組織行為學(xué)作業(yè)答案

組織行為學(xué)作業(yè)答案1-4組織行為學(xué)作業(yè)一一、單項選擇題1、組織行為學(xué)綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學(xué)的：(B)A.多層次性 B.多學(xué)科交叉性 C.兩重性 D.實用性2科學(xué)管理學(xué)派把組織中的人看作是：（A ）A. 理性的經(jīng)濟(jì)人； B.社會人； C.自我實現(xiàn)的人； D.復(fù)雜人。3行為學(xué)派把組織看成一個封閉的社會性的模式，梅約通過著名的霍桑試驗證實只有把人當(dāng)作（ B）A. 理性的經(jīng)濟(jì)人； B.社會人； C.自我實現(xiàn)的人； D.復(fù)雜人。4一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：(B)A.氣質(zhì) B.個性 C.能力 D.性格5決定人的心理活動動力特征的是：(A ) A.氣質(zhì) B.能力 C.個性 D.性格6弗洛依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：(B)A.自我 B.本我 C.超我7通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：B A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)8.個性中受“現(xiàn)實原則”所支配的部分是指：（A）A.自我 B.本我 C.超我9.在個性結(jié)構(gòu)中居于可控制地位的最高層的是：（ C）A.自我 B.本我 C.超我10.精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動，行為反映靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改造較容易，是屬于：（ A） A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)11精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉，興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易，是屬于（B）A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)12有精力，但沉著平穩(wěn)，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易，是屬于（ C）A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)13對事物的感受性很強(qiáng)，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應(yīng)中細(xì)心謹(jǐn)慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性，情緒易波動且持久，行為的內(nèi)傾性嚴(yán)重；對行為的改造較難( D)A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)14個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式是（ A ）A. 性格； B.個性； C.氣質(zhì)； D.能力。15.人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護(hù)自己的一種思想方法傾向是( A)A.知覺防御； B.暈輪效應(yīng)； C.首因效應(yīng)； D.定型效應(yīng)。16.在進(jìn)行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對后來對該對象的印象起著強(qiáng)烈的影響，這是（C ） A.知覺防御； B.暈輪效應(yīng)； C.首因效應(yīng)； D.定型效應(yīng)。17.人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響，這屬于（ D ）A.知覺防御； B.暈輪效應(yīng)； C.首因效應(yīng)； D.定型效應(yīng)。18.一個人對周圍的客觀事物（包括人.物.事）的意義.重要性的總評價和總看法是（A）A.價值觀； B.態(tài)度； C.信念； D.思維。19.個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（ B）A.價值觀； B.態(tài)度； C.信念； D.思維。20.表揚(yáng)、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工的（ A ）。A.尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要 21.如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（B ）。A.增加自己的投入 B.減少自己的投入 C.努力增加B的報酬 D.使B減少投入22.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（ A） A.