人力資源總監(jiān)工具書《崗位測評(píng)與薪資管理模板》.doc

HR 工具書薪資工具書人力資源總監(jiān)HR 工具書崗位測評(píng)與薪資管理模板第 13 頁 共 90 頁薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理政策，是人力資源各模塊中技術(shù)含量較高的部分，一般請咨詢公司設(shè)計(jì)的話，成本在十萬元甚至更高。本工具給出了五家知名公司薪酬方案含獎(jiǎng)金方案（有外企、股份制公司，也有集 團(tuán)性公司），其中包括請知名咨詢公司數(shù)十萬元咨詢項(xiàng)目的成果，里面也包括幾個(gè)薪資級(jí)別模型，其中的 各級(jí)別幅度、重疊度等數(shù)據(jù)，代表了最科學(xué)規(guī)范的做法。供您研究揣摩。 崗位測評(píng)是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本工具書最后給出了知名外資咨詢公司現(xiàn)用崗位測評(píng)工具，供您學(xué) 習(xí)使用。目錄某世界知名咨詢公司為知名客戶設(shè)計(jì)的薪酬方案（示例一）4XX 有限公司薪酬體系（示例二）22 薪資管理制度（示例三）31 外資咨詢公司為某集團(tuán)工資薪資制度（示例四）35 某制造業(yè)績效獎(jiǎng)金制度（示例五）42 某股份有限公司薪資管理辦法（示例六）47 某知名企業(yè)獎(jiǎng)金管理辦法（示例七）54 崗位評(píng)估方法大全（示例八）74 崗位評(píng)估工具（示例九）80 某知名集團(tuán)公司分公司總經(jīng)理薪酬管理方案（示例十）85某世界知名咨詢公司為知名客戶設(shè)計(jì)的薪酬方案1.基本理念（示例一）薪酬管理策略（1）設(shè)計(jì)貴公司的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場薪酬水平，使貴公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力。（2）根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。使用提供 的專有崗位評(píng)估系統(tǒng)對貴公司各層級(jí)員工進(jìn)行整體評(píng)估。（3）在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，根據(jù)貴公司的人力資源戰(zhàn)略及相關(guān)薪酬政策，向中高層管理者、關(guān)鍵技術(shù) 人員、一線業(yè)務(wù)人員傾斜。（4）新的薪酬體系具有足夠的靈活度，可以對特殊情況進(jìn)行處理以滿足關(guān)鍵員工的需要。2.市場水平定位在獲得市場數(shù)據(jù)之后，貴公司可以根據(jù)自身未來發(fā)展的戰(zhàn)略需求，明確其整體薪資水平在市場上的大 致位置，從而使公司的人力資本開支能夠既滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現(xiàn)的要求，又 能夠使成本達(dá)到合理的水平。另外需要說明的是，公司除了確定水平定位，還要根據(jù)實(shí)際情況通過對水平 進(jìn)行微調(diào)來保證外部競爭性和內(nèi)部公平性的平衡。一般說來，新興的或正處于高速發(fā)展期的公司應(yīng)更加強(qiáng) 調(diào)外部競爭性，而已有的或成熟運(yùn)營的公司則在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。3.基本名詞解釋（1）月薪：本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。（2）績效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工考核期績效表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。（3）現(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為員工提供的補(bǔ)貼。（4）全部薪資收入：月薪+績效獎(jiǎng)金+現(xiàn)金補(bǔ)貼。本部分薪金為一名正式員工在一個(gè)考核期內(nèi)可以獲得 的全部現(xiàn)金收入。（5）薪資結(jié)構(gòu)：月薪、績效獎(jiǎng)金及全部薪資收入的比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況。（6）薪資體系：公司整體薪資水平在市場上的定位及每層級(jí)員工的薪資范圍確定情況。職等結(jié)構(gòu)與薪酬水平1.薪資管理體系的構(gòu)成（1）薪資體系設(shè)計(jì)與分析 .公司整體固定工資水平的確定(市場定位) .每薪等固定工資覆蓋范圍的確定 .每個(gè)人員工固定工資的確定 .新員工工資的確定.浮動(dòng)工資的確定（2）薪資體系調(diào)整 .年度或定期普調(diào) .崗位變動(dòng)或等級(jí)變動(dòng)造成的調(diào)整 .績效造成的調(diào)整（3）維護(hù)與溝通2.建立薪資管理體系的工作流程固定薪資崗位評(píng)估等級(jí)架構(gòu)基本薪資 體系職位分析浮動(dòng)薪資主要績效指標(biāo)確認(rèn)績效評(píng)估績 效管理 系統(tǒng)3.薪資水平的影響因素（1）崗位等級(jí) 崗位等級(jí)是根據(jù)崗位說明書所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。此次使用的崗位評(píng)估方法是“因素分析法”（FactorCompTM）。此系統(tǒng)中所使用的評(píng)估因素及各自所占權(quán)重、分?jǐn)?shù)如下表所示。因素因素權(quán)重分?jǐn)?shù)分配知識(shí)9%90經(jīng)驗(yàn)13%130活動(dòng)范圍10%100決策責(zé)任16%160失誤后果13%130內(nèi)部聯(lián)系5%50外部聯(lián)系8%80督導(dǎo)責(zé)任12%120督導(dǎo)員工數(shù)6%60研究與分析8%80總分1000在薪資規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系作為具體設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。我們將以此作為薪資等級(jí)的基礎(chǔ)。在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)崗位的相對價(jià)值依據(jù)崗位的相對價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系確立合理的崗位等級(jí)和薪資級(jí)別的基準(zhǔn)為管理部門建立一個(gè)可靠的途徑 在與每個(gè)不同的崗位等級(jí)相對應(yīng)的薪資支付等級(jí)中，都設(shè)置了最低、最高和中位值用以反映市場上的薪酬水平。