 薪酬方案需有實用性，便于考核。物業(yè)管理企業(yè)屬于勞動密集型、各個崗位工作不同、項目分散的特點，決定了薪酬考核方案，要細(xì)化到各個環(huán)節(jié)。對于員工的薪酬方案來說，從激勵的目標(biāo)、考核的手段、方式都必須具備實用性，才能發(fā)揮其激勵功能。二、薪酬方案需要做到公平、公正。新安公司作為一家物業(yè)管理公司，由于所需管理的樓盤、小區(qū)均較為分散，而且由于所管理小區(qū)高、低層次不一，各個小區(qū)物管部的盈利能力也有所不同。因此在對員工的薪酬制定時除了要根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)的工資外，還需要在考核上做到公平、公正，具有可接受性，進而減少不公平感。三、薪酬方案需要有激勵性。通過新安公司的案例，我們發(fā)現(xiàn)只有企業(yè)對員工采取一定的激勵措施，員工才能夠?qū)ぷ鞯姆e極性加強:反之，則會降低工作效率，對單位的經(jīng)濟利益造成一定的損失。在對員工的薪酬設(shè)計中，除了一些物質(zhì)上的激勵外，公司也要考慮利用一些輔助手段，比如成就感、榮譽感等，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。四、薪酬設(shè)計中需要做到雙方都滿意。對于像新安物業(yè)管理公司這種人員流動性大的企業(yè)來說，企業(yè)要想留住人，在對員工的薪酬上更應(yīng)該重視用利益回報職工。增加員工薪酬能夠調(diào)動員工工作的積極性，實現(xiàn)員工專心做好本職工作，只有這樣公司才能夠創(chuàng)造出更多的例如。五、員工薪酬中應(yīng)加強對員工福利的投入。員工的薪酬中除了工資收入、獎金之外，還應(yīng)包含培訓(xùn)、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報。同時可以增加一些與員工工作時間長短有關(guān)的福利,如休假或彈性工時，這樣有利于員工更好的工作。第一章 總則第一條 薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)工作性質(zhì)、員工的技能與經(jīng)驗。第二條 適用范圍： 公司全體正式員工。第三條 目的：適應(yīng)公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。第四條 基本原則：（一）公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，同時適當(dāng)拉開差距。（二）經(jīng)濟性原則：薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分工資隨公司的當(dāng)期效益情況浮動。（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過工資晉級和獎金的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。（四）競爭性原則：在薪酬相對值調(diào)整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。第五條 基本薪酬結(jié)構(gòu)：員工的基本薪酬組成為：崗位工資附加工資+獎金第六條 薪酬體系：根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制及協(xié)議工資制三種類型構(gòu)成。第二章 崗位工資第七條 崗位工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元，包括基本工資和績效工資。第八條 崗位工資的分類：（一）根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到服務(wù)及操作人員崗位、專業(yè)及技術(shù)人員崗位、主管崗位、中層干部崗位和管理層崗位等五個職系。（二）為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)每個崗位的工作職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任、工作強度和復(fù)雜性、知識技能要求及工作環(huán)境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職等提出調(diào)整建議，經(jīng)公司管理層審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高分為五至六個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）第九條 員工崗位工資的確定：（一）符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。（二）學(xué)歷條件與工作經(jīng)驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。（三）任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔下調(diào)一級起薪。（四）符合任職條件，其中學(xué)歷條件或工作經(jīng)驗條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。