淺談公司招聘工作.doc

淺談公司招聘工作一、招聘渠道分析根據(jù)公司的發(fā)展方向和各部門的用人需求標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)階段的重點(diǎn)人才招聘工作非常重要。招聘的渠道可以分為校園定向招聘、媒體廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會(huì)、獵頭公司招聘、企業(yè)內(nèi)部招聘和員工推薦：1、校園定向招聘：校園招聘的計(jì)劃性比較強(qiáng)，招聘新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。 2、媒體廣告招聘：當(dāng)前，媒體廣告主要有專業(yè)的人才招聘報(bào)紙，如前程無憂，各地主流媒體上的招聘專版或者副刊等。 3、網(wǎng)絡(luò)招聘：招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對(duì)比較低廉。4、現(xiàn)場招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用適中，不僅可以與求職者直接面對(duì)面交流（相當(dāng)于初試），而且可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采。5、獵頭公司招聘：獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲(chǔ)備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。 6、企業(yè)內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘常用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。 7、員工推薦：員工推薦在國內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，其特點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。公司目前已網(wǎng)絡(luò)招聘為主，通過對(duì)重點(diǎn)人才需求的調(diào)查，可以看出現(xiàn)在各單位急需的人員大多數(shù)為有2年左右工作經(jīng)驗(yàn)的人才，而在網(wǎng)絡(luò)上的招聘已經(jīng)不能滿足目前招聘工作的需求，大量的社會(huì)人才都會(huì)在現(xiàn)場招聘會(huì)中進(jìn)行簡歷的投遞，所以在招聘渠道上應(yīng)該多增加現(xiàn)場招聘會(huì)的形式，現(xiàn)在應(yīng)該積極參加天津大型的招聘會(huì)或者積極的與專業(yè)對(duì)口的人才系統(tǒng)進(jìn)行聯(lián)系合作。二、招聘難點(diǎn)分析首先，我們分析企業(yè)的生存環(huán)境，因?yàn)殡S著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國企業(yè)的數(shù)量在增長，過去只有到沿海地區(qū)才能有事做，現(xiàn)在自家門前也有企業(yè)，也有班上，員工何必跑到外地工作呢？所以哪些上有老下有小的中青年，他們打工多年以后，回家了就再也不出去了，在家既可以照顧老人，又可以撫養(yǎng)小孩，而且還不需要來回折騰。當(dāng)然，在家門口做工是他們的最佳選擇。其次，針對(duì)80后、90后的員工來說，因?yàn)樗麄兊母篙呍谕獯蚬ひ欢?，也為兒女的工作打下了?jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，過去人們打工是七分求生存，三分求發(fā)展，現(xiàn)在的年輕人打工是三分求生存，七分看發(fā)展。所以沒有發(fā)展前途的企業(yè)，他們是不愿意工作的，因?yàn)樗麄兊鹊闷?，可是老板卻不一樣了，所以，當(dāng)今的市場是由過去人才求職的時(shí)代轉(zhuǎn)化到了現(xiàn)在企業(yè)求才的時(shí)代，以前員工托人介紹工作，介紹進(jìn)去了，員工自愿給介紹費(fèi)，而現(xiàn)在顛倒過來了，現(xiàn)在是老板托人招工，招進(jìn)去一個(gè)，老板自愿給介紹費(fèi)，這就是現(xiàn)代人才市場的變化。現(xiàn)在是每年中的招聘淡季，大多數(shù)想要找工作的人才會(huì)在年后的1個(gè)月中找到自己的工作，而現(xiàn)在的時(shí)間，大多數(shù)人剛剛進(jìn)入新的企業(yè)，不會(huì)有換工作的想法，應(yīng)屆的畢業(yè)生也在忙著畢業(yè)論文，這種情況將會(huì)在7月開始好轉(zhuǎn)。本公司在招聘時(shí)相對(duì)其他企業(yè)的優(yōu)勢在于外阜工作相對(duì)較少，對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)不想在外地繼續(xù)跑的人有很大吸引力，略勢在于公司位于大港，沒有班車，對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)和已經(jīng)成立家庭的人員來說有很大的阻礙，而且公司在有三年工作經(jīng)驗(yàn)的薪酬方面達(dá)不到同行之間的標(biāo)準(zhǔn)，由于公司的企業(yè)特點(diǎn)，只能招收男的員工，從每天的網(wǎng)絡(luò)篩選簡歷不難看出，投簡歷的90%都是女員工，這也是對(duì)招聘效率影響最大的因素之一。三、員工離職原因分析從人力資源專業(yè)的角度而言，離職管理是企業(yè)對(duì)人才“招育用留”的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它直接體現(xiàn)了前三個(gè)環(huán)節(jié)的成敗，反映出整個(gè)人力資源管理體系的效度。員工離職這種現(xiàn)象，在勞動(dòng)力市場化的今天己經(jīng)很普遍了。從其積極的一面而言，它是勞動(dòng)力市場成熟的標(biāo)志之一，是社會(huì)進(jìn)步的象征，是人才主體意識(shí)覺醒的表現(xiàn)。它對(duì)于提高社會(huì)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)、強(qiáng)化競爭意識(shí)和人才意識(shí)、體現(xiàn)勞動(dòng)者的個(gè)人價(jià)值等有極大的推動(dòng)作用。但事物都具有兩面性，在其積極的一面背后也隱藏著許多消極因素。