論勞動(dòng)合同法的立法依據(jù)和法律定位.doc

論勞動(dòng)合同法的立法依據(jù)和法律定位常凱中國人民大學(xué) China Renming University【摘要】勞動(dòng)合同制度實(shí)施中存在的無合同、合同短期化、不規(guī)范等問題，嚴(yán)重地侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧。這種勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀特別是勞動(dòng)合同制度實(shí)施過程中存在的問題，是勞動(dòng)合同立法的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。勞動(dòng)合同立法的的理論依據(jù)，則在于勞動(dòng)合同法律所規(guī)制的勞動(dòng)合同關(guān)系，是一種具有從屬性質(zhì)的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同也是一種從屬性的合同。這是一種不對(duì)等和不平衡的關(guān)系。勞動(dòng)合同立法的基本目的是為了實(shí)現(xiàn)勞資雙方的力量相對(duì)平衡，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同關(guān)系長期化和穩(wěn)定化。為此，勞動(dòng)合同法的基本定位應(yīng)該堅(jiān)持以下原則：以勞動(dòng)者保護(hù)為基本宗旨的勞動(dòng)法應(yīng)是勞動(dòng)合同立法的基本的法律依據(jù)；勞動(dòng)合同立法的主旨和出發(fā)點(diǎn)是保護(hù)勞動(dòng)者；勞動(dòng)合同立法的社會(huì)功能是追求社會(huì)公平，實(shí)現(xiàn)勞資兩利；對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整必須強(qiáng)調(diào)公權(quán)力的介入?！娟P(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)合同；立法On the Legislative Basis and Legal Orientation of Labour Contract Law【英文摘要】This article has analysed the Labour Contract Law in terms of its legislative basis and legal orientationArguably，those problems such as zerocontract，shortperiod contract，irregulative contract，etc，which exist largely in the implementation of the labour contract institutions have severely infringed on the rights and interests of employees while exerting negative impacts upon a harmonious labour relationsAccording to the status quo of Chinese labour relations，in particular，problems engendered in the implementation of labour contract institution is the practical basis with regard to the legislation of labour contractHowever，the theoretical basis lies in the fact that the relationship within the labour contract，which is under the constraint of labour contract regulations，is essentially a subordinative individual labour relationshipThe labour contract is a subordinative contractThus，this type of relationship reflects both inequality and unbalanceWith the fundamental aim of balancing the power between employer and employee，the legislation of Labour Contract Law endeavours to achieve a longterm and stable labour contract relationshipIn this manner，the main principles of the Labour Contract Law include：the Labour Law with the sole purpose of labour protection should be the？basis for labour contract legislation；and the main idea of the labour contract legislation is also to protect labourers；the social function of this law is to achieve mutual benefits between employer and employee for social justice；public power intervention should be emphasized in the adjustment of labour relations【英文關(guān)鍵詞】labour contract law；Labour relations；labour contract；legislation在我國立法史上，還沒有哪部法律像勞動(dòng)合同法這樣被社會(huì)如此關(guān)注，并在社會(huì)上和學(xué)術(shù)界引發(fā)如此持久激烈的辯爭。這種狀況，一方面反映了中國的勞資關(guān)系和勞資博弈已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)新的階段，另一方面也反映了中國社會(huì)的勞動(dòng)法制理念相當(dāng)薄弱。但這一狀況極大地推動(dòng)了中國勞動(dòng)法學(xué)研究的深化和發(fā)展。這里編發(fā)的幾篇論文，其作者都曾積極參與過勞動(dòng)合同立法的研究和論證，論文所研究的內(nèi)容都是這次立法中的一些熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。作者們?cè)趧趧?dòng)合同法的立法過程中，曾就相關(guān)理論觀點(diǎn)做過闡發(fā)，并在學(xué)界具有一定的影響。經(jīng)作者將其觀點(diǎn)系統(tǒng)化和理論化之后，作為一批學(xué)術(shù)成果刊發(fā)在這里，以期能進(jìn)一步促進(jìn)法學(xué)界對(duì)于勞動(dòng)法學(xué)研究的關(guān)注和討論，并促進(jìn)這一討論更加深入發(fā)展。 勞動(dòng)合同法作為我國繼勞動(dòng)法頒布以來最重要的勞動(dòng)法律，直接關(guān)系到中國勞動(dòng)關(guān)系，特別是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的基本規(guī)范。勞動(dòng)合同制度是我國勞動(dòng)關(guān)系法制化的基礎(chǔ)構(gòu)成。這一法律如何制定，不僅涉及到我國勞動(dòng)合同制度的性質(zhì)和特點(diǎn)，而且直接影響到中國勞動(dòng)法制的走向。本文擬就有關(guān)勞動(dòng)合同法的立法依據(jù)和法律定位，結(jié)合勞動(dòng)合同法的性質(zhì)特點(diǎn)及立法要求等基本問題，提出以下分析。1 一、勞動(dòng)關(guān)系狀況：勞動(dòng)合同立法的現(xiàn)實(shí)依據(jù) 勞動(dòng)合同法立法的直接動(dòng)因，是中國的勞動(dòng)關(guān)系特別是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系亟須規(guī)制。 