懲罰 B.正強(qiáng)化 C. 自然消退 D.消極強(qiáng)化 23.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（ C ）。 A.懲罰 B.正強(qiáng)化 C. 自然消退 D. 消極強(qiáng)化 24.某公司年終進(jìn)行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（ C ）。A.公司沒有做到獎罰分明 B.獎勵不夠及時C. 公司沒有做到獎人所需、形式多變 D.員工太挑剔25.經(jīng)常表揚(yáng)、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工的（ A ）。A. 尊重需要 B.交往需要 C . 安全需要 D.生理需要二、多項選擇題1組織行為學(xué)的特點有：(ABCE) A.邊緣性 B.綜合性 C.兩重性 D.多層次性 E.實用性2組織行為學(xué)研究的層次有：(ABC) A.個體 B.群體 C.組織 D.集體 E.環(huán)境3組織行為學(xué)的研究方法包括：(ABCDE)A.調(diào)查法 B.談話法 C.實驗法 D.個案研究法 E.觀察法4影響人的行為的因素有：(AC) A.個人主觀內(nèi)在因素 B.心理因素 C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素 E.人群團(tuán)體因素5.影響人的行為的內(nèi)在因素主要有（ ABCD ）A.生理因素 B.心理因素C.文化因素D.經(jīng)濟(jì)因素 E.政治因素6.影響人的行為的外在因素主要有( AB）A.組織內(nèi)部的環(huán)境因素 B.組織外部的環(huán)境因素C.政治因素7人的行為特征有：(ABCDE)A.自發(fā)的 B.有原因的C.有目的的D.持久性的 E.可改變的8影響個性形成的因素主要有：(AC)A.先天遺傳因素B.家庭 C.后天社會環(huán)境因素D.文化傳統(tǒng) E.社會階級和階層9.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有：(ABCE)A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)D.黑膽汁E.抑郁質(zhì)10社會知覺主要包括：(ABCD)A.對人知覺 B.人際知覺C.角色知覺D.因果關(guān)系知覺 E.自我知覺11知覺偏差主要表現(xiàn)有：(ABCDE) A.知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.近因效應(yīng) E.定型效應(yīng)12當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：(ABC) A.改變行為B.改變態(tài)度C.引進(jìn)新的知元素13.需要層次論的內(nèi)容有：（ ABC）。A. 生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要B. 尊重需要C. 自我實現(xiàn)的需要 D. 工作和工作條件的需要E. 文藝、文化娛樂生活的需要14.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（ ABCE）。A. 工作本身的特點 B.責(zé)任感 C.提升和發(fā)展 D. 工作的物理條件 E.上司的賞識15.以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（ BDE ）。A. 員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分B. 對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C. 員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金D. 對請客送禮者，關(guān)門拒之E. 對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待三、問答題1、我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？經(jīng)濟(jì)組織。 政治組織。 文化組織。 群眾組織 宗教組織。2、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？第一方面：情緒的調(diào)節(jié)與控制（）保持適宜的情緒狀態(tài)（）豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗（）引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展第二方面：情感的培養(yǎng)（）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀（）通過多種途徑，豐富人們的情感體驗（）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度3、何謂激勵？激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現(xiàn)績效目標(biāo)。激勵的含義可從以下幾個方面理解：第一，激勵有一定的被激勵對象。