人力資源管理你不知道的管培生.doc

人力資源管理：你不知道的“管培生” 2013年03月19日 10:11 來源：新人力2013年第1期 作者：李合芝 字號打印 糾錯 分享 推薦 瀏覽量 內(nèi)容摘要：關(guān)鍵詞：作者簡介：如果你關(guān)注校園招聘，經(jīng)常收看各類電視招聘節(jié)目，那么對于“管理培訓(xùn)生”這個名詞，一定不會陌生。從寶潔、SOHO中國，到肯德基、麥當(dāng)勞，幾乎所有行業(yè)內(nèi)的稍大型企業(yè)都會在自己的招聘計(jì)劃中設(shè)置這樣的職位。關(guān)注大型企業(yè)的校園招聘，管理培訓(xùn)生往往比普通職位對于畢業(yè)生的要求更高。即便如此，許多學(xué)生還是將自己的求職目光投向了這里，期盼著在成功應(yīng)聘進(jìn)企業(yè)后，能夠通過“管培生”這個渠道，走上光輝亮麗的管理崗位。然而事實(shí)真的是如此嗎？與“管培生”在招聘市場的火爆相比，進(jìn)入企業(yè)后的“管培生”動向是相對沉寂的。這些通過“高門檻”進(jìn)入企業(yè)的管培生，怎樣才能最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，使企業(yè)和個人達(dá)到雙贏呢？別只盯著能力選人在企業(yè)招聘之前，就應(yīng)該制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃和培訓(xùn)方案，明確自己需要什么樣的人才。而真正走進(jìn)校園進(jìn)行招聘時，“切忌只重外顯能力，不重其他?！表w?；輴?cè)肆Y本咨詢中國區(qū)副總經(jīng)理王少暉女士特別指出，很多企業(yè)在招聘“管培生”時，一味地強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)成績、活動能力等，而忽視了個人的性格、誠信、進(jìn)取意識等方面的考量。韜?；輴偟摹叭瞬湃S模型”較直觀地反映了“企業(yè)需要什么樣的人”。只有aspiration（進(jìn)取）、ability（能力）、engagement（承諾）三個維度都符合企業(yè)的要求，才是企業(yè)真正需要的人才。具體到企業(yè)管理培訓(xùn)生來講，首先，要有強(qiáng)烈的進(jìn)取意識。作為“管培生”，企業(yè)的目標(biāo)是希望這個人才在相對較短的時間內(nèi)可以走上基層管理崗位，日后逐步發(fā)展成為一個部門的主管甚至公司高管，這就需要他們有較高的成就動機(jī)來自我驅(qū)動、快速成長。這是管理培訓(xùn)生必須要具備的基本特質(zhì)。其次，要具備相應(yīng)的能力。除了專業(yè)知識的要求以外，要著重考察他們是否具備邏輯思維能力和溝通影響力這兩個基本能力。此外，快速學(xué)習(xí)的能力、較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)力及抗壓能力也很重要。再次，必須注重他們對企業(yè)的承諾度。是否認(rèn)同企業(yè)價值觀，是否愿意在工作中積極投入，是否有較長期的留任打算。低“承諾度”的“管培生”很可能在短期就因?yàn)橐恍┬±?，那么對于在“管培生”?xiàng)目中都有較高投入的企業(yè)來說無疑是很大的損失?！肮芘嗌毙杳逼鋵?shí)在媒體報道中，很多“管培生”在進(jìn)入企業(yè)后都有種迷茫的感覺。他們其中的很多人，在經(jīng)過了幾個月的培訓(xùn)實(shí)習(xí)后，慢慢與普通員工融為一體。在工作內(nèi)容、培訓(xùn)項(xiàng)目等方面，基本與普通員工沒有差異?！斑@種情況一般來說是由于企業(yè)的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目只有其名、沒有其實(shí)造成的?！蓖跎贂熍勘硎?，很多企業(yè)為了延攬優(yōu)秀人才，充沛企業(yè)內(nèi)的人才儲備，會利用管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，提高招聘門檻，招聘優(yōu)秀人才。而在員工進(jìn)入企業(yè)后，只在最初的幾個月走一下培訓(xùn)項(xiàng)目中“集中培訓(xùn)”、“輪崗”等形式，隨后就將這些員工安排在各部門參與日常工作，這時這些員工已經(jīng)被公司納入了普通員工體系，與“管培生”已經(jīng)沒什么關(guān)系了。而身背著“管培生”之名還可能遭到普通員工的排斥，所以極有可能在他們的心中造成心理落差，工作的積極性和穩(wěn)定性也因此大受影響。明確培養(yǎng)流程機(jī)制為了避免這種名不副實(shí)的培養(yǎng)項(xiàng)目，企業(yè)必須對管理培訓(xùn)生項(xiàng)目設(shè)立明確的目標(biāo)和系統(tǒng)的流程?！叭绻芾砼嘤?xùn)生項(xiàng)目的確是為企業(yè)快速培養(yǎng)能夠勝任管理崗位的后備人才，就要有一個完善的流程和相應(yīng)的衡量機(jī)制。一般來說，這類項(xiàng)目的周期是三到四年，從畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)直至勝任管理崗位才算真正結(jié)束?！