（五）對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)公司管理層評議可高于所在職系職等對應(yīng)的檔次起薪。第十條 崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整第十一條 整體調(diào)整：公司管理層依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。第十二條 個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。（一）考核調(diào)整：年終根據(jù)個人考核結(jié)果進行工資調(diào)整，對于工程技術(shù)人員根據(jù)人力資源部限定的名額進行內(nèi)部評比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經(jīng)公司管理層批準(zhǔn)后晉級。（二）升職變動調(diào)整：員工升職或平調(diào)后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。（三）降職變動調(diào)整：員工降級后，按新職位所在的職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。（四）獎勵調(diào)整：對做出突出貢獻的員工，經(jīng)公司管理層評議可上調(diào)一級崗位工資。第十三條 崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一）事病假工資計算基數(shù)；（二）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（三）其他基數(shù)。第三章 附加工資第一條 附加工資：附加工資，由員工的工齡和公司規(guī)定的工作保障等確定的工資單元，包括工齡工資、加班工資、補貼、福利、保險等五部分組成。第二條 工齡工資：工齡工資：員工工齡工資每年10元，工齡以12月31日為核算日，不足一年的按一年計算。第三條 加班工資：（一）加班工資計算公式：按法定政策計算發(fā)放 （二）加班工資的適用范圍：中層干部以上人員實行調(diào)休制，無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應(yīng)盡量在工作時間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級安排可以申報加班。加班后，各部門應(yīng)在三個月內(nèi)為該員工安排調(diào)休，因工作原因無法調(diào)休的，報人力資源部發(fā)放加班工資。（三）加班審批手續(xù)：員工加班前填寫加班申請單，經(jīng)直接上級審批后執(zhí)行，加班后將加班的具體工作內(nèi)容和加班的起止時間經(jīng)直接上級確認(rèn)后報送人力資源部。人力資源部對加班費每月統(tǒng)計核算一次，隨當(dāng)月工資發(fā)放。第四條 補貼：補貼類別：交通費補貼、通訊費補貼、出差補貼等。第五條 交通費補貼在市區(qū)外上班的公司正式員工，按實際產(chǎn)生公交費用給予交通補助，請假期間按天扣除。第六條 通訊費補貼：享有通訊補貼的范圍是_，補貼標(biāo)準(zhǔn)見下表1、通訊費補貼一覽表 （略）2、通訊補貼每月隨工資發(fā)放，享有通訊補貼的員工的通訊工具必須24小時處于開機狀態(tài)，每發(fā)現(xiàn)一次因關(guān)機而影響工作聯(lián)系的情況扣通訊補貼的20%。3、通訊補貼的標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一制定和管理，人力資源部根據(jù)崗位業(yè)務(wù)變化和工作性質(zhì)的變化對通訊補貼標(biāo)準(zhǔn)進行修改和調(diào)整。第七條 出差補貼按公司有關(guān)出差制度規(guī)定執(zhí)行第八條 福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外工資性待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：1、節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費。 2、勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。3、生活補助：防暑費、取暖費、洗理費等。第九條 保險：公司按國家政策規(guī)定為正式員工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等。第十條 其他保險： 其他險根據(jù)崗位的需要和國家的要求由人力資源部確定。第四章 獎金第十一條 獎金主要包括考核獎、特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀團隊獎、年終效益獎。其中月度獎為考核獎；年度獎為優(yōu)秀團隊獎、年終效益獎；不定期獎為特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎。第十二條 考核獎：是一月中對部門和員工通過各級考核對考核結(jié)果的一種獎勵或懲罰。具體獎懲辦法參照公司各類管理制度?？己霜劙丛码S工資發(fā)放，在考核中被處以懲罰的，每月于績效工資內(nèi)直接扣除。