第二，激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。第四，這些行為如何能保持與延續(xù)。激勵的實質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機(jī)并按組織所需要的方向行動。4、有效激勵的手段和方法有哪些？（1）目標(biāo)激勵（2）工作激勵（3）持股激勵（4）榜樣激勵（5）榮譽(yù)激勵（6）組織文化激勵（7）危機(jī)激勵四、案例分析： 思考題：（1）張林是一個什么類型的人？他的個性、他的需求是什么？ （2）在與心理醫(yī)生談話的時候，張林的自我知覺有無問題? （3）張林的工作態(tài)度如何？對這樣的人如何調(diào)動他的積極性？ （4）張林現(xiàn)在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？ （5）張林的職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)存在什么問題？ 案例分析提示：這個案例的5個問題，涉及了第二章個體行為的相關(guān)知識和理論。 1張林是一個什么類型的人？它的個性和需求是什么？ 從文中看，張林是一位工作穩(wěn)定，從事藥品推銷行業(yè)的中年男性。他下過鄉(xiāng)，恢復(fù)高考后，他上了財經(jīng)學(xué)院，畢業(yè)后，他先后從事了三種共四份工作。他雖然幾次調(diào)換崗位，并小有成就，但他并不得志，沒有真正實現(xiàn)其自身價值。他對目前的推銷工作是基本適應(yīng)的，但與他的某些個性傾向，如態(tài)度、價值觀是有矛盾的，也就是說，當(dāng)前的職業(yè)對他來說并非最佳選擇。 張林的個性按照麥迪的個性性格類型屬外向、高憂慮型；具有多血質(zhì)氣質(zhì)。性格劃分屬于外向、獨立、理智的類型。他的個性使他對當(dāng)前的工作是能夠勝任的，但有兩點不相符合，一是他多年形成的正直、善良的價值觀與他所在行業(yè)的經(jīng)營目的和營銷手段發(fā)生矛盾，二是他對自己所在單位所給的報酬也不甚滿足，所以產(chǎn)生苦惱。 張林的需求側(cè)重是分階段的，既有物質(zhì)的，也有精神的，在前期主要是要讓自己的價值得到組織和社會的承認(rèn)，努力尋找獨立發(fā)展自我能力的機(jī)會，希望獲得管理工作和獲得提升。在后期，面臨著妻子下崗和女兒上大學(xué)的心理與經(jīng)濟(jì)壓力，則希望有較高報酬的、并且不與自己價值觀念發(fā)生沖突的工作。 2在與心理醫(yī)生談話的時候，張林的自我知覺有無問題？ 張林的自我知覺有一定問題。主要表現(xiàn)在張林對自己還缺乏非常清醒和理性的認(rèn)識。包括對自己的個性與專長最適合從事何種類型的工作和職業(yè)，自己在活動中所擔(dān)任的角色，自己與他人和周圍事物的關(guān)系，以及主體對自己諸方面的領(lǐng)悟與理解都存在一定問題，不是十分清楚，這一點在他前2項工作的選擇過程中更為明顯，以致造成前期擇業(yè)和工作的失敗。他的藥品推銷員工作，是經(jīng)過能力測試后的選擇，相對理性化了，因而也取得了較好的效果，但他仍然存在著困惑與痛苦，如他所說：生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什么？至今我仍不能確定究竟何種類型的工作或職業(yè)最適合我。 另外，就一般意義來講，人對自身的認(rèn)識總是存在著一定的局限性，難以完全把握，正如俗話所說：“當(dāng)局者迷，旁觀者清”。因而張林尋求與心理醫(yī)生的談話和溝通，來抒發(fā)自己的內(nèi)心感受和解決自我認(rèn)知問題就是一個再正常不過的選擇。 3張林的工作態(tài)度如何？對這樣的人如何調(diào)動他的積極性 張林的工作態(tài)度也存在一定的的問題。雖然他對工作是認(rèn)真并積極的，也取得了一定成績，但他對目前的工作與發(fā)展?fàn)顩r，仍然存在著某些矛盾狀態(tài)和心理失衡。另外，他對今后的工作與職業(yè)發(fā)展，也存在著一定的墮性，有些安于現(xiàn)狀，缺乏再發(fā)展和迎接挑戰(zhàn)的動力。 對此，我們可以運(yùn)用態(tài)度改變理論，如菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，幫助張林消除目前的認(rèn)知不協(xié)調(diào)狀態(tài)，最終達(dá)到自我的認(rèn)知平衡和實現(xiàn)態(tài)度的改變。 這里張林應(yīng)該首先認(rèn)識到自己目前的工作狀態(tài)存在著某些惰性與不足，過分安于現(xiàn)狀，自己追求自我實現(xiàn)價值的愿望也還沒有完全實現(xiàn)，所以，應(yīng)當(dāng)激發(fā)起內(nèi)心尋求更大發(fā)展的動機(jī)，增強(qiáng)自身的工作動力，付出更多的努力，來實現(xiàn)自己人生的目標(biāo)。 另外，作為組織，也可以根據(jù)張林的特性和專長，給他提供更多的機(jī)會和更大的平臺，更好的滿足他的物質(zhì)的和自我實現(xiàn)的需要，更充分的調(diào)動他的積極性。比如，是否可以安排他做公司的培訓(xùn)師或負(fù)責(zé)一個區(qū)域的業(yè)務(wù)銷售（如主管）等。 4張林現(xiàn)在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？ 