勞資關(guān)系的本質(zhì).doc

勞 資 關(guān) 系 報 告1L4勞資關(guān)系之范圍很廣，舉凡一切勞動條件包括工資、工作時間、休假、請假及安全衛(wèi)生、福利設(shè)施與童工 、女工之保護(hù)等。勞資雙方為了自身之利益乃互相團(tuán)結(jié)，采取同盟之行動?！疽肌?、勞資關(guān)系的本質(zhì)它是指勞方與資方之間相互作用的關(guān)系。所謂關(guān)系是指勞方與資方相互作用之行為，包括雙方間之權(quán)利與義務(wù)及其有關(guān)之事項。此關(guān)系具有兩項涵義，一則從法律的觀點言之，勞資關(guān)系系依據(jù)雙方所定之雇傭契約而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此的法律關(guān)系。另一方面從社會的觀點而言，勞資關(guān)系系指勞資雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即勞資雙方權(quán)利義務(wù)不成文之傳統(tǒng)、習(xí)慣即默契等的倫理關(guān)系。勞資關(guān)系的發(fā)展階段 近代勞資關(guān)系是十八世紀(jì)末工業(yè)革命以后的產(chǎn)物，再工業(yè)化推進(jìn)之過程中，由于經(jīng)濟(jì)與社會的環(huán)境變動，使得勞資關(guān)系表現(xiàn)出如下幾個不同階段的特征。一、 專制的勞資關(guān)系：這是十九世紀(jì)中業(yè)已后之型態(tài)，資本是以讀資或合 資而成立，企業(yè)的經(jīng)營完全依照雇主個人之意見為中心，帶有專制的 特性。二、溫情的勞資關(guān)系：到了十九世紀(jì)中葉，資本家大量投資生產(chǎn)，使得勞 工隨之增加，但雇主基于專制主義下之勞資關(guān)系，無法得到勞工的合 作，未了提高生產(chǎn)率乃采取家族式之溫情主義，提供各項福利措施， 表現(xiàn)初期照顧之親情，而勞工方面為了報答雇主之恩惠，乃表示其忠 誠心，因此造成雙方溫情之關(guān)系。三、緩和的勞資關(guān)系：十九世紀(jì)末期，由于資本集中，企業(yè)型態(tài)以股份公 司出現(xiàn)，經(jīng)營與資本分開，經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大，管理也合理化，而且由于 近代勞動市場之形成以及職業(yè)工會之成立，使得勞動條件改善，以工 會力量來爭取，使勞動力之組織與資本立于同等之地位，而形成勞資 雙方間緩和的關(guān)系。四、民主的勞資關(guān)系：1929年之世界大恐慌以后，由于資本的集中，獨占 化之發(fā)展，使得企業(yè)規(guī)模比以前更為擴(kuò)大，其結(jié)果是資本與管理分離， 專門管理者負(fù)起重要之任務(wù)，而經(jīng)營者地位的確立以及經(jīng)營者團(tuán)體之 組織也很普遍，而且，女性勞動者大量進(jìn)出使得勞動市場更為強化， 而勞動組織也由職業(yè)工擴(kuò)充到產(chǎn)業(yè)工會，所有勞動條件之改善，均由 工會與資本家依據(jù)勞動關(guān)系以團(tuán)體協(xié)商來解決，而實現(xiàn)民主的勞資關(guān) 系。何謂勞工 依我國勞基法第二條規(guī)定，凡受雇主雇用從事工作而獲致工資者稱為勞工。何謂資方 以必須支付工資或薪給雇用他人為其工作者。 所以從上述數(shù)據(jù)我們知道，自工業(yè)革命之后，才產(chǎn)生近代工業(yè)組織，由近代工業(yè)組織，才產(chǎn)生近代勞資關(guān)系，所以近代勞資關(guān)系是十八世紀(jì)末期工業(yè)革命以后的產(chǎn)物勞資關(guān)系于公司生命周期的發(fā)展 公司的創(chuàng)立其勞資關(guān)系會伴隨著公司的營運發(fā)展，會有所不同的發(fā)展。從不成比例漸漸地勞資關(guān)系的力量會逐漸拉進(jìn)，例如會有工會的成立成為共榮共生的局面，也有可能會有對立的一面，可以分為四個階段，分別為下列所描述： 開創(chuàng)期：應(yīng)建立勞資關(guān)系的基本理念與組織 成長期：要維持勞資和諧，并提振員工的動機(jī)與士氣 成熟期：控制員工成本和維持勞資和諧，并提高生產(chǎn)力。 衰退期：要提高生產(chǎn)力，也要講求工作規(guī)則的彈性化，同時重視工作保障。【貳】、勞資關(guān)系的模式 勞資關(guān)系乃勞資雙方間之權(quán)利與義務(wù)及其有關(guān)事項的處理。