在當(dāng)前中國勞動(dòng)力市場，離職現(xiàn)象是如此的普遍，同時(shí)更為嚴(yán)重的是，員工離職已經(jīng)開始對(duì)企業(yè)正常經(jīng)營產(chǎn)生越來越大的負(fù)面影響，導(dǎo)致企業(yè)的士氣下滑、工作氛圍惡化等。員工離職可以分為兩大類：企業(yè)可控因素和企業(yè)非可控因素。其中非可控因素包括員工家庭原因、個(gè)人原因（與對(duì)象異地等），這些屬于企業(yè)不可控制和避免的人才流失。可控因素可以分為四種：不認(rèn)同企業(yè)文化、與同事和上下級(jí)的關(guān)系相處不融洽、薪酬待遇不滿意和看不到發(fā)展的空間。從今年年后的離職人員原因分析，目前本公司離職人員離職的原因大多數(shù)為后兩種；去年2月份的來到公司的員工，在今年工作滿一年后都在反映工資沒有漲幅，好多人都在采取觀望狀態(tài)，如果長時(shí)間工資沒有漲幅，離職的人會(huì)更多，去年入職人數(shù)最多的兩次是2月和7月，在公司一年工資是否會(huì)有變化已經(jīng)成為了目前這兩次招來的人員討論最多的話題。通過和離職員工的交談，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人離職的原因?yàn)樵诠竟ぷ髦械貌坏筋I(lǐng)導(dǎo)的重視和工作時(shí)間與薪酬沒有同比例增長，有一部分在公司中工作得到肯定的人在離職前已經(jīng)找到了比現(xiàn)有工資至少高1000的工作。現(xiàn)在大部分的大學(xué)生都希望看到的是有一個(gè)好的發(fā)展前景、一個(gè)令他們心動(dòng)的晉升通道和對(duì)他們工作的肯定。通過和各大公司的人事專員聯(lián)系，現(xiàn)在大部分企業(yè)在員工滿周年的時(shí)候都會(huì)給予幅度不等的工資漲幅來體現(xiàn)員工在這一年內(nèi)的成長和為公司做的貢獻(xiàn)。但是，公司是要留住公司需要的人才，對(duì)一些本身就沒有能力或者不需要工作經(jīng)驗(yàn)的職位人員是不需要挽留的。例如，公司需要一些有對(duì)口工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)性人才，對(duì)這些人才可以在人文關(guān)懷和薪酬上有適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；對(duì)一些基礎(chǔ)崗位，事務(wù)性工作的崗位就可以不用去滿足他們過多的要求。四、企業(yè)人才流失防范建議1、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。要制定合理有效的績效評(píng)估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評(píng)估，要將個(gè)人績效與組織績效相結(jié)合，鼓勵(lì)創(chuàng)新意識(shí)和合作共進(jìn)的態(tài)度。要完善多層次的獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)懲制度要體現(xiàn)突出貢獻(xiàn)的傾斜，獎(jiǎng)罰制度不可單一貨幣化，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎(jiǎng)、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重。目前“大鍋飯”式的薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)青年員工的狀態(tài)，同崗不同薪，做好崗位評(píng)價(jià)是非常重要的。具體方法如下：將績效評(píng)估體系與員工發(fā)展體系相掛鉤。凡績效評(píng)估優(yōu)秀者，即納入公司潛力員工發(fā)展對(duì)象。人力資源部門與其討論職業(yè)發(fā)展方向并設(shè)立目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，明確其下階段的培訓(xùn)與工作計(jì)劃。完善員工發(fā)展體系，并使之與薪資體系相掛鉤。將目前單線路的員工發(fā)展道路擴(kuò)充為雙線路的發(fā)展，即從單純管理級(jí)別的發(fā)展，擴(kuò)充為管理級(jí)別與技術(shù)級(jí)別的雙線路發(fā)展，達(dá)到擴(kuò)展員工發(fā)展空間的目的。薪資體系也須為此做出相應(yīng)的規(guī)定，配合雙線路發(fā)展的需要。進(jìn)行市場薪資調(diào)查，并在調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的調(diào)整，使公司薪酬水平與市場水平相匹配。如果做不到同崗不同薪的時(shí)候，可以加大淘汰的力度，做到正常的人員流動(dòng)，在相同崗位上的兩個(gè)人，偷懶的人被淘汰也會(huì)讓努力的人有被認(rèn)可的優(yōu)越感；在績效工資上體現(xiàn)出競爭力，根據(jù)個(gè)人績效考核等考核制度在績效工資部門的二次分配上對(duì)所有員工進(jìn)行區(qū)別對(duì)待（進(jìn)薪酬做出差異性），讓好的員工在工作努力后得到認(rèn)可、心理和物質(zhì)上的滿足，讓表現(xiàn)差一些的員工有危機(jī)感，在今后的工作更加努力。2、建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對(duì)人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對(duì)人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識(shí)的儲(chǔ)備與提升，感受到企業(yè)組織對(duì)其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻(xiàn)意識(shí)。3、完善招聘體系，注重分析目標(biāo)崗位所需的核心能力，并考察候選人對(duì)公司獨(dú)特環(huán)境的適應(yīng)與認(rèn)可能力。確保招到合適的人。對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題，注意對(duì)員工進(jìn)行反饋及改進(jìn)說明，讓員工們可以明確了解公司大政策的正向積極意圖。4、文化留人，塑造良好的企業(yè)文化。如果說激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企