張林先后做了三類共4項工作。 （1）他開始做成本會計工作雖然是專業(yè)對口，但與他外向、獨立的個性是不適合的；（2）他做基層管理工作雖然可使他自我實現(xiàn)的需要獲得一定的滿足，但與他正直、善良的價值觀是有沖突的，他不能容忍為了升遷而阿諛奉承和對員工吆來喝去。（3）他在推銷員的崗位上是勝任的，但也希望謀求更大的發(fā)展，獲得組織更多的承認(rèn)，這點沒有實現(xiàn)。同時，推銷員的工作以及行業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益和利潤最大化而不擇手段的做法也與他正直、善良的價值觀和處世態(tài)度亦有矛盾。 他是個外向、獨立、正直、有社會責(zé)任感的人，他也許更適合做教師、培訓(xùn)師或社會工作者。 5張林的職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)存在什么問題？ 張林的早期職業(yè)生涯設(shè)計是不甚合理的。關(guān)鍵是他對自己的個性特點和各種職業(yè)特點缺乏深入的分析和了解，因而造成早期職業(yè)生涯的不甚成功。如果滿足于現(xiàn)狀，不利于把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，也不利于自我的發(fā)展。 但張林是個愿意不斷追求自身價值實現(xiàn)的人，雖已年過50，他還是可以在對自己和職業(yè)有著較深了解的情況下，做出適當(dāng)調(diào)整，以取得更大的成就。 但需注意的是，他的再次調(diào)整工作一定要對情況有深入的把握，并要相當(dāng)?shù)纳髦亍＝M織行為學(xué)作業(yè)二一、單項選擇題1.由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（ B）A.非正式群體 B.正式群體 C.小群體 D.參照群體2.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，(A）可能達(dá)到最高的工作績效。 A.同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡單群體3.完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（B ）將會達(dá)到最高的工作績效。A.同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡單群體4.兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾，是：（A ）A.沖突 B.競爭 C.合作 D.對抗5.當(dāng)與雙方利益都有重大關(guān)系時.當(dāng)你的目標(biāo)是向他人學(xué)習(xí)時.需要集思廣益時.需要依賴他人時.出于感情關(guān)系的考慮時，處理沖突的方式是（B）A.強(qiáng)制 B.開誠合作 C.妥協(xié) D.回避6.每一成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式,我們稱之為( B ）。A.模式 B.角色 C.地位 D.規(guī)范二、多項選擇題1.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有( ABCD）A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認(rèn)同需要D.完成任務(wù)的需要 E.實現(xiàn)組織目標(biāo)的需要2.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（ ACE）A.工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能 B.完成復(fù)雜的工作C.完成一項工作需要大家密切配合 D.需要有創(chuàng)造力的工作E.一個工作群體的成員從事連鎖性的工作3.異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（ BDE ）A.工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能B.完成復(fù)雜的工 C.完成一項工作需要大家密切配合D.需要有創(chuàng)造力的工作E.當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時4.群體決策的方式有(ABCDE)A.缺少反應(yīng)B.獨裁原則 C.少數(shù)原則D.多數(shù)原則 E.完全一致原則5.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（ ABCE）A.經(jīng)濟(jì)關(guān)系B.親緣關(guān)系 C.政治關(guān)系D.法律關(guān)系 E.倫理關(guān)系6.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（ ACE）A.親緣關(guān)系B.夫妻關(guān)系C.地緣關(guān)系D.老鄉(xiāng)關(guān)系E.業(yè)緣關(guān)系7.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（ ABCDE ）A、 社會性增強(qiáng)，自然性減弱 B.