經(jīng)過10余年的改革過程，中國的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了從以政府為主體的行政控制到以企業(yè)為主體的市場(chǎng)調(diào)節(jié)的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)為：勞動(dòng)關(guān)系的歸屬企業(yè)化、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)市場(chǎng)化和勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范契約化。1但勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制尚不規(guī)范，目前中國勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)運(yùn)行，是一種不規(guī)范的市場(chǎng)運(yùn)行。這種不規(guī)范突出地表現(xiàn)在中國的勞動(dòng)法制的不健全。勞動(dòng)法制的不健全，首先表現(xiàn)在勞動(dòng)立法不完善，目前中國的勞動(dòng)法律只有一部中華人民共和國勞動(dòng)法，許多規(guī)定過于原則而缺乏可操作性；其次表現(xiàn)在勞動(dòng)執(zhí)法狀況不理想，由于多種原因造成了現(xiàn)有勞動(dòng)法律所規(guī)定的勞動(dòng)者的權(quán)利，不能得到有效的保障，勞動(dòng)者權(quán)利被侵害狀況非常嚴(yán)重。對(duì)此，1995年人大常委會(huì)對(duì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查的結(jié)果，表明勞動(dòng)法的貫徹實(shí)施還存在許多問題，在勞動(dòng)者的保護(hù)方面主要存在以下問題： 一是勞動(dòng)合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范。從檢查情況看，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，將大部分勞動(dòng)合同期限限制在1年以內(nèi)。在內(nèi)容上，有的用人單位濫用勞動(dòng)合同試用期，許多勞動(dòng)合同沒有寫明勞動(dòng)報(bào)酬的具體數(shù)額，有的甚至還規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”、“發(fā)生事故企業(yè)不負(fù)任何責(zé)任”等違法條款。 二是最低工資保障制度沒有得到全面執(zhí)行。據(jù)2005年4月的抽樣調(diào)查顯示，127的職工工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。此外，一些企業(yè)隨意調(diào)高勞動(dòng)定額、降低計(jì)件單價(jià)，工人在8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)根本無法完成定額任務(wù)。即便是這樣，企業(yè)還往往不足額給付，甚至拖欠勞工工資。2004年全國勞動(dòng)保障監(jiān)察部門查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41。另據(jù)問卷調(diào)查，近一年中，78的員工被拖欠過工資，工資平均被拖欠32個(gè)月，人均被拖欠金額2184元。在建筑企業(yè)和勞動(dòng)密集型加工制造、餐飲服務(wù)企業(yè)，拖欠職工工資問題尤為突出。此外，不少女職工在孕、產(chǎn)、哺乳期也被企業(yè)克扣工資甚至解雇。 三是超時(shí)加班現(xiàn)象比較普遍。在一些生產(chǎn)季節(jié)性強(qiáng)、突擊任務(wù)多的企業(yè)里，勞動(dòng)者每日工作長達(dá)十幾個(gè)小時(shí)，有的企業(yè)還將“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”改為“三班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，從而勞動(dòng)者很少有正常休息日。另外，一些企業(yè)設(shè)備陳舊、作業(yè)環(huán)境差，工傷事故經(jīng)常發(fā)生，職業(yè)病危害嚴(yán)重。 四是社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面窄、統(tǒng)籌層次低。大量非公有制企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)者沒友參保，大多數(shù)進(jìn)城務(wù)工人員難以按現(xiàn)行制度參保。一些用人單位欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或通過瞞暴工資總額和職工人數(shù)，少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 五是勞動(dòng)保障監(jiān)察力度不夠，許多地方?jīng)]有建立有效的防范機(jī)制，同時(shí)對(duì)已查處的案件懲處力度也不夠。各地普遍反映，目前實(shí)行的“一調(diào)一裁兩審”制度，如果要走完全部程序，至少需要一年。2 正是由于勞動(dòng)者權(quán)利被侵害，致使中國的勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了相當(dāng)?shù)牟缓椭C，其中最為突出的問題是，近年以來，中國的勞動(dòng)爭議和勞資沖突越來越嚴(yán)重，僅僅是經(jīng)過體制內(nèi)程序處理的勞動(dòng)爭議案件，都是以每年30的速度遞增。據(jù)官方統(tǒng)計(jì)，3從2001年到2005年，全國各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭議案件由155萬件增長為447萬件，涉及人數(shù)由467萬人增長為68萬人。其中集體勞動(dòng)爭議案件從9847件，涉及勞動(dòng)者287萬人，增長到2005年的19萬件和41萬人。值得關(guān)注的是，雖然集體爭議件數(shù)只占爭議總數(shù)不到一成，但涉及人數(shù)卻持續(xù)占據(jù)三分之二左右。此外，在上訪事件中，勞工問題占所有不安定因素，如搬遷、土地等的50以上。這些數(shù)據(jù)都表明：勞資矛盾和沖突已經(jīng)成為中國主要的社會(huì)矛盾。對(duì)此，作為全國性雇主組織之一的中華全國工商業(yè)聯(lián)合會(huì)在其發(fā)布的民營經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書中指出：民營經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系的總體狀況不容樂觀。4 個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范的主要形式就是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同制度在我國正式施行已經(jīng)10余年，但執(zhí)行狀況并不理想。問題主要表現(xiàn)為：一是沒有合同，非公企業(yè)簽訂合同率不到20。二是合同短期化，很多都是一年一簽。三是勞動(dòng)合同不規(guī)范，沒有相應(yīng)的必備條款，工人的權(quán)利不明確。四是勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容得不到落實(shí)，比如說欠薪問題已經(jīng)成為一個(gè)痼疾，就是說我們勞動(dòng)合同盡管有規(guī)定，工資盡管有約定，但是實(shí)現(xiàn)不了。這種情況，嚴(yán)重地侵害了職工的合法權(quán)益，并進(jìn)而影響了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和和諧。正因?yàn)檫@種情況具有普遍性，所以必須通過國家完善立法予以解決。勞動(dòng)合同法的直接目標(biāo)是就是要解決上述問題，規(guī)范勞動(dòng)合同制度，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同關(guān)系的長期化、穩(wěn)定化和和諧化。 現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系狀況，特別是勞動(dòng)合同制度實(shí)施過程中面臨的問題，便成為勞動(dòng)合同法制定的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。 