加薪調(diào)薪深得人心：企業(yè)如何用好薪酬調(diào)配報(bào)告

企業(yè)如何用好薪酬調(diào)配報(bào)告制定薪資政策。企業(yè)薪資政策的內(nèi)容，涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策。薪資調(diào)查報(bào)告清楚地顯示本地區(qū)不同性質(zhì)企業(yè)、不同行業(yè)企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。某份薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系；薪資結(jié)構(gòu)呈多元化傾向，有基本工資獎金福利，基本工資獎金福利業(yè)績提成，還有基本工資獎金福利內(nèi)部股權(quán)等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，確立最適合本企業(yè)的薪資政策體系。企業(yè)利用薪資調(diào)查報(bào)告制定職位薪資方案時(shí)，應(yīng)對報(bào)告提供的各職位平均薪資水平和所附職位說明書予以充分重視。例如，某薪資調(diào)查報(bào)告顯示，三資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理平均月薪元，最高水平元，最低元。職位說明書則對財(cái)務(wù)經(jīng)理主要職責(zé)描述如下：負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)監(jiān)控、財(cái)務(wù)管理和會計(jì)核算制度的建立和完善； 負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部工作管理計(jì)劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督； 處理財(cái)務(wù)部內(nèi)部重大問題； 考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財(cái)務(wù)部工作人員，任職要求是財(cái)會專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷年以上。 因此，企業(yè)在制定財(cái)務(wù)經(jīng)理職位薪資時(shí)，要具體考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容，該職位在企業(yè)的重要程度，該職位任職人員的實(shí)際工作能力、資歷和學(xué)歷，同時(shí)參考元的調(diào)查數(shù)值，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，以幫助企業(yè)吸引、激勵和留住人才。怎樣調(diào)整員工的薪酬？一、如何調(diào)整，歸納而言有如下幾種方法： （一）整體調(diào)薪。即對企業(yè)的薪酬方案進(jìn)行整體改進(jìn)，除考慮市場因素外，還，則更注重物價(jià)等外界因素，因而只有在整體調(diào)整時(shí)才會考慮。 以上所述，均屬平時(shí)所說的加薪“原理”，具體到各企業(yè)的“習(xí)題”，則需企業(yè)人士來認(rèn)真解答。 二、應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)曲線 何謂經(jīng)驗(yàn)曲線呢？簡單地說，經(jīng)驗(yàn)曲線是指隨著時(shí)間的增加，某個(gè)人對某個(gè)崗位、某項(xiàng)工作的熟悉程度也必然會隨之增加，他的經(jīng)驗(yàn)以及他對這項(xiàng)工作的理解也會越來越深，從而有利于他改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗(yàn)也不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時(shí)間推移，經(jīng)驗(yàn)的積累也將越來越慢，直至停止。 以王總公司的電腦工程師和門衛(wèi)為例。電腦工程師的工作性質(zhì)決定了其經(jīng)驗(yàn)曲線累積效應(yīng)十分重要，隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，其進(jìn)行研究開發(fā)的能力也會有很大提升，工資也應(yīng)相應(yīng)增加。如剛進(jìn)公司第一年工資為元月，第二年，經(jīng)驗(yàn)增加，工資調(diào)整為元月，第三、四年經(jīng)驗(yàn)曲線繼續(xù)增加，工資調(diào)整為元月、元月，否則，工程師會流失以尋求更好的工作。而對門衛(wèi)而言，經(jīng)驗(yàn)曲線累積效應(yīng)就很小了。第一年工資為元，第二年經(jīng)驗(yàn)曲線增加，則工資可調(diào)整為元，否則門衛(wèi)會流走，到第三年，門衛(wèi)的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)積累到底，其工資就不必調(diào)整，仍為元，因?yàn)殚T衛(wèi)即使換工作，到外面也只能拿元，這樣的流動就沒意義了。一般來說，越是簡單、易做的工作，其經(jīng)驗(yàn)積累得越快，并且這種經(jīng)驗(yàn)也將很快達(dá)到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗(yàn)的積累速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經(jīng)驗(yàn)只要稍微增加就必將極大地促進(jìn)員工能力的大幅提升和工作效率的提高。工資上調(diào)的一般原則是：經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)越強(qiáng)的工作，工資越需要上漲；經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)不強(qiáng)的簡單工作，工資就可以很少調(diào)整。 三、加新幅度 很多公司都通過專業(yè)的薪酬顧問公司獲取最新的市場資料，作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。即便公司確定了整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各個(gè)員工的調(diào)薪幅度也可能是不同的?；镜恼{(diào)薪大致有以下幾種：基于市場整體的調(diào)整。為了保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應(yīng)跟著變化。同時(shí)，物價(jià)指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)。 基于工作表現(xiàn)調(diào)薪。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，公司一般會把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。 由于升職而調(diào)薪。職位的提升意味著更為重大的責(zé)任，“價(jià)值”也相應(yīng)提升，較大幅度的調(diào)整成為可能。 基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來