自主性增強(qiáng)，依附性減弱C.平等性增強(qiáng)，等級性減弱 D.開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E.合作性增強(qiáng)，分散性減弱8.人際交往的原則是（ABCD ）A.互利原則B.平等原則C.信用原則D.相容原則E.自主原則9.信息溝通中的障礙有（ ABCDE ）A.語言障礙，產(chǎn)生理解差異 B.環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗C.信息溝通中的偏見.猜疑.威脅和恐懼，妨礙溝通D.地位差異，妨礙交流 E.信息表達(dá)不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通10.按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（ AB ）A.正式溝通 B.非正式溝通C.上行溝通D.下行溝通 E.橫向交叉的溝通11.按溝通的方法分，溝通可分為（ABC）A.口頭溝通B.書面溝通C.非語言的信息溝通D.下行溝通E.橫向交叉的溝通三、問答題1、內(nèi)聚力有何作用？群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有：（1）滿意感。（2）溝通。（3）敵意。（4）生產(chǎn)率。（5）對改革的阻礙。（6）群體意識。2、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？答：人際交往應(yīng)遵循以下原則： 平等原則； 互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容； 信用原則； 相容原則。3、弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施？弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進(jìn)步而不斷得到改善。 就目前而言，要解決這三個方面的問題： （1）社會的公正、公平和正義的問題。（2）社會保障制度。（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達(dá)。 4、對人本管理的理解，要準(zhǔn)確把握哪幾點含義？第一，人本管理的主體是人，是具有一定政治素質(zhì)、科技素質(zhì)、文化素質(zhì)和操作技能的組織全體成員，而不是指少數(shù)組織成員或個別領(lǐng)導(dǎo)。 第二，人本管理是同對物、對事的管理緊密結(jié)合在一起的，是在對人、對物、和對事三者管理的緊密中，突出人在組織中的主動地位和能動作用。 第三，人本管理是把組織成員的個人價值與社會價值相結(jié)合，使個人利益和國家利益、組織利益一致起來，使每個組織成員認(rèn)識到自己在為滿足社會需要而勞動的同時，也在為滿足自己個人需要而勞動。 第四，人本管理是要貫徹全心全意依靠廣大勞動人民群眾的方針，發(fā)揮組織成員在民主管理中的主體作用，強(qiáng)化勞動人民群眾的主人翁地位。 第五，人本管理要建立組織的人才開發(fā)體系，從戰(zhàn)略高度全面開發(fā)組織的人力資源，開發(fā)職工的現(xiàn)有潛能，全面提高組織成員的政治和科學(xué)文化素質(zhì)。 第六，人本管理的本質(zhì)是人的全面解放。四、案例分析：案例1：怎樣處理人際關(guān)系明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚(yáng)他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進(jìn)行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”明娟開始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個比中西部地區(qū)好得多的地方。”明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。思考題：（1） 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?（2） 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?（3）正確處理好人際關(guān)系方面的原則是什么？答：（1）由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。（2）威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。（3）改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。組織行為學(xué)作業(yè)三一、單項選擇題1.主要依靠行政命令.紀(jì)律約束.訓(xùn)斥和懲罰，只有偶爾的獎勵是（ A 領(lǐng)導(dǎo)方式。A.專制方式 B.民主方式 C.放任自流方式 D.協(xié)商式2.通曉馬列主義.了解社會科學(xué)方面知識.比較精通管理科學(xué)方面的知識及熟悉社會生活方面的知識是領(lǐng)導(dǎo)者（C）素質(zhì)。A.政治素質(zhì) B.能力素質(zhì) C.知識素質(zhì) D.身心素質(zhì)3.