（1）績效表現(xiàn) 每年兩次，主管經(jīng)理應(yīng)根據(jù)年初所定立的績效考核指標(biāo)對下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。1.職等改變 崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對崗位職等進(jìn)行重新評(píng)定。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需要有“職位說明書”，并經(jīng)以下所述程序確認(rèn)后方能調(diào)整。2.職位評(píng)估程序（1）職等體系的確定： 與貴公司人力資源項(xiàng)目小組共同對基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)估。崗位評(píng)估的結(jié)果分別由公司總裁和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行了確認(rèn)。（2）職等的調(diào)整：.在根據(jù)實(shí)際情況對崗位的職等進(jìn)行調(diào)整時(shí)，建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對職等調(diào)整進(jìn)行管理。該機(jī) 構(gòu)的基本職責(zé)是：監(jiān)督及維護(hù)制度之公平及公正性。制定及調(diào)整制度實(shí)施細(xì)則。解決職位評(píng)估中出現(xiàn)的爭議。提出重新評(píng)估某部門職位的建議，以適應(yīng)公司組織改變之需求。職位評(píng)價(jià)制度的行政管理責(zé)任。 .對于部門總經(jīng)理(含)以下崗位，其職等由管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估后決定；部門總經(jīng)理以下崗位的職等調(diào)整可由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。 .現(xiàn)在職位重新評(píng)估時(shí)需要書面陳述申請?jiān)u估理由，事先征求部門主管同意。（3）進(jìn)行職等調(diào)整的條件： .所有新崗位都需要進(jìn)行評(píng)估。.工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新進(jìn)行評(píng)估。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備（1）公司薪資理念（2）內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)（3）每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)（4）實(shí)行的薪資數(shù)據(jù)（5）預(yù)計(jì)薪資增長率（6）相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)2.薪資調(diào)整在對薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響。（1）市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異。（2）薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場上的預(yù)計(jì)調(diào)幅。（3）公司負(fù)擔(dān)能力。3.薪等級(jí)差薪資等級(jí)之間的差距主要是由每一個(gè)薪等基準(zhǔn)職位相對應(yīng)的市場薪資水平所決定。根據(jù)市場行情與目 前薪資結(jié)構(gòu)的薪等數(shù)確定兩薪等之間適當(dāng)?shù)拈g距。4.薪等帶寬（1）薪等帶寬反映處于同一薪等的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。大 部分薪等帶寬為該薪等最低薪資水平的 50%。（2）在每個(gè)薪等帶寬內(nèi)，依該職等員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長被劃分為十個(gè)等分如下：等分 1等分 2等分 3等分 4等分 5等分 6等分 7等分 8等分 9等分 100-10%10%-20%20%-30%30%-40%40%-50%50%-60%60%-70%70%-80%80%-90%90%-100%第一大等：0%-20%，薪資在此范圍之員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績效未完全達(dá)到要求。第二大等：20%-50%，薪資在此范圍之員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績效基本能夠達(dá)到職位要求。 第三大等：50%-80%，薪資在此范圍之員工，通常為在工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。 第四大等：80%-100%，薪資在此范圍之員工，通?？冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求；顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力。5.制作等級(jí)矩陣在薪資體系設(shè)計(jì)出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān) 聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲 線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位。6.設(shè)計(jì)流程薪酬 審核 審核 管 通過 通過 理委員 審會(huì) 核層人力明確資企業(yè)源人力部資本薪發(fā)展酬戰(zhàn)略管理 組顧 問熟悉 公司 的戰(zhàn)開略目人始標(biāo)和力遠(yuǎn)景資規(guī)劃源部 薪 酬 負(fù) 責(zé) 人明確 企業(yè) 薪資 市場 定位通過 建立 建立 定制 市場 確定 調(diào)查 各分 市場 獲得 位下 分位 相關(guān) 的薪 下的 行業(yè) 資數(shù) 薪資 數(shù)據(jù) 據(jù)庫 曲線熟悉獲得 公司現(xiàn)有 目前在職 的人崗位 力資薪酬 本情數(shù)據(jù) 況情況明確 各層 級(jí)薪 資關(guān) 系及 范圍建立企 業(yè)現(xiàn)有 崗位確 定分位 下的薪 資曲線明確 是企業(yè) 的可 指調(diào)節(jié) 導(dǎo)可承 層受能 力各方 是否否達(dá)成提出一致改進(jìn)意見建立調(diào) 整后可 實(shí)際操 作的薪資曲線操 作層7.