二、規(guī)范從屬勞動(dòng)：勞動(dòng)合同立法的理論依據(jù) 研究勞動(dòng)合同立法的基本要求，需要明確該法律所調(diào)整對(duì)象的性質(zhì)特點(diǎn)。勞動(dòng)合同法所要規(guī)范的勞動(dòng)合同制度是關(guān)于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范的法律制度。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是一種從屬性的勞動(dòng)關(guān)系，作為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成的法律文件的勞動(dòng)合同，是一種從屬勞動(dòng)合同。如何通過法律來規(guī)制這一從屬勞動(dòng)，使勞動(dòng)關(guān)系雙方達(dá)到相對(duì)平衡，便成為勞動(dòng)合同立法的理論出發(fā)點(diǎn)。 1個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系：從屬性的勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系就構(gòu)成形態(tài)而言，可以分為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。其中個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，是指勞動(dòng)者與雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系，這一關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成的基本單位和基本形態(tài)。人們?cè)谏鐣?huì)生活中所說的勞動(dòng)關(guān)系，直接的和具體的即是指個(gè)別的勞動(dòng)關(guān)系，諸如建立勞動(dòng)關(guān)系或解除勞動(dòng)關(guān)系，都是說的勞動(dòng)者和雇主之間的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。這一關(guān)系的主體雙方勞動(dòng)者和雇主，一般是通過書面的或口頭的勞動(dòng)合同，來確定和規(guī)范其權(quán)利義務(wù)，或者說，個(gè)別勞動(dòng)法律關(guān)系形成的法律形式是勞動(dòng)合同。5 勞動(dòng)關(guān)系的形成，不論是書面或口頭，明示或是默示，其基本的要求是當(dāng)事人雙方自愿形成合意，即勞動(dòng)者自愿向雇主出賣或讓渡勞動(dòng)力，雇主使用勞動(dòng)力則要支付勞動(dòng)者的工資勞動(dòng)力價(jià)格。在傳統(tǒng)民法的視角看來，這完全是一起公平合理的勞動(dòng)力買賣的雙務(wù)有償合同：勞動(dòng)者履行提供勞動(dòng)的義務(wù)，雇主履行支付工資的義務(wù)。而究竟以怎樣的勞動(dòng)條件包括工資待遇、勞動(dòng)環(huán)境、休息休假等締結(jié)勞動(dòng)合同，由雙方當(dāng)事人自由合意。在勞動(dòng)法誕生之前，民法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系即是以“雇傭合同”的名義而適用民法規(guī)定和原則的。但從作為社會(huì)法的勞動(dòng)法的角度來看，這種看似平等的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上是以不平等為前提的。因?yàn)閯趧?dòng)者與雇主所代表的資產(chǎn)所有者，從一開始就處于不平等的地位。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)條件包括工資、勞動(dòng)時(shí)間等都是由處于經(jīng)濟(jì)關(guān)系的中心地位的雇主決定的。作為被人雇用的勞動(dòng)者，如果你想獲得這份工作，就只能默然地接受雇主的條件。否則，勞動(dòng)關(guān)系便無以形成。 在我國勞動(dòng)法學(xué)界，有論者提出了勞動(dòng)關(guān)系具有“兩個(gè)兼容”的特點(diǎn)的理論，即勞動(dòng)關(guān)系是兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系特征、兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)的社會(huì)關(guān)系。6筆者認(rèn)為，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的財(cái)產(chǎn)性和人身性、以及平等性和隸屬性，并不是“兼具”，而是形式上的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和實(shí)際上的人身關(guān)系、形式上的平等關(guān)系和實(shí)際上的隸屬關(guān)系，用日本勞動(dòng)法學(xué)界對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系特征的比較集中的意見表述即是：形式的平等掩飾著實(shí)際的不平等。2 財(cái)產(chǎn)關(guān)系一般是指“具有經(jīng)濟(jì)內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系”，7422個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，是從財(cái)產(chǎn)交換關(guān)系開始的。勞動(dòng)者以其勞動(dòng)力所有者的身份，與生產(chǎn)資料所有者的雇主進(jìn)行交換。作為交換物的勞動(dòng)力也是一種財(cái)產(chǎn)，其財(cái)產(chǎn)所有權(quán)屬于勞動(dòng)者。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這種交換從形式上看是一種等價(jià)交換：勞動(dòng)者提供勞動(dòng)力，雇主支付工資。工資是勞動(dòng)力的等價(jià)物，又是勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成的中介物。對(duì)于勞動(dòng)者來說，工資是其勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格；對(duì)于雇主來說，則是其生產(chǎn)成本中的工資成本。但勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，則這種財(cái)產(chǎn)關(guān)系便轉(zhuǎn)化為人身關(guān)系。人身關(guān)系一般是指“與人身不可分離的沒有財(cái)產(chǎn)內(nèi)容的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。715由于勞動(dòng)者的勞動(dòng)力無法與勞動(dòng)者分離，所以，勞動(dòng)者在付出勞動(dòng)力的同時(shí)，自身必須接受雇主的支配和指揮。或者說，在勞動(dòng)關(guān)系存在和運(yùn)行的過程中，勞動(dòng)者的實(shí)際身份并不是獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)所有者，因?yàn)槟愕呢?cái)產(chǎn)已經(jīng)讓渡或出賣給雇主，你已經(jīng)成為一個(gè)必須聽命于雇主的被雇傭者。3所以，在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系中，一般的談所謂財(cái)產(chǎn)關(guān)系并沒有實(shí)際的意義。這種財(cái)產(chǎn)關(guān)系只存在于勞動(dòng)關(guān)系在結(jié)成的過程中，即勞動(dòng)合同成立的過程中。財(cái)產(chǎn)關(guān)系的意義只在于勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的所有者，是一個(gè)可以自由處置自己的勞動(dòng)力的獨(dú)立的自由人，即勞動(dòng)者可以自行決定是否與雇主簽訂勞動(dòng)合同。一旦勞動(dòng)者與雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系成立，所謂財(cái)產(chǎn)關(guān)系在實(shí)際中便不復(fù)存在。 