領(lǐng)導(dǎo)者能積極發(fā)掘人才，善于培養(yǎng)和使用人才，并且創(chuàng)造條件發(fā)揮組織內(nèi)每個人專長的能力是（ D）。A.決斷能力 B.人際交往能力 C.組織指揮能力 D.知人善任能力4.一般正常人都會從不成熟到趨于成熟，每個人隨著年齡的增長有日益成熟的傾向，但能達(dá)到完全成熟的人是（ B）。A.大多數(shù)人 B.極少數(shù)人 C.一半人 D.所有人 二、多項選擇題1.概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（ABDE ）。A.政治素質(zhì) B.知識素質(zhì) C.協(xié)調(diào)素質(zhì) D.能力素質(zhì) E.身心素質(zhì)2.勒溫認(rèn)為存在著( ACE）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。A.專制方式 B.協(xié)商方式C.民主方式 D.獨立方式 E.放任自流方式3.菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（ ABC ）。A.職位權(quán)力 B.任務(wù)結(jié)構(gòu)C.上下級的關(guān)系D.個性結(jié)構(gòu) E.環(huán)境結(jié)構(gòu)4.做好領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)遵循的基本原則是（ABCDE）。A.權(quán)責(zé)利一致的原則 B.民主公開的原則 C.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則D .集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則 E.能級相符的原則5.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威是由（ ABCDE）因素構(gòu)成的 A.品格B.才能 C.知識 D.情感 E.地位三、問答題1、菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的主要因素是什么？德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。（1）職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。（3）菲德勒認(rèn)為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的。2、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？組織行為學(xué)家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。人是有區(qū)別的，具有不同個性的人，對同樣的壓力卻有相反的反應(yīng)。如現(xiàn)代社會中當(dāng)企業(yè)裁員和進(jìn)行重組時，經(jīng)理人員便經(jīng)歷到了工商業(yè)史上最為嚴(yán)厲的壓力考驗。老板們的壓力感除了來源于變革的快節(jié)奏外，現(xiàn)在生意場上發(fā)生的事情也會對他們的日常生活產(chǎn)生影響。除了生產(chǎn)和銷售指數(shù)在不斷地攀升外，其他事情卻好象都在下滑：企業(yè)運(yùn)作費(fèi)用預(yù)算、差旅費(fèi)補(bǔ)助、花銷賬目、工資增長、晉升機(jī)會等等。最令經(jīng)理人員痛苦的是，他們本來是為構(gòu)建組織、增強(qiáng)企業(yè)實力而服務(wù)的，可現(xiàn)在卻要他們拆自己的臺；本來需要增加員工，壯大企業(yè)力量，而現(xiàn)在卻恰恰相反，不得不面臨裁員的選擇。3、簡述彼得圣吉“五項修煉”的基本內(nèi)容。第一項修煉：自我超越。就是不斷認(rèn)識自己、認(rèn)識外界的變化，不斷賦予自己新的奮斗目標(biāo)，突破過去，超越自己。 第二項修煉：改善心智模式。就是改善認(rèn)知模式，要求企業(yè)能夠不斷隨著外部環(huán)境的變化適時調(diào)整甚至革新企業(yè)內(nèi)部的習(xí)慣做法，只有人的思想和邏輯改變才能使行為發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變。 第三項修煉：建立共同愿景。就是建立一個組織成員共同的遠(yuǎn)景和愿望，并以這個共同愿景感召全體組織成員，使之為這個愿景而奮斗。 第四項修煉：團(tuán)隊學(xué)習(xí)。其主要形式為“深度匯報”，使組織成員互相幫助，進(jìn)行溝通，建立共識，使集體思維變得越來越默契。 第五項修煉：系統(tǒng)思考。就是要人與組織形成系統(tǒng)觀察、系統(tǒng)思考的能力，以系統(tǒng)的觀點，動態(tài)的觀點觀察世界，從而決定其正確的行動。四、案例分析建造“大家庭” 企業(yè)家們常常號召職工“以廠為家”、“以公司為家”，試圖以此來增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家”，卻沒有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營造出“大家庭”的環(huán)境。 