第十三條 特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來了大業(yè)務(wù)，或給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大效益等。2、創(chuàng)新獎是指對在工作中工作方式或方法的改進，服務(wù)創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益的員工的獎勵。3、特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎由員工的直接上級申請，總經(jīng)理簽署意見，人力資源部綜合考核并提出獎勵建議，公司管理層審議通過。4、公司管理層根據(jù)貢獻大小在10010000元之間確定獎金金額。第十四條 優(yōu)秀團隊獎：優(yōu)秀團隊將分為優(yōu)秀部門獎和優(yōu)秀班組獎；優(yōu)秀部門獎是對在年度內(nèi)工作業(yè)績突出、內(nèi)部管理有序、員工團結(jié)向上、積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。優(yōu)秀部門在年度末由人力資源部組織評比，評出一、二、三等獎，由公司確定部門負(fù)責(zé)人占團隊獎的比例，剩余部分由部門負(fù)責(zé)人進行內(nèi)部分配。優(yōu)秀班組獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評比，相關(guān)部門配合，評出一、二、三等獎。評為優(yōu)秀的部門或班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。第十五條 年終效益獎：依據(jù)公司年度綜合效益、部門年終經(jīng)營考核目標(biāo)完成情況和員工的年度考核結(jié)果確定，年底一次性發(fā)放。第五章 年薪制第十六條 適用范圍：公司中層以上干部實行年薪制。第十七條 薪酬結(jié)構(gòu)：基本年薪效益年薪+獎金第十八條 基本年薪為年薪總額的85%，按月平均發(fā)放。第十九條 效益年薪基數(shù)為年薪總額的15%，根據(jù)年終經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果發(fā)放。第二十條 效益年薪的確定：年終經(jīng)營目標(biāo)考核完成在90%以上的，按完成系數(shù)發(fā)放效益年薪（計算公式為：效益年薪=效益年薪基數(shù)*目標(biāo)考核完成率）；年終經(jīng)營目標(biāo)考核完成在90%以下的，效益年薪為零。第二十一條 年終經(jīng)營目標(biāo)考核：每年初由總經(jīng)理室與各部門負(fù)責(zé)人協(xié)商確定年度經(jīng)營任務(wù)和目標(biāo)，考核由總經(jīng)理室和公司財務(wù)部負(fù)責(zé)。第六章 崗位效益工資制第二十二條 適用范圍：除實行年薪制以外的所有員工。第二十三條 薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+附加工資+獎金。第二十四條 崗位工資的發(fā)放：崗位工資分基本工資和績效工資兩部分發(fā)放，不同崗位各部分的發(fā)放比例詳見崗位工資檔次表。第二十五條 績效工資的確定：依據(jù)員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放。第七章 協(xié)議工資制度第二十六條 適用范圍：公司急需的專業(yè)性強、人才稀缺的崗位或由公司管理層審議決定實行協(xié)議工資的具體崗位。第二十七條 工資制度：協(xié)議工資+附加工資第二十八條 協(xié)議工資的發(fā)放方式由直接上級提出建議，協(xié)議工資數(shù)額，由公司人力資源部門根據(jù)外部人才市場狀況和公司實際提出初步建議，公司管理層批準(zhǔn)，協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放。第二十九條 附加工資：與公司其他員工享有同等待遇。第三十條 協(xié)議工資的人員與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬、發(fā)放方式和工作內(nèi)容，包括責(zé)任和義務(wù)等。第三十一條 協(xié)議工資原則上一年協(xié)商一次，根據(jù)員工工作業(yè)績、外部人才市場狀況和公司實際進行調(diào)整。第三十二條 實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照公司相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。第八章 其他第三十三條 新進員工試用期薪酬規(guī)定：新進員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)崗位工資的70%發(fā)放，試用期間享有附加工資，不參與考核。第三十四條 脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資：脫產(chǎn)培訓(xùn)人員工資在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎按月扣除。第三十五條 離開公司員工的工資：（一）被開除的員工工資：開除后取消所有剩余福利和年終獎。