個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系在經(jīng)濟(jì)性和人身性上的特點(diǎn)，決定了在權(quán)利關(guān)系上的特點(diǎn)，是一種形式上的平等關(guān)系和實(shí)際上的隸屬關(guān)系。平等性，是由勞動(dòng)力市場(chǎng)的等價(jià)交換的原則決定的，這種平等性，表現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系雙方各是獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)所有者，所以他們之間有可能建立一種以雙方合意為基本原則的平等的民事關(guān)系，這是一種等價(jià)有償?shù)年P(guān)系。但是，這種平等性只是表現(xiàn)在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的建立過程中，即雙方當(dāng)事人都有權(quán)利決定是否建立這一關(guān)系。一旦勞動(dòng)關(guān)系建立起來，作為勞動(dòng)者個(gè)人與雇主之間的平等關(guān)系即告結(jié)束，勞動(dòng)者必須服從雇主的支配或指揮，完成一定的工作任務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)行中，勞動(dòng)者與雇主之間的關(guān)系并無平等性，而只有從屬性。這種從屬關(guān)系具體表現(xiàn)為勞動(dòng)過程中的行政管理關(guān)系，指令與服從是這種關(guān)系的原則。8這種特點(diǎn)反映了勞動(dòng)關(guān)系的建立實(shí)際上是確立了勞動(dòng)力的有償讓渡，一旦關(guān)系確立，雇主便取得了勞動(dòng)力的支配權(quán)，從屬關(guān)系由此形成。 2勞動(dòng)合同：從屬勞動(dòng)的合同 首先提出市場(chǎng)條件下工人與資本的關(guān)系是“從屬關(guān)系”的是馬克思。9這一概念揭示了以資本為中心的市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)的從屬性或從屬勞動(dòng)的特質(zhì)。從屬勞動(dòng)的理論，成為勞動(dòng)法理論構(gòu)建的基礎(chǔ)理論和基礎(chǔ)概念。正是由于這一基本的出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)成了勞動(dòng)法對(duì)民法的挑戰(zhàn)，并使勞動(dòng)法具有了“從屬勞動(dòng)者的保護(hù)法”的性質(zhì)。10從屬勞動(dòng)論，作為勞動(dòng)法立論的理論基點(diǎn)，首先是在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同的法的本質(zhì)的問題上體現(xiàn)的。11 從屬勞動(dòng)對(duì)于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的影響，直接體現(xiàn)在確定個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同中。勞動(dòng)合同從形式上看是一種平等契約，即由勞雇雙方自主簽訂，但在實(shí)際當(dāng)中，由于勞雇雙方在地位和身份方面的差別，勞動(dòng)合同從簽訂到實(shí)施，根本無法做到對(duì)等。勞動(dòng)合同實(shí)際上是一種不對(duì)等的從屬性契約。12勞動(dòng)合同從訂立開始到實(shí)施，勞動(dòng)者始終處于一種從屬的地位。這不僅表現(xiàn)在勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同只是對(duì)于雇主招募工人之“應(yīng)募”，而且，以勞動(dòng)合同訂立為標(biāo)志的勞動(dòng)關(guān)系成立，其意義也在于勞動(dòng)者納入雇主的經(jīng)濟(jì)組織和生產(chǎn)結(jié)構(gòu)中，成為這一組織的隸屬者。勞動(dòng)合同實(shí)際上是對(duì)于這一從屬或隸屬關(guān)系的法律認(rèn)可。 首先，勞動(dòng)合同的從屬性表現(xiàn)在勞動(dòng)合同的內(nèi)容一般都是由雇主單方面所確定。對(duì)于勞動(dòng)合同的內(nèi)容，勞動(dòng)者根本無法提出自己的意見甚至都無法了解合同的內(nèi)容。勞動(dòng)者的權(quán)利，只是簽與不簽的選擇。按照我國勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，為保證這一標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施和節(jié)省成本，勞動(dòng)合同有定型化和格式化的趨向，這一趨向盡管有促進(jìn)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施并降低合同成本的積極意義，但許多雇主卻利用這一規(guī)定，將勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)定至最低標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于勞動(dòng)者的義務(wù)，則規(guī)定的詳盡倍至。 其次，勞動(dòng)合同的從屬性還表現(xiàn)為勞動(dòng)合同所特有的“附合契約”上。勞動(dòng)合同的“附合契約”有各種稱呼，如所謂“工作規(guī)則”、“工廠規(guī)則”或“就業(yè)規(guī)則”等。在我國一般稱“企業(yè)規(guī)章制度”。“附合契約”的具體內(nèi)容一般不在勞動(dòng)合同中明列，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂之時(shí)，也并不清楚“工作規(guī)則”或企業(yè)規(guī)章制度的具體要求。但在勞動(dòng)合同簽訂之后，“工作規(guī)則”便成為規(guī)范勞動(dòng)者和企業(yè)之間行為的基本依據(jù)。特別需要指出的是，就所謂“工作規(guī)則”或“就業(yè)規(guī)則”的內(nèi)容而言，勞動(dòng)法學(xué)理論通常認(rèn)為應(yīng)該包括兩個(gè)方面，其一是維持企業(yè)正常運(yùn)行的工作紀(jì)律的規(guī)定；其二是關(guān)于勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件保障的規(guī)定。對(duì)此，我國的勞動(dòng)法也明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！钡谖覈ぷ饕?guī)則的內(nèi)容通常只是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的管理工人的各種規(guī)章制度。4這種工作規(guī)則完全是從保障企業(yè)利益的角度制定的，所強(qiáng)調(diào)的也只是企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者管理的權(quán)利，而且，由于企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)越地位，在一些企業(yè)的規(guī)章制度中，往往有許多不利于工人的條款，有些條款并且是明顯違背勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定的。5 盡管勞動(dòng)法律對(duì)于勞動(dòng)合同做了諸多的規(guī)定，諸如勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家標(biāo)準(zhǔn)、訂立勞動(dòng)合同不得采用欺詐手段等，但由勞動(dòng)從屬性的特點(diǎn)所決定，勞動(dòng)者在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成和運(yùn)行中，始終處于一種被動(dòng)的和從屬的地位。在勞動(dòng)合同的簽訂和實(shí)施中，勞動(dòng)者與雇主不可能達(dá)到權(quán)利對(duì)等，勞動(dòng)者的權(quán)利也不可能僅僅通過勞動(dòng)合同得到保障。勞動(dòng)者權(quán)利保障是個(gè)系統(tǒng)，勞動(dòng)合同只是其中一環(huán)，要實(shí)現(xiàn)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者的權(quán)益，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方的力量平衡，還需要集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系中法律機(jī)制的同步運(yùn)作。 