薪資體系圖說明下圖為經(jīng)過設(shè)計(jì)做好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中:（1）橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額（2）每一矩形代表一個(gè)薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級(jí)員工的薪資上下限（3）黑色曲線穿過所有等級(jí)的中位值，代表該薪資體系的薪資趨勢線（4）每一“X”點(diǎn)代表目前貴公司人壽實(shí)際崗位的薪資水平8.設(shè)計(jì)方案的調(diào)節(jié) (1)為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié) 我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系，不具有可操作性 (2)調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略公司整體薪資的承受能力公司對外競爭能力/內(nèi)部平衡能力(視公司情況而定) (3)調(diào)節(jié)對象每等級(jí)中位數(shù)值:確?？杀粚?shí)際操作；確?？杀还境惺軒?確保薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略要求9.設(shè)計(jì)方案的調(diào)節(jié)（1）調(diào)整中位值 .調(diào)整步驟適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建議仍以 市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場化水平)估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位 .調(diào)整原則不能過低許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評(píng)估不能過高（2）調(diào)整帶寬 .調(diào)整步驟根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平 .調(diào)整原則根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化在薪資增長與績效關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化（視公司特性及戰(zhàn)略要求）10.方案確認(rèn)的原則（1）以市場化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場薪資水平及變化趨勢。同時(shí)確保公司 整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司薪資水平的對外競爭性（2）應(yīng)與公司實(shí)際情況緊密相連，保證公司內(nèi)部相對平衡，又對不同層次員工適當(dāng)拉開薪資比重以 促進(jìn)員工優(yōu)秀表現(xiàn)（3）應(yīng)估算公司的實(shí)際承受能力，基本能夠達(dá)到公司正常年度人力資本預(yù)計(jì)開支程度11.準(zhǔn)備薪資計(jì)劃（1）闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計(jì)思路組成要素的選擇具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要（2）分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn)保證了外部競爭性/內(nèi)部公平性可承受性可操作性（3）提出薪資變化的原則及建議方法12.薪資的首次確定薪資體系調(diào)整考慮到本次咨詢項(xiàng)目是貴公司第一次實(shí)行根據(jù)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法確定崗位在公司內(nèi)部的定位，并基于對此崗位進(jìn)行合理的薪酬定價(jià)工作，項(xiàng)目小組希望能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問題提出一點(diǎn)建議，僅供貴公 司人力資源部同事參考使用。（1）確定的原則 .建議按照“同職等員工的薪等排序與其在該職等的排序保持一致，但員工在該職等內(nèi)所處的百分位置并不直接對應(yīng)薪等內(nèi)百分位置”的原則確定初次轉(zhuǎn)換后各員工工資的大致水平 .根據(jù)員工所屬部門在貴公司發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門大致薪等位置水平，再考慮部門內(nèi)設(shè)每一員工在該部門中的崗位設(shè)置情況確定該員工在符合部門薪等水平情況下的個(gè)人薪等位置。 另外，也可參考員工司齡等客觀因素對薪等位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。（2）實(shí)際操作 .建議部門總經(jīng)理一級(jí)的薪等位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過執(zhí)行。 .建議部門下設(shè)員工的薪等位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門總經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)。（3）對現(xiàn)有薪資的調(diào)整：由于首次對薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪等的情況出現(xiàn)。我們 建議參照現(xiàn)有薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整：.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪等矩陣下方，則調(diào)整至該薪等最低點(diǎn)。 .現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪等矩陣內(nèi)，則按照上述原則，建議不降薪。 現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪等矩陣上方，則建議暫時(shí)凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長，在未來 3 至 5 年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長，以及通過幾年的調(diào)整， 使其能夠達(dá)到正常的水平及增長。13.調(diào)整的目的薪資體系是為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著公司情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)公司的進(jìn)一 步發(fā)展需要。