而其模式主要從勞動者的基本三權(quán)，即團(tuán)結(jié)權(quán)、協(xié)商權(quán)和爭議權(quán)來著眼，而其內(nèi)容系由工會、團(tuán)體協(xié)商以及勞資爭議三個部分所組成。以下則分述之：壹、 工會一、 定義：從沙勒門對工會的定義得知，工會系由員工所組成的組織，用以代表他們在工作和社會上的利益，特別是直接透過團(tuán)體協(xié)商的過程與資方商議雇用關(guān)系。1. 員工決定加入工會的原因： （1）、不滿意勞動條件。 （2）、認(rèn)為個人力量薄弱，希望借用工會的集體力量。 （3）、將工會視為一種手段，用以爭取好的勞動條件。2. 員工不加入工會的原因： （1）、對公司有高度認(rèn)同者，認(rèn)為工會對公司有負(fù)面的作用。 （2）、受公司管理方式影響，例如：公司提供許多參與決策的機(jī)會 和溝通管道等。 （3）、對工會的目標(biāo)有異議者，認(rèn)為工會是政治性活動，或是工會的目標(biāo)對公司有害等。 （4）、專業(yè)性的工作，例如：工程師認(rèn)為集體行動與專業(yè)性的獨立自主相違背。二、 組織的要件：根據(jù)工會組織法的規(guī)定，工會的組織要件可區(qū)分為實質(zhì)要件及形式要件。1. 實質(zhì)要件 自主性 工會以保障勞工權(quán)益、增進(jìn)勞工智能、發(fā)展生產(chǎn)事業(yè)、改善勞工生活為宗旨。因此在與雇主的關(guān)系上，確保工會的自主性便成為組織的前提要件。 我國工會法第十三條規(guī)定：同一產(chǎn)業(yè)之被雇人員，除代表雇方行使管理權(quán)之各級業(yè)務(wù)行政主管人員外，均有會員資格。這點排除了管理人員的獨斷，且確立了勞工組織的自主性。2. 形式要件 民主性 談到民主性是指每位勞工均有加入工會之自由，工會法第十二條規(guī)定男女勞工均有加入工會的權(quán)利及義務(wù)。此處所謂權(quán)利應(yīng)當(dāng)是強調(diào)其民主性，所謂義務(wù)性按工會法施行細(xì)則第十三條之規(guī)定，對拒絕加入工會的工人可施予停職處分，表面上來看，似乎具有強制性，然而這是為了保障勞工的權(quán)益，因此不能說是侵害了勞工的自由。三、組織的型態(tài)： 工會依成員的組成，傳統(tǒng)上可分為三類：1. 職業(yè)工會：系由同一職業(yè)或相同技能等級的勞工所組成，此可橫跨不同產(chǎn)業(yè)的勞工，是一種水平的組合。 2. 產(chǎn)業(yè)工會：系由同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有的勞工所組成，包括組織內(nèi)各層級的勞工，是一種垂直的組合。 3. 一般工會：成員不受職業(yè)或產(chǎn)業(yè)的限制，亦可依政治、宗教、種族等來設(shè)定其范圍，是一種綜合性的組合 四、組織的活動： 工會的活動可分為經(jīng)濟(jì)性的活動、社會性的活動以及政治性的活動三項。1. 經(jīng)濟(jì)性的活動： 工會是勞工以改善勞動條件、保障經(jīng)濟(jì)上利益為目的而組織的團(tuán)體，因此其經(jīng)濟(jì)性的活動主要是與雇主協(xié)商以達(dá)到維持、改善勞工的工作情況，提高勞工的經(jīng)濟(jì)與社會地位為目標(biāo)，其主要的方法有勞資爭議及團(tuán)體協(xié)商。2. 社會性的活動： 工會對社會的責(zé)任是協(xié)助與滿足勞工大眾之社會事業(yè)，此事業(yè)包括互助性與教育性的活動。 （1）、互助性的活動：主要是對會員之社會服務(wù)，即展開疾病醫(yī)療、福利措施以及各種社會保險、勞動條件之改善活動等。 （2）、教育性的活動：此乃是對會員實施各種技能訓(xùn)練、在職訓(xùn)練，以獲得職業(yè)上所須之知識與技能并補充新知與實技，以達(dá)到技術(shù)與設(shè)備之革新而提高生產(chǎn)效率與品質(zhì)，加強企業(yè)經(jīng)營與競爭實力。 3. 政治性的活動： 工會為保障勞工之權(quán)益及提高其地位并改善與雇主之關(guān)系，乃積極推選或支持會員參與國家之立法權(quán)或政治性的活動，包括影響立法者之參選活動以及影響勞工立法內(nèi)容的活動 五、工會之發(fā)起： 現(xiàn)行工會法規(guī)定凡年滿二十歲之同一產(chǎn)業(yè)工人，或同一區(qū)域同一職業(yè)之工人，人數(shù)在三十人以上時，應(yīng)依法組織工會；同一區(qū)域內(nèi)之同一產(chǎn)業(yè)工人，不足三十人時，得合并組織之，由發(fā)起人向主管機(jī)關(guān)登記。 六、工會之籌組： 經(jīng)主管機(jī)關(guān)許可后，發(fā)起人應(yīng)即組織籌備會，辦理征求會員，展開各種籌備工作，主要事項有：1. 