三、我國勞動(dòng)合同立法的基本定位 1勞動(dòng)法是勞動(dòng)合同法立法的直接依據(jù) 在勞動(dòng)合同立法的爭論中，首先一個(gè)問題即是勞動(dòng)合同法的立法依據(jù)是勞動(dòng)法還是合同法。在這一問題上，筆者認(rèn)為必須強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同法的社會(huì)法性質(zhì)，而且我主張將勞動(dòng)合同法作為社會(huì)法的有機(jī)構(gòu)成，而不是簡單將其作為一個(gè)公法因素較多的法律。 勞動(dòng)合同法的立法依據(jù)是勞動(dòng)法還是合同法，直接涉及到勞動(dòng)合同法在私法和社會(huì)法兩大法域中的定位問題。在這一問題上，筆者認(rèn)為必須強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同法的社會(huì)法性質(zhì)。而且對(duì)于社會(huì)法的理解，不能只是將其看成是兼有公法和私法的特定法域，而應(yīng)該看成是公法對(duì)于私法進(jìn)行校正后的法域。在勞動(dòng)合同法中，私法的契約自由原則是存在的，但這種自由已經(jīng)足在公法限制下的自由。應(yīng)該說，勞動(dòng)法作為社會(huì)法，首先是在勞動(dòng)合同法中體現(xiàn)的。因此，作為勞動(dòng)法律體系構(gòu)成的勞動(dòng)合同法，與作為民法構(gòu)成的合同法，分屬于兩個(gè)性質(zhì)不同的法域。勞動(dòng)合同法立法的直接依據(jù)，應(yīng)該是勞動(dòng)法而不應(yīng)該是合同法。 從法制史的角度來看，勞動(dòng)合同關(guān)系作為雇傭關(guān)系的法律調(diào)整，經(jīng)歷了一個(gè)從民法到社會(huì)法的歷史轉(zhuǎn)變。在羅馬法中雇傭關(guān)系的兩方主體是被作為完全的平等主體對(duì)待的。當(dāng)然，這種雇傭關(guān)系是不包括奴隸主與奴隸之間的雇傭關(guān)系，而僅限于平等市民間。1804年的法國民法典從體例到內(nèi)容都沿襲了羅馬法，雇傭關(guān)系仍被當(dāng)作民事契約的一種。雇傭關(guān)系被認(rèn)為是兩個(gè)獨(dú)立人格之間就勞動(dòng)和報(bào)酬之間的財(cái)產(chǎn)交換關(guān)系，這種交換關(guān)系受合同自由原則的規(guī)范，當(dāng)事人具有充分的契約自由。但在1900年實(shí)施的德國民法典中，突破了羅馬法的模式，其617條至619條規(guī)定了雇主在安排組織勞動(dòng)過程時(shí)，應(yīng)保護(hù)勞工免于生命及健康的危險(xiǎn)。勞動(dòng)法對(duì)一方主體的強(qiáng)制性義務(wù)規(guī)定開始出現(xiàn)。而此后首先在德國發(fā)展起來的社會(huì)法，更是將勞動(dòng)契約關(guān)系作為強(qiáng)調(diào)雇主義務(wù)保障雇員權(quán)力的特定的勞動(dòng)法律關(guān)系。 民法局限于平等主體的調(diào)整模式，顯然不能夠適應(yīng)現(xiàn)代雇傭關(guān)系。從雇主與雇員之間的這種強(qiáng)弱失衡的社會(huì)現(xiàn)實(shí)出發(fā)，勞動(dòng)合同從民法中的合同法體系中獨(dú)立出來而隸屬于勞動(dòng)法，便成為一個(gè)普遍的法律現(xiàn)象。 通過勞動(dòng)法來強(qiáng)制規(guī)定雇主的義務(wù)并保護(hù)勞動(dòng)者，是因?yàn)榭此破降鹊膭趧?dòng)關(guān)系，實(shí)際上是以不平等為前提的。現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系是一種形式上的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和實(shí)際上的人身關(guān)系、形式上的平等關(guān)系和實(shí)際上的隸屬關(guān)系。13從本質(zhì)上來看，從屬性是勞動(dòng)關(guān)系的最主要的特征，但這是一種由形式的平等掩飾著實(shí)際的不平等。因而，對(duì)于勞動(dòng)者所謂的合同自由又被學(xué)者稱為“小鳥的自由”。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種法制經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)關(guān)系必須是法制化的勞動(dòng)關(guān)系。但中國的法制道路，不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家法制發(fā)展的具體路徑。如同中國在經(jīng)濟(jì)關(guān)系上要重新經(jīng)歷私有化和一樣，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中國法制建設(shè)的路徑，是在公法一統(tǒng)天下的背景下重新承認(rèn)私法的性質(zhì)和地位，并確認(rèn)中國的法制建設(shè)和法律構(gòu)成必須以私法為基礎(chǔ)來構(gòu)成。但這種法律制度的發(fā)展路徑并非“公法私法化”的過程，因?yàn)樗椒ǖ陌l(fā)展并沒有改變公法的性質(zhì)和特點(diǎn)，而只是在法律構(gòu)成和適用方面發(fā)生了變化?；蛘哒f，這只是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法律制度的“回歸”或“補(bǔ)課”。 然而，這種不同于一般的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的法律制度的發(fā)展路徑，對(duì)于作為社會(huì)法的勞動(dòng)法律的建設(shè)說來，則有著重大的影響。這就是由于私有制的地位飆升以及相應(yīng)的私法地位的的飆升，致使在法學(xué)界和社會(huì)上，用私法的理念和原則來看待勞動(dòng)關(guān)系和指導(dǎo)勞動(dòng)立法的看法，具有廣泛的影響。這種情況也直接反映在勞動(dòng)合同法立法當(dāng)中。這就是主張將作為私法基礎(chǔ)構(gòu)成的合同法的原則甚至規(guī)定直接套用到勞動(dòng)合同法上。這種情況表表明，中國不僅需要進(jìn)行私法的“補(bǔ)課”，而且在私法補(bǔ)課之后，還面臨著更艱巨的社會(huì)法的“補(bǔ)課”。 因此，在勞動(dòng)合同法的立法依據(jù)問題上，憲法是制定任何法律的依據(jù)，勞動(dòng)法是勞動(dòng)合同法的直接依據(jù)，而不是合同法6。勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)法律體系的重要組成部部分，與基本法的關(guān)系是子法與母法的關(guān)系。但是勞動(dòng)合同法不單純是勞動(dòng)法內(nèi)容的細(xì)化，在準(zhǔn)確執(zhí)行勞動(dòng)法原則的前提下，它可以是前者的延伸和發(fā)展。如果過分強(qiáng)調(diào)和夸大母法和子法的制約關(guān)系，作為后來者的子法就很難對(duì)現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系加以科學(xué)和超前的假定，那么母法就失去她存在的意義了。而作為私法的合同法，它的有關(guān)規(guī)定在一定程度上對(duì)勞動(dòng)合同制度有借鑒意義，但不能用民事合同的法律理論來代替勞動(dòng)合同理論。 立法依據(jù)問題除了理論上的分歧，還存在一個(gè)技術(shù)上的難點(diǎn)，這就是中國的勞動(dòng)法是由人大常委會(huì)通過的，按照立法權(quán)限屬于一般法律而不是基本法。如果以勞動(dòng)法作為依據(jù)，還需作出一種學(xué)理上的解釋。因?yàn)閯趧?dòng)合同法如果由人大常委會(huì)通過，其位階和法律效力與勞動(dòng)法平行，如果由人大通過，則高于勞動(dòng)法，這是一個(gè)很尷尬的事情。筆者認(rèn)為不能僅從法律通過的機(jī)關(guān)來簡單判斷一部法律的地位，而是要考慮到當(dāng)時(shí)的立法背景。當(dāng)年勞動(dòng)法的出臺(tái)是由于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)狀況的迫切需要。