我們建議貴公司可以每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場的情況予以適當(dāng)調(diào)整。14.調(diào)整的流程（1）收集和分析更新的市場數(shù)據(jù)（2）根據(jù)市場趨勢及公司發(fā)展調(diào)整市場薪資曲線（3）根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資（4）績效導(dǎo)致的薪資增長（5）決定個(gè)人薪資增長15.具體調(diào)整方法(1)計(jì)算薪資比率以調(diào)整公司整體曲線薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場競爭性薪 資的比率市場競爭性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場上的明確定位)前提下所確定的公司欲比較的 競爭性水平公司根據(jù)薪資比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長幅度在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則在現(xiàn)有基本工資低于其新薪等下限的，可以考慮調(diào)整到該下限現(xiàn)有基本工資高于其新薪等上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪現(xiàn)有基本工資位于其新薪等下限和上限這間的，基本工資可以保持不變（2）根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)而調(diào)整如果出現(xiàn)崗位變動(dòng)，則該員工的固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪等的最小值由于晉升而產(chǎn)生的增長增長至新等級(jí)的最小值按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的崗位，該員工將保護(hù)原薪等，視其為個(gè)人薪等， 維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開本崗位，新上任的人 員薪資依該薪資等級(jí)正常對應(yīng)數(shù)值。（3）根據(jù)考核期績效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長同時(shí)基于績效與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，績效優(yōu)良者比績效較差者加薪幅度大。績效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大。達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪16.決定個(gè)人薪資增長的因素 (1)通貨膨脹，總體增資 (2)目前的薪資水平(3)薪資增長的歷史及趨勢 (4)市場上緊缺的技能(5)因績效導(dǎo)致薪資增長的方針(6)其它個(gè)人原因月薪的基本說明17.月薪設(shè)計(jì)的原則(1)考慮公司整體月薪水平的對外競爭性 (2)考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性 (3)考慮公司目前各崗位的實(shí)際月薪水平，以保證新體系的實(shí)際可操作性18.月薪基本體系說明根據(jù)貴公司目前的月薪實(shí)際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場調(diào)查數(shù)據(jù)，最終確定了一套在全司內(nèi)推廣使用的月 薪體系模式。該套方案適用于貴公司總部各部門員工的實(shí)際薪酬發(fā)放安排。我們確定的該套體系在市場上是富有競爭性的，同時(shí)可以適當(dāng)拉開層次，以達(dá)到激勵(lì)員工不斷提升自我水平的要求。等級(jí)2-4 級(jí)5-8 級(jí)9-12 級(jí)13-15 級(jí)水平增長定位100%115%127.5%140%帶寬75%78%83%85%（1）在具體設(shè)計(jì)時(shí)，項(xiàng)目小組采用“分層級(jí)定位”的原則。如上表所示，項(xiàng)目小組根據(jù)薪等的高低 將貴公司各部門分成四個(gè)層次（低層、中下層、中上層、高層）的員工，對應(yīng)分別選擇了不同定位水平的 數(shù)據(jù)作為設(shè)計(jì)基準(zhǔn)。按照上表的定位，一方面可以保證貴公司整體在市場上仍具有符合貴公司現(xiàn)有水平的 競爭性；另一方面由于適當(dāng)分開了層次且根據(jù)層次選擇水平不同的一位，可以保證公司各層級(jí)員工之間的 固定工資部分適當(dāng)拉開，以激勵(lì)員工不斷實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展及取得優(yōu)秀的績效表現(xiàn)從而實(shí)現(xiàn)薪資的躍升可能。（2）項(xiàng)目小組選擇的定位水平，充分考慮到激勵(lì)員工的力度，保證了相鄰等級(jí)間的小幅躍進(jìn)，也考 慮了層級(jí)之間的橫向比較關(guān)系；同時(shí)做到隨薪等的提高，相應(yīng)各層層內(nèi)浮動(dòng)幅度也隨之提高，符合貴公司 的實(shí)際情況，也符合現(xiàn)代企業(yè)的寬帶式發(fā)展的趨勢。（3）目前采用的各層帶寬水平基本滿足了貴公司現(xiàn)有狀況，特別根據(jù)公司的有關(guān)精神進(jìn)行了調(diào)節(jié)， 從而一方面最大限度的保證了每一層級(jí)內(nèi)部較靈活的薪資覆蓋水平，有助于激勵(lì)員工及管理需要；另一方 面也保證了整個(gè)公司薪等的總體連續(xù)性，使各層上下都有很好的延展，從而使得每層都可以提供更多樣的 薪資水平供員工獲得?？冃И?jiǎng)金績效獎(jiǎng)金體系的建立與執(zhí)行是人力資源變革項(xiàng)目中的重點(diǎn)與難點(diǎn)。一方面績效獎(jiǎng)金是全面薪酬體系的 重要組成部分，關(guān)系到全司員工的切身利益；另一方面績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與績效管理體系，特別是績效合同得分是密切相關(guān)的，或者說是后者的直接表現(xiàn)與成果。因此，項(xiàng)目小組在設(shè)計(jì)貴公司人壽的績效獎(jiǎng)金體系時(shí)，始終注意了配合正在變革的績效考核體系的工作，與其保持思路上的一致。19.總體思路 (1)績效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)原則 績效獎(jiǎng)金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)績效合同得分情況作為發(fā)放獎(jiǎng)金力度的標(biāo)準(zhǔn)，以員工本期個(gè)人固定工資作為發(fā)放獎(jiǎng)金水平的依據(jù)，以市場化績效比例水平作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例的衡量 (2)績效獎(jiǎng)金的發(fā)放對象.