（二）辭職：自動辭職的員工，沒有給公司造成較大損失或影響的，享有年終效益獎（按月計算），實行年薪制員工的效益年薪則為零。（三）裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，離開的員工除享有相應(yīng)的年終效益獎，加發(fā)一個月的崗位基本工資。（四）降職、升職、平調(diào)：員工崗位發(fā)生調(diào)整的，年終效益獎分時間段計算（以月為單位）。第三十六條 請假扣發(fā)工資按公司有關(guān)考勤規(guī)定執(zhí)行。第三十七條 由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。第十一章 附 則第三十八條 本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十九條 本制度自 月 日起試行， 月 日正式執(zhí)行。第四十條 本制度的修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報公司管理層審批后執(zhí)行。一、總 則$ t, U5 t/ ?w/ H為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。! N) 2 T1 Q8 a& d& w! G二、崗位績效考核原則8 G# ) $ S( x. J; H1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；3 V8 e; D; ?6 u2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；B3 M, R3 e3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。9 h( z# ?% 7 S9 三、被考核人員： : m1 N z C 物業(yè)公司經(jīng)理和職工。5 U3 z3 A2 R0 i) C% 四、 考核的基本內(nèi)容： % B$ H- Q; g3 C, 7 e( p小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。0 j; r# H- J5 Td0 i3 A（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容： : $ ?6 s& M- Z( v0 m4 F經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面；4 : k, Q5 r7 Z N1、敬業(yè)精神考核：( x+ I5 P7 E; X2 O熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。 + Q/ + y8 J9 o! z, T2、工作態(tài)度考核：. v: M+ q7 & i) P) f8 _有強烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。8 t7 J. r. z( : y$ E3 rZ3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：& / % n# K, P6 E有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。- E4 a7 G9 z# Tb; d ea( a3 ( Y4、工作業(yè)績考核：0 ( N h Z ( ?6 N$ I物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。$ z f6 f8 $ w# D5 k0 O I5、遵規(guī)守紀(jì)考核： Q7 . 1 , n y: A4 ( An帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。3 c4 o9 F) t& Z7 5 R9 A6 6、理論學(xué)習(xí)考核：9 z( x5 9 ; 0 W; k( m- K) ?7 E物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。 _$ Y7 6 X) d7 X/ K7、綜合素質(zhì)考核：1 w e( f, zW: j/ F全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。1 P& l$ h1 v* H4 ?# m Jk（二）、職工考核內(nèi)容： 3 2 u- X% w& _3 r+ t- d職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。7 j# x( c l3 M9 j% 1、敬業(yè)精神考核：& b& 4 / n$ u( 熱愛本職,安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。. f/ q, w7 g8 Q- 3 A m2、工作態(tài)度考核：: Q- a: Sh Y5 w E; R4 A有強烈的責(zé)任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。 R* P . V$ y* j; i+ C3、工作能力考核：$ r1 L1 U$ W* _( y6 i熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。