在當(dāng)時(shí)亟需有一部勞動(dòng)法律的國際國內(nèi)的背景下，原本應(yīng)該由全國人民代表大會(huì)通過的勞動(dòng)法提前由全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過。7由于立法程序上的這一特點(diǎn)，因而使得勞動(dòng)法法律地位問題在學(xué)術(shù)界有不同的意見，8但根據(jù)勞動(dòng)法的實(shí)際地位和作用，這一法律在我國的勞動(dòng)法律體系中，已經(jīng)具有了基本法律的地位和作用。因此，以勞動(dòng)法作為勞動(dòng)合同法的直接立法依據(jù)，不管是否將這一原則直接寫入法律，都是一種法理性的要求。9 2勞動(dòng)合同法的立法主旨是保護(hù)勞動(dòng)者 勞動(dòng)合同法的立法宗旨是保護(hù)勞動(dòng)者還是保護(hù)雙方當(dāng)事人，是立法過程中一直爭論的問題。這一問題的爭論，實(shí)際上是勞動(dòng)合同法立法依據(jù)是民法還是勞動(dòng)法爭論的具體化和實(shí)質(zhì)化。 勞動(dòng)合同法（草案）送審稿的第一條規(guī)定：“為了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)合同，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，制定本法?！边@種表述幾乎就是合同法的翻版。幾經(jīng)修改，在全國人大公開征求意見的勞動(dòng)合同法（草案）中，則表述為：“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法，制定本法?！边@是與送審稿在立意上完全不同的一種表述，即勞動(dòng)合同法是以勞動(dòng)法為立法依據(jù)，是以保護(hù)勞動(dòng)者為立法主旨，以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定為立法目的。但這種表述方式恰恰又成為勞動(dòng)合同法（草案）征求意見中一個(gè)爭論的焦點(diǎn)，即勞動(dòng)合同法是否只保護(hù)勞動(dòng)者還是應(yīng)該保護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人。 如果從民法的原則出發(fā)，當(dāng)然應(yīng)該保護(hù)合同雙方當(dāng)事人，如果從勞動(dòng)法的原則出發(fā)，其立法主旨沒有疑義應(yīng)該是保護(hù)勞動(dòng)者。民法的立法假設(shè)是將合同雙方當(dāng)事人的關(guān)系看成是兩個(gè)完全獨(dú)立的主體之間的平等關(guān)系，而勞動(dòng)法的立法假設(shè)則是將勞動(dòng)合同關(guān)系看成是一種形式上的平等實(shí)際上的不平等的“從屬關(guān)系”。14 在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)合同法所規(guī)范個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)事人雙方是平等主體的假設(shè)并不存在。勞動(dòng)合同法的作用就在于通過勞動(dòng)法律的矯正功能追求一種實(shí)質(zhì)上相對(duì)平等的關(guān)系。這種校正功能的基本手段，即是通過公權(quán)力的介入，適度限制雇主的權(quán)利以保障勞動(dòng)者的權(quán)利，使個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)相對(duì)的平等或平衡。 從立法假設(shè)的角度來看，勞動(dòng)法是將雇主設(shè)定為侵害勞動(dòng)者權(quán)利、引發(fā)勞資沖突的最直接主體而來構(gòu)建法律體系的。15因而，勞動(dòng)法對(duì)于雇主而言更多的是限制而不是保護(hù)。如日本勞動(dòng)法學(xué)家片岡舜指出的：“從法的中立性和公共性的觀點(diǎn)來看，法律應(yīng)在勞資關(guān)系中保持不偏不倚的立場(chǎng)。但就勞動(dòng)法的性質(zhì)來說則是不可能的。勞動(dòng)法產(chǎn)生的歷史性質(zhì)，使得保障勞動(dòng)者得生存，成為勞動(dòng)法的規(guī)范原理。勞動(dòng)法的解釋，必須從勞動(dòng)法產(chǎn)生的基本社會(huì)背景，以及勞動(dòng)法的基本的社會(huì)作用出發(fā)?！?6 勞動(dòng)合同法對(duì)于雇主的限制主要表現(xiàn)為，作為民事合同中的一般權(quán)利，如締結(jié)合同和解除合同，在私法中是當(dāng)事人的自由，但在勞動(dòng)合同法中則有許多法定的限制條件。在這里，實(shí)際上遇到了兩種權(quán)利的沖突，即雇主的財(cái)產(chǎn)權(quán)和勞動(dòng)者的生存權(quán)的沖突。在這兩種權(quán)利發(fā)生沖突的情況下，作為社會(huì)法的一個(gè)基本理念即是生存權(quán)優(yōu)位。17因此，在私法的意義上，限制雇主解雇工人實(shí)際上是限制了企業(yè)自主雇傭工人的權(quán)利，這應(yīng)該是一種對(duì)私權(quán)的侵害。但在勞動(dòng)合同法中，“解雇限制”則是勞動(dòng)合同立法的原則之一。 一些雇主組織對(duì)于勞動(dòng)合同法的這一原則明確提出反對(duì)意見：認(rèn)為勞動(dòng)合同法如果實(shí)行對(duì)企業(yè)用工“寬進(jìn)嚴(yán)出”，“對(duì)企業(yè)解聘員工進(jìn)行了嚴(yán)格限制，對(duì)企業(yè)的解聘機(jī)制造成了沖擊”。10從雇主方爭取自己的利益角度考慮，雇主當(dāng)然有權(quán)提出自己的意見。但是，企業(yè)用工問題，不僅涉及到企業(yè)的用工權(quán)，同時(shí)也涉及到勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。勞動(dòng)合同法的“解雇限制”原則即是保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。所以，企業(yè)用工的“寬進(jìn)”實(shí)際上是禁止就業(yè)歧視，即勞動(dòng)者就業(yè)不得有除就業(yè)能力以外的歧視或限制條件，“寬出”實(shí)際上是解雇限制，即勞動(dòng)者被解雇必須有實(shí)體和程序上的限制條件。這兩條正是勞動(dòng)合同法的基本要求和基本特點(diǎn)。難道企業(yè)用工可以“嚴(yán)進(jìn)寬出”，即企業(yè)招工非常嚴(yán)格解聘卻非常寬松？當(dāng)然，企業(yè)用工的“寬進(jìn)嚴(yán)出”具體應(yīng)該規(guī)定到何種程度是可以討論的，但是作為一種原則是不能否定的。 3勞動(dòng)合同法的立法功能是追求社會(huì)公平 在勞動(dòng)合同（草案）的征求意見中。一個(gè)重要的爭論就是如何處理立法功能中的追求效益和追求公平。當(dāng)然，效益和公平并不是非此即彼，然而在兩者之間必須有一個(gè)基本的目標(biāo)和側(cè)重。一個(gè)法律的社會(huì)功能，取決于這一法律的立法依據(jù)和立法主旨，如果認(rèn)可勞動(dòng)合同法的立法依據(jù)是勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法的立法主旨是勞動(dòng)者權(quán)力保護(hù)，那末，勞動(dòng)合同法的立法功能必然要以追求社會(huì)公平為基本的側(cè)重。 在關(guān)于勞動(dòng)合同法的立法爭論中，追求效益和追求公平其實(shí)體現(xiàn)了勞資雙方的不同利益訴求，從企業(yè)的利益出發(fā)必然希望這一法律能夠更加促進(jìn)企業(yè)效益，從勞方出發(fā)則更希望這一法律能夠促進(jìn)社會(huì)公平。而立法者如何取舍，既取決于勞資雙方的對(duì)于立法的影響力，更取決于勞動(dòng)合同立法所需要解決的社會(huì)問題。從社會(huì)現(xiàn)實(shí)來看，由于勞資力量不平衡和不對(duì)等，致使勞動(dòng)者權(quán)益得不到有效的保障，甚至屢屢被侵害已經(jīng)成為一個(gè)突出的社會(huì)問題。 這個(gè)問題首先表現(xiàn)在，中國的勞工標(biāo)準(zhǔn)是過低而不是過高。對(duì)于中國的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是高還是低的問題，學(xué)術(shù)界自2002年便開始爭論18副我國在勞動(dòng)立法上一些個(gè)別內(nèi)容如每周周五天工作日，加班支付153倍的工資，與國際上的高標(biāo)準(zhǔn)接近，但判斷一個(gè)國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是否高低，不能僅僅看一個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)。