總裁/副總裁 總裁/副總裁的績效獎(jiǎng)金發(fā)放水平根據(jù)公司的有關(guān)管理辦法予以明確規(guī)定 .各部門總經(jīng)理根據(jù)貴公司目前的實(shí)際情況，我們建議各部門總經(jīng)理的績效獎(jiǎng)金確定及發(fā)放工作由人力資源部統(tǒng)一 計(jì)算管理，在總裁審批通過后予以具體執(zhí)行.部門內(nèi)設(shè)經(jīng)理/一般員工 人力資源部可根據(jù)公司的績效發(fā)放原則，依照部門總經(jīng)理確定的下屬員工績效得分及員工所屬層級(jí)的績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額提供部門內(nèi)各等級(jí)員工建議績效獎(jiǎng)金數(shù)，部門總經(jīng)理根據(jù)本部門特點(diǎn)可在人力資源部 的監(jiān)督下予以適當(dāng)調(diào)節(jié)并發(fā)放20.員工績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額的確定固定工資與績效獎(jiǎng)金 建議比例最終月固定工資推算的年固定工資推算的年績效獎(jiǎng)金 標(biāo)準(zhǔn)額低層 2-59：11,50020,0002,0002,05027,3332,7332,50033,3333,3333,00040,0004,000中層 6-128:23,50052,50010,5004,10061,50412,3014,90073,50014,7006,20093,00018,6007,400111,000222,2008,800132,00026,40010,400156,00031,200高層 13-157:311,800202,28660,68613,900238,28671,48616,400281,14384,343為了確保貴公司人壽各層級(jí)員工能夠獲得與其層級(jí)相匹配的績效獎(jiǎng)金，同時(shí)也為了確定計(jì)算實(shí)際獎(jiǎng)金第 25 頁 共 90 頁發(fā)放所需的標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目小組根據(jù)目前流行的管理概念，結(jié)合貴公司的實(shí)際情況對每層級(jí)員工其固定工資與績效獎(jiǎng)金建議額的比例提出了如上所述的建議。（1）比例趨勢的確定 該套方案能夠體現(xiàn)市場上不同層級(jí)員工的整體薪酬分配結(jié)構(gòu)。通過市場調(diào)查及相關(guān)行業(yè)的國際趨勢，項(xiàng)目小組認(rèn)為隨著員工層級(jí)的不斷提高，其浮動(dòng)薪酬部分占全部收入的比重是會(huì)不斷增加的?；诖死砟?， 項(xiàng)目小組建議貴公司低層員工的浮動(dòng)比例較高層員工要少一些。（2）具體比例數(shù)字的確定 目前項(xiàng)目小組建議的比例情況是基于該方案能夠?yàn)橘F公司在進(jìn)一階段切實(shí)推行所制定的。我們認(rèn)為隨著貴公司人力資源改革的不斷深化及公司自身的不斷發(fā)展，在未來若干年內(nèi)可以對比例構(gòu)成進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整 以滿足發(fā)展需要。21.績效獎(jiǎng)金系數(shù)矩陣的設(shè)計(jì)項(xiàng)目小組在進(jìn)行績效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)時(shí)，為了整合各部門的績效考核獎(jiǎng)金掛鉤方法，決定引入績效獎(jiǎng)金 系數(shù)。通過考察市場上績效獎(jiǎng)金發(fā)放水平情況，項(xiàng)目小組建議貴公司可以按照下表所述的方法確定每名員 工一個(gè)考核期內(nèi)的績效獎(jiǎng)金系數(shù)。項(xiàng)目小組在每個(gè)得分等級(jí)中都確定了大致的獎(jiǎng)金系數(shù)范圍，以供人力資 源部為全司設(shè)計(jì)整體統(tǒng)一的績效體系參考使用?？冃У梅衷u(píng)等ABCDE績效獎(jiǎng)金系數(shù)1.4-1.51.2-1.310.7-0.80.5-0.6(1)“得分評(píng)等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級(jí)。每個(gè)得分都能根據(jù)績效手冊的說明在此找到 相應(yīng)的位置。（2）“獎(jiǎng)金系數(shù)”欄反映項(xiàng)目小組建議的該等當(dāng)期績效獎(jiǎng)金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司整體 績效水平對績效系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。另外，人力資源部還可以依照員工等級(jí)的不同，對每名員工最終確定 的獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行微調(diào)，從而確?？冃Оl(fā)放能夠體現(xiàn)合理的差別，以打破原有的固定水平式的發(fā)放模式。（3）對于公司每名員工來說在一個(gè)考核期內(nèi)只能有一個(gè)績效合同得分，因此可以通過上表確定該員工 在本考核期內(nèi)的績效獎(jiǎng)金系數(shù)范圍（該系數(shù)的基數(shù)是對應(yīng)員工的固定工資）。22.績效獎(jiǎng)金的最終確定在確定了每名員工的績效獎(jiǎng)金額度及對應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)后，人力資源部可以根據(jù)績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 公式確定該員工在本考核期的績效獎(jiǎng)金實(shí)際獲得數(shù)，并報(bào)送各部門總經(jīng)理確定后予以發(fā)放員工個(gè)人績效獎(jiǎng)金=員工績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額 X 當(dāng)期績效得分獎(jiǎng)金系數(shù)23.特點(diǎn)分析項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)的績效獎(jiǎng)金體系，不僅涵蓋了全司所有部門各等級(jí)員工的績效獎(jiǎng)金計(jì)算，而且在一定程 度上整合了各部門的績效獎(jiǎng)金發(fā)放力度，達(dá)到了體系在全司范圍內(nèi)的完整性及統(tǒng)一性（1）市場化的績效發(fā)放比例在目前公司人力資源管理水平還沒有達(dá)到一定程度的前提下，考慮引入市場化的績效發(fā)放比例水平 是能夠起到相當(dāng)好的借鑒作用的，這樣可以保證公司的績效發(fā)放水平不至于到極端的程度，使績效改革能 夠良好的穩(wěn)步進(jìn)行，同時(shí)也保證了公司各等級(jí)員工整體薪酬水平在市場上的競爭性。