香港新鴻基證券有限公司，是1969年由馮景禧所創(chuàng)辦，該公司在日成交數(shù)億港元的香港證券市場上，占有30%的份額，公司年盈利額達(dá)數(shù)千萬元，馮景禧的個人財產(chǎn)達(dá)數(shù)億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”。 “新鴻基”之所以能創(chuàng)造出世界證券業(yè)少有的佳績，主要得益于馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)營管理哲學(xué)。 “新鴻基”執(zhí)行董事譚寶信介紹說：“在馮景禧的掌管下，公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在這里工作，成就肯定比別的機(jī)構(gòu)大?！?實際情況正如譚寶信所說，馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)濟(jì)哲學(xué)，不但使本國職工感到和諧，而且也使外籍職工感到“大家庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實施“大家庭式”的經(jīng)營哲學(xué)，在管理方式上，他十分重視人的作用，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性。他曾聲明：服務(wù)行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理，而管理是靠人去實行的。 新鴻基集團(tuán)不以擁有巨額資產(chǎn)為榮，而以擁有一大批有知識、有能力、有膽量、善于運(yùn)用大好時機(jī)、敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊伍為驕傲。 馮景禧的管理哲學(xué)和用人藝術(shù)，既有西方人的科學(xué)求實精神，又有東方人和諧情趣的氣氛；既有美國現(xiàn)代化管理原則，又有日本人的以感情為核心的人際關(guān)系，融東西方優(yōu)點于一爐。 在管理原則上，他十分強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)的力量，注重全公司上上下下的團(tuán)結(jié)一致。他在經(jīng)營業(yè)務(wù)的大政方針決定之前，總是廣開言路，尤其是重視反面意見，然后加以集中，再向全體員工解釋宣傳，使大家齊心協(xié)力。 他在實施公司的決策時儼然像一位“鐵血將軍”，而在體諒下屬時又儼然是一個寬厚的長者。如果有哪個職工向他辭職，他首先會詢問是否有虧待過他的地方？如有，就誠懇道歉、改正，并全力挽留。因為他知道，失去一個人容易，但培養(yǎng)一個人難。在管理作風(fēng)上，他注重以身作則，平易近人。為了使員工心情愉快，他還刻意創(chuàng)造一種“大家庭式”的生活氣氛，如組織業(yè)余球賽，在周末用公司的游艇觀賞海景，親自參加員工們的“國語”學(xué)習(xí)，等等。許多企業(yè)的職工“吃里扒外”，對企業(yè)不負(fù)責(zé)任，“大家庭式”的管理，不失為醫(yī)治這種病癥的良方。思考題：1馮景禧是如何提高新鴻基證卷有限公司凝聚力的？2你從該案例中得到什么啟示？香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？1、馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴(yán)相濟(jì)，注重團(tuán)結(jié)，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2、這個案例告訴我們，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅持以人為本的哲學(xué)，注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā)，采用營造“大家庭”的激勵措施，去滿足職工對安全、人際交往以及成長和發(fā)展的需要，是內(nèi)容型激勵理論在實踐中的映證。組織行為學(xué)作業(yè)四一、單項選擇題1. 組織發(fā)展的目標(biāo)是（A ）。A.構(gòu)建和諧組織 B.完善組織發(fā)展戰(zhàn)略 C.確定組織發(fā)展的價值觀D.強(qiáng)化危機(jī)和風(fēng)險管理二、多項選擇題1.組織文化的結(jié)構(gòu)層次是什么？（ACD ）A.物質(zhì)層B.基礎(chǔ)層C.制度層D.精神層E.心理層2.組織變革的阻力主要來自：（ ABCD）A觀念B習(xí)慣C經(jīng)濟(jì)D地位E.利益3. 克服組織變革阻力的措施（ACD）A.教育B.說服C.參與D.獎懲E.制裁4. 組織變革的內(nèi)在基本動因包括（ACD）A組織結(jié)構(gòu)的改變 B組織管理現(xiàn)代化的需要 C組織職能的改變D組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化 E.組織目標(biāo)的變化三、問答題1、什么是組織文化？企業(yè)文化的構(gòu)成內(nèi)容？組織文化較為全面的一種解釋是：組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。所謂顯性內(nèi)容就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和行為