草擬工會章程。2. 辦理會員登記。3. 準(zhǔn)備選舉事宜。 七、工會之成立： 召開成立大會，并經(jīng)出席成立大會會員或代表三分之二以上的同意，議定工會章程，而后依照本工會章程所定職員的名額及工會法所定職員資格之限制規(guī)定，選舉理、監(jiān)事，并分別組織理、監(jiān)事會，互推常務(wù)理事、常務(wù)監(jiān)事負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)。工會組織完成，應(yīng)送主管機(jī)關(guān)備案，并發(fā)給登記證書。貳、團(tuán)體協(xié)商 團(tuán)體協(xié)商乃是勞方與資方代表,利用協(xié)商的過程來決定雇用條件,團(tuán)體協(xié) 商是勞方與資方訂定雇用條件的互動過程,團(tuán)體協(xié)商對勞資雙方均有利，勞方組織工會，經(jīng)由團(tuán)體協(xié)商可了解企業(yè)經(jīng)營的狀況與問題，資方則可了解勞方的需要與想法建立勞資一體的共識，促進(jìn)勞工對企業(yè)的向心力；另外透過團(tuán)體協(xié)商，勞工的權(quán)益可獲得保障，資方則可避免勞工怠工、罷工等行為的產(chǎn)生，使勞資雙方的行為有所規(guī)范。由此可知，團(tuán)體協(xié)商可規(guī)范勞資雙方的權(quán)力與義務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的合諧。 一、團(tuán)體協(xié)商的單位通?？捎伤膫€效標(biāo)來決定 1. 勞工間有共同的利益。 2. 勞資關(guān)系的穩(wěn)定性有潛在的影響。 3. 需讓專業(yè)和技術(shù)的勞工有充分選擇的自由。 4. 傳統(tǒng)的協(xié)商方式或資方的決策結(jié)構(gòu)。 二、團(tuán)體協(xié)商的內(nèi)容方面： 1. 實質(zhì)性的內(nèi)容：包括薪資、獎金、福利、工時、解雇等。 2. 程序性的內(nèi)容：包括申訴、紀(jì)律、工作評價等的程序，以解決勞 資沖突。 3. 工作的安排：為因應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的改變和配合企業(yè)的發(fā)展，例如： 人員的配置、工作與時間的彈性等。 三、團(tuán)體協(xié)商的過程中、通常有五種類型： 1. 分配的協(xié)商：協(xié)商結(jié)果某方獲利，另一方就有損失。 2. 整合的協(xié)商：雙方共同合力解決沖突，謀求最大的立益。 3. 讓步的協(xié)商：當(dāng)雇主面對經(jīng)營濟(jì)困境時，為獲得生存與復(fù)蘇，雇 主要工會作某方面的讓步，例如，減薪，同時以工作保障為回饋。 4. 繼續(xù)的協(xié)商：當(dāng)安全與衛(wèi)生的需求、政府的法規(guī)等環(huán)境的便變動， 會促使勞資雙方不斷的進(jìn)行協(xié)商。 5. 組織內(nèi)部的協(xié)商：在協(xié)商的過程中，勞資雙方都必須從事各自團(tuán) 體內(nèi)的協(xié)商，以利協(xié)約的達(dá)成。 四、團(tuán)體協(xié)商的過程： 1. 協(xié)商的準(zhǔn)備：首先得組成協(xié)商委員會或小組，進(jìn)行數(shù)據(jù)的搜集和 擬定策略，并且提出建議案。 2. 協(xié)商的進(jìn)行：雙方約定時間、地點，進(jìn)行面對面的協(xié)商，協(xié)商的 次數(shù)因議題而異，雙方可運用各種協(xié)商策略，以獲取各自最大的 利益。 3. 團(tuán)體協(xié)約的簽訂或陷入僵局：協(xié)商達(dá)成初步協(xié)議后，雙方代表須 需獲得各自團(tuán)體成員的支持與認(rèn)可后，團(tuán)體協(xié)約才能正式簽訂； 雙方如果經(jīng)過多次協(xié)商，意見仍然分歧，協(xié)商便會陷入僵局，就有可 能產(chǎn)生勞資爭議。 參、勞資爭議 一、勞資爭議的產(chǎn)生主要有兩種情況： 1. 簽訂團(tuán)體協(xié)約之后，勞資雙方之中的任何一方不履行協(xié)約內(nèi)容。 2. 協(xié)商陷入僵局。 以上兩種情況都會發(fā)生勞資爭議，前者稱之為權(quán)利事項或訴愿的勞資爭 議，后者稱之為利益或調(diào)整事項的勞資爭議。 二、勞資爭議后的處理方式通常有四種： 1. 協(xié)調(diào)：此可由勞資雙方自行協(xié)調(diào)，或是由中介團(tuán)體居中協(xié)調(diào)，例 如，政府機(jī)構(gòu)或民間中介團(tuán)體的人員來協(xié)調(diào)，屬于非正式的處理 方式。 