（2）部門發(fā)放力度的整合 引入市場化的績效比例后，一個(gè)直接的作用就是可以將部門績效發(fā)放整合成一套比較完整的體系。在相對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行分配，可以保證績效方法不會(huì)因?yàn)椴块T的各種差異而導(dǎo)致不公正的現(xiàn)象發(fā)生。公司 每個(gè)部門的利益都得到了明確而公平的保護(hù)。（3）部門內(nèi)部的層次性 在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績效獎(jiǎng)金范圍。我們努力做到這樣的水平可以保證各部門內(nèi)部的相對公平：一方面各層級(jí)員工都可獲得與其崗位相符合的績效獎(jiǎng)金水平；另一方面 適當(dāng)拉開中高層與低層員工的差距，以體現(xiàn)崗位重要性差異。24.建議趨勢目前項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)的績效獎(jiǎng)金體系其基本原則是保證貴公司人壽開展人力資源改革工作時(shí)可以被實(shí)際 操作，因此該套體系事實(shí)上是一套穩(wěn)健的漸進(jìn)式過渡方案，在未來的幾年內(nèi)可以依照執(zhí)行。隨著新的薪酬 體系及績效考核體系在貴公司的逐步推廣與普及、貴公司人壽整體管理水平的不斷提高，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)， 可以考慮逐步取消獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額，而直接根據(jù)員工績效合同得分予以績效獎(jiǎng)金的分配。當(dāng)然，這需要非常成 熟的員工團(tuán)隊(duì)和較長時(shí)期的新體系的實(shí)踐積累過程。維護(hù)及溝通25.薪資體系設(shè)計(jì)各部門職責(zé)分配 (1)人力資源部 負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)則。每年根據(jù)市場變化及公司發(fā)展對薪資體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時(shí)擬定公司薪資調(diào)整預(yù)算（2）部門總經(jīng)理 對崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)（3）公司高管 審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算26.薪資信息的溝通薪資信息對員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)告訴員工其本人薪資水平及相應(yīng)理由。在溝通此訊息時(shí)，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。附表 1薪 酬 核 定 表工資級(jí) 別行政 級(jí)別技術(shù) 級(jí)別一檔 84%二檔 92%三檔 100%四檔 108%五檔 116%檔差級(jí)差18 級(jí)B3總監(jiān)高級(jí) 一級(jí)15300-1670016700-1820018200-1970019700-2110021100-226001500250017 級(jí)B213200-1440014400-1570015700-1700017000-1820018200-195001300250016 級(jí)B1高級(jí) 二級(jí)11100-1210012100-1320013200-1430014300-1530015300-164001100250015 級(jí)C4高級(jí) 經(jīng)理高級(jí) 三級(jí)9000-98009800-1070010700-1160011600-1240012400-13300900150014 級(jí)C3中級(jí) 一級(jí)7700-85008500-92009200-99009900-1070010700-11400700150013 級(jí)C2經(jīng)理6500-71007100-77007700-83008300-89008900-9500600150012 級(jí)C1中級(jí) 二級(jí)5200-57005700-62006200-67006700-72007200-7700500150011 級(jí)D4主管、 專員中級(jí) 三級(jí)3900-43004300-47004700-51005100-55005500-580040050010 級(jí)D3初級(jí) 一級(jí)3500-39003900-42004200-45004500-49004900-52003005009 級(jí)D23100-34003400-37003700-40004000-43004300-46003005008 級(jí)D1初級(jí) 二極2700-29002900-32003200-35003500-37003700-40003005007 級(jí)E5助理初級(jí) 三級(jí)2300-25002500-27002700-29002900-31003100-33002003006 級(jí)E42000-22002200-24002400-26002600-28002800-30002003005 級(jí)E31800-19001900-21002100-23002300-24002400-26002003004 級(jí)E21500-17001700-18001800-19001900-21002100-22001003003 級(jí)E11300-14001400-15001500-16001600-17001700-1900100附表 