* d; W) t( P& V. 4、遵規(guī)守紀(jì)考核：9 ?: N& Z+ B # S9 i服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。- 9 Y& Q9 & Y8 h5、理論學(xué)習(xí)考核：5 s! F( z7 U/ o3 N4 V物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。0 I0 i3 L$ b2 % L. P6、團結(jié)協(xié)作考核：9 k6 L. P& L* H4 c+ E. O思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。: N+ e. / l; d! Q( J7、綜合素質(zhì)考核：5 R5 m1 t2 a- _/ K- O8 M全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。: C% C& y3 i9 G( F! P$ M A五、考核時間及方法： U( p9 X4 S& J+ X! , D/ K4 n% O1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成?？己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。2 R9 a+ ff4 0 t, C& w$ N2、 考核測評打分方法：/ Q1 e2 d8 V: % （1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分9 o3 s5 / E2 w& D) 各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：! W6 w* q, A1 T/ W3 ? F第一部分，被考評者自我評分。填寫經(jīng)理績效考核自我評分，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面自我評分；2 Y% M9 S, A; R/ f I第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面，分別給被考評者初評打分； h% x/ i$ x U6 . G h! R6 d: J第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。e$ L2 + Z7 d( N最終成績=自我評分20%+民主測評分30%+考核人綜合打分50%4 S. v1 R5 w! m& q O4 （2）、職工測評打分- m! k9 y0 B# ?% z各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成： 3 N+ ?- ?, P( v1 f2 K第一部分，被考評者自我評分。填寫職工績效考核自我評分，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；4 ! m3 d+ P9 b7 cJ4 p第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；: d) u# t; G9 o; A8 g第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。U& u/ d$ J6 Z1 ! k9 M* 6 M2 . E最終成績=自我評分20%+民主測評分30%+考核人綜合打分250%, j! Y3 S; _( iz# Q3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。9 a5 c7 5 h% Z4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。, H$ N# Q1 u, H6 8 f六、考核等級和獎金加權(quán)： ) t7 O2 Y1 Z( |( + ?1 e1、A級（優(yōu)秀級）：90分100分， 上月基本獎金加權(quán)10%；2 F0 6 C- w- k! 6 p2 F7 ?2、B級（良好級）：80分90（不含）分， 上月基本獎金加權(quán)5%；6 . I( m; f; e, Px9 ?9 M / |3、C級（合格級）：60分80（不含）分，上月基本獎金加權(quán)0%；2 G& f9 . c7 o8 j% b$ z4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。3 l. p, K) MN& c七、考核結(jié)果的應(yīng)用 ： k ( E( j2 b# : T8 k3 N局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。 5 t$ f, i5 c% J6 L5 N1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：/ p) a6 Xr! y7 f月獎金=績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（10%）基本獎金。) $ g& K* n) C8 M m2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：: d x# l3 B1 G- : 6 f月獎金=績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（5%）基本獎金。