2. 調(diào)解：由中介團(tuán)體依法定程序協(xié)助雙方達(dá)成協(xié)議，但中介團(tuán)體沒 有權(quán)力強制雙方達(dá)成協(xié)議，只是擔(dān)任協(xié)議的促進(jìn)者。 3. 仲裁：由中介團(tuán)體依法定程序，對勞資雙方的沖突作成判決，類 似準(zhǔn)司法的過程，通常仲裁的決定對勞資雙方具有約束力。 4. 司法訴訟：此乃透過司法途徑來解決勞資爭議中的權(quán)力事項，不 適用于利益或調(diào)整事項勞資爭議的處理。 換言之，勞工權(quán)利事項的勞資爭議可采用上述四種方式來處理，但有 關(guān)利益或調(diào)整事項的爭議只能采用前三種方式處理。產(chǎn)生勞資爭議時，勞 方可采用的行為有罷工、怠工、杯葛、占據(jù)、生產(chǎn)管理和糾察等；資方可 采用的行為有繼續(xù)經(jīng)營、鎖廠和開列黑名單等。任何一方采取爭議行為時， 對爭議的目的、程序以及采用的行為等，均應(yīng)考慮其正當(dāng)性與合法性，方 能使?fàn)幾h行為獲得效果，甘并免除民事和刑事的責(zé)任。【叁】勞工參與及促進(jìn)勞資合作參與管理：指組織內(nèi)員工有全參與其工作有關(guān)之決策，即由勞方代表與資方在一共同之利害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定企業(yè)機(jī)能之行為，以促進(jìn)勞資和諧與企業(yè)發(fā)展。一、 參與管理的目的：1. 增進(jìn)員工獨立的創(chuàng)造性和思考能力。2. 提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會。3. 協(xié)助管理者集思廣益，作明智的決策。4. 促進(jìn)勞資關(guān)系之溝通。5. 提高勞動力與忠誠度。6. 提高工作效率，增加生產(chǎn)力。二、 參與管理的型態(tài)：1. 經(jīng)濟(jì)的民主(economic iemocracy)：資方允許勞方居于同等的立場，參與企業(yè)之所有權(quán)與利潤之分享，尤其在現(xiàn)代大規(guī)模的企業(yè)，公司股份之大眾化更是平常，美國企業(yè)內(nèi)之員工入股制度即為例子。2. 管理的民主(managerial democracy):此制度起源于德國的共同決定制，即勞方享有企業(yè)內(nèi)部的管理決策權(quán)，共同討論并決定公司內(nèi)的任何問題。三、 參與管理的有效運用：1. 實施前的先決條件：欲求參與管理收到預(yù)期的效果，須注意下列先決條件：(1) 在參與者方面：I. 參與討論的主題須與工作或生活有關(guān)；II. 參與討論的有關(guān)問題對事不對人；III. 事前有充分的時間準(zhǔn)備；IV. 須有參與討論的知識與能力；V. 對討論的事項內(nèi)容要有保密的義務(wù)。(2) 在管理者方面：I. 參與的機(jī)會不要被少數(shù)人所獨占；II. 遵守合理的經(jīng)濟(jì)原則；III. 不影響員工權(quán)益，不損及主管威信；IV. 有效溝通；V. 在權(quán)責(zé)范圍內(nèi)實施，方能產(chǎn)生效果；VI. 事前對參與者施予訓(xùn)練。2. 實施的方法：(1) 就參與成員分：A. 團(tuán)體參與：主管與所有部屬相互討論，每一成員均能表達(dá)其意見，從事整體性、創(chuàng)造性與適時性的決策。B. 個別參與：主管就有關(guān)問題分別與有關(guān)人員溝通討論，并由部屬提出建議。(2) 就實施方面分：A. 咨詢監(jiān)督：又稱咨詢管理，主管就有關(guān)問題征詢員工意見，集思廣益。B. 民主監(jiān)督：又稱民主領(lǐng)導(dǎo)，任何決策交付團(tuán)體討論，主管居于協(xié)調(diào)，指揮的立場。C. 勞資會議：由勞資雙方各以同等代表參與，已定期集會方式共同研商有關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展及員工福利等問題。D. 提案制度：此與意見箱制度類似，公開征求員工對工作的改進(jìn)或革新建議，并予以適當(dāng)?shù)募?。勞資合作：雇主在企業(yè)的經(jīng)營管理中，接受工會或勞工的意見，而勞工或工會再勞資關(guān)系上扮演主動合伙人的角色。勞資雙方將彼此的新志節(jié)終于更寬廣的領(lǐng)域及一些基本問題上，如產(chǎn)品品質(zhì)、技術(shù)轉(zhuǎn)移等。合作的先決條件：一、勞資雙方應(yīng)有榮辱與共的觀念，并重視公司的長期營運目標(biāo)。