2：崗位一覽表部門崗位名稱崗位級(jí)別總裁會(huì)議總裁1-2副總裁3-6總裁秘書11-14銷售本部銷售總監(jiān)3-6銷售副總臨4-7管理部經(jīng)理10-12管理部秘書15-17銷售事業(yè)部總經(jīng)理4-7副總經(jīng)理、銷售總監(jiān)5-8高級(jí)客戶經(jīng)理7-9客戶經(jīng)理10-12銷售助理13-15行政助理15-17戰(zhàn)略銷售部總監(jiān)5-8助理11-15業(yè)務(wù)本部業(yè)務(wù)總監(jiān)3-6業(yè)務(wù)副總監(jiān)4-7管理部經(jīng)理8-10管理助理11-14業(yè)務(wù)中心總經(jīng)理4-7副總經(jīng)理、產(chǎn)品總監(jiān)5-8部門經(jīng)理7-9項(xiàng)目經(jīng)理9-12系統(tǒng)分析員6-10高級(jí)程序員9-12程序員13-16行政助理15-17市場與企業(yè)發(fā)展部總監(jiān)5-8部門崗位名稱崗位級(jí)別經(jīng)理8-10業(yè)務(wù)主管11-14業(yè)務(wù)助理15-17（續(xù)表）部門崗位名稱崗位級(jí)別商務(wù)部總監(jiān)5-8經(jīng)理8-10業(yè)務(wù)主管11-14業(yè)務(wù)助理14-17財(cái)務(wù)部總監(jiān)5-8主管會(huì)計(jì)10-12會(huì)計(jì)12-14出納14-17人力資源部總監(jiān)5-8培訓(xùn)專員10-13人事專員12-15信息服務(wù)部經(jīng)理8-10業(yè)務(wù)專員13-16質(zhì)量管理部經(jīng)理8-10質(zhì)量管理助理11-14行政部經(jīng)理8-10主管11-14助理14-17司機(jī)16-18前臺(tái)16-18部門崗位名稱崗位級(jí)別分公司總經(jīng)理5-8副總經(jīng)理8-10管理部經(jīng)理11-14主管12-14助理14-17司機(jī)16-18前臺(tái)16-18附表 3：崗位工資表級(jí)別工資額1100002900038000470005600065000744008380093200102800112400122000131600141300151000168001760018400 以下附表 4：成就工資表級(jí)別工資額110002800360044005200XX 有限公司薪酬體系（示例二）薪酬管理策略一、內(nèi)容包括1.薪酬支付理念2.薪酬策略3.薪酬結(jié)構(gòu)二、薪酬支付理念1.外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力；2.內(nèi)部平衡：根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；3.個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密的將員工個(gè)人業(yè)績、部門、團(tuán)隊(duì)、 公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵(lì)效果，從而提升公司整體業(yè)績水平。三、市場水平定位1.根據(jù)市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場水平存在較大差距，同時(shí)考慮公司所處地理 位置及公司薪資戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既能滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表 現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水。顧問公司建議 XX 公司將工資水平定在市場的 50%分位。2.公司根據(jù)實(shí)際情況通過微調(diào)來保證外部競爭性和內(nèi)部公平性的平衡。目前公司處于較為成熟運(yùn)營的 公司，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。四、薪酬結(jié)構(gòu)1.基本工資：正式員工在正常工作的前提下，可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償（一般分 13 個(gè)月發(fā)放）；2.績效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工考核期績效表現(xiàn)，可以獲得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；3.現(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為部分特別崗位提供的補(bǔ)貼（如線長）；4.全部薪資收入：月薪+績效獎(jiǎng)金+現(xiàn)金補(bǔ)貼。為員工在一個(gè)考核期內(nèi)要以獲得的全部現(xiàn)金收入；5.薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、綜合補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金、法定福利項(xiàng)目。具體如下：基本工資綜合補(bǔ)貼 績效獎(jiǎng)金薪酬結(jié)構(gòu)法定福利項(xiàng)目法定醫(yī)療保險(xiǎn) 法定養(yǎng)老保險(xiǎn) 法定工傷保險(xiǎn) 法定失業(yè)保險(xiǎn) 法定生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn) 住房公積金職位評(píng)估與薪酬水平一、職位評(píng)估崗位等級(jí)是根據(jù)崗位說明書所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng) 估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。二、評(píng)估因素職業(yè)技能、溝通技能、解決問題能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃組織能力、對企業(yè)的影響。三、職級(jí)調(diào)整崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對崗位職級(jí)進(jìn)行重新評(píng)定。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需有“職位說 明書”，并經(jīng)確認(rèn)后方能調(diào)整。四、職位評(píng)估程序1.職務(wù)等級(jí)體系的確定：XX 與 XX 人力資源項(xiàng)目小組共同對基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)估。崗位評(píng)估的結(jié)果由公司總經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。2.職務(wù)等級(jí)調(diào)整 .在根據(jù)實(shí)際情況對崗位的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對職務(wù)等級(jí)調(diào)整進(jìn)行管理； .對于部門經(jīng)理（含）以上崗位，其職務(wù)等級(jí)由公司管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估后決定；部門經(jīng)理以下崗位的職務(wù)等級(jí)調(diào)整由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理； .職位重新評(píng)估時(shí)需要書面陳述申請?jiān)u估理由，并事先征求部門主管同意。3.進(jìn)行職務(wù)等級(jí)調(diào)整的條件： .所有新崗位都需要進(jìn)行評(píng)估。 .