05年10月高等教育自學考試福建省統(tǒng)一命題考試《人員素.doc

05年10月高等教育自學考試福建省統(tǒng)一命題考試人員素質(zhì)測評理論與方法 試卷一、 單項選擇題（每小題1分，共20分）1、質(zhì)測評最直接、最基礎的功能是（A）A、甄別和評定 B、診斷和反饋 C、預測和激勵 D、診斷和預測2、以下哪種測量注重對人與事的本質(zhì)屬性進行鑒定與確定（D）A、定量測量 B、模糊測量 C、精確測量 D、定性測量3、下面哪一概念被用來表示同一群體個體數(shù)次測量結(jié)果的一致性（C）A、平均數(shù) B、標準差 C、信度 D、效度4、把數(shù)量不等的各類型員集中在一起，要求他們就某類工作人員應具備的素質(zhì)、能力與線效結(jié)構(gòu)各抒己見，不去干涉別人的觀點，但可以沿著他人的高見提出新的測評指標，最后對各測評指標進行分析綜合，從而構(gòu)建起最優(yōu)的測評指標體系，這種方法是（B）A、德爾菲法 B、頭腦風暴 C、“背靠背”法 D、層次分析法5、下面哪一個測評標準的要素指的是測評標準的內(nèi)容，即人員素質(zhì)及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對數(shù)量（A）A、強度和頻率 B、標號 C、標度 D、權(quán)重6、對半信度系數(shù)是根據(jù)原評定量表或原測驗的一半題目而來，它與原評定量表或原測驗的信度相比（A）A、要低 B、要高 C、相同 D、不具可比性7、下面哪一個屬于自陳量表（D）A、畫人測驗 B、榮格的文字聯(lián)想測驗 C、羅夏墨跡測驗 D、明尼蘇達多相人格問卷8、奧爾波特將人格特質(zhì)劃分為兩類，其中哪一種是指在一定文化形態(tài)下，所有人都具有的心理傾向性（B）A、 個人特質(zhì) B、共同特質(zhì) C、中心特質(zhì) D、次要特質(zhì)9、用來測試應試者從事國家機關(guān)工作的潛能的測驗是（D）A、普通能力傾向測驗 B、特殊能力傾向測試C、人格物質(zhì)測驗 D、行政職業(yè)能力傾向測試10、Z分數(shù)反映了被評人在某個要素或要素評定結(jié)果上處于總體分布中的位置。當Z分數(shù)大于零時，說明（A）A、個體評定結(jié)果高于總體平均數(shù) B、個體評定結(jié)果低于總體平均數(shù)C、個體評定結(jié)果等于總體平均數(shù) D、二者沒有關(guān)系11、認為創(chuàng)造力包含下述能力：敏銳的觀察力、抽象的概括能力、想象力、思維的靈活性和預見能力等，這是從哪種角度出發(fā)，著重探討創(chuàng)造力的結(jié)構(gòu)（）A智力角度 B、人格角度 C、能力傾向 D、心理角度12、在能力傾向測驗中，以下哪種職位著重測量基本算術(shù)能力、詞語能力、理解力、推理能力（）A、秘書類 B、管理職務類 C、預算分析師 D、計算機類技術(shù)職務13、以下哪一個對結(jié)構(gòu)性面試的描述是錯誤的（）A、不允許對內(nèi)容作隨意改動 B、評分方法和評分標準較為靈活C、有固定的程序 D、所有的面試者都回答同樣的問題14、下面哪類人員的績效考評不適合用目標管理法（）A、管理人員 B、專業(yè)技術(shù)人員 C、銷售人員 D、流水線上的工人15、下面哪一個不是運用考核性測評的原則（）A、全面性 B、效益性 C、可信性 D、充足性16、通過面試對象對一些復雜問題或社會現(xiàn)象等的分析來考察其綜合分析能力、邏輯思維能力、反應能力和解決問題的能力的面試題型是（）A、背景型 B、情景型 C、行為型 D、智能型17、下面哪種方法是在個體間相比的績效考評方法（）A、核查表法 B、目標管理法 C、對比法 D、關(guān)鍵事件法18、以下哪種思維可以使人考慮問題更加靈活，甚至有時會得出一些異想天開的想法（）A、發(fā)散思維 B、收斂思維 C、直覺思維 D、邏輯思維19、16PF測驗中，符號A代表以下哪一種因素（）A、聰慧性 B、敏感性 C、樂群性 D、自律性20、以下哪一個不是績效評估的作用（）A、為人力資源的配置和利用提供依據(jù) B、對員工進行預測和激勵C、為人員培訓提供方向 D、為薪酬管理提供依據(jù)二、填空題（每空1分，共15分）21、績效評估包括（）和（）兩個環(huán)節(jié)，前者為后者提供事實基礎，后者是前者的自然延伸。22、同樣數(shù)值的正相關(guān)與負相關(guān)表示同樣大小的相關(guān)，只是（）相反而已。23、簡單算術(shù)平均數(shù)的計算公式為（）。24、測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所應占的比重，叫（）。