二、人性的相互尊重。三、建立良好得溝通管道。四、 利潤分享及合時宜的勞工法令?；旧衔覀儽仨毚_認(rèn)人才是經(jīng)濟(jì)社會的主宰，而高品質(zhì)且有心于提高生產(chǎn)力的勞動者，正是促使產(chǎn)業(yè)提高競爭地位與保證長期成功的一項關(guān)鍵。管理者的職責(zé)之一，就是主動地去培養(yǎng)這種高品質(zhì)的勞動力；也就是說，有理想、有抱負(fù)的經(jīng)理們可以改變員工的期望，也可以影響員工對工作的動機(jī)與工作的態(tài)度，而使原功能以更積極與更建設(shè)性的心態(tài)，去發(fā)展員工的自信心、成長與滿足感，并因此而提高生產(chǎn)力與追求組織的目標(biāo)。促進(jìn)合作的方法：一、舉行勞資會議：依據(jù)勞動基準(zhǔn)法第八十三條規(guī)定：為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，促進(jìn)勞資合作，提高工作效率，事業(yè)單位應(yīng)舉辦勞資會議。二、諦結(jié)團(tuán)體協(xié)約：團(tuán)體協(xié)約系由工會與雇主或雇主團(tuán)體所締結(jié)之書面契約，用以作為雙方行為的準(zhǔn)則，或勞雇個人間勞動契約的標(biāo)準(zhǔn)。從勞工方面來看，固然為其團(tuán)結(jié)自助的保護(hù)手段；即在雇主方面，亦可藉以避免勞雇間的爭議和同業(yè)間的競爭。三、實施企業(yè)民主化：企業(yè)民主化系在組織方面切實推行分權(quán)，在管理方面確切把握人性，使勞工一方面為雇主經(jīng)營企業(yè)中的勞力供應(yīng)者，合理分享經(jīng)營成果；另一方面又使其獲得企業(yè)經(jīng)營的參予權(quán)和所有權(quán)，而成為企業(yè)中的主體之一；可以說是促使勞資合作的根本措施。企業(yè)民主化的具體措施如下：1. 共同經(jīng)營：讓員工成為企業(yè)的合伙人，共同參與企業(yè)的經(jīng)營并分享企業(yè)的利潤，如分紅，股權(quán)持有等，確保勞資的和諧關(guān)系，以提高生產(chǎn)力。2. 管理人性化：所謂人性化的管理，就是把勞工當(dāng)人看待，從人性的觀點，提出有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)和工作紀(jì)律的要求，在合理的措施之下，激發(fā)其向上心，使其盡心盡力的工作。3. 建立員工申訴制度：改進(jìn)勞資關(guān)係絕不能忽視勞資雙方心理因素的影響，員工申訴制度無論就解決問題或溝通意見方面都有極重要的作用，再處理申訴時，必須公開公正與合理，否則會有反效果。4. 實施勞工教育與訓(xùn)練：實施教育訓(xùn)練，以提高勞工之知識、技術(shù)和強化工作態(tài)度，並藉此使勞資雙方有機(jī)會交換意見，相互合作，提高工作效率。5. 塑造企業(yè)文化：日本與美國傑出的企業(yè)本身都有一股強勁有力的企業(yè)文化，它是一種以人為重心，所建立起來上下一制共同遵守的價值體系。肆、 個案研討一、 個案背景：張小姐（勞方）于八十年五月一日起于XX電機(jī)股份有限公司擔(dān)任術(shù)員工作，至八十九年四月底雇主（資方）以業(yè)務(wù)緊縮為由發(fā)出解雇命令，之后對勞工應(yīng)有權(quán)益不聞不問，經(jīng)勞方多次詢問資方仍未理睬，至勞方應(yīng)有權(quán)益受損，勞資雙方經(jīng)協(xié)調(diào)未果，勞方向高雄市政府勞工局提起勞資爭議調(diào)解。二、 勞方的訴求標(biāo)的：依勞基法第十一條規(guī)定資方應(yīng)給付勞方資遣費（八十年五月一日至八十九年五月一日，年資共計九年，以九個月平均工資計算，平均工資三萬元，共計新臺幣二十七萬元整；另依勞基法第十六條第一項第三款規(guī)定，資方應(yīng)給付勞方預(yù)告工資三十天，計三萬元整，共計資方應(yīng)給付勞方三十萬元整。三、 調(diào)解結(jié)果 資方同意勞方之訴求。 給付金額由資方于八十九年五月十日前匯入勞方郵局賬戶。 雙方從此不再追究此事，并放棄一切民事求償權(quán)。四、 雇主合法裁員之情形當(dāng)雇主要裁員，首先要合法，也就是要符合勞基法第十一條：非有下列情事之一者，雇主不得預(yù)告勞工終止勞動契約： 歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時。 虧損或業(yè)務(wù)緊縮時。 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少勞工之必要，又無適當(dāng)工作可供安置時。 