而應(yīng)該將勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)看成一個(gè)系統(tǒng)。就勞工雙方來說。僅就這種個(gè)別項(xiàng)的比較是沒有意義的。還應(yīng)該考慮其他的指標(biāo)，諸如工人的工資收入、職業(yè)穩(wěn)定、社會(huì)保險(xiǎn)水平、職業(yè)安全狀況、職業(yè)培訓(xùn)等綜合水平。如果將這些指標(biāo)綜合起來，我國的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不僅在國際比較中屬于低水平，就是在我國的經(jīng)濟(jì)關(guān)系中和社會(huì)權(quán)利體系中，也是比較低的。 確定一個(gè)國家的勞工標(biāo)準(zhǔn)是高還是低，關(guān)鍵是要看勞動(dòng)者的工資水平以及勞動(dòng)者的工資收入在GDP中的比例。比較工資時(shí)既要看工人的收入，也要看老板的利潤，“你自己掙了多少？你給了我多少？”這樣才有意義。1994年，我國工資分配占GDP的1424，2003年這一比例為1257，最近這幾年GDP都是以每年10左右的速度遞增，工資收入雖然也在同比遞增，但遞增同時(shí)兩極分化越來越嚴(yán)重，工人的實(shí)際工資增長極為有限。美國在1990年工資分配占GDP的4967，2002年占479。還需要說明的是，我國的勞動(dòng)法中沒有雇主的概念，所以在計(jì)算職工工資收入與GDP的比例時(shí)，普通工人與企業(yè)高管都納入了其中，相當(dāng)于雇主收入也放人了工人收入一起統(tǒng)計(jì)。 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的高低，不僅與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求有關(guān)，而且也與勞資力量的對(duì)比有關(guān)。在目前工會(huì)并不能有效代表工人形成有組織的力量來與資本抗衡以改善勞動(dòng)條件的情況下，國家勞動(dòng)立法和勞動(dòng)行政，就必須在勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)方面更多地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。如果在這種情況下再將勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)降低，中國的勞工問題將會(huì)更加嚴(yán)重。因此，追求社會(huì)公正以實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的平衡和和諧，也就成為勞動(dòng)合同立法的必然選擇。 與追求效益還是追求公平直接相關(guān)的，便是如何處理勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。如上海美國商會(huì)即提出：勞動(dòng)合同法草案的規(guī)定“與國際通行的人力資源管理理念產(chǎn)生沖突，對(duì)企業(yè)正常的招聘機(jī)制、解聘機(jī)制、績效管理體系、留人方案造成了全方位的影響?！?1這里我們且不具體評(píng)論草案的相關(guān)規(guī)定，但需要說明的是勞動(dòng)合同法與人力資源管理的理念應(yīng)該是一個(gè)什麼樣的關(guān)系。 中國的人力資源管理是上個(gè)世紀(jì)80年代從發(fā)達(dá)國家引進(jìn)來的。作為企業(yè)管理的重要構(gòu)成，這種管理方式對(duì)于整合企業(yè)資源、調(diào)動(dòng)員工積極性、降低企業(yè)人工成本、增加企業(yè)競爭力發(fā)揮了重要的作用。與西方不同的是，西方的人力資源管理是在勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范相對(duì)完善，并且雇主一直面臨著工會(huì)壓力的背景下發(fā)展起來的。但我國在80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時(shí)，勞資關(guān)系問題尚沒有成為企業(yè)和社會(huì)的基本問題，當(dāng)時(shí)僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個(gè)從技術(shù)到技術(shù)，只見技術(shù)不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。在目前我國的一些企業(yè)，“以人為本”僅僅是作為一種裝飾，人力資源管理成為單純管理工人追求企業(yè)效益的一種方式和工具。還有個(gè)別企業(yè)以人力資源管理措施為手段實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者過度剝削，這就更是背離了人力資源管理的初衷。而且，一些所謂人力資源管理的通常做法，如招聘中的各種歧視、以“末位淘汰”為名的解聘、資方任意決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，都是直接違反勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定的。 中國的人力資源管理必須在勞動(dòng)合同法的規(guī)范下進(jìn)一步完善，而不能用現(xiàn)有的人力資源管理理念來評(píng)判勞動(dòng)合同法，更不能將勞動(dòng)合同法變成管理工人法。如果擔(dān)心勞動(dòng)合同法可能會(huì)對(duì)當(dāng)前人力資源管理的模式形成沖擊，就我看來，如果能形成沖擊，恰恰是勞動(dòng)合同法的積極意義所在，因?yàn)槟壳爸袊娜肆Y源管理存在著太多的弊病。一個(gè)積極的選擇是，我國現(xiàn)行的人力氣源管理，應(yīng)該以勞動(dòng)合同法的實(shí)施為契機(jī)實(shí)行歷史轉(zhuǎn)型，即要從現(xiàn)行的以降低勞動(dòng)力成本為人力資源管理的主要目標(biāo)，轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲耙匀藶楸尽?，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，以提高提高企業(yè)創(chuàng)新能力為人力資源管理的主要目標(biāo)。 4勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整必須強(qiáng)調(diào)公權(quán)力的介入 勞動(dòng)合同法的性質(zhì)是社會(huì)法，作為社會(huì)法的基本特征，是調(diào)整對(duì)象中的私權(quán)利是受到公權(quán)利的限制的。如史探徑先生所指出的：“從實(shí)際情況的角度，勞動(dòng)合同法的制度是勞動(dòng)法律制度的基礎(chǔ)。從理論的角度，勞動(dòng)法成為一個(gè)“單獨(dú)的部門”和“私法公法化”的標(biāo)志都是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同從民法中獨(dú)立出來后，勞動(dòng)法就形成了獨(dú)立的法律部門。勞動(dòng)合同獨(dú)立以前，這個(gè)還不是很明顯。資本主義國家的私法公法化的主要標(biāo)志也是勞動(dòng)合同，”即勞動(dòng)合同法是所謂“私法公法化”的典型。 但是，對(duì)于通過國家公權(quán)力來介入勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系，在我國學(xué)界和社會(huì)上存在著許多的不同的聲音。 王一江以西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中適用于完全競爭的模型分析中國，認(rèn)為強(qiáng)調(diào)“勞工參與”和“政府干預(yù)”長期會(huì)造成高失業(yè)，實(shí)際并不利于勞工。19類似論點(diǎn)也出現(xiàn)在作為中國“主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派”的新自由主義（Neoliberalism）學(xué)術(shù)主張中，比如最低工資制度，張五常認(rèn)為最低工資“是一種價(jià)格管制”，其直接的不良效果屢見經(jīng)傳，更“阻礙了合約的選擇”。