25、目標管理式標準是以（）以基準的測評標準。26、在對比式標準的編制中首先要制定（），然后將被測人員的“實測曲線”與之對比，就可以看出被測人員的實際功能與之的差距。27、指測評結(jié)果根據(jù)測評所假定的結(jié)構(gòu)予以解釋的程度，主要用于人員功能結(jié)構(gòu)的理論概括和探討，這種效度是（）。28、卡特爾將人格特質(zhì)分為兩種，一是（），二是（）。29、羅夏墨跡測驗往往根據(jù)被試者對每張圖片中物體的反應（）來分析其智力水平、情緒狀態(tài)以及聯(lián)想是否豐富等特點。30、個體為了一定的目的，運用已知信息，展開思維想象，產(chǎn)生獨特的、新穎的思想，并能創(chuàng)造新產(chǎn)品，這種能力叫（）。31、奧康納測驗用于選拔縫紉機操作工和其他需要準確操作技能的工作人員，它主要測量（）。32、面試要素亦即面試內(nèi)容，一般包括（）和（）兩種要素。三、名詞解釋題（每小題3分，共15分）33、選拔性測評：34、分段式標準：35、能力傾向：36、無領(lǐng)導小組討論：37、結(jié)構(gòu)性面試：四、簡答題（每小題6分，共30分）38、簡述能力指標的構(gòu)成。39、測評量表具有什么特征？40、投射測驗具有什么特點？41、簡述面試的提問方式。42、簡述測評結(jié)果處理的基本程序。五、論述題（每小題10分，共20分）43、論述測評量表的編制程序。44、舉例說明評價中心法的應用。2005年10月高等教育自學考試福建省統(tǒng)一命題考試人員素質(zhì)測評理論與方法試題答案及評分參考一、 單項選擇題1、A 2、D 3、C 4、B 5、A 6、A 7、D 8、B 9、D 10、A 11、A 12、A 13、B 14、D 15、B 16、D 17、C 18、A 19、C 20、B 二、填空題21考核 評價 22。方向 23。24指標權(quán)重 25。目標管理內(nèi)容 26。理想人員功能曲線27結(jié)構(gòu)效度 28。表面特質(zhì) 根源特質(zhì) 29?？倲?shù)30創(chuàng)造力 31手指的靈活性 32。通用要素 專門要素三、名詞解釋題33選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人員測評，這是人力資源管理活動中經(jīng)常要操作的一種素質(zhì)測評。34分段式標準：就是將每個要素分為若干等級，然后根據(jù)指派給該要素的分數(shù)（已賦予權(quán)重）確定相應的等級，再將每個等級的分值劃成若干檔次（即幅度）。35能力傾向：是指經(jīng)過適當訓練或被置于適當環(huán)境下完成某項任務的可能性。（也就是指一個人獲得新的知識、能力和技能的潛力如何，而不是一個人在被測的當時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。）36無領(lǐng)導小組討論：是評價中心法的主要形式之一，是把被試人員分成若干小組，每組1012人，不明確召集人，讓他們評論某一項業(yè)務或人事安排問題，這些問題是管理中棘手的問題，是根據(jù)各種復雜因素設計而成的。37結(jié)構(gòu)性面試：是指依據(jù)預先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。四、簡答題38能力指標的構(gòu)成：工作技能技巧 一股能力 專業(yè)能力 特殊能力 能力傾向39測評量表的特征目的性 系統(tǒng)性 結(jié)構(gòu)性 穩(wěn)定性 實用性40投射測驗的特點在測驗的刺激上，投射測驗使用的是模棱兩可的刺激，如云跡圖、墨跡圖等，測驗的內(nèi)容以潛意識為主。測驗目的多是偽裝的。被試者可以完全自由回答，因而是無組織的。測驗難以標準化，多由訓練有素的專家進行，在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論。在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標準進行測量的。41面試的提問方式有：封閉式提問 開放式提問 引導式提問 壓迫式提問 連串式提問 假設性提問42測評結(jié)果處理的基本程序為：評定等級與評定分數(shù)的轉(zhuǎn)換 同層次評定人評定結(jié)果的綜合分析不同層次評定人評定結(jié)果的綜合分析 職務要素體系的綜合分析五、論述題43論述測評評量表的編制程序。確定測評主要內(nèi)容構(gòu)建測評指標體系首先，需要確定進行調(diào)查的職位范圍，制定社會調(diào)查的提綱和計劃。其次，進行