工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新進(jìn)行評(píng)估。五、薪酬水平的建議建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致；在公司內(nèi)部， 不同崗位的薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位職級(jí)圖保持對應(yīng)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備（1）公司薪資理念（2）內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)（3）每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)（4）實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)（5）預(yù)計(jì)薪資的增長率（6）相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)二、薪資調(diào)整因素在對薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響；（1）市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異；（2）薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場上預(yù)計(jì)調(diào)幅；（3）公司負(fù)擔(dān)能力。三、薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬1.各級(jí)別中位值設(shè)計(jì)：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取 XX 公司現(xiàn)崗位最低等級(jí)薪資中值， 最高值取市場同級(jí)別薪資 50 分位線中值；計(jì)算出各級(jí)別中位值，并將各級(jí)別中位值均勻化處理， 然后確定各級(jí)別中點(diǎn)值。2.設(shè)計(jì)薪資等級(jí)級(jí)差：根據(jù)市場情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級(jí)數(shù)確定相鄰兩薪資等級(jí)這間適當(dāng)?shù)拈g 距。由于目前公司所處待業(yè)的市場狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級(jí)別間薪資差距較大，所以級(jí) 差在設(shè)計(jì)上采取等比增長的辦法，加大各級(jí)別間薪資中位值級(jí)差。3.薪資等級(jí)帶寬：反映處于同一薪資等級(jí)的職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績效不同而在薪資上所存在的差 異。鑒于傳統(tǒng)制造業(yè)對員工技能的要求（級(jí)別越高對能力的要求越高），設(shè)計(jì)薪資幅度時(shí)綜合考慮 帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢，采用非同 比設(shè)計(jì)，即采用薪資幅度隨級(jí)別的提高逐漸加寬。四、薪酬體系設(shè)計(jì)1.建立以崗位職級(jí)為基礎(chǔ)的工資體系，對內(nèi)部崗位進(jìn)行了職位評(píng)估和職級(jí)劃分，在職級(jí)體系中，公司 的崗位職級(jí)范圍從 1 級(jí)到 10 級(jí)；2.建立以個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果為基礎(chǔ)的業(yè)績獎(jiǎng)金分配體系，以便為公司今后的業(yè)績管理提供思路；3.在不同的崗位等級(jí)的薪資支付等級(jí)中，設(shè)置最低、最高和中位值用以反映市場的薪酬水平；4.每年主管經(jīng)理根據(jù)年初所定立的績效考核指標(biāo)對下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效 獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。五、制作等級(jí)矩陣在薪資體系設(shè)計(jì)出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān) 聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲 線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位。六、薪資體系圖說明下圖為經(jīng)過設(shè)計(jì)作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中：1.橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額。2.每一矩形代表一個(gè)薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級(jí)員工的薪資上下限。七、設(shè)計(jì)方案的調(diào)節(jié)1.為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)： 我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系，不具有可 操作性。2.調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素：*公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略*公司整體薪資的承受能力*公司對外競爭能力/內(nèi)部平衡能力（視公司情況而定）3.調(diào)節(jié)對象*每等級(jí)中位數(shù)值：確保可被實(shí)際操作；確?？杀还境惺?帶寬：確保薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略要求八、分析及具體調(diào)整1.調(diào)整中位值： .調(diào)整步驟：* 適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)，以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要；* 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合要求（建議仍以市 場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場化水平）；* 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位。 .調(diào)整原則* 不能過低* 許多崗位在一條近似值的線上* 有必