$ S G* S* z6 3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：$ ?8 I5 & ? I# d_* W月獎金=績效考核最終成績% +獎金加權(quán)（0%）基本獎金。* _1 U! c+ F- 4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。7 D$ i) o6 f4 Z. d% s7 R5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。/ % w; h$ M+ s7 f6 w/ . U八、考核紀(jì)律：% % E- Q9 n+ N& * S1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)。考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。! R: c8 _: x% t9 l5 l- g# a: a2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。. a x& C& l( |8 j3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎金20%的處理。帖子4298積分4581閱讀權(quán)限100性別男來自珠海在線時間18 小時注冊時間2008-11-12最后登錄2011-8-7查看詳細(xì)資料物業(yè)管理公司五年發(fā)展規(guī)劃綱要 公司五年發(fā)展規(guī)劃綱要總體目標(biāo)是：實現(xiàn)六個一工程。 1、實現(xiàn)一流的管理 五年內(nèi)公司實現(xiàn)一流的管理水平是市場經(jīng)濟全球化對物業(yè)管理行業(yè)的要求，中咨現(xiàn)代物業(yè)公司如果在近幾年內(nèi)不能逐步地自我完善，達到一流的管理水平，行業(yè)淘汰將在所難免，為此： （1）首先要制定一套科學(xué)的、規(guī)范的、具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的管理體系和管理制度，實現(xiàn)制度化管理將成為企業(yè)管理者的行動準(zhǔn)則。 （2）培養(yǎng)一支技術(shù)精、業(yè)務(wù)好、懂專業(yè)、善管理、愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞、無私奉獻的一流干部隊伍。建立干部輪崗和儲備制度，要儲備幾套適應(yīng)新項目的總監(jiān)班子，以便有了新項目能及時到位開展工作。培養(yǎng)、考察、選拔一批年輕化、知識化、專業(yè)化、革命化的管理人員充實到項目總監(jiān)崗位上去，以提高獨立管理項目的能力，適應(yīng)公司發(fā)展對物業(yè)管理人才的需要。 2、提供一流的服務(wù) 物業(yè)管理行業(yè)向客戶提供的產(chǎn)品是服務(wù)，五年內(nèi)公司要把服務(wù)檔次提高到一個新水平，把提高服務(wù)質(zhì)量做為企業(yè)生死存亡的大事來抓，樹立一流的服務(wù)理念實行一流的服務(wù)工作程序，各服務(wù)崗位均實行首問負(fù)責(zé)制，建立24小時一站式服務(wù)，實現(xiàn)客戶投訴處理回訪信息反饋機制，最大限度地提高客戶滿意率，創(chuàng)造出一流的服務(wù)水平。 3、力爭企業(yè)一級資質(zhì) 根據(jù)建設(shè)部頒布的一級資質(zhì)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，隨著企業(yè)的發(fā)展，走強強聯(lián)合之路，共同打造一個品牌，力爭經(jīng)過3至4年的努力，企業(yè)注冊資本要達到500萬元以上，管理兩種類型以上的10個物業(yè)管理項目，管理各類物業(yè)建筑面積達到50萬平方米以上，20以上的項目達到國優(yōu)、市優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，物業(yè)經(jīng)理100持證上崗，并建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度和符合國家規(guī)定的財務(wù)管理機制，建立維修基金管理與使用制度，從而達到一級資質(zhì)企業(yè)。 4、實現(xiàn)具有一定規(guī)模和實力的行業(yè)名牌企業(yè) （1）五年內(nèi)寫字樓管理面積達6070萬平方米，物業(yè)小區(qū)管理面積達到3040萬平方米。實現(xiàn)百萬平米規(guī)模的大型物業(yè)管理企業(yè)。 （2）實現(xiàn)多元化的項目開發(fā)戰(zhàn)略。以一業(yè)為主，在條件許可的情況下開發(fā)以資產(chǎn)管理和餐飲服務(wù)等為核心的12個項目，形成物業(yè)公司新的經(jīng)濟增長點。 （3）通過資金積累，力爭開發(fā)23個屬于公司自己產(chǎn)權(quán)的、具有一定規(guī)模、能夠防范市場風(fēng)險的服務(wù)實體。 5、每一年實現(xiàn)利稅平均遞增25 今后五年內(nèi)，公司通過規(guī)?；捻椖块_發(fā)、內(nèi)部挖潛、增收節(jié)支，使效益逐年增長，實現(xiàn)利稅平均每年遞增25，管理人員及員工的工資待遇要隨著企業(yè)經(jīng)濟效益的增長達到同行業(yè)、同檔次的工資水平。 