勞工對于所擔(dān)任之工作確不能勝任時。如假借虧損或業(yè)務(wù)緊縮，不久卻另請同樣職務(wù)勞工，被資遣勞工可要求工資照領(lǐng)、恢復(fù)工作，而不是只有資遣費而已。而資遣費計算標(biāo)準(zhǔn)依規(guī)定：勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標(biāo)準(zhǔn)，依其當(dāng)時應(yīng)適用之法令規(guī)定計算；當(dāng)時無法令可資適用者，依各該事業(yè)單位自訂之規(guī)定或勞雇雙方之協(xié)商計算之。適用本法后之工作年資，其資遣費及退休金給與標(biāo)準(zhǔn)，依第十七條及第五十五條規(guī)定計算(適用本法之前，當(dāng)時如適用廠礦工人受雇解雇辦法要另給資遣費)。第十七條：雇主依前條終止勞動契約者，應(yīng)依下列規(guī)定發(fā)給勞工資遣費： 在同一雇主之事業(yè)單位繼續(xù)工作，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月平均工資之資遣費。 依前款計算之剩余月數(shù)，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。平均工資一般就是資遣前六個月全薪除以183(184)天，不是底薪而已。另外有預(yù)告工資，如第十六條：雇主依第十一條或第十三條但書規(guī)定終止勞動契約者，其預(yù)告期間依下列各款之規(guī)定： 繼續(xù)工作三個月以上，一年未滿者，于十日前預(yù)告之。 繼續(xù)工作一年以上，三年未滿者，于二十日前預(yù)告之。 繼續(xù)工作三年以上者，于三十日前預(yù)告之。勞工于接到前項預(yù)告后，為另謀工作得于工作時間請假外出。其請假時數(shù)，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規(guī)定期間預(yù)告而終止契約者，應(yīng)給付預(yù)告期間之工資。五、五、六、 資遣過程中各單位責(zé)任 對于不得已因為生存的問題而必須要進(jìn)行組織精簡的企業(yè)來說，人資單位通常會被認(rèn)為是整個資遣項目的主導(dǎo)者(champion)；雖然人資單位對于相關(guān)法令了解度應(yīng)該比較充分，而且如果平時員工關(guān)系能夠打下基礎(chǔ)，人資單位也多會給人較中立的感覺。不過當(dāng)企業(yè)必須進(jìn)行裁員工作時，其實各單位各階層的主管，均有一定的責(zé)任；也只有當(dāng)所有主管能夠負(fù)起自己應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任時，整個組織精簡計劃才能順利進(jìn)行。（一）對所有主管而言：1. 對在此次重整計劃中的所有主管及員工，應(yīng)該給予充分的合作。 2. 不論這些員工是否會因為此次重整計劃而受到影響，應(yīng)該與每一位員工溝通，和他們談?wù)撚嘘P(guān)此次重整計劃和策略，并提供員工正確的訊息。 3. 監(jiān)督留意員工士氣、謠傳、員工疑問及反應(yīng)，并適當(dāng)?shù)胤磻?yīng)給公司高階主管。 4. 向員工強調(diào)公司對員工價值的肯定。 （二）對高階主管而言：1.多談?wù)撚嘘P(guān)公司的營業(yè)方向及經(jīng)營理念。 2.與主管們溝通因應(yīng)不同地區(qū)或不同國家有關(guān)人力運用的整體策略。 3.確定所有主管在進(jìn)行重整計劃之前都接受完整的訓(xùn)練。 4.監(jiān)督在進(jìn)行中所有的過程要符合有效及一致性。 5.與跨功能小組合作，確保重整計劃有關(guān)的問題都獲得解決。 （三）對被資遣員工的主管而言：1.要能充分的了解重整計劃的規(guī)定及過程。 2.充分的運用人力資源的協(xié)助，進(jìn)行人員之遴選作業(yè)，以符合公司政策與規(guī)定。 3.隨時檢核公司制定的各項處理及應(yīng)變方案。 4.發(fā)展相關(guān)的執(zhí)行及溝通的策略規(guī)劃。 5.提供員工清楚的訊息，確保溝通在一致性和遵重的前提下進(jìn)行。并且依照公司制定的方案對待員工。（四）對人力資源主管而言：1.制定及執(zhí)行重整計劃在地區(qū)別或國家別的政策及過程中平衡達(dá)到達(dá)成組織需求。 2.針對此次重整計劃，在組織中扮演主要溝通協(xié)調(diào)的角色。 3.提供主管或員工所有需要的相關(guān)方法、設(shè)備、支持及資源。 4.完成以及維持組織持續(xù)性的溝通策略。 5.制定以及執(zhí)行法律相關(guān)的策略。 