20針對(duì)政府對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系“干預(yù)過度”的懷疑，常凱認(rèn)為，中國政府并非對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系干預(yù)過度，而是對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)不力。在我國，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)不規(guī)范、勞資雙方的發(fā)育和組織程度均處在幼稚期，特別是目前還沒有一個(gè)真正能夠代表勞動(dòng)者的工會(huì)，所以政府在勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的作用必須加強(qiáng)。對(duì)于最低工資制度，徐小洪指出：這一制度在中國是行之有效的，因?yàn)橹袊?guī)范部門工資高于均衡工資，更高于最低工資，而不規(guī)范部門實(shí)際上是雇主壟斷型勞動(dòng)力市場(chǎng)，尤其需要規(guī)制。21 從本質(zhì)上來說，勞動(dòng)合同法是社會(huì)法，應(yīng)以社會(huì)利益作為直接的立法取向，對(duì)大量勞動(dòng)者的保護(hù)是社會(huì)利益最基礎(chǔ)的東西。正是忽略了勞動(dòng)法的這種特點(diǎn)，所以有人認(rèn)為勞動(dòng)合同法不能只是維護(hù)勞動(dòng)者的利益，而應(yīng)該維護(hù)雙方當(dāng)事人權(quán)益。在勞動(dòng)合同法的立法討論中，有人認(rèn)為勞動(dòng)合同法不應(yīng)向勞方“一邊倒”的觀點(diǎn)，就是基于這種不正確的認(rèn)識(shí)。但實(shí)際的情況是，勞資力量極端不對(duì)等，而在工會(huì)作用發(fā)揮又非常有限的情況下，如果國家不以公法來介入，勞資力量將更不平衡。這種長期的和過度的不平衡，將會(huì)引發(fā)和激化勞資矛盾和勞資沖突，這種情況出現(xiàn)，不僅對(duì)于勞動(dòng)者不利，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也不利。目前，勞資沖突已經(jīng)成為我國社會(huì)的主要矛盾之一，這種狀況的出現(xiàn)，與我們以往過度注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，而忽略了勞動(dòng)者的利益和發(fā)展直接有關(guān)。如果不對(duì)于這種這政策導(dǎo)向予以修正和完善，我們將會(huì)付出更大的社會(huì)成本。因此，在我們向國務(wù)院法制辦上交的意見中，建議應(yīng)該從社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展以及國家競爭力的提高著眼注重勞動(dòng)合同法中的勞動(dòng)保護(hù)，并應(yīng)該加大政府介入勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系的力度。 但有人認(rèn)為，政府對(duì)要素市場(chǎng)干預(yù)過多已經(jīng)成為改革的障礙，勞動(dòng)合同法的一些條文中關(guān)于政府規(guī)制的加強(qiáng)，與西方社會(huì)放松勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制正好相反。筆者認(rèn)為，政府對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制的加強(qiáng)或放松，要根據(jù)本國勞動(dòng)關(guān)系的具體情況。從現(xiàn)狀來看，中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制松，甚至可以說，中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)幾乎沒有規(guī)制，雖然有些規(guī)定但也不嚴(yán)格。比如，如此大規(guī)模的欠薪是中國獨(dú)有的現(xiàn)象。原因是勞工太弱了，沒有形成集體的力量，沒有談判的能力。在這種情況下，加強(qiáng)公權(quán)利的介入，如制定嚴(yán)格的勞工標(biāo)準(zhǔn)、制定嚴(yán)格的勞資關(guān)系處理程序，以及加強(qiáng)政府管制。完善勞動(dòng)法律救濟(jì)。而西方的勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制相對(duì)嚴(yán)格，在勞資雙方已經(jīng)比較成熟的情況下，政府可以適度放松規(guī)制，比如德國正在廢除一些勞動(dòng)法規(guī)，主張勞資自治。但中國沒有這樣的背景。勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他要素市場(chǎng)不同，不僅僅是經(jīng)濟(jì)關(guān)系還是社會(huì)關(guān)系，僅僅靠經(jīng)濟(jì)自我平衡不行，尤其是在中國市場(chǎng)不規(guī)范的情況下，如果放任不管就等于站在強(qiáng)者的立場(chǎng)，讓弱者越弱。 還應(yīng)該看到，政府在這個(gè)要素市場(chǎng)介入的程度不能一概而論。對(duì)于資本市場(chǎng)、商品市場(chǎng)、管理市場(chǎng)，主要應(yīng)該讓市場(chǎng)規(guī)則來自行調(diào)節(jié)，但政府也不能完全放任。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，則必須是公權(quán)利限制下的市場(chǎng)調(diào)整。就現(xiàn)實(shí)來說，政府對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范化問題，不是管得多了而是管得少了。比如下崗，政府不僅沒有站在工人的角度而且是站在企業(yè)的角度來“對(duì)待”工人，法院不受理關(guān)于集體下崗勞動(dòng)爭議的訴訟等。現(xiàn)在政府剛剛站出來，想干預(yù)和平衡一下勞資關(guān)系，就有人說政府做得過分了，這是一件很不公平的事。 因此，在勞動(dòng)合同法的立法中，堅(jiān)持和加強(qiáng)公權(quán)力對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的介入和干預(yù)，是中國現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的需要，也應(yīng)該是勞動(dòng)合同法立法所堅(jiān)持的原則。 （責(zé)任編輯：李錫海）【注釋】作者簡介：常凱（1952）中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長、勞動(dòng)人事學(xué)院教授、法學(xué)博士、博士生導(dǎo)師。社會(huì)任職中國勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)副會(huì)長、中國法學(xué)會(huì)社會(huì)法學(xué)研究會(huì)副會(huì)長、國際勞工組織項(xiàng)目顧問等，研究方向?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律。 中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所，北京 100872 China Renming University，Beijing 100872，China 1此研究為中國人民大學(xué)與英國華威大學(xué)合作項(xiàng)目轉(zhuǎn)型國家的勞動(dòng)關(guān)系研究課題內(nèi)容之一。 2此前我也持個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系具有“兩個(gè)兼容”的特點(diǎn)的觀點(diǎn)。2002年5月，我在日本九州大學(xué)講授“中國勞動(dòng)法研究”時(shí)，也重申了這一觀點(diǎn)。但為我擔(dān)當(dāng)助教并同時(shí)聽我講授的九州大學(xué)勞動(dòng)法博士彭光華先生對(duì)此提出了疑問。反復(fù)思考，覺得這不僅是個(gè)文字表述問題，而且直接涉及到對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)的法的判定，所以對(duì)于這一表述提出修正。