6、建設(shè)一個體現(xiàn)凝聚力、向心力的企業(yè)文化 企業(yè)文化、企業(yè)的價值觀念是企業(yè)發(fā)展的靈魂。追求卓越的企業(yè)文化是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。五年內(nèi)我們要用企業(yè)文化這個無形資產(chǎn)去盤活公司的有形資產(chǎn)，通過抓黨的建設(shè)和兩個文明建設(shè)：形成一個有戰(zhàn)斗力、開拓精神、團結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子；形成一支以企業(yè)為家，具有較強集體榮譽感的員工隊伍；形成一個員工有明確責(zé)任、公平的業(yè)績評估制度；最大限度的自由空間來施展個人才能的管理機制；形成一個懶人容不得，閑人待不住，搬弄是非的人沒市場的工作環(huán)境；形成一個永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰的現(xiàn)代物業(yè)生存理念。 今后幾年將是中咨現(xiàn)代物業(yè)發(fā)展的黃金時期，回顧過去我們充滿自豪，展望未來我們信心百倍，經(jīng)過市場經(jīng)濟的風(fēng)風(fēng)雨雨，行業(yè)競爭的拼搏錘煉，中咨現(xiàn)代物業(yè)在公司黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，在全體干部職工的共同努力下，一定能夠以入世為契機抓住機遇迎接挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢，在物業(yè)管理的大市場中發(fā)展和壯大！作為物業(yè)管理企業(yè)對構(gòu)建和諧社會，尤其是對企業(yè)的一些行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的探討。我是來自于北京盛世物業(yè)公司，我叫劉剛。作為物業(yè)管理在我們中國已經(jīng)有20多年的歷史了。目前來看我們廣大的業(yè)主和我們物業(yè)管理企業(yè)和我們行業(yè)已經(jīng)形成了水乳交融不可或缺的關(guān)系。應(yīng)該說物業(yè)管理、物業(yè)服務(wù)，在整個社會發(fā)展尤其是社區(qū)與社會建設(shè)當(dāng)中，起著非常重要、積極的作用。但是我們應(yīng)該看到也有一個不容忽視的問題，就是物業(yè)管理、物業(yè)服務(wù)整體上來看，與我們廣大業(yè)主的要求，與我們整個社會的發(fā)展還有一定的差距，它的社會形象確實是需要提高。今天我在這里想談的主題就是圍繞著物業(yè)公司的品質(zhì)與和諧。我今天演講的題目就是品質(zhì)與和諧。首先，什么是物業(yè)公司的品質(zhì)？我是這么理解的，第一、物業(yè)公司的服務(wù)品質(zhì)是一個企業(yè)實實在在的工作，是一種口碑不是概念。我們大家都知道品質(zhì)的形成必然是要有你日常的管理、日常的工作，有你的業(yè)績才能形成一個真正的品質(zhì)。目前來看我們確實有這種狀況，把物業(yè)管理企業(yè)當(dāng)成一種炒作，甚至把我們的服務(wù)當(dāng)成一種炒作，實際上這不符合物業(yè)管理基本的規(guī)律。所以我覺得目前我們物業(yè)管理公司當(dāng)前最最重要的就是要提高我們的服務(wù)，做好我們的管理，做最實實在在的工作。第二個理解，品質(zhì)來源于理念。目前來看物業(yè)服務(wù)公司的理念，尤其是在服務(wù)理念上，各個企業(yè)有各個企業(yè)不同的理解，各有各的說法。不客氣的說有的提法是不錯的，但是也有沒有把業(yè)主至上的概念貫穿到我們的理念當(dāng)中。雖然大家都說業(yè)主是上帝，但是我們物業(yè)是一個集體、是一個團隊，這個團隊物業(yè)到底應(yīng)該向誰負(fù)責(zé)？我認(rèn)為物業(yè)應(yīng)該是通過我們員工、產(chǎn)品向業(yè)主傳達，說到底我們更多要求的是向業(yè)主負(fù)責(zé)。所以說在我們企業(yè)內(nèi)部我也在強調(diào)這個問題，不應(yīng)該把我們物業(yè)公司的老板當(dāng)成最重要的，應(yīng)該把我們的業(yè)主當(dāng)成最重要的，滿足我們業(yè)主的需要。如果說這個理念物業(yè)公司都能夠接受或者是傳承下來，對我們整個物業(yè)行業(yè)的發(fā)展和進步是很有好處的。第三、我認(rèn)為品質(zhì)來源于內(nèi)部管理。我經(jīng)常碰到這樣的情況，有很多物業(yè)企業(yè)問我你們企業(yè)怎么做的？溝通的好？怎么管的？實際上我這么多年以來，我的思想從來沒有用到怎么接項目上，怎么對外忽悠上，更多是用在抓企業(yè)內(nèi)部管理、抓規(guī)范、抓服務(wù)上，只要我們內(nèi)部管理好了，按照規(guī)范進行服務(wù)，我們很多工作業(yè)主都是可以理解的。第四是要按照服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)做，目前北京市有一個基礎(chǔ)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)我了解下一步還有二三級的標(biāo)準(zhǔn)。我覺得這種標(biāo)準(zhǔn)的貫徹，對提高行業(yè)服務(wù)品質(zhì)是有好處的。