6.確定依照制定的政策及程序來進(jìn)行組織重整計劃。 7.確定所有的員工都能公平的被對待。 良好勞資關(guān)系的建立，在企業(yè)經(jīng)營順利，員工在待遇福利方面均能得到好的回饋的時候，只要雙方均能以善意處理，多數(shù)均能有很好的結(jié)果?？墒?，一旦當(dāng)企業(yè)經(jīng)營面臨困難，在降低營運成本的考量下，必須減少員工人數(shù)時，勞資雙方對于相關(guān)權(quán)益的協(xié)商，勢必成為零和游戲的結(jié)果，通常也容易造成雙方關(guān)系的緊張，甚至破裂。在過去國人不太習(xí)慣訂定法律約定的習(xí)慣，因此在遇到權(quán)利事項的爭議時，通常無法尋適當(dāng)管道處理。在勞資關(guān)系的情況亦覆如此，雖然勞動基準(zhǔn)法已經(jīng)在一九八四年制定發(fā)布實施，也在一九九八年經(jīng)立法院修訂通過，對于勞資關(guān)系訂定了最基本的規(guī)范。雖然一些學(xué)者或是企業(yè)主、勞工對目前勞基法的規(guī)范都有部份的不滿意，但是勞資雙方如果能夠以此作為基礎(chǔ)進(jìn)行細(xì)節(jié)的勞資協(xié)商，訂定對于遇到相關(guān)權(quán)利事項爭議時的處理原則，至少可以讓問題發(fā)生時，勞資雙方可以有一個協(xié)商的基礎(chǔ)，而不再落入漫天喊價或是一概不予理會。展望未來，信息科技的不斷進(jìn)步，除了對于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生了致命的沖擊，事業(yè)經(jīng)營的方式劇烈的變化下，使得很多產(chǎn)業(yè)在一夕間就可能面臨被淘汰的命運。另外對于信息產(chǎn)業(yè)本身的經(jīng)營也無法不加入高速度競爭的競賽中，因為任何一個決策或是生產(chǎn)模式的調(diào)整改變，就很可能決定企業(yè)的興衰。就如英特爾前總裁安迪葛洛夫曾經(jīng)自責(zé)自己對于九八年開始的低價計算機(jī)風(fēng)潮情勢的錯估，而造成了英特爾市場占有率的降低，并且造就了AMD這個強大的競爭者。在企業(yè)面對未來競爭的同時，人力資源將會難以避免的真正成為企業(yè)經(jīng)營條件中的一項資源；如何有效率的運用本身在人力資源質(zhì)與量的優(yōu)勢，將會成為企業(yè)競爭力的一環(huán)，而彈性將會成為人力資源運用的最高指導(dǎo)原則。因此國內(nèi)產(chǎn)業(yè)，不論傳統(tǒng)或是高科技，都將在面臨不斷的挑戰(zhàn)中有人興起、有人倒下。可以預(yù)見的是，在企業(yè)的盛衰史中勞資沖突將會不斷的增加。因此如何在平時就能有計劃性的建立起勞資協(xié)商機(jī)制，就成為企業(yè)中人力資源單位很重要的工作之一。勞資協(xié)商的議題，由于牽涉的范圍比較廣，在學(xué)理上的研究比較難歸納出一定的原理原則。因為任何探討勞資協(xié)商的議題，均必須考量整體大環(huán)境的狀況；例如不同產(chǎn)業(yè)對于人力資源運用的哲學(xué)、當(dāng)事者不論是雇主或是勞工對于勞資協(xié)商的主觀看法、相關(guān)法令對于可能產(chǎn)生議題解決方式的規(guī)范、社會大眾對于勞資協(xié)商不成產(chǎn)生勞資爭議時的期待、勞資協(xié)商所可能產(chǎn)生的政治力量對于政治人物的吸引力、實際從事勞資協(xié)商人員對于協(xié)商結(jié)果的期待等，都會或多或少的影響勞資協(xié)商的進(jìn)行過程或是結(jié)果。因此作為學(xué)理研究的題目，有關(guān)勞資協(xié)商的研究，應(yīng)該還可以針對上述不同情境，以控制其它因素不變的條件下，進(jìn)行案例說明與比較，并試圖在其中找出成功或失敗的原因，以作為其它會面對勞資協(xié)商議題人員的參考。伍、勞資關(guān)系結(jié)論 勞資關(guān)系事勞工與雇主間的沖突與合作，要維持一個和諧的勞資關(guān)系，必須在雇主講求的效率與勞工期待的公平之間取得平衡，雙方抱持建設(shè)性的態(tài)度來處理目標(biāo)與利益上的沖突；企業(yè)內(nèi)部的公共關(guān)系則是增進(jìn)商方了解、好感與支持的最好管道，不過，內(nèi)部公關(guān)只能化解勞資之間程序性問題的歧見，實質(zhì)問題上的爭議仍有賴訴諸法律或第三者加以處理。 二十一世紀(jì)的勞資關(guān)系受到勞工結(jié)構(gòu)改變、企業(yè)組織與經(jīng)營策略改變、政府政策改變、就業(yè)型態(tài)改變、寄宿改變與全球化趨勢等六項因素的影響，受到這六項因素影響最大的事工會組織，工會面臨這樣的挑戰(zhàn)，必須思考新的行動策略和組織架構(gòu)以資因應(yīng)。 