蓖跎贂熣f。“管培生”入職后的前六個月是關(guān)鍵時期，一般會包括一周左右的入職培訓(xùn)和三到六個月在一個或多個崗位實(shí)踐的快速見習(xí)期，這期間企業(yè)會實(shí)施輔導(dǎo)計(jì)劃（buddyprogram或coachingprogram）由資深的員工或主管幫助他們更快地熟悉并融入企業(yè)。這一時期企業(yè)可以在培養(yǎng)管理培訓(xùn)生的同時對他們進(jìn)行觀察和進(jìn)一步評估，看看是否真正具備管理者潛質(zhì)；管培生也可以更多地了解企業(yè)并進(jìn)行自我評估，然后根據(jù)企業(yè)的需要和個人的興趣專長確定在某個業(yè)務(wù)或職能條線發(fā)展。當(dāng)然，也有企業(yè)在招聘之初就已明確了“管培生”將隸屬于哪個條線。在接下來的兩、三年時間里，“管培生”就在所屬的業(yè)務(wù)職能條線內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，企業(yè)每半年對他們做一次考核，如果表現(xiàn)優(yōu)異就有可能輪換到下一個更有挑戰(zhàn)的崗位，由此對自己所在的業(yè)務(wù)職能條線有一個系統(tǒng)的了解，并錘煉他們的適應(yīng)能力和抗壓能力，為未來走上管理崗位打下良好的基礎(chǔ)。整個的培養(yǎng)過程是由清晰的機(jī)制流程支持的，包括責(zé)任主體、時間安排、跟蹤衡量等等。人才不只在管理崗位發(fā)光“由于感覺到目標(biāo)的不明確、發(fā)展速度和薪酬沒有達(dá)到預(yù)期等原因，大概會有50%左右的管培生在三年內(nèi)選擇離開企業(yè)?！蓖跎贂煾鶕?jù)經(jīng)驗(yàn)做出了一個大概的估算，留下來的員工，經(jīng)過幾年的培養(yǎng)真正能按照預(yù)期快速走上管理崗位的也只占到留任者的少數(shù)。在對“管培生”進(jìn)行培養(yǎng)的過程中可能會發(fā)現(xiàn)，有些人更適合走專業(yè)條線，或者有些人需要更長時間的專業(yè)或管理經(jīng)驗(yàn)的積累。雖然他們都不能按初衷快速發(fā)展到管理崗位，但依然可能是企業(yè)的人才，因?yàn)樗麄兌季邆淞己玫慕逃A(chǔ)，又經(jīng)過企業(yè)高投入的培養(yǎng)，對企業(yè)的文化價值觀也較為認(rèn)同。因此，如何對這類員工進(jìn)行引導(dǎo)和保留，讓他們發(fā)揮應(yīng)有的價值，是企業(yè)的另一個課題。避免“管培生”跳槽當(dāng)企業(yè)在為一項(xiàng)成功的培養(yǎng)項(xiàng)目把酒言歡的時候，“管培生”的跳槽，無異于一盆兜頭潑下的涼水，它的殺傷力是巨大的，三年的投入和努力都會付之東流，這也是眾多企業(yè)對于“管培生”項(xiàng)目又愛又恨的原因。對于這種情況，王少暉女士提出了幾點(diǎn)建議：企業(yè)需要定立明確的目標(biāo)、路徑、責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)、輔導(dǎo)、挑戰(zhàn)的工作和任務(wù)、持續(xù)的跟蹤考核缺一不可。相比于普通員工，“管培生”的發(fā)展速度肯定要快，在職等和薪酬上面要有傾斜。與此同時，要給他們制定挑戰(zhàn)的目標(biāo)，并進(jìn)行嚴(yán)格的考核。這樣既能留住真正有能力的“管培生”，同時也在最大程度上降低了普通員工的不滿。要讓“管培生”感受到企業(yè)的關(guān)心、關(guān)注。設(shè)置導(dǎo)師或輔導(dǎo)項(xiàng)目，關(guān)注他們的心理變化以及工作中遇到的避免“管培生”跳槽問題，不要讓他們感到孤立無援和遭受排擠。當(dāng)然，那些不認(rèn)同企業(yè)價值觀、對企業(yè)沒有承諾度的員工，即便能力再強(qiáng)，他們的離開也不足為惜。管理培訓(xùn)生在中國發(fā)展的這近二十年來，人才構(gòu)成已經(jīng)有了很大的變化。新一代的管理培訓(xùn)生在教育程度和綜合能力上更優(yōu)于90年代的大學(xué)生，“但是對工作的投入度和對組織的忠誠度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上那一代人?！蓖跎贂熆偨Y(jié)，由于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對于生活態(tài)度的轉(zhuǎn)變，這種情況可能會越來越明顯。更高成就動機(jī)和忠誠度的畢業(yè)生在以后的發(fā)展中更易于脫穎而出。而對于企業(yè)而言，對于“管培生”的培養(yǎng)方式可能也要順應(yīng)時代發(fā)展、具有個性特征，這將是另一個很有趣的話題。中國的管理培訓(xùn)生，產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代中期。當(dāng)時中國處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的過渡時期，面對新的經(jīng)濟(jì)