第五、品質(zhì)是有價值的。這個首先是表現(xiàn)為業(yè)主對物業(yè)公司表示滿意。我經(jīng)常遇到這樣的情況，我們接手一個新盤業(yè)主會跟著我們跑，有的是業(yè)主不知道但是一進來看到我們盛世物業(yè)在這，他們馬上就感覺好了。實際上是無形當(dāng)中烘托了我們的物業(yè)公司的品牌，是也價值的。另外我們物業(yè)的品牌也是多元化的，因為他需要我們大家的認(rèn)同，也肯定要對不同的社區(qū)提供不同的服務(wù)。因為房屋不一樣，物業(yè)管理費用不一樣，服務(wù)肯定也是不一樣的，這是我對物業(yè)服務(wù)品質(zhì)的理解。如何能夠提高品質(zhì)，如何做好我們和諧的物業(yè)，我認(rèn)為有這么幾個方面值得思考。第一物業(yè)公司確實要加強內(nèi)部管理，要承擔(dān)起社會的責(zé)任。因為現(xiàn)在整個物業(yè)管理行業(yè)還處在發(fā)展過程當(dāng)中，確實存在很多問題，這些問題的解決不能依賴于社會幫助我們解決，更多需要我們自身去改正。有一個不容忽視的問題，就是整體上看物業(yè)管理行業(yè)還是一種勞動密集型的行業(yè)，他的員工應(yīng)該說多數(shù)還是素質(zhì)或者是層次上相對低一些的員工。所以說品質(zhì)的提升對企業(yè)的發(fā)展確實是非常重要的，也是我們行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。我現(xiàn)在是物業(yè)管理人員我經(jīng)常想如何把我們的培訓(xùn)做好，如何把我們員工素質(zhì)提高，這是一個重大的課題，只有這樣才能得到業(yè)主的認(rèn)同。我們還有另外一個問題，我們現(xiàn)在講物業(yè)服務(wù)要有責(zé)任感，首先物業(yè)公司要承擔(dān)起這個責(zé)任?，F(xiàn)在物業(yè)管理企業(yè)全國來說有3萬多家，北京也有將近3千家。這么多的物業(yè)服務(wù)企業(yè)是不是都能達到標(biāo)準(zhǔn)？我不是這么看的。比如說現(xiàn)在進入物業(yè)管理行業(yè)企業(yè)是分成三級資質(zhì)的，作為入門來說只要有50萬注冊資金，找?guī)讉€人就可以成立一個物業(yè)公司，有了一個物業(yè)公司就可以去接項目。我個人認(rèn)為這種方式和方法肯定要規(guī)范，作為行業(yè)要規(guī)范，作為政府來說肯定也要進行規(guī)范。因為他本身的能力不足以承擔(dān)這么大服務(wù)。確實品質(zhì)的提高需要我們地產(chǎn)商的幫助，目前來看物業(yè)服務(wù)的品質(zhì)，地產(chǎn)商確實是發(fā)揮了很重要的作用。同時我和很多地產(chǎn)商建立戰(zhàn)略合作感到，地產(chǎn)商對物業(yè)管理公司有不可或缺的作用。我經(jīng)常和他們談我們合作應(yīng)該有三條，第一就是能夠支持物業(yè)公司，多聽物業(yè)公司的意見。第二、地產(chǎn)商不要把物業(yè)公司當(dāng)成一個炒作的理念。第三、要提供一個好的產(chǎn)品。第三、也需要廣大業(yè)主的理解，現(xiàn)在很多業(yè)主對物業(yè)公司還抱著很理想化的思想，希望物業(yè)公司都做的很好。但是整個社會發(fā)展當(dāng)中物業(yè)公司也在努力，但是個性化和共性化的問題需要大家不斷的磨合，也需要大家的理解。第四、需要我們社會的支持，因為對于物業(yè)管理的認(rèn)識社會上還有一個過程，一個是新生事物，再一個也不客氣的說包括我們的媒體，包括大家認(rèn)識問題的時候，很多時候提出一個問題來，往往是站在對立面，或者是一團黑。實際上不是這樣的，不是說物業(yè)公司都是對的，也不是說物業(yè)公司都是錯的，業(yè)主也有共性的問題，也有差異性的問題。物業(yè)管理屬于服務(wù)性行業(yè)，所提供的商品是無形的“服務(wù)”。它的各項管理說到底是為業(yè)主提供各項滿意的服務(wù)。如何使顧客滿意？是我們每一個物業(yè)管理作業(yè)人員在不斷思索總結(jié)的問題。物業(yè)公司必須持續(xù)改進自己的服務(wù)質(zhì)量才能夠始終滿足業(yè)戶的需求。勿以善小而不為，改善服務(wù)的每一個可能都要當(dāng)作大事來切實落實；勿以惡小而為之，損害形象的每一個細(xì)節(jié)，都不能當(dāng)作小事而置之不理。改善服務(wù)質(zhì)量要從點點滴滴做起，要使每一點改善都能帶給業(yè)戶更大的方便與滿意，這就是物業(yè)管理服務(wù)生命的源泉。任何一個高效率高品質(zhì)的企業(yè)都在于其杰出的團隊力量，而這個團隊力量則建立在每個人、每一個部門的“服務(wù)意識”上。有很多的企業(yè)，他們把原先組織內(nèi)的“管理部”更名為“服務(wù)部”，這樣做，也許工作性質(zhì)沒有太大的變動，但各部門成員的心態(tài)，已從原先的干預(yù)、要求型態(tài)轉(zhuǎn)換成支援、服務(wù)型態(tài)了，他們非常自然地從原先要求別人怎么樣，調(diào)整為要求自己應(yīng)該怎么樣，對待顧客的態(tài)度也改變成考慮的是如何讓他們更滿意。以業(yè)主需求為導(dǎo)向，不斷提高服務(wù)水平，向服務(wù)要效益是物業(yè)管理企業(yè)的今后發(fā)展方向?！耙灶櫩蜑殛P(guān)注焦點”在企業(yè)的服務(wù)過程中，不管以前業(yè)主滿意如何，業(yè)主的需求都是