針對未來的勞資關(guān)系，有以下幾點可以說明未來勞資關(guān)系的走向：一、 平衡效率與公平：勞資關(guān)系是勞工與雇主間的沖突與合作，雇主講求效率，勞工期待公平，正如市場的生意人追求利潤的極大化，而消費者追求滿意的極大劃一樣，兩個不同的目標(biāo)并非相反的，而是互補的。勞資雙方再追求各自的目標(biāo)時，難免發(fā)生沖突，這種沖突并不會演變成一場你死我活的斗爭，因為人類的理性會控制沖突的范圍與強度，同時會設(shè)計一些消弭或緩和沖突的機(jī)制，例如集體協(xié)商、勞工參與等等，并且不斷的加以改良；簡單的說，這些機(jī)制不外忽視尋求效率與公平之間的平衡，一方面，促使雇主在效率之外，多家一些人到的考量，另一方面，也制約勞工的欲望不作無限的延伸；再者，擁有獨占搶致力的國家會是時介入勞資之間的沖突，制訂并執(zhí)行相關(guān)法令，規(guī)范勞資關(guān)系，維系工業(yè)和平，人類的社會才會因此不斷網(wǎng)前進(jìn)展。所以無論是企業(yè)內(nèi)或是一個國家內(nèi)的勞資關(guān)系系統(tǒng)都設(shè)法追求穩(wěn)定與和諧，使得該系統(tǒng)能夠維持。從系統(tǒng)的觀點言，企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系和諧與否受到外再與內(nèi)再兩類因素的影響，所謂外在因素是指勞工與雇主本身以外的事項，例如經(jīng)濟(jì)景氣的好壞、國外競爭對手的強弱、政府財經(jīng)法令與政策等等，而內(nèi)在因素則是指勞資雙方相互對待的態(tài)度與做法；外在因素固然重要，但內(nèi)在因素才識勞資關(guān)系和諧的關(guān)鍵，因為勞資雙方必然會有不同的利益，也會有相同的利益，關(guān)鍵再于雙方適用一種建設(shè)性還是破壞性的態(tài)度與方式來處理他們的利益沖突。米爾斯根據(jù)沖突合作的敘普將勞資關(guān)系分為四種類型：（1） 公開沖突型（open conflict）：是指勞資雙方彼此不信任，任何一方持續(xù)對另一方的動機(jī)和行為抱持懷疑并提出挑戰(zhàn)，以致停工和罷工頻傳。（2） 武裝休戰(zhàn)型（armed truce）：是指勞資雙方仍是雙方為敵人，而且隨時準(zhǔn)備公開的沖突，但是雙方都在克制行動，以免造成太大的損失。（3） 實際和諧型（working harmony）：是勞資雙方互相尊重，爭議局限在一定的范圍內(nèi)，并嘗試各類解決方式。（4） 勞資和諧型（labor-management cooperation）：是指勞資雙方不僅互相尊重，同時美一方都仰賴他方解決共同的問題，沖突是嚴(yán)格限制的，部會使合作的關(guān)系惡化。 在美國，企業(yè)內(nèi)的勞資關(guān)系大都屬于武裝休戰(zhàn)型與實際和諧型，這兩種類型的勞資關(guān)系中有一向共同特色，那就是勞資爭議必然存在，需要不斷地的協(xié)調(diào)、溝通與談判，已預(yù)防合解決勞資之間的歧見；至于公開沖突與勞資合作行在美國并不多見。在北歐和奧地利等國家，實際和諧型與勞資合作行則較為普遍，適值得仿效的對象。二、 企業(yè)倫理與企業(yè)道德：在現(xiàn)代社會中，不可避免的我們發(fā)現(xiàn)各方對企業(yè)界覺得倫理的要求日漸升高。企業(yè)是生存在社會之中的，因此其亦不能脫俗第依照社會之需求而改變。尤其企業(yè)必須要能得到市場的支持，若失去市場的支持，就算是在邏輯理性分析上站得住腳，其結(jié)果亦是枉然。因此，與政客的行徑一樣，民之所好好之，民之所惡惡之。張忠謀指出，近幾10年來臺灣經(jīng)濟(jì)發(fā)展具備自由化、全球化、和科技化的特質(zhì)，帶來非常激烈的競爭，面對競爭趨于白熱化的趨勢，在管理學(xué)上有9項課題需要面對與解決。他說，這9大課題包括競爭地位的提升、策略創(chuàng)新、科技與管理結(jié)合、組織理論的修改、注重知識經(jīng)濟(jì)3大條件、待遇與激發(fā)的新問題、公司治理、如何應(yīng)付社會核心價值移轉(zhuǎn)及企業(yè)道德等。張忠謀指出，企業(yè)應(yīng)拉大或縮小與競爭者的距離，因此在策略的創(chuàng)新上相當(dāng)重要，例如星巴克咖啡、麥當(dāng)勞、聯(lián)邦快遞 (UPS)等就是因策略創(chuàng)新所帶來的成功，臺積電從事晶圓代工也是策略創(chuàng)新。他強調(diào)，社會核心價值移轉(zhuǎn)也是值得重視的一環(huán)，以往長期耕耘、公司員工互信基礎